UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ESTUDIO DE POSTGRADO

Maestría en Administración de Recursos Humanos

MSc. Claudia Arriola
El Sistema de Administración de Recursos Humanos

Exposición de tema
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, PROS Y CONTRAS

Integrantes

Carné Nombre
200721155 Vivian Alejandra Callejas Casasola
92020073 María Celeste Guzmán Molina
92020050 Cristina Pérez Cabrera

Guatemala, 10 de octubre de 2020.

 Índice

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, PROS Y CONTRAS ........................................ 1

¿Qué es la evaluación del desempeño? ...................................................................................... 1
La responsabilidad de la evaluación del desempeño ................................................................. 1
Objetivos de la evaluación del desempeño ................................................................................. 2
Beneficios de la evaluación del desempeño ............................................................................... 3
Beneficios para el gerente como administrador de personas: .................................................. 3
Beneficios para la persona ....................................................................................................... 4
Beneficios para la organización:............................................................................................... 4
Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño ........................................................... 4
Los principales métodos de evaluación del desempeño son: ............................................... 4
Método de escalas gráficas .......................................................................................................... 5
Cómo manejar el método de evaluación de escalas gráficas ................................................... 6
• Elección forzada................................................................................................................. 7
• Método de la Investigación de campo ............................................................................. 7
Nuevas tendencias de la evaluación del desempeño ................................................................ 7
Características de las nuevas tendencias ................................................................................... 8
Entrevista de evaluación de desempeño ..................................................................................... 8
Ventajas y Desventajas de la evaluación de desempeño ........................................................ 10
Las nuevas perspectivas de la evaluación de desempeño ..................................................... 12
Razones por las que una evaluación del desempeño no funciona ......................................... 12
Conclusión........................................................................................................................................ 13
 Introducción
La Evaluación de desempeño es una herramienta administrativa que se utiliza para
medir el rendimiento y cumplimiento de las funciones que tiene cada colaborador,
proceso el cual sirve para juzgar y evaluar la excelencia y las competencias de una
persona y la aportación que tiene en la organización, este sistema de revisión puede
realizarse de forma individual y grupal.
La gestión del desempeño consiste en todos los procesos organizacionales que incluye
la planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de personal, la
planeación y desarrollo de carrera y programas de compensación, recordando que
este sistema es vital ya que refleja directamente el plan estratégico de la organización,
muy importante documentar cuan productivo es un empleado o bien aspectos que
debe de mejorar en cada una de las áreas, responsabilidad de los jefes para conllevar
la dedicación y disciplina, claves para un mejor desempeño de toda la organización.
El objetivo es poder determinar nuevas mejoras, metas relacionada con el desarrollo
de cada proceso dando así un seguimiento a mediano y largo plazo. Aunque es una
tarea frustrante de la administración de recursos humanos, ya que las personas
evaluadas han demostrado que una evaluación de desempeño muchas no motivan a
las personas ni guían con eficacia su desarrollo, muchas veces se crea conflictos entre
supervisores y subordinados y conducta a comportamientos disfuncionales, por ellos
se debe de realizar este proceso de la mejor forma justas, exactas y oportunas, esto
no es para recompensar, por ello debemos de conocer ¿Qué es la evaluación del
desempeño?, la responsabilidad de la evaluación y objetivos del mismo.
Es importante conocer las nuevas tendencias de la evaluación que tienen por objetivo
poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, están se basan en análisis de
datos y evaluación continua, con lo que elimina la utilización de métodos complicados,
este tipo de evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de
conversación entre jefes y colaboradores. Así también es importante conocer por que
razones no funcionan en ocasiones las evaluaciones de desempeño.

i
 PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, PROS Y CONTRAS

¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los
individuos que trabajan en una organización se aplican vanos procedimientos que se conocen
por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de
los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etcétera.
Algunos de estos conceptos son intercambiables.

En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones

siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la
evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible en la
actividad administrativa, es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del
personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como
discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por
el puesto, problemas de motivación. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la
evaluación del desempeño sirve para definir y desarrollar una política de RH acorde con las
necesidades de la organización.

La responsabilidad de la evaluación del desempeño

De acuerdo con la política de RH que adopte la organización, la responsabilidad de la
evaluación del desempeño se atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y a su
gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de Recursos Humanos o
a una comisión de evaluación del desempeño. Cada una de estas seis opciones implica una
filosofía de acción.

• El gerente: En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la

responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subordinados. En ellas, el propio
gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con asesoría del área
encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y criterios para
tal evaluación. Como el gerente o el supervisor no cuentan con conocimientos
especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de
evaluación, el área encargada de la administración de las personas desempeña una
función de staff y se encarga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien
cada jefe conserva a su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por
medio del esquema que marca el sistema. En tiempos modernos, esta forma de
trabajar proporciona mayor libertad y flexibilidad para que cada gerente sea, en
realidad, el administrador de su personal.

• La propia persona: En las organizaciones democráticas, el propio individuo es

responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones
emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el
propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados
indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.

1
 • El individuo y el gerente: Hoy en día, las organizaciones adoptan un esquema,
avanzado y dinámico, de la administración del desempeño. En este caso, resurge la
antigua administración por objetivos (APO), pero ahora con una nueva presentación y
sin los conocidos traumas que caracterizaban su ejecución en las organizaciones,
como arbitrariedad, autocracia y el constante estado de tensión y angustia que
provocaba en los involucrados.

1. Formulación de objetivos mediante consenso

2. Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común
acuerdo
3. Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los
recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos
4. Desempeño
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
6. Realimentación intensa y continúa evaluación conjunta

• El equipo de trabajo: Otra opción es pedir al propio equipo de trabajo que evalúe el
desempeño de sus miembros y que, con cada uno de ellos, tome las medidas
necesarias para mejorarlo más y más. En este caso, el equipo asume la
responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus metas y
objetivos.

• El área de RH: Esta opción es común en las organizaciones más conservadoras, pero
se está abandonando debido a su carácter en extremo centralizador y burocrático. En
este caso, el área encargada de la administración de recursos humanos es la
responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización. Cada
gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual
se procesa e interpreta para generar informes o programas de acción coordinados por
el área encargada de la administración de recursos humanos. Como todo proceso
centralizador, exige reglas y normas burocráticas que restringen la libertad y flexibilidad
del sistema. Tiene la desventaja de funcionar con porcentajes y promedios, no con el
desempeño individual y único de cada persona. Trabaja con lo genérico y no con lo
particular.

• La comisión de evaluación: En esta opción, la evaluación del desempeño es

responsabilidad de una comisión designada para tal efecto. Se trata de una evaluación
colectiva hecha por un grupo de personas La comisión suele incluir a personas que
pertenecen a diversas áreas o departamentos, y tener miembros permanentes y
transitorios. Los miembros permanentes y estables (son o el presidente de la
organización o su representante, el dirigente de RH y el especialista en evaluación del
desempeño) participan en todas las evaluaciones, y su papel consiste en mantener el
equilibrio de los juicios, el cumplimiento de las normas y la permanencia del sistema.
Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado y su superior.

Objetivos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no se puede restringir a la opinión superficial y unilateral de
algunos respecto del comportamiento funcional de la persona. Es preciso profundizar más,
encontrar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si es

2
necesario modificar el desempeño, el principal interesado (el evaluado) no sólo debe conocer
el cambio planeado, sino también saber por qué se debe modificar y si es necesario hacerlo.
Debe recibir la realimentación adecuada y reducir las discordancias relativas a su actuación en
la organización. la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios.
Puede tener los siguientes objetivos intermedios:

1. Adecuación del individuo al puesto.

2. Capacitación.
3. Promoción.
4. Incentivo salarial por buen desempeño
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Auto perfeccionamiento del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos llámanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Realimentación (Jeedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden

presentar en tres fases:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su

plena utilización.
2. Permitir que los recursos humanos se traten como una importante ventaja
competitiva de la organización, cuya productividad puede desarrollarse,
obviamente, según la forma de administración.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a
todos los miembros de la organización, sin olvidar tanto los objetivos
organizacionales como los objetivos de los individuos

Beneficios de la evaluación del desempeño

Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea, coordina y desarrolla
bien genera beneficios de corto, mediano y largo plazos. Los principales beneficiarios
son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el gerente como administrador de personas:

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluación y, sobre todo, contar con un sistema de medición capaz
de neutralizar la subjetividad.
• Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados para hacerles comprender que la
evaluación del desempeño es un sistema objetivo, el cual les permite saber
cómo está su desempeño.

3
Beneficios para la persona
• Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeño de los trabajadores que la empresa valora.
• Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su
evaluación, sus puntos fuertes y débiles.
• Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño (programas
de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe
realizar por cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores, calidad, atención
en el trabajo, cursos, etcétera).
• Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y
control personales.

Beneficios para la organización:

• Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazos, y definir la
contribución de cada empleado.
• Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes están listos para un
ascenso o transferencia.
• Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados
(ascensos, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad
y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Métodos tradicionales de la evaluación del desempeño

El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las
organizaciones generó soluciones que se transformaron en métodos tradicionales de
evaluación del desempeño. Estos métodos varían de una organización a otra porque
cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las
personas, conforme el nivel jerárquico y las áreas de adscripción del personal, por
ejemplo, sistema de evaluación de gerentes de empleados de empleados por mes,
hora, de vendedores, etc. Cada sistema se sujeta a determinados objetivos específicos
y a ciertas características del personal implicado. Se pueden emplear varios sistemas
de evaluación del desempeño y estructurar cada uno de ellos en forma de método de
evaluación adecuado para el tipo y las características del personal implicado.

Esta adecuación es importante para que el método produzca buenos resultados. La

evaluación del desempeño es un medio, un método y una herramienta, per o no un fin
en sí. Es un medio para recopilar información y datos que se puedan registrar, procesar
y canalizar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, no
pasa de ser un sistema de comunicación que opera en sentido horizontal y vertical.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1. Método de escalas gráficas
2. Método de elección forzada
3. Método de investigación de campo

4
 4. Método de incidentes críticos
5. Métodos mixtos

Método de escalas gráficas

Éste es el método más común y divulgado por su sencillez. Su aplicación requiere tener
sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los
cuales pueden interferir en los resultados Es objeto de muchas críticas, sobre todo
cuando recude los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos
estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.

El método de escala gráficas mide el desempeño de las personas con fatores ya

definidos y graduados. Así utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas
horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas
verticales, los grados de variación de esos factores. Estos se seleccionan y escogen
para definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas, cada factor define
mediante una descripción, tanto mayor será la precisión del factor.

Cada uno se dimensionan de modo que retrate desde un desempeño débil o

insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente. Entre estos dos extremos hay tres
opciones:

1. Escalas gráficas continuas: son escalas en las cuales se definen los dos puntos
extremos y la evaluación del desempeño se sitúa en un punto cualquiera de la línea
que los une. Existen un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor
evaluado. La evaluación se ubica en un punto cualquier de ese rango de variación.

Cantidad Cantidad
insatisfactoria excedente de
de producción producción

2. Escalas gráficas semicontinuas: el tratamiento es idéntico al de las escalas

continuas, pero con la diferencia de que entre los puntos extremos Ilimite inferior y
máximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación

Cantidad Cantidad
producida producida
1 4
Insatisfactorio Excelente

5
3. Escalas gráficas descontinuas: son escalas en las cuales ya se estableció y describió
la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger para valorar
el desempeño.

1 2 3 4
Insatisfactorio Regular Bueno Excelente

Para facilitar las evaluaciones las escalas descontinuas se presentan con gráficas de
dos entradas en las entradas horizontales (líneas) se colocan los factores de evaluación
del desempeño y en las verticales (columnas), los grados o calificaciones de los
factores. De ahí surge el cuadro de dos entradas característico de ese método de
evaluación.

Algunas organizaciones emplean el método de evaluación de escalas gráficas para

atribuir puntos con objeto de cuantificar los resultados de modo que facilite las
comparaciones entre empleados. Los factores se ponderan y adquieren valores en
puntos de acuerdo con su importancia en la evaluación.

Cómo manejar el método de evaluación de escalas gráficas

Este tipo de escalas se debe de emplear con sumo cuidado para evitar desviaciones
como las siguientes:

1. Criterios nebulosos: Factores que permiten distintas interpretaciones, es

necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor de
la evaluación.
2. Efecto de halo: se entiende como la influencia que produce la impresión general
de un evaluado. Este efecto hace que el evaluado considere esta impresión
general de cuando evalúa cada factor.
3. Tendencia central se refiere a la tendencia a evaluar todos los factores de la
misma manera, demo que todos tengan la misma calificación.
4. Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos evaluadores son benevolentes,
mientras que otros rigurosos esto implica subjetividad en la evaluación.
5. Prejuicios: e la tendencia de evaluar diferencias individuales como edad, raza,
sexo que afectan a la evaluación de las personas,

Ventajas el método de escalas gráficas

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y
sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, es decir las
características del desempeño más importantes para la empresa y la situación
de cada evaluado ante ellas.

6
 3. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación
no es muy complicado.

Desventajas el método de escalas gráficas

1. No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en lugar
de ajustar las características del evaluado.
2. Este sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienen a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los
factores de evaluación.

• Elección forzada
Es un método en el que se evalúa al empleado a través de la asignación de frases
descriptivas establecidas previamente. La evaluación consiste en que el evaluado tiene
que elegir forzosamente alguna frase y relacionarla con la persona en cuestión. Por lo
general, se incluyen frases positivas y negativas o simplemente se elaboran varios
bloques de frases positivas.

Cuando se utilizan únicamente frases positivas, el evaluador debe asignar a cada frase
una valoración cuantitativa, que por lo general es un número del 1 al 5, y aportar más
información al proceso.

• Método de la Investigación de campo

Un procedimiento muy sencillo. El evaluador realiza la evaluación directamente en el
entorno del colaborador. Por lo general, este proceso se realiza en presencia con la
supervisión de un director o jefe directo. Sin embargo, es un método muy criticado
debido a que puede dar espacio a los prejuicios y subjetividades. Además, el empleado
podría sentirse presionado y, por ende, no actuaría con total naturalidad.

Nuevas tendencias de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para
estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia
es documentar la productividad de un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una
de las responsabilidades principales de los responsables de las organizaciones es
valorar el desempeño de sus empleados.

Tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de
los jefes inmediatos, del grado de eficacia con que los trabajadores llevan a cabo las
actividades, objetivos y responsabilidades en sus puestos de trabajo.

La pregunta que debemos hacernos es si ha quedado obsoleta la evaluación del

desempeño tal y como la entendíamos hasta ahora. La respuesta debería ser que sí,
ya que los sistemas tradicionales de evaluación del desempeño se han revelado como
poco eficientes. La evaluación semestral o anual que se hacía hasta ahora está siendo
sustituida por nuevas tendencias en evaluación del desempeño.

7
Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación continua con
lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa
de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de forma global, toda la
empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter más informal han de ser
como una especie de conversación entre los jefes y los empleados.

Anteriormente nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos

muchas horas en procesos de comparación de pares. Ahora, en cambio, nos
enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año, trabajando
sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre
encontrar el mejor lugar donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no

tanto en la idea de medir como en la de ayudarlos en su mejora continua. Se trata de
estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir espacios de
feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de carrera
profesional.

Características de las nuevas tendencias

• El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la
evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los
objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las
debilidades.
• Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la
colaboración, el aprendizaje, autodesarrollo y esfuerzo, y la alineación a los
valores y cultura de la organización.
• Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y
mayor libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación
adquiere un peso importante, validado por pares o comités.
• Al buscar un feedback permanente se pretende una personalización de
alineación y propósito: busca una mejor alineación con las habilidades de cada
empleado y el rol hacia las metas.
• La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa
visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la
toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyado en herramientas
digitales.

Entrevista de evaluación de desempeño

La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vital del sistema de gestión de
Recursos Humanos que nos permite establecer el balance del trabajo efectuado por nuestros
colaboradores, fijar objetivos para el próximo año, estudiar sus posibilidades de futuro y
discutirlas con ellos.

Es una herramienta que nos permite racionalizar las decisiones en materia de gestión de
personal (Adecuación a un puesto, retribución, mutación, promoción, formación y

8
perfeccionamiento) y al mismo tiempo y de cara a los componentes de nuestro equipo dar a
conocer a cada uno de ellos sus puntos fuertes y sus puntos de mejora, establecer las tareas
y objetivos prioritarios para el próximo año, mejorar la comprensión mutua y potenciar la
motivación de la persona.

¿Qué podemos hacer para que la entrevista de evaluación del desempeño sea
realmente fructífera y beneficiosa y no caigamos en los errores del “lado oscuro”?
• ¿Qué hay que tener en cuenta en la preparación?
• Cite con antelación: no dé hora, concierte una cita.
• Garantice confidencialidad.
• Confeccione un plan o guion de entrevista.
• Reúna datos, hechos, escríbalo.
• Prevea un ambiente cómodo y agradable.
• Y un lugar sin interrupciones.

¿Y a la hora de la verdad, en el mismo momento de la entrevista? Piense que:

• No es una charla de cafetería.
• No hay que pensar en “casos perdidos”.
• Es parte de su profesión. Hay que ser uno mismo. No cambie la voz. No esté
tenso.
• Dé prioridad a la autoevaluación. Pregúntele cuál es su balance del periodo y
cómo se valora en cada aspecto o escala.
• Inicie reconociendo o felicitando por los logros obtenidos.
• No hable de características personales, defectos de carácter o de personalidad.
Céntrese en cifras, datos y hechos.
• Sea honrado: Diga lo que piensa conforme a los datos y hechos
• Dirija la sesión con preguntas abiertas. Haga participar al colaborador. Impúlsele
a expresar sus opiniones
• Demuestre que escucha. Cuide sus posturas y su comunicación no verbal.
• Asegúrese de comprender al evaluado, pida aclaraciones si es preciso.
• Analice los hechos negativos constructivamente.
• Investigue las causas o circunstancias excusantes según el colaborador y
escuche atentamente sus razones.
• Sea breve: Debe escuchar más que hablar.
• Por último: Tenga en cuenta los factores que hayan podido contaminar la
apreciación y las posibles fuentes de error, antes de emitir un juicio.

Si preparamos adecuadamente la entrevista, y la desarrollamos de manera efectiva no

hay duda de que será una herramienta potente para liderar a nuestro equipo. Por el
contrario, si la vemos como un formalismo que nos roba tiempo y que es
un “invento” de los de Recursos Humanos será un elemento de desmotivación. Y
recuerde, usted elige. El liderazgo es una elección, no una posición, piense en qué tipo
de entrevista le gustaría que le hiciera su jefe y aplique ese formato a sus
colaboradores.

9
En este caso, el resultado lo constituye la información que proporcione el propio
trabajador, que es finalmente quien realiza las tareas correspondientes a su cargo. La
clave de la entrevista individual está en saber orientar la charla de tal modo que
proporcione los datos o impresiones requeridos.

Es un método que puede ayudar a descubrir detalles sobre la cotidianidad del trabajo
de un empleado que de otra manera no pudieran ser descubiertos.

¿Sabías que El 93% de los líderes de Recursos Humanos están planeando aumentar
su inversión en tecnología de reclutamiento y capacitación para el año 2020,
incluyendo casi una cuarta parte (22%) que anticipa un aumento del gasto del 30-
50%? Así es. Hemos descubierto algunos hechos sobre evaluación de desempeño que
nos resultan impactantes y aquí te traemos algunos:

• Los gerentes que reciben comentarios sobre sus fortalezas muestran un 8,9%
más de rentabilidad
• Las empresas que implementan la retroalimentación de los empleados regulares
tienen tasas de rotación 14.9% más bajas que las de los empleados que no
reciben retroalimentación.
• El 24% de los trabajadores consideraría dejar sus trabajos si tuvieran gerentes
que proporcionen retroalimentación de desempeño inadecuada
• Solo un 8% de las empresas cree que su proceso de administración del
desempeño es altamente efectivo para impulsar el valor comercial, mientras que
el 58% dice que no es un uso efectivo del tiempo
• El reconocimiento es la primera cosa que los empleados dicen que su gerente
podría darles para inspirarlos a que produzcan un gran trabajo
• Ayuda a tus empleados a crecer y prosperar en tu empresa mediante la
implementación de una nueva estrategia de revisión del rendimiento. Anímate a
utilizar alguno de estas técnicas para la evaluación de desempeño con ayuda
de una tecnología confiable y preparada para esta importante actividad de
recursos humanos.

Ventajas y Desventajas de la evaluación de desempeño

Los beneficios de una buena evaluación se dan a corto, mediano y largo plazo. Los
principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
(Chiavenato, 2011)

Las desventajas de una evaluación de desempeño son realmente pocas, y varían de

acuerdo con los distintos métodos que existen: métodos de escalas gráficas, método
de elección forzada, método de investigación de campo, método de incidentes críticos
y métodos mixtos.

10
 MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS
VENTAJAS 1 Fácil de entender y sencillo de aplicar.
2 Visión integral y resumida de los factores de evaluación.
3 Simplifica el trabajo del evaluador y su registro no es complicado.
DESVENTAJAS 1 No es flexible, se ajusta al instrumento y no a las características del evaluado.
2 Sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
3 Cae en la rutina y estandariza los resultados.
4 Necesita procedimientos sistemáticos y estadísticos.
5 Presenta resultados condescendientes o exigentes.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

VENTAJAS 1 Resultados confiables y exentos de influencias subjetivas.
2 Aplicación simple y no exige preparación de los evaluadores.
DESVENTAJAS 1 Elaboración compleja y exige planeación cuidadosa y tardada.
2 Método comparativo y ofrece resultados globales.
Con fines de desarrollo de RH carece de información sobre la capacitación que
3
necesitan, potencial, etc.
4 No ofrece noción general de resultado.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos bajo su
VENTAJAS 1
responsabilidad, y las habilidades, capacidades y conocimiento que exigen.
2 Relación provechosa con el especialista en evaluación.
Permite evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta
3
causas de su comportamiento y de problemas.
4 Permite planear medidas para vencer obstáculos y mejorar el desempeño.
5 Permite ligarlo a la capacitación.
6 Es uno de los métodos más completos de evaluación.
DESVENTAJAS 1 Su costo de operación es elevado, debido a la actuación de un especialista.
2 Proceso lento por la entrevista de uno en uno.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Gira en torno a las excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeño
VENTAJAS 1
personal.
2 Es simple.
Solo se ocupa de los extremos (positivos y negativos) y no d las características
DESVENTAJAS 1
situadas en la normalidad.

MÉTODO MIXTO (Comparación por pares, de frases descriptivas)

VENTAJAS 1 Se comparan de dos en dos.
2 Su proceso es simple.
3
Solo difiere al método de elección forzada en que no es obligatorio escoger frases.
Es recomendable solo cuando no se tienen las condiciones para emplear métodos
DESVENTAJAS 1
más completos.
2 Poco eficiente.
3 Su costo es muy alto.
Extraído de: Chiavenato, I. (2011, p. 201-226)

11
Las nuevas perspectivas de la evaluación de desempeño
Tanto la informática, como la automatización industrial, principalmente para las tareas
simples y repetitivas, prescinden de la especialización profesional y buscan
gradualmente la generalidad y la multifuncionalidad, las tareas dejan de ser repetitivas
y musculares para, poco a poco, convertirse en mentales, innovadoras y cambiantes.

Los puestos dejan de ser individualizados y limitados socialmente para convertirse en

otros socialmente interdependientes y con fuerte vinculación grupal, ahora se opta por
las relaciones interpersonales y el espíritu de equipo. Por lo tanto, en este contexto, la
evaluación del desempeño adquiere un sentido más amplio y envolvente, con la
inclusión de nuevos aspectos, tales como:

• Competencias personales
• Competencias tecnológicas
• Competencias metodológicas
• Competencias sociales

Con todas esas tendencias, la evaluación del desempeño que antes era burocrática,
rutinaria, repetitiva y limitada, ahora es flexible, no estructurada o semiestructurada,
pero conserva una gran libertad de forma y contenido. El principal objetivo es dirigir los
esfuerzos de las personas hacia objetivos capaces de servir al negocio de la empresa
y a los intereses individuales de las personas, mediante la mejor forma posible para
integrar los objetivos de la organización y de los individuos, sin conflictos y reforzando
la posición de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un importante
medio para mejorar e impulsar el comportamiento de las personas.

Razones por las que una evaluación del desempeño no funciona

• El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del
evaluado.
• Los estándares de evaluación del desempeño no son claros ni definidos.
• El evaluador no considera que la evaluación es algo serio.
• El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o para la
entrevista.
El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación.
• El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el desempeño de las
personas.
• El evaluado no recibe retroalimentación adecuada sobre su desempeño.
• Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen
desempeño.
• No hay una explicación eficaz sobre el desarrollo personal del evaluado.
• El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de
evaluación.

12
 Conclusión

El sistema de evaluación de desempeño individual o grupal, son potencialmente

valiosos para uso en diferentes áreas funcionales de recursos humanos, como la
planeación y el desarrollo del proceso, la identificación de metas es la iniciación del
proceso de evaluación de desempeño.
Es importante que para la evaluación debe de tomarse los rasgos, comportamientos y
resultados de las tareas entre las personas que son responsables del proceso tales
como: supervisores inmediatos, subordinados, y colegas.
En el área de Recursos humanos se presentan diferentes situaciones de ambientes
culturales las evaluaciones dan importancia a muchas de las características de los
colaboradores, obteniendo como resultados y comportamientos individuales que se
relacionan con el logro de metas y objetivos a corto mediano y largo plazo,
constituyéndose como un aspecto básico en la gestión de recursos humanos, ya que
este observa y puede tomar mejores decisiones, si el desempeño es inferior se
emprenden medidas correctivas, si es mayor entonces se mejora.
Una buena evaluación de desempeño ayuda a la gestión de recursos humanos a
evaluar sus procedimientos, la evaluación busca apoyar al logro de objetivos
organizacionales, así como los procesos de reclutamiento y selección, de inducción,
las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del
recurso humano.

13
Referencias

Chiavenato, I. (2011, p. 201 – 226), Evaluación del Desempeño. En, Gestión del Talento
Humano. México: McGraw-Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

14