CAPÍTULO I

1. PACTOS TÍPICOS EN EL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. Periodo de prueba
Objetivo: Que se conozcan las partes entre sí, de manera que el empleador
evalúe idoneidad del trabajador y este las características y condiciones
de trabajo, ante de pasar a un vínculo laboral con vocación permanencia
en el tiempo.
Es un derecho del empleador:
 Verificando las competencias, capacidades y cualidades del
trabajador contratado para cumplir con las funciones en materia de
su contrato.
 Prescindir de los servicios del trabajador si es que este no cumple
con sus expectativas o no reúne cualidades que se requieren, sin la
obligación a justificar o fundamentar su decisión.
 Sin embargo, podría quedar obligado a si el trabajador invoca con
fundamentos que su separación del contrato ha sido por motivos
discriminatorios, tales como su orientación sexual o religión.
Una vez transcurrido este periodo de prueba, el empleador solo podrá
despedir al trabajador por causa justa, sin posibilidad de
ejecutar un despido arbitrario y pagar la compensación económica
establecida por ley, ya que la jurisprudencia constitucional ha
establecido que el daño generado por despido arbitrario solo puede ser
reparado con la reposición en el trabajo. 
Este periodo consta de tres meses, iniciando el primer día de prestación de
los servicios del trabajador comprobando si es idóneo lo que realiza el
trabajador. Y dado el caso de ser reincorporado se reiniciará de nuevo
con sus labores, si este trabajador ya a prestado servicios en la empresa
en un puesto análogo ocupado anteriormente, es claro que si es
recontratado es porque ya se conoce de su aptitud (capacidad). Pero si
este reingreso se produce en un puesto distinto al anterior no resultará
aplicable pues no ha demostrado su idoneidad,
En cambio, para el puesto se requiera de un profesional capacitado o
trabajadores de confianza, el plazo por escrito es máximo de seis
meses, y un año para el personal de dirección (art. 10 LPCL).
1.2. Exclusividad
Elementos esenciales en todo contrato de trabajo:
1) Prestación personal
2) Remunerada
3) Subordinada
Alcázar Ortiz y De Val Tena (1995), este tipo de pactos el empresario
pretende que el trabajador concentre sus esfuerzos en la ejecución de
sus labores en la que ha sido contratado, restringiendo su libertad de
tener más de un empleador y previniendo la competencia desleal.
En otras palabras, es la posibilidad que tiene un empleador de restringir que
sus trabajadores obtengan otros contratos de trabajo o presten los
mismos servicios para los que fueron contratados, para otra empresa
diferente a su empleador.

1.3. Confidencialidad
En principio, la confidencialidad corresponde a los deberes propios de la
buena fe laboral del trabajador, donde debe abstenerse de causar daños
al empleador, como la divulgación de información confidencial de la
empresa.
Por ende, se suele formalizar mediante acuerdos específicos respecto de
aquellos trabajadores o funcionarios que por la naturaleza de las
actividades o especialización acceden a información particularmente
sensible. Suele ser directamente proporcional a la jerarquía del
trabajador: a mayor nivel o especialización, mayor su deber de
confidencialidad.

1.4. No competencia
Se aplican las mismas condiciones señaladas para el pacto de dedicación
exclusiva, es decir que cuenta con una restricción a la libertad de
trabajo.
El pacto de no competencia es más frecuente con trabajadores
especializados o funcionarios que acceden a información reservada o
particulares técnicas de producción o fórmulas; evitando que un
competidor obtenga ventajas del Know how (el saber cómo) que la
empresa ha transmitido al trabajador.
Si el trabajador desea mantener un empleo anterior o continuar ejerciendo
una actividad previa suele plantear, al momento de su contratación, que
en lugar del pacto de exclusividad se compromete al pacto de no
competencia y confidencialidad, vía mediante la cual se atiende el
planteamiento del empleador.

1.5. Permanencia
Prof. Durán López (1985) mediante el pacto de permanencia el trabajador
se compromete a continuar prestando servicios a su empleador, el
tiempo que se establezca este pacto.
Por lo general, este tipo de pacto se celebran cuando la desvinculación por
iniciativa del trabajador causa perjuicios al empleador. Es el caso de los
estudios de especialización del trabajador que son financiados por la
empresa con la expectativa de que éstos produzcan. Vinculándose al
costo económico asumido por la empresa y, al mismo tiempo, a evitar
ventajas del competidor. Este pacto no está regulado en nuestro
ordenamiento, ya que de otro modo se tendría que recurrir al Código
Civil para cuestionar su validez por la excesiva onerosidad (costosa) de
la prestación.

1.6. Preservación del buen nombre

Es la conformidad de las partes en disolver o dejar sin efecto el contrato u
obligación existente entre ellas, en la cual tienden a la necesidad de
pactar este tipo de estipulación, con tal que no afecte la imagen o
reputación de la contraparte ya sea de forma oral, escrita, audiovisual o
por cualquier medio o vía.
Sin embargo, la empresa o empleador no tiene la obligación de extender
certificados de trabajo que resulten falsos o inexactos, puesto que no
solo implica afectar a la ética moral, sino eventuales responsabilidades
ante terceros, quienes, por haber sido inducidos a este error, podrían
reclamar una reparación por los daños ocasionados. Solo se dará a
solicitud del trabajador en donde se indiquen en estos certificados la
apreciación del empleador sobre su conducta o rendimiento del
trabajador (tercera disposición complementaria del RLPCL).