UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSE FAUSTINO SANCHEZ

CARRION
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
CONTABLES Y FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE
CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS
CURSO

DERECHO LABORAL

DR. CPCC LUI S E. CHERRES JUAREZ

 PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo termino el trabajador alcanza protección contra el despido
arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de dirección o de confianza las partes pueden pactar un
termino mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del
periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de
6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de
dirección.
El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los casos
mencionados, no surtirá efecto legal.
No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del trabajador del centro laboral,
pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador.
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal o convencional,
anteriormente señalado.
NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como

un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral,
todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente,
razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada
en su favor por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir,
cuando ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo
del periodo protección contra el despido arbitrario
Se afirma que el plazo del periodo protección contra el despido arbitrario,
es el mismo plazo del periodo reservado a una condición resolutoria, pues
si se supera el periodo de prueba, automáticamente el trabajador obtiene
tal protección. A la inversa, si una de las partes considera que hay
elementos suficientes para rescindir el contrato simplemente el derecho a
la protección aludida no seria alcanzable porque, se extingue este.
Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y único
detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo
durante el periodo de vigencia de este.
 DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad y

competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en general, se
puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad administrativa de
trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de trabajadores calificativos o de
confianza y de un año en el caso de personal de dirección. Los trabajadores calificados
son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren de cierta calificación, como
por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos de informática y/o personas
que requieren una calificación universitaria para ocupar determinados cargos, etc.
El personal de confianza esta conformado por los trabajadores que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo acceso a
información reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales.
 EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: articulo 75º que
“en los contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o
convencional, previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición
garantista aplicada en la legislación anterior, en la que no se establecida este
periodo para los contratos a plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a
estos no tenían la condición de contratados en forma indefinida y porque se
suponía que antes de la protocolización del contrato el trabajador es
debidamente evaluado.
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del
periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de dirección.
LA ESTABILIDAD LABORAL

Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha sido

materia de incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los
trabajadores y sus representantes y es criticada por los empleadores y sus
representantes, quedando para el estado la facultad de establecer un
equilibrio a través de la normatividad Laboral. Según los defensores de la
estabilidad laboral, esta se justifica en razón que las necesidades básicas
de subsistencia, como son la salud, la educación, la vivienda, la
alimentación, etc., que son habitualmente satisfecha con el producto del
trabajo dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son de
carácter permanente, entonces el medio lícito de financiarlas debe
también tener el mismo carácter de permanente.
CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la absoluta y la

relativa.
Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un periodo de
prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una causal de
falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no probarse
dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposición en el mismo puesto de trabajo
Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador esta facultado para resolver
el vinculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una indemnización especial u
otorgándole a el un plazo determinado con preaviso. También se presenta la estabilidad
relativa cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente a favor
de este, el juez no puede ordenar la reposición sino solo el pago de una indemnización
especial.