MASTER EN ADMINISTACION ESTRATEGICA EN

TECNOLOGIA DE LA INFORMACION, FUNIBER.

ACTIVIDAD PRACTICA

TR046 - Gestión Estratégica de los Recursos Humanos

Jorge Minera Díaz

4-3-2022
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Contenido

1.¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y ejecución de una estrategia
es completamente un acto emprendedor?............................................................................................. 3

2.De acuerdo a la estrategia planteada por Kellogg, establezca los procesos

organizacionales que tuvieron que dar un cambio como soporte de la estrategia nueva. ............. 4

3.¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la organización como lo ha

hecho Kellogg se convierte en un acto novedoso por parte de la organización? ............................ 6

4¿Cuál es la diferencia entre meta y objetivo?............................................................ 7

5.¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir Kellog’s toda vez que ya
definió su estrategia de mercado? .......................................................................................................... 8

6.¿Qué estrategias de capacitación utilizaría para introyectar en los empleados el

sentido de responsabilidad social corporativa de Kellog’s? .............................................................. 12

7.¿Qué políticas de remuneración implementaría para mantener la armonía y

competitividad de kellog’s? sin que ello comprometa la estabilidad financiera de la empresa. .. 14

8.¿Qué criterios de evaluación del desempeño implementaría para premiar al mejor

empleado de kellog’s? ............................................................................................................................. 17

9)Referencias............................................................................................................................... 19
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1. ¿Por qué puede afirmarse que el proceso de generación y

ejecución de una estrategia es completamente un acto emprendedor?

Iniciemos con la definición de un emprendedor, es una persona que identifica una

oportunidad y conociendo sus riesgos, organiza una serie de recursos con el fin de darle inicio

a un proyecto o estrategia.

Desde mi punto de vista el acto emprendedor inicia desde la detección de la

oportunidad y estudio de la misma para llegar a la conclusión de si es o no factible invertir en

ese emprendimiento, luego con la elaboración de la estrategia organizacional, donde es

necesario crear metas, objetivos claros y específicos además de que debe contar con el apoyo

de los directivos, gerencias y por su puesto del personal operativo, es decir, de toda la

organización. Romper paradigmas, costumbres, acomodamientos, procesos entre otros.

La ejecución es aún más un acto emprendedor porque en un mercado con tantas

exigencias y cambios constantes se requiere de disciplina, innovación y mejora continua para

alcanzar las metas y objetivos planteados.

Kellog’s realizado un estudio donde determino que la alimentación balanceada era una

tendencia a nivel mundial y que se podría aprovechar como parte de la responsabilidad social

empresarial y por supuesto crear o introducirse en un nuevo mercado o explotar el existente

con nuevos productos.

Al tener una cultura organizacional que fomente la innovación se vuelve parte de la vida

de los colaboradores, directivos ser emprendedores.

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2. De acuerdo a la estrategia planteada por Kellogg, establezca

los procesos organizacionales que tuvieron que dar un cambio como

soporte de la estrategia nueva.

Sabiendo el resultado del estudio realizado en el Reino Unido y que se quería

demostrar responsabilidad social se desarrolló una estrategia, desde mi punto de vista

los procesos que dieron soporte a la nueva estrategia iniciaron desde que se realizó el

estudio en el Reino Unido.

a) Planear, establecer las acciones correctas para alinear los objetivos a la

nueva estrategia los cuales debían ser claros, específicos y medibles. Esto con el fin de

cumplir con la meta que es reforzar la importancia de obtener un balance en el estilo de

vida del ser humano, de tal manera que los consumidores vean como una dieta

balanceada y ejercicio ayudan a mejorar la calidad de vida.

b) Después de haber comunicado los nuevos objetivos específicos y la meta

general a toda la plantilla, todo el recurso humano debió ajustar sus planificaciones para

alcanzar las metas definidas, por lo cual la GRH debió realizar ajustes para que el

recurso humano apoyara.

c) Al tener claro los tiempos, el negocio asumió el reto y alineo sus objetivos

para llegar a cumplir la meta en no más de tres años, un tiempo realista que también

genera estabilidad en el personal debito a que son tiempos correctos y no acelerados

que generen incertidumbre en el personal.

d) En apoyo a la estrategia se aprovechó el posicionamiento que tiene la

marca en el mercado para introducir el Kellogg GDAs en los paquetes para

recomendarle a sus clientes la cantidad de Kellogg que se debe consumir por día.

Realizando trabajos con otros fabricantes para estandarizar los GDAs.

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e) Motivación a la gente para realizar más actividad física, esto lo logro

realizando alianzas con ligas deportivas que compartieran objetivos relacionados con

una vida saludable. Esto también ayudo de gran manera a la estrategia ya que gano

alianzas a nivel mundial al patrocinar actividades relacionadas con la natación.

f) Kellogg creo planes de marketing como Corn Flakes Great Walk 2005

donde se fortalecen los objetivos delante de sus clientes y se demuestra la importancia

de una vida saludable, ayudando a cumplir la meta y haciendo obras de caridad.

g) Kellogg invirtió en las comunidades para fortalecer los grupos de interés

que forman sus clientes en relación a realizar ejercicio y alimentarse sanamente.

h) En definitiva una buena comunicación apoya a cualquier estrategia y

Kellogg aprovecho su capacidad de comunicación con sus consumidores para fomentar

un estilo de vida saludable por medio de sus objetivos y proveyendo información pública

de interés sobre comer saludable.

i) La comunicación no solo debe ser hacia sus clientes sino también a lo

interno, por lo cual fortaleció dicha comunicación con herramientas prácticas, como

revistas para dar a conocer el detalle de las actividades y así promover esa

responsabilidad social con los empleados e incentivarlos a vivirla.

Kellogg logro su meta no solo estableciendo los objeticos sino dando el ejemplo

desde lo interno hacia lo externo, con actividades, información y recursos útiles para todos.
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3. ¿Por qué comunicar los objetivos hacia el exterior de la

organización como lo ha hecho Kellogg se convierte en un acto novedoso

por parte de la organización?

Unas de los principales razones a mi criterio es por transparencia y tanto los empleados

como los clientes, proveedores son parte de la familia de Kellogg por lo cual comunicarles los

objetivos es parte de la filosofía de Kellogg para seguir fortaleciendo esa marca, confianza e

identificación con la organización. Al mismo tiempo aprovechar dicha comunicación para

evaluar la aceptación en el mercado, apoyo y su difusión masiva.

Ahora bien no todas las organizaciones quieren que sus clientes vean a lo interno por lo

cual por el hecho que Kellog’s cambiara esa perspectiva es un acto novedoso, máximo con

todas las actividades que realizaron demostrando que estaban comprometidos con educar al

consumidor sobre una alimentación balanceada y proveyéndoles recursos e insumos, actos

que no toda organización realiza (otra acción novedosa). Ahora bien si analizamos la estrategia

que Kellog’s tomo al exteriorizar los objetivos a sus clientes, es porque es parte de su

estrategia al preocuparse por el grupo de interés que forman sus clientes, ya que son

fundamentales para el desarrollo de la responsabilidad social empresarial, así como también lo

es la comunidad social, la sociedad y público en general, al aprovechar estos grupos de interés

Kellog’s logro que aceptaran la estrategia y con ello todo lo nuevo que vendría con ella.
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4. ¿Cuál es la diferencia entre meta y objetivo?

Definitivamente se complementan, la meta es el punto final, el resultado y los objetivos

son los pasos o acciones puntuales para llegar a ese punto final, los objetivos son específicos

mientras que las metas son genéricas, ahora bien, analizando el contenido del curso puedo

indicar que la meta es soportada por los objetivos y es utilizada para que de forma externa a la

organización se entiendan las creencias y los principios que rigen a un negocio. (Universidad

Europea del Atlántico, s.f.)

Pero la diferencia más importante entre meta y objetivo es la medición. Ya que los

objetivos al tener resultados específicos pueden ser medidos, pero las metas al tener

resultados abstractos, no permiten ser medidos con exactitud.

Por experiencia puedo confirmar que los objetivos tienen plazos cortos o medianos,

pero las metas son a largo plazo. Por ejemplo estudiar la maestría de “dirección estratégica en

tecnología de la información“, se tiene como meta graduarme (largo plazo 2 años) y tiene

objetivos a corto plazo ganar cada asignatura (1 mes o 2 meses).

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5. ¿Qué políticas de reclutamiento y selección debe asumir

Kellog’s toda vez que ya definió su estrategia de mercado?

Primero realizar un diagnóstico para saber si se tiene la plantilla competente y sobre

esos resultados se sabrá que políticas y necesidades se requieren para asumir la estrategia de

mercado. Como por ejemplo la técnica del diagrama de Ishikawa, permitiendo un conocimiento

general de contexto que posibilita ir de lo general a lo participar en el conocimiento de la

situación de los recursos humanos.

Una buena gestión de los recursos humanos debe cumplir con las 4 ces modelo de

Beer y colaboradores (1990), como parte de su efectividad. Compromiso, competencias,

congruencia, costo-efectividad.

Dentro de las políticas que se deben asumir voy a mencionar las siguientes.

 Políticas de capacitación y promoción: el departamento de

recursos humanos debe fomentar la capacitación dentro de todo el personal,

crear planes de diagnóstico de necesidad de capacitación DNC. Y por supuesto

promover cuando sea factible a los empleados que se han esforzado por su

superación técnico-profesional.

 Políticas de motivación: crear planes para fomentar un buen clima

organizacional, crear horarios flexibles, apoyar al empleado para que siga

estudiando, reconocer la milla extra, crear bonos de productividad, cuidar la

salud física y emocional del empleado.

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 Política salarial. Elaborar una escala salarial acorde a la

experiencia, profesionalismo y cumplimiento de metas acorde a los salarios del

mercado, considerando los cambios de la canasta básica. No solo generar

bonos por metas a nivel operativo o del área de negocios, dejando desmotivadas

a las áreas administrativas.

 Políticas de ética: reglamento de ética para evitar el mal uso de la

información chismes, abuso de autoridad, discriminación, faltas a la moral.

 Políticas de reclutamiento flexibles: estandarización del proceso,

contratación por servicios profesionales, outsourcing, horarios flexibles, trabajo

en casa, estandarización de la contratación sin discriminación, contratación de

personal con capacidades diferentes.

 Políticas de evaluación de desempeño. Desarrollar evaluaciones

de desempeño acordes a los recursos de la organización, donde se pueda medir

el desempeño como el conocimiento táctico.

 Políticas de comunicación, canales de comunicación

estandarizados, boletines, revistas.

 Política de formación de líderes: formar líderes dentro de los

empleados.

La organización puede tener muy buenas policitas y recursos humanos pero si el capital

humano no tiene la actitud, la energía, la motivación o los altos mandos no dejan que esas

policitas se apliquen justamente, todo quedara en papel y el clima de la organización será malo.

Es una buena gestión involucrar a los colaboradores en la ejecución de la estrategia,

ahora bien, para el reclutamiento se debería buscar perfiles no solo con experiencia
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académico/profesional si no también con buena actitud y aptitudes, carisma, que le gusten los

retos, que sepa trabajar con objetivos, trabajo en equipo y que sume a la nueva estrategia, de

hecho la nueva estrategia genera la necesidad de nuevos perfiles y nuevos puestos, así como

nuevo temas de capacitación para todo el personal, y según mi experiencia una buena

inducción al personal nuevo ayuda a fortalecer esa relación entre institución y colaborador,

donde se debe de hacer sentir los objetivos de la institución como propios a los colaboradores.

La gestión del recurso humano se debe apoyar con la tecnología para facilitar esa

inducción, conocimiento de los objetivos, entrega de información, los conocidos como

componentes hard.

Utilizar la tecnología como herramienta principal, en diferentes nivele ya que en casi

toda organización se tiene diferentes generaciones de colaboradores, por lo cual se deben

crear planes de capacitación adaptados a los niveles de cada grupo para que su inclusión sea

por fases y puedan adaptarse de mejor manera.

Si la gestión del talento humano logra que los colaboradores estén motivados y amen lo

que hacen se lograría uno de los principales retos que tiene el área de reclutamiento y

selección sobre cualquier estrategia que la institución implemente.

Una de las políticas de reclutamiento y selección a la que más atención se le debe

prestar es ser flexible con el talento, es decir crear plazas donde el tiempo del colaborador se

valore tanto como el tiempo que le dé a la institución. Hoy en día toda institución debería tomar

esta buena práctica como una política de reclutamiento.

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Quizá también se deben de reducir los tiempos de contratación a las nuevas plazas que

genero la nueva estrategia de mercado, al estar implementada quizá se necesite de alguna

plaza para cubrir algún nuevo proceso, sabemos que una buena GRH no suceda eso, pero en

la realidad de muchas instituciones las nuevas plazas casi siempre surgen después de

implementar una estrategia y siempre urgen.

La contratación temporal de personal para cubrir las plazas que la estrategia requiere,

mientras se analiza un poco más de las necesidades del puesto para generar un plaza fija. O

hacer alianzas con proveedores que ya tengan experiencia para fortalecer la estrategia y esa

experiencia de los proveedores ayudaría a generar confianza en los clientes y alcance.

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6. ¿Qué estrategias de capacitación utilizaría para introyectar en

los empleados el sentido de responsabilidad social corporativa de

Kellog’s?

Como lo he mencionado en las anteriores respuestas, involucrar al empleado en la

planificación de cualquier actividad es fundamental para hacerlos sentir parte de, tomar en

cuenta sus opiniones, generando interés, motivación y abriendo la mente del TH para lo nuevo.

Se deben realizar actividades internas con el personal en horarios laborales donde se

fomente el ejecicio fisico y mental, antender las redes sociales donde puedan conocer las

opinicones de los consumidores tambien los va a introyectar al sentido de responsabilidad

social, utilizar los medios de comunicación internos para el envio de dietas, o historias de éxito

de los mismos empleados en cuanto a mejorar la forma de alimentarse, crear clubs internos de

empleados que usen bicicletas o transportes de traccion humana, crear actividades deportivas,

programas y consultas con especialitas de la nutricion, crear planes para reducir el

sedentarismo, algun plan para darles a precios mas accibles los productos que kellogg tiene

para mejorar esos hábitos alimenticios. Estos son algunas de las actividades que podrian

formar la estrategia para introyectar en los empleados el sentido de resposnabilidad social que

kellog’s implemento.

Desde mi experiencia, establecer o identificar los grupos de interés stakeholders, para

crear contenido específico de los grupos de interés orientándolo a la responsabilidad social que

la institución necesita, por lo cual el colaborador valorará que la institución se preocupa por sus

intereses, necesidades, motivaciones, aspiraciones. Generando que el colaborador se

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involucre, le preste toda la atención y apoyo el interés de la institución en la responsabilidad

social, alinear los objetivos organizacionales con los personales. (Ganar Ganar).

Ahora bien cuando se genera nuevas necesidades se requiere invertir tiempo por parte

del TH para capacitarse, conocer lo nuevo, aceptarlo, para que forme parte de sus actividades,

el tiempo que se necesita invertir para esto no debe afectar las responsabilidades que cada

colaborador tiene, pero tampoco debe saturar el tiempo del colaborador, en algún momento es

sano que el colaborador de la milla extra pero que no se vuelva costumbre por parte de la

organización y más si no se reconoce la milla extra, por lo cual se debe contemplar estas

situaciones para mantener el compromiso de los colaboradores y su colaboración con buena

actitud. (Quizá con temas de flexibilidad en los horarios)

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7. ¿Qué políticas de remuneración implementaría para mantener

la armonía y competitividad de kellog’s? sin que ello comprometa la

estabilidad financiera de la empresa.

Primero la organización debe conocer a sus colaboradores, para saber cuáles son sus

motivaciones y deseos de superación personal y profesional.

Hoy en día las instituciones le están poniendo atención al tiempo en familia un poco

más que antes por la pandemia, por lo cual implementar políticas flexibles en los horarios

laborales genera un buen clima laboral y por ende una buena armonía, y para muchos

colaboradores vale más su tiempo libre que el dinero, ahora bien otra de las políticas que se

pueden implementar es apoyarles con sus estudios, la mayoría de organizaciones tiene

colaboradores que está estudiando, pero muchas veces por factor tiempo o económico no

terminan. Por lo cual la organización podría realizar alianzas con universidades o casa de

estudio, para facilitar esa superación, generando beneficios para ambas partes y sin

comprometer la estabilidad financiera ya que el costo podría ingresar como parte del DNC

(diagnóstico de necesidad de capacitación) que toda organización debe presupuestar cada

año. También es factible realizar alianzas con proveedores como gimnasios, súper mercados,

áreas de recreación todo esto para motivar al personal y seguir fomentando la armonía y buen

clima organizacional (Compromiso y competencia).

Valorar el conocimiento táctico que tiene el colaborador en especial aquel que lleva

tiempo dentro de la organización, con algún tiempo libre cuando lo necesita, promoviéndolo

según sus capacidades.

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Algo que motiva es el pago puntual de los salarios, contar con seguros que apoyen al

empleado y su círculo familiar cercano.

También se podrían implementar políticas para generar espacios ergonómicos, con

buena iluminación. Los colaboradores valoran mucho que se les de su propio espacio, claro no

todas las organizaciones pueden darse ese lujo pero si pueden invertir en ambientes

agradables, generando cierta conexión con sus colaboradores y formando un buen lugar de

trabajo. Muchas organizaciones no le ponen atención a esa parte, yo estuve durante 10 años

en una institución financiera y nunca tuve espacios ergonómicos, ya que le pasaban más

atención a meter más gente en el edificio que invertir en espacios donde el talento humano se

sintiera cómodo, valorado y respetar su espacio. Eso a la larga afecta a nivel de la salud como

psicológico y la motivación se ve afectada.

Trabajar bajo metas podría ser una política para alcanzar algún bono y la organización

también gana alcanzan sus metas (Costos eficaces).

Políticas de aprendizaje y crecimiento de los colaboradores, proveerles toda la

infraestructura necesaria, aunque esto genere alguna inversión para la organización pero el

análisis causa-efecto nos confirma que si el personal se encuentra capacitado y motivado

apoyara en gran manera a que la rentabilidad aumente generando conformidad con los

resultados y apoyando a que los directivos o accionistas continúen invirtiendo en programas de

capacitación y motivación personal.

Una política equitativa a nivel salarial también es parte fundamental para ese equilibrio

entre armonía y competitividad, ya que si los salarios no son competitivos el recurso humano va
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a buscar otro lugar donde cubran más sus necesidades, por lo cual una escala salarial acorde a

las responsabilidades, tiempo y compromiso es importante, esta escala será soportada con una

evaluación de desempleo. (Congruencia).

Por experiencia propia puedo confirmar que si la institución no tiene una escala salarial

justa donde todos los empleados sean beneficiados, el talento se va aunque sea mínima la

diferencia. Como lo mencione anteriormente labore en una institución donde la escala salarial

solo beneficiaba a las gerencias sin valorar el nivel académico y experiencia, a causa de eso la

mayor parte del área donde estaba decidimos buscar otro trabajo y la institución perdió todo

ese conocimiento táctico por no saber retener al talento humano.

Premiar la lealtad a nivel institución con un reconocimiento, es una forma de valorar al

colaborador por los años que ha apoyado a la organización en las buenas y en las malas, eso

genera fidelidad y al mismo tiempo es recompensa para el colaborador a nivel emocional como

profesional.
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8. ¿Qué criterios de evaluación del desempeño implementaría

para premiar al mejor empleado de kellog’s?

Definamos primero que es una evaluación de desempeño, según Werther y Davis

(2000), “La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera

suele efectuarse en toda organización moderna” (Pág. 231).

Evaluar el desempeño laboral es fundamental para que cualquier organización conozca

los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una tarea fácil y

muchas veces la evaluación de ese desempeño deja mucho que desear en la práctica misma

de la administración de las empresas, en virtud de que se trata de una actividad en la cual se

entremezclan consideraciones subjetivas que entorpecen la propia evaluación y prestan

importancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los

trabajadores.

Considero que una evaluación del desempeño por competencias seria óptima para el

aprovechamiento y potencialización del recurso humano y por ende premiarlo.

Como experiencia personal sé que cuando no existe una GRH la evaluación de

desempeño se convierte solo un requisito más que los empleados manipulan a su gusto,

sabiendo que si califican mal a al jefe inmediato él los va a calificar mal, conocí a muchos

empleados que me decían mi jefe no es líder, no sabe lo que hace, pero no se lo puede decir

en la evaluación de desempeño porque me va a llevar mal, y también escucho a compañeros

que decían yo califico con 10 a todos mis empleados para que ellos también me pongan 10,
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total esto solo sirve para que nos den aumento. Por lo cual nunca se logra que se aproveche y

potencie el recurso humano.

Algo que me gustaría recalcar que en cualquier método de medición del desempeño

siempre se tome en cuenta, la autoevaluación, las destrezas, conocimientos, concepto de uno

mismo, actitudes, valores, rasgos de la personalidad, liderazgo, integridad, empoderamiento,

iniciativa, orientación al cliente, trabajo en equipo y sobre todo que sea un proceso transparente

y se le dé seguimiento a los resultados.

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9) Referencias

Alma Patricia Aduna Mondragón, E. G. (s.f.). Modelos de gestión de Recursos Humanos. Recuperado el

marzo de 2022, de https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a13.html

Capuano, A. M. (noviembre de 2004). Evaluación de desempeño: desempeño por competenciasInvenio,

vol. 7, núm. 13, pp. 139-150. Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/877/87713710.pdf

Control Publicidad, c. (septiembre de 2009). Kellogg’s promociona el deporte. Obtenido de

https://controlpublicidad.com/campanas-publicitarias/kelloggs-promociona-el-deporte/

Montejo, A. P. (s.f.). Evaluación del Desempeño Laboral. Recuperado el marzo de 2022, de

https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/38543984/50-51-2-with-cover-page-

v2.pdf?Expires=1646414171&Signature=QhYtLjB9sMf6IHxx81aRr3tDhjm3a51XPW~iz9-

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d6hjrSlXrZ6NKN1~S~CO01YhhTPchPcdojerxkGP2

Universidad Europea del Atlántico. (s.f.). Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Recuperado el

marzo de 2022, de

https://campus2.funiber.org/mod/scorm/player.php?a=10170&currentorg=ORG-

49820F63C04BE077A080F429A58E974D&scoid=907921&sesskey=T2r937nrxK&display=popup&

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