Derecho Laboral I 2022

Secciones H, I, A, F.
Licenciado Avidán Ortíz Orellana

MAESTRO: ¿POR QUÉ DICES

QUE TENGO QUE PLANTAR MI
PROPIO ÁRBOL?

- PARA QUE NO TENGAS QUE

VIVIR A LA SOMBRA DE
NADIE.

TERCERA PARTE DEL PROGRAMA

EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. Sujetos del Derecho Individual del Trabajo

II. Contrato Individual de Trabajo y las Condiciones de Trabajo
III. Derechos y Obligaciones que derivan del Contrato Individual de Trabajo
IV. Clasificación del Contrato Individual de Trabajo
V. Suspensión del Contrato Individual del Trabajo
VI. Terminación del Contrato Individual de Trabajo
VII. Las Jornadas de Trabajo y los Descansos Remunerados
VIII. El Salario
IX. La Prescripción

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 I. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. EL TRABAJADOR
2. EL PATRONO
3. LA EMPRESA
4. AUXILIARES DEL PATRONO
5. LA SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

1. EL TRABAJADOR

a. Definiciones
b. Elementos Indispensables
c. Definiciones Especiales

a. Definiciones

➢ Según la Legislación Mexicana: Trabajador es la persona física que presta

a otra, física o moral (persona jurídica), un trabajo personal subordinado.

➢ Artículo 3, Código de Trabajo. Trabajador es toda persona individual que

presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

b. Elementos indispensables:

➢ El trabajador siempre será una persona física.

➢ Prestación del servicio a otra persona física o jurídica.
➢ El servicio ha de ser en forma personal.
➢ El servicio ha de ser de manera subordinada.

c. Definiciones Especiales

➢ Trabajo benévolo: es gratuito. Se realiza en forma desinteresada. No tiene

como finalidad poner fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una
remuneración, sino, que por lo general persigue como objetivo el bien común.
Ej.: el trabajo en una parroquia. (Extraído del libro Derecho Laboral y de la
Seguridad Social (Argentina) del autor Julio D´Angelo).

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➢ Trabajo Amateur: no responde a una finalidad laboral, sino a otras de
carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (por ejemplo, integrantes de un
coro musical o de un equipo deportivo). (Extraído del Libro Derecho Laboral
del Autor Dr. Daniel Nasroulah).

➢ Trabajadores Estacionales: son aquellos que encuentran empleo en

actividades productivas de temporada o que se intensifican en ciertas épocas
del año, como el turismo de verano o de invierno, la recolección estacional en
la agricultura, etc. Se trata de actividades ligadas fundamentalmente a los
sectores agrícola y de servicios.

➢ Trabajador Eventual: Es el trabajador que está capacitado para la tarea y no

necesita entrenamiento y es contratado cuando en las empresas se está
implementando un sistema nuevo o existe un alza de trabajo por la temporada
y es necesario en ese momento específicamente.

➢ Trabajador Temporal: Cuando es contratado por un período de tiempo

específico.

➢ Trabajador Ocasional: Consiste en la contratación de trabajadores en forma

esporádica por horas, días o semanas.

➢ Trabajador a tiempo completo: Artículo 2, numeral 2, Reglamento del

Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, sobre
el trabajo a tiempo parcial.
Es aquel que presta sus servicios personales durante la jornada ordinaria
establecida en el Código de Trabajo (diurna, mixta y nocturna).

➢ Trabajador a tiempo parcial: Artículo 2, numeral 3, Reglamento del

Convenio 175 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, sobre
el trabajo a tiempo parcial.
Es aquel que presta sus servicios personales durante un tiempo inferior al
establecido para la jornada ordinaria del Código de Trabajo (diurna, mixta y
nocturna).

➢ Trabajador Migrante: Artículo 11 del convenio 143 de la Organización

Internacional del Trabajo, sobre Los Trabajadores Migrantes (No
ratificado por Guatemala): “Trabajador migrante comprende a toda persona
que emigra o ha emigrado de un país a otro para ocupar un empleo que no
sea por cuenta propia; incluye también a toda persona admitida como
trabajador migrante”.

➢ Trabajadores Migrantes: Artículo 75, inciso “a)”, Decreto 44-2016,

Código de Migración, Las personas extranjeras que han sido autorizadas a
permanecer en el país para dedicarse al ejercicio de alguna actividad lícita,

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 remunerada, bajo la dependencia y dirección de un patrono. Los trabajadores
migrantes podrán solicitar residencia temporal por el plazo de uno a cinco
años.

➢ Trabajador Migratorio: Artículo 26, primer párrafo, Decreto 44-2016,

Código de Migración, Para efectos de aplicación del presente Código, se
entiende por trabajador migratorio toda persona extranjera que realice
actividades remuneradas en territorio nacional y se clasifica dentro de las
siguientes categorías: Trabajadores transfronterizos e itinerantes,
trabajadores de temporada, trabajador consultor, asesor o técnico
especializado y trabajador por cuenta propia.

➢ Trabajadores Transfronterizos: Artículo 26, inciso “a)” Decreto 44-2016,

Código de Migración, El trabajador transfronterizo es aquella persona que
reside en territorio de un Estado vecino al que regresa al final de su jornada
diaria de trabajo, o por lo menos una vez a la semana.

➢ Trabajadores Itinerantes: Artículo 26, inciso “a)” Decreto 44-2016,

Código de Migración, Los trabajadores itinerantes son los que realizan la
misma actividad y que transitan entre Guatemala y Belice, hasta que el
Diferendo Territorial, Insular y Marítimo sea resuelto por la Corte Internacional
de Justicia.

➢ Trabajadores de Temporada: Artículo 26, inciso “b)” Decreto 44-2016,

Código de Migración, Persona cuyas actividades dependen de las
condiciones de la estación propia del año, o por la naturaleza del trabajo solo
se realiza durante un tiempo determinado del año.

➢ Trabajador Consultor, Asesor o Técnico especializado: Artículo 26,

inciso “c)” Decreto 44-2016, Código de Migración, Persona que realiza
sus actividades por un período no mayor a trescientos sesenta y cinco días y
que sean requeridos por el contratante específicamente como consultor,
asesor o técnico especializado y que no requieren de solicitar una residencia
permanente.

➢ Trabajador por Cuenta Propia: Artículo 26, inciso “d)” Decreto 44-2016,
Código de Migración, Todo trabajador que realiza actividades comerciales e
industriales por su propia cuenta o con sus familias y que tiene autorización
para realizar actividades remuneradas dentro del territorio nacional.

➢ Trabajadores a domicilio: Artículo 156 del Código de Trabajo.

➢ Trabajo de familia: Artículo 199 del Código de Trabajo.

➢ Trabajador Campesino: Artículo 138 y 139 del Código de Trabajo.

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➢ Trabajadores de Casa Particular (Trabajadores Domésticos): Artículo
161 del Código de Trabajo.

➢ Trabajadores de Transporte: Artículo 167 del Código de Trabajo.

➢ Trabajadores Aprendices: Artículo 170 del Código de Trabajo.

➢ Trabajadores del Mar y de las Vías Navegables: Artículo 175 del Código
de Trabajo.

➢ Gente de Mar: Artículo 1, inciso “c)”, Decreto 10-2022, Ley para el

Fomento del Trabajo Marino Mercante Guatemalteco en el Extranjero. Es
toda persona que esté empleada o contratada o que trabaje en cualquier
puesto a bordo de un buque de propiedad pública o privada, que se dedique
habitualmente a actividades comerciales.

➢ Trabajo de Mujeres y Menores de Edad: Artículo 147 del Código de

Trabajo.

➢ Trabajador Municipal: Artículo 4, Decreto Número 1-87, Ley de Servicio

Municipal.

➢ Funcionario Público: Artículo 1, inciso a) Acuerdo Gubernativo No. 18-98,

Reglamento de la Ley de Servicio Civil.

➢ Empleado Público: Artículo 1, inciso b) Acuerdo Gubernativo No. 18-98,

Reglamento de la Ley de Servicio Civil.

➢ Trabajador Civil del Estado: Artículo 2, Decreto Número 63-88, Ley de

Clases Pasivas Civiles del Estado.

➢ Trabajador Afiliado: Artículo 15, Acuerdo 1123 del IGSS, Reglamento de

Inscripción de Patronos en el Régimen de Seguridad Social. Las
personas individuales que tengan la representación del patrono, y que ejerzan
a nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como
gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél, son trabajadores afiliados y deben
aparecer reportados como tales en las Planillas de Seguridad Social.

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2. EL PATRONO

Definiciones

➢ Según Manuel Osorio: Es una persona física (aunque el concepto también

cabe aplicarlo a las personas jurídicas) que, en el contrato laboral, da
ocupación retribuida a los trabajadores que quedan en relación subordinada.
Es, pues, el propietario de la empres y quien la dirige personalmente o
valiéndose de otras personas. Es llamado también empleador y empresario.

➢ Artículo 2, Código de Trabajo. Patrono es toda persona individual o jurídica

que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o
relación de trabajo.
Sin embargo, no quedan sujetas a las disposiciones de este Código, las
personas jurídicas de Derecho Público a que se refiere el artículo 119 de la
Constitución de la República.

➢ Artículo 176, del Código de Trabajo. Patrono de los trabajadores del mar y
de las vías navegables.

➢ NAVIERO: Es aquella persona que utilizando buques tanto propios o

alquilados se dedican a la explotación de los mismos, bajo cualquier
modalidad en el ámbito internacional.

➢ ARMADOR: Artículo II, Convenio De La OIT, Sobre El Trabajo Marítimo,

En Su Versión Enmendada (No Ratificado Por Guatemala): Designa al
propietario de un buque o a cualquier otra organización o persona, como
puede ser el administrador, el agente o el fletador a casco desnudo, que a
efectos de la explotación del buque ha asumido la responsabilidad que
incumbe al propietario o a otra entidad o persona y que, al hacerlo, ha
aceptado cumplir con todos los deberes y las responsabilidades que
incumben a los armadores.

➢ EMPLEADOR: Artículo 1, inciso “b)”, Decreto 10-2022, Ley para el

Fomento del Trabajo Marino Mercante Guatemalteco en el Extranjero. Es
la persona natural o jurídica, nacional o extranjera, propietaria de un buque o
aquella que, en virtud de la presente Ley, ha asumido cumplir con todos los
deberes y las responsabilidades que incumben al primero, en la relación
laboral con la gente de mar, tales como, la Agencia de Contratación y
Colocación, Agencia de Reclutamiento, el administrados, el agente, el
fletador a casco desnudo el capitán, según sea el caso.

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3. LA EMPRESA

Definiciones

➢ Artículo 655, Primer Párrafo, Código de Comercio. EMPRESA

MERCANTIL. Se entiende por empresa mercantil el conjunto de trabajo, de
elementos materiales y de valores incorpóreos coordinados, para ofrecer al
público, con propósito de lucro y de manera sistemática, bienes o servicios.

➢ Según la Legislación Mexicana: Es la unidad económica de producción o

distribución de bienes o servicios.

➢ Artículo 14, Código de Trabajo. El presente Código y sus reglamentos son

normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar
todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo
futuro se establezcan en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la
República, sin distinción de sexo ni de nacionalidad, salvo las personas
jurídicas de Derecho Público contempladas en el segundo párrafo del artículo
2o. Igualmente deben aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador
que contiene este Código, al caso de nacionales que sean contratados en el
país para prestar sus servicios en el extranjero.
Asimismo, quedan a salvo las excepciones que correspondan conforme a los
principios del Derecho Internacional y los tratados.

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4. AUXILIARES DEL PATRONO

a. Representantes del Patrono

b. Definiciones
c. Intermediario

a. Representantes del patrono

Artículo 4, Código de Trabajo. Son las personas individuales que ejercen a
nombre de éste funciones de dirección o de administración, tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquél.
Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan
directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono,
salvo el caso de los mandatarios, están ligados con éste por un contrato o relación
de trabajo.

Artículo 177, Código de Trabajo. El Capitán de la nave es el representante del

patrono.

b. Definiciones

Artículo 351, tercer, cuarto y quinto párrafo, Código de Trabajo.

Se consideran cargos de dirección aquellos en cuyo desempeño se dicten
resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte del personal de una empresa,
departamento o sección de la misma.

Son cargos de representación los que traen consigo la actuación de la voluntad

del patrono e implican alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que en
principio corresponden a aquél.

Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que

quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa.

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c. Intermediario

Artículo 5, Código de Trabajo. Es toda persona que contrata en nombre propio

los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en
beneficio de un patrono. Este último queda obligado solidariamente por la gestión
de aquél para con él o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales
que se deriven de la Constitución, del presente Código, de sus reglamentos y
demás disposiciones aplicables.
No tiene carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue, por contrato,
de trabajos que ejecute con equipos o capitales propios.

Trabajo Agrícola y Ganadero. Artículo 141, Código de trabajo.

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores
campesinos, además de la autorización que determina el artículo anterior,
necesitan de una carta-poder suscrita por aquél para ejercer sus actividades.

Dicha carta-poder debe extenderse por duplicado y una copia de la misma debe
remitirse al *Dirección General de Trabajo. La otra copia debe quedar en poder
del representante del patrono y éste no puede hacer uso de ella si la Inspección
General de Trabajo no le pone su visto bueno al pie de la misma.

La expresada carta-poder debe renovarse cada año.

Los reclutadores de trabajadores campesinos deben percibir de su patrono un

salario fijo y queda prohibido a éste darles gratificaciones o emolumentos
adicionales por los servicios que les presten en el ejercicio de su poder.
*(Dirección General de Trabajo, según Decreto 15-70 del Congreso de la
República).

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5. LA SUSTITUCIÓN DEL PATRONO

Artículo 23, Código de Trabajo. La sustitución del patrono no afecta los contratos
de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda
solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los
contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución
y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad
subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos
u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso, el patrono sustituido.

Artículo 6º, Código de Trabajo. Sólo mediante resolución de autoridad

competente basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés
nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Como consecuencia,
ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le
plazca.
No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los
particulares actúen en uso de los derechos o en cumplimiento de las obligaciones
que prescriben las leyes.
Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un
contrato o relación de trabajo, ni proporcionar a otros patronos trabajadores que
hubieren contratado para sí, sin el consentimiento claro y expreso de dichos
trabajadores, en cuyo caso la sustitución temporal o definitiva del patrono, no
puede afectar los contratos de trabajo en perjuicio de éstos. No queda comprendida
en esta prohibición, la enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.

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 II. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE
TRABAJO

1. ANTECEDENTES
2. TEORÍAS DE LA NATURALEZA JURÍDICA
3. DEFINICIÓN
4. ELEMENTOS PROPIOS O CARACTERÍSTICOS
5. ELEMENTOS MATERIALES O REALES
6. LA RELACIÓN DE TRABAJO
7. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

1. ANTECEDENTES

(Extraído para Fines Académicos del Libro “Breve Historia Del Movimiento
Sindical Guatemalteco” del Autor Mario López Larrave.)

El Código Civil regulaba las relaciones laborales como contrato de locación de

servicios (Decreto Gubernativo 176 del 8 de marzo de 1877).

2. TEORÍAS DE LA NATURALEZA JURÍDICA

Extraído para Fines Académicos del Libro “Derecho Sustantivo Individual del
Trabajo del Licenciado César Landelino Franco López.

2.1 CONTRACTUALISTA

2.2 ANTICONTRACTUALISTA

2.2.1 DE LA INSTITUCIÓN
2.2.2 DEL CONTRATO REALIDAD
2.2.3 DEL ACTO-CONDICIÓN
2.2.4 DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

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2.1 CONTRACTUALISTA:

Las teorías contractualistas se basan en la posición del derecho laboral que

considera el contrato de trabajo como celebrado libremente por las partes.

No hay que confundir la formación del contrato con las obligaciones de él

resultante. Para la primera es siempre imprescindible el acuerdo de voluntades;
las segundas pueden surgir de la actividad de un tercero (el Estado con la ley; las
partes con los convenios colectivos de trabajo).

No se discute que en la celebración del contrato de trabajo hay un acuerdo de

voluntades. Ese común acuerdo se ve reducido cada vez más, en todos sus
aspectos, pero el hecho es que él existe, que es imprescindible — ya sea en forma
expresa o tácita- que aparezca para que nazca, de esa manera, la vinculación
laboral.

El error de la teoría contractualista hay que buscarlo en que quiere asemejar la

figura del contrato de trabajo con otras provenientes del derecho civil, en vez de
convencerse que aquél tiene caracteres, elementos, existencia propios, que hace
imposible confundirlo con otros contratos por similar estructura externa que
tuvieran.

2.2 ANTICONTRACTUALISTA:

Estas teorías se basan en que no media entre las partes de una vinculación laboral
un contrato de trabajo. Para ello se apoyan en dos situaciones fundamentales: una,
que no existe libre discusión de las cláusulas contractuales y, otra, que la
reglamentación legal y convencional colectiva restringe en tal forma el campo de
deliberación que éste, prácticamente, no existe.

La circunstancia de no discutir las cláusulas del contrato individual de trabajo no

implica per se (por sí mismo o en sí mismo), la inexistencia del contrato, dado que
en los contratos de trabajo ello ocurre siempre y nadie ha negado su carácter
contractualista. La voluntad se refleja en la aceptación y el ofrecimiento. En el
campo laboral, esa actividad se exterioriza, justamente, en defensa de los
trabajadores, para evitar que por su condición social y económica, acepten
imposiciones empresariales que vayan en detrimento de los derechos y garantías
mínimas que prevé la legislación laboral.

Las principales teorías anticontractualistas son las siguientes:

2.2.1 TEORÍA DE LA INSTITUCIÓN;

2.2.2 TEORÍA DEL CONTRATO REALIDAD;
2.2.3 TEORÍA DEL ACTO-CONDICIÓN; Y
2.2.4 TEORÍA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

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2.2.1TEORÍA DE LA INSTITUCIÓN

La institución es una idea de una obra o empresa que se realiza y perdura en un

medio social. En otra obra expresa que hay organismos sociales que perduran a
través de los siglos, aunque el material humano y gran parte de las instituciones
sociales que contiene hayan sido renovadas.

Para esta teoría, el contrato de trabajo es una igualdad, sirviendo a propósitos

meramente subjetivos de dos o más individuos. En cambio, el criterio predominante
en la institución es el de la autoridad y su organización involucra diferencias,
desigualdades, autoridad, jerarquía; se impone no solamente a sus autores, sino
que alcanza a terceros. El contrato se desenvuelve tal como se formó; la institución
escapa a la voluntad de sus fundadores y es irrevocable. El contrato no se
transforma; la institución se adapta. En pocas palabras: el contrato es efímero, la
institución permanente.

Por otra parte, se señalan las características de esta escuela a las siguientes:

a. La empresa es considerada como una sociedad profesional, a la que

pertenecen los trabajadores, los cuales están sometidos a la ley de esta
sociedad como ciudadanos y lo están a las leyes del Estado, ya que son
miembros de la comunidad en cuya vida participan.
b. Prescinde completamente de la figura del contrato, considerando a la
relación de trabajo con vida autónoma y caracteres determinados, que se
manifiestan en el momento de la incorporación.
c. Descansa no en la idea discutida de protección al trabajador, sino en la
tutela de la institución empresarial, procurando que alcance los fines que
persigue, tanto en su aspecto técnico y económico como para cumplir con
el deber de servicio a la economía nacional y/a la patria.
d. Trata de sustituir, no solucionar, la lucha de clase, por una supuesta
unidad subordinada al fin del Estado.
e. La idea y el fin que la sostiene es totalmente político, careciendo por
completo de contenido social.

Conexo con el tema, cuando se considera que la empresa no es solamente capital

en procura de mayores lucros, sino que desempeña la función social de crear
riquezas, aumentar empleos, perfeccionar técnicas, elevar el producto nacional,
distribuir rentas, atraer divisas, ampliar mercados, promover asistencia social,
teniendo la posibilidad de perdurar indefinidamente y de modo independiente de las
ideas concretas de sus titulares, admítase como posible que sea tenida como
institución.
Con este criterio, las relaciones entre patrono y trabajador dejan de tener carácter
contractual, dado que la acción de cada uno converge en la realización de un
común ideal.
Bodenheimer ha criticado esta teoría y ha señalado que el intento que tienen sus
defensores de sustituir el contrato por el status, es una recaída en la filosofía del
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poder. La institución debe ser una estructura autoritaria y jerárquica en la cual no
queda espacio para los derechos individuales. Va a gobernar una idea impersonal
que se realiza mediante ciertas manifestaciones de comunidad, dirigidas por los
organismos de autoridad. Una ojeada a los que fueron Estados totalitarios basta
para poner claramente de manifiesto que un orden social basado en tales principios
tiene poca conexión con la idea de derecho. Hay que tener en cuenta que un orden
colectivista que niega todos los derechos individuales puede únicamente basarse
en el poder, no en el derecho.

2.2.2TEORÍA DEL CONTRATO REALIDAD

De acuerdo a esta corriente doctrinaria, la vinculación laboral tiene su nacimiento

en la prestación de los servicios y no en el acuerdo abstracto de voluntades.

Se reconoce que existe, en la prestación del trabajo, un acuerdo de voluntades,

aún apenas presumido, tanto de una como de otra parte, pero que, en caso de un
contrato nulo, las consecuencias que se pueden producir escapan al marco de la
contractualidad.

Para algunos críticos, esta teoría no tiene asidero. En primer lugar, reconoce la
existencia de un acuerdo de voluntades, aunque se sostenga que es apenas
presumido, y en segundo lugar, hace nacer la naturaleza jurídica por uno de los
efectos, que puede o no darse y que, además, es excepcional: el contrato nulo.
Pero, también, cabe considerar que ese efecto calza perfectamente bien dentro de
la teoría contractual. Si el contrato de trabajo se ha iniciado y luego es declarado
nulo, la tarea prestada por el trabajador no se le puede devolver y entonces, de
acuerdo a la teoría del enriquecimiento sin causa se debe abonar o, es decir, el
pago del salario. En cuanto a las prestaciones de la seguridad social, hay que tener
en consideración que ésta tiene en cuenta la actividad del trabajador y habiendo
éste desarrollado una, no se la puede desconocer por el mero hecho de haberse
anulado el contrato, sin dejar de mencionar que si la nulidad que se alega, es por
haberse pactado en el contrato condiciones inferiores a las previstas en la ley, con
carácter mínimo y además irrenunciable, la nulidad del contrato solo se tiene para
efectos de no tener por insertas estas condiciones y tenerlas por sustituidas por
aquellas que se pretendieron excluir.

2.2.3TEORÍA DEL ACTO-CONDICIÓN

El acto de entrar a formar parte de una empresa (centro de trabajo) constituye el

acto originario, esencial, base de todas las prestaciones jurídicas.

Al respecto de esta teoría se dice que el enganche es la condición de utilización de

todos los poderes legales que las leyes obreras establecen para la protección del
14
salario, de la salud, del reposo. La incorporación es la condición originaria que
genera además de esa, cada vez menos situaciones contractuales subjetivas.
Derivado de que la autonomía de la voluntad desempeña cada vez un papel más
restringido en la organización del trabajo. El trabajador posee un verdadero
estatuto, cada vez más minuciosamente delimitado por las leyes de trabajo y la
negociación colectiva. El hecho del enganche va a tener, pues, la mayor parte de
las veces, por único objeto desencadenar sobre la cabeza del trabajador la
aplicación de la ley, esto es, después de él ninguna situación será la misma para
todos los trabajadores de la misma fábrica, de la misma profesión.

Se dice también que al considerar la incorporación como un acto-condición, se da

al consentimiento valor de condición de nacimiento del contrato, pero, según los
principios generales, la condición solamente se refiere a la existencia o resolución
del acto, nunca al acuerdo de voluntades para formar la relación obligatoria. El
hecho de faltar la discusión previa no implica que no haya contrato Si no existe el
acuerdo de voluntades, habrá una obligación legal; pero cuando alguien se obliga
voluntariamente a prestar un servicio, no deja de ser un contrato, llámese como se
le llame. Cuando para formar una relación jurídica se habla de acto-condición con
el objeto de excluir la idea de contrato, lo que se quiere es, o bien objetivar el
derecho o bien someter un contratante a la merced de otro. Esta solución se
sustenta en la doctrina francesa respecto a la función pública, con un criterio estatal
inspirado en el propósito de hacer respetar la función reglamentaria del Estado; el
contenido de la obligación es netamente administrativo, exento de toda idea de
contrato. Es una doctrina de derecho público para establecer la primacía del
estado. Para los postulantes de esta teoría, no es posible trasladar esta doctrina al
derecho laboral, pues sería convertir a la empresa del patrono en un estado.

2.2.4TEORÍA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

En el campo del derecho del trabajo, la expresión relación de trabajo tiene un

sentido propio. No siempre la estipulación del contrato de trabajo coincide con el de
la prestación del trabajo, puesto que puede producirse el caso de un contrato por el
cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios solamente a partir de una
determinada fecha futura. En este caso ya existe un contrato de trabajo, el cual
importa obligaciones recíprocas para ambas partes; pero, la relación de trabajo en
sentido propio existirá recién desde el momento en que el trabajador comience a
prestar su trabajo por cuenta del patrono.

Esta teoría es la que mayor aceptación ha tenido y la que más lucha en contra de la
concepción contractualista. El concepto de la empresa como comunidad, domina
desde el tiempo de la doctrina alemana, sea determinando particulares alteraciones
en la estructura del contrato de trabajo, sea poniendo todo el acento sobre una
organización de relación y más precisamente, sobre la inserción en la empresa de
las situaciones de las cuales derivan los recíprocos derechos y deberes del
trabajador y del dador de trabajo.
15
No obstante los pros y los contras de esta teoría, nuestro derecho laboral la recoge
como regla general, o típica, que permite perfeccionar el contrato de trabajo. Por
otro lado, esta teoría, la que se sustenta también que la obligación de celebrar el
contrato de trabajo por escrito corresponde al patrono, pues una vez iniciada la
prestación del servicio, el contrato queda perfecto y en ningún caso afectará al
trabajador el que no exista el contrato de trabajo como documento.

3. DEFINICIÓN

Artículo 18, Código de Trabajo. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.
En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes
generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las
enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el propio trabajador.
La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es
característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad
entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya
convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato.
La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento
con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace
perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las
disposiciones de este Código.

Artículo 2, numeral 1, Reglamento del Convenio 175 de la Organización

Internacional del Trabajo -OIT-, sobre el trabajo a tiempo parcial.
1. Es el vínculo económico-jurídico mediante el cual una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase de forma. El cual puede ser a tiempo completo o parcial.

Artículo 8, Decreto 10-2022, Ley Para el Fomento del Trabajo Marino Mercante
Guatemalteco en el Extranjero. Contenido del Contrato. Adicional a lo que para
el efecto establece el Código de Trabajo, el régimen laboral deberá cumplir con lo
siguiente:
a) Deberá ser siempre por escrito; se hará siempre en idioma español, si se
requiriera una traducción se hará a costa del empleador;

16
 b) El capitán del barco o la persona que este designe conservará una copia física
o digital a efecto de dar los detalles de la relación laboral a las autoridades que
lo requieran, mostrarlo a requerimiento del trabajador o bien para su uso en
una emergencia;
c) Además de los requerimientos de todo contrato de trabajo, el contrato de este
tipo debe incluir:
1) El detalle sobre los costos y procedimientos de repatriación del trabajador;
2) Indicación de personas a contactar en caso de emergencia;
3) Si lo solicita el trabajador, indicación de la persona que podrá recibir un
porcentaje de los ingresos mensuales del trabajador, así como los datos
que se requiera para la transferencia monetaria, y la relación existente.

4. ELEMENTOS PROPIOS O CARACTERÍSTICOS

(Extraído para Fines Académicos del Libro “Derecho Sustantivo Individual del
Trabajo del Licenciado César Landelino Franco López.)

4.1 SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

4.2 AUSENCIA DE RIESGO
4.3 ESTABILIDAD
4.4 LA PROFESIONALIDAD

4.1 SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

4.1.1 DEFINICIONES
4.1.2 CARACTERÍSTICAS
4.1.3 DIRECCIÓN Y DEPENDENCIA
4.1.4 TRABAJO AUTÓNOMO Y TRABAJO SUBORDINADO
4.1.5 LA POTESTAD ES DEL EMPLEADOR Y LOS DEBERES
CORRELATIVOS DEL TRABAJADOR

4.1.1 DEFINICIONES

Guillermo Cabanellas define la subordinación como: "El estado de limitación de la

autonomía del trabajador al cual se encuentra sometido„ en sus prestaciones, por
razón de su contrato; y que proviene de la potestad del empresario para dirigir la
actividad de la otra parte, en orden al mayor rendimiento de la producción y al
mejor beneficio de la empresa.'

Pérez Botija al hablar de condiciones de dependencia y subordinación señala: "que

la dependencia significa que una persona esta sometida a la voluntad de otra, pero

17
no a través de una sumisión psicológica, de una vinculación social, de una
obediencia personal ciega, sino que es una supeditación funcional que unifica o
coordina actividades diversas".

4.1.2 CARACTERÍSTICAS

Entre las características de la subordinación, encontramos las siguientes:

a) El trabajador pone a disposición del patrono su fuerza o energía de trabajo y por

esa razón está sujeto a la organización de la empresa;

b) El patrono adquiere el derecho de dirigir el trabajo y de dar órdenes,

sustituyendo la voluntad del trabajador en la ejecución de las tareas que realiza;

c) La correlativa obligación del trabajador de acatar órdenes e instrucciones del

patrono con la facultad de éste de establecer tiempo, lugar y métodos
empleados en el trabajo;

d) La fiscalización del empleador, expresada en la supervisión y control de la forma

en que el trabajador desempeña sus labores;

e) La subordinación debe surgir de una relación jurídica continuada de cierta

duración o periodicidad, es decir, las labores que se realizan no deben ser
accidentales;

f) El servicio sé presta por cuenta ajena en beneficio del empresario para los fines
económicos de éste, por lo tanto, el trabajador es ajeno a los riesgos y pérdidas
de la empresa.

4.1.3 DIRECCIÓN Y DEPENDENCIA

Se utilizan con frecuencia como sinónimos los términos subordinación,

dependencia y dirección. Pero el más aceptado en la doctrina, por amplio y flexible,
es el de la subordinación.

Dirección se deriva de dirigir, que significa conducción: y orientación a determinado

lugar, por medio de ella una persona se encamina a lo mejor. La dirección se
manifiesta en mayor o menor grado según los servicios que se prestan, disminuye
a medida que los trabajadores son técnicamente más calificados.

El término dependencia, que tradicionalmente se compara al vínculo económico,

es el que más concuerda con la subordinación, pues quien depende, esta sujeto a
un poder o autoridad un orden o dominio establecido por otro.

18
La subordinación comprende tanto la dirección como la dependencia y es más
comprensiva que las otras; porque es el término de mayor número de adeptos en
la doctrina.

4.1.4 TRABAJO AUTÓNOMO Y TRABAJO SUBORDINADO

Para comprender estos términos, debe buscarse la diferencia entre la locación de

obra y de servicios con el contrato de trabajo. Las dos primeras corresponden al
derecho civil y el último al derecho del trabajo.

La locación de obra es el contrato mediante el cual una persona llamada

contratista se compromete a entregar una cosa cuya ejecución y dirección quedan
a su cargo; la entrega debe sujetarse a las estipulaciones del contrato y el dueño
de la obra, se obliga a pagar un precio por la misma al momento de su entrega. El
contratista corre con el riesgo de la obra hasta la entrega de la misma y es
responsable por su destrucción o deterioro.

En la locación de servicios, el objeto es el servicio prestado por una persona, es el

trabajo humano en sí mismo, sin tomar en cuenta su resultado y obra y su
retribución se estipula por unidad de tiempo. Son servicios que se prestan
generalmente dentro de una especialidad sin importar su resultado y sin someterse
a la dependencia o dirección de otra persona, es decir que es una prestación libre
de servicios.

Al respecto, Guillermo Cabanellas señala: "El contrato de prestación libre de

servicios cuenta por objeto prestaciones que no poseen carácter subordinado
como la asistencia médica durante una enfermedad o la ayuda prestada a una
persona particular, sin estabilidad en los servicios y sin relación de dependencia o
subordinación. Tanto la locación de obra como la de servicios configuran el trabajo
autónomo y se norman por el derecho común."

El contrato de trabajo comprende el trabajo subordinado, el trabajador lo presta

sujeto al patrono jurídico, económico, jerárquica y técnicamente. El patrono
organiza el trabajo conforme los fines que persigue y el trabajador acata sus
instrucciones ya que labora por cuenta ajena, además son ajenos a éste último, los
riesgos de la obra o del servicio que ejecuta.

Por otra parte, quien presta sus servicios bajo las condiciones, elementos y
características del contrato de trabajo, está protegido por el Derecho del Trabajo.
El contrato de trabajo se ubica en un plano distinto de la locación de servicios y de
cualquier otro contrato del derecho común, aunque reúne en sí elementos de
varios de ellos. Es un contrato suigeneris, con suficiente autonomía por ser objeto
de un estudio especial.

19
En conclusión, las figuras tradicionales de locación de obra y de la locación de
servicios subsisten y constituyen contratos propios del Derecho Civil; que han
originado el contrato de trabajo, que tiene autonomía, aun y cuando mantenga
vínculos de aproximación con aquellas formas jurídicas.

4.1.5 LA POTESTAD ES DEL EMPLEADOR Y LOS DEBERES CORRELATIVOS

DEL TRABAJADOR

a) El Deber de Obediencia
b) El Deber de Fidelidad
c) El Deber de Diligencia

Correlativamente el trabajador tiene deberes en el trabajo, el principal es cumplir

con la prestación de servicios, del que puede liberarse en casos calificados por la
ley y la doctrina, (las suspensiones del contrato de trabajo o la mora del empleador
a no proporcionar los materiales e instrumentos necesarios para la producción,
etc.)
Los deberes del trabajador en el trabajo se encuentran la obediencia, la fidelidad o
lealtad y el deber de diligencia en el trabajo.

a) El Deber de Obediencia
Comprende la obligación del trabajador de cumplir las órdenes y disposiciones que
reciba del empleador o sus representantes; el ser colaborador de la empresa,
implica que conoce su deber de obediencia, la dirección y jerarquía del empleador,
el incumplimiento hace que el empresario ejerza su poder disciplinario, si la falta
esta sancionada en la ley, el contrato o reglamento interior de trabajo.

La obediencia es de importancia, cuando el trabajador convive con el empleador,

tal como los trabajadores domésticos; también cuando los trabajadores
desempeñan cargos cuya conducta está relacionada a la reputación y confianza de
la empresa con el público.

Francisco Casares Potau, delimita la obediencia así:

1. "El trabajador debe obedecer al empleador y sus representantes; se limita a

quienes debe obediencia;
2. El trabajador debe obedecer, dentro del lugar en que presta su trabajo, en el
límite de espacio de su actividad;
3. El trabajador debe obediencia dentro de la jornada de trabajo. Hay casos en que
el trabajador no está, laborando, ni se encuentra en el local de la empresa y
obedece instrucciones del empleador por ejemplo estar a determinada hora en
su lugar para que el vehículo de la empresa lo traslade al trabajo. La obediencia

20
 es debida, en cuanto el trabajador deba continuar en el ejercicio de sus
actividades laborales.
4. El trabajador debe obedecer las órdenes relacionadas con la ejecución del
trabajo cuando no correspondan al que específicamente ejecuta, si tiene por
finalidad guardar la armonía y coordinación de la empresa. El trabajador no debe
obedecer órdenes que por su naturaleza entrañen la comisión de un delito.'

b) El Deber de Fidelidad

El deber de fidelidad comprende la obligación de prestar el trabajo; de buena fe, no

perjudicar los intereses del empleador, ni permitir que otros los perjudiquen. Esta
limitado por la defensa del derecho de los trabajadores.

Este deber de fidelidad comprende:

1. Deber de guardar el secreto profesional, no divulgar los secretos de la empresa

aún cuando sea sin ánimo de causarle daño. Es mayor, cuando más
conocimientos tiene el trabajador de los secretos de la empresa por razón de su
cargo;
2. Prohibición de aceptar dádivas o sobornos de un tercero, en desmedro de los
intereses del empleador. Se excluyen regalos inofensivos, obsequios de
navidad, etc.;
3. Debe de avisar al empleador, las anormalidades que observe en la producción.

c) El Deber de Diligencia

El deber de diligencia está relacionado con el rendimiento del trabajador conforme

su categoría y profesionalidad. El trabajador desempeña el papel de colaborador
de la empresa y su diligencia es fundamental para el buen resultado de la
producción. Se refiere a la fuerza desplegada en el trabajo, a las facultades
particulares del trabajador y es más determinante que el trabajo intelectual.

21
4.2 AUSENCIA DE RIESGO

El riesgo en el contrato de trabajo

Por la tutelaridad y protección del Derecho del Trabajo, no es posible aplicar los
principios del Derecho Común al riesgo, si se trata de imposibilidad de cumplir el
contrato, inimputable a las partes o del traslado del riesgo a una de ellas, en caso
de mora. La doctrina generalmente acepta la ausencia de riesgo, en relación a la
parte que presta sus servicios subordinados en la relación de trabajo.

Al empleador se le caracteriza por la incidencia de riesgo a diferencia del

trabajador, en quien es ajeno.

La ausencia de riesgo en el trabajador, típico y característico del contrato es

importante al lado de la subordinación. La subordinación y la ausencia de riesgo en
el trabajador, se integran y justifican en las relaciones económicas jurídicas del
contrato de trabajo.

4.3 ESTABILIDAD

El vínculo de trabajo debe ser permanente, estable, contrario a lo accidental y

transitorio. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es continuo y las partes
dan por sentada su estabilidad en cuanto debe ser permanente el servicio que ha
de prestarse.

La estabilidad juega un papel importante en el contrato de trabajo, es motivo de

preocupación de los estudiosos, razón por la que se dice que es el propósito que
se persigue con el contrato de trabajo; finalidad buscada igualmente por el
trabajador y por el patrono, y amparada por el legislador.

La estabilidad en el empleo proporciona seguridad al trabajador, evita que quede

sujeto al capricho y voluntad del empleador, trata de proteger su subsistencia.

Tradicionalmente, la estabilidad se divide en: la permanencia, persistencia o

duración indefinida de las relaciones de trabajo y la exigencia de una causa
razonable para su disolución.

La primera es la estabilidad propiamente dicha, la otra su seguridad, pues, sin

garantía y seguridad, la estabilidad es irrisoria.

La causa razonable para rescindir unilateralmente el contrato, puede originarse en

el incumplimiento de la otra parte con causa legal; por motivos técnicos o
económicos, instalar nueva maquinaria, quiebra de la empresa, depresión
económica que imposibilite la producción, etc. La disolución unilateral del contrato
22
sin justa causa, trae consecuencias negativas para las partes; el trabajador tiene
que buscar nueva ocupación y el empleador probar a un nuevo trabajador. Para la
sociedad el trabajador desocupado deja de ser ente productivo, deja de consumir y
tienen que buscarle ocupación. El Estado, en los países desarrollados, se hace
cargo de los desocupados por medio de las bolsas de empleo. Las anteriores
razones marcan la importancia de la estabilidad cómo elemento del contrato de
trabajo.

Por consiguiente, a estabilidad en el empleo, es consecuencia del deseo de

seguridad del hombre, desde la inestabilidad absoluta, por grados, se llega a la
estabilidad completa.

La estabilidad en el empleo representa el propósito que el legislador tienen al fijar

el fin de las relaciones entre las partes en el contrato de trabajo; el del
mantenimiento del vínculo laboral. De ahí que sea más propio hablar de
permanencia o continuidad en el empleo cuando la estabilidad se refiere a la
disolución del contrato de trabajo, aunque propiamente la estabilidad se refiere a la
función que dentro de la empresa ocupa el trabajador junto al empleador.

La estabilidad reporta beneficios para el empleador, pues logra que el trabajador

se ligue a la empresa y se especialice en su labor, le garantiza la obediencia de
éste, quien procura no perder el empleo por una falta.

Algunos contraponen la estabilidad con el progreso en el empleo, y por eso se dice

que se ve en la estabilidad y su difusión un obstáculo para el progreso porque
quitaría los estímulos indispensables, las ambiciones necesarias y la aventura que
siempre significa todo cambio; precisamente, mataría el espíritu de mejorar,
cambiando o ensayando otras vías, otros horizontes. En realidad, al escoger entre
la seguridad de la estabilidad y el cambio del empleo, lógico es inclinarse por lo
primero que proporciona mayor tranquilidad económica.

La estabilidad permite al trabajador el derecho de ascenso a un puesto de mayor

jerarquía en la empresa.

Este derecho se hace efectivo:

a) Tomando en cuenta la antigüedad del trabajador; y

b) Considerando la capacidad, preparación y efectividad del trabajador para el
nuevo cargo.
El ascenso debe otorgarse tomando en cuenta la antigüedad y la capacidad del
trabajador para ocupar el cargo.

La estabilidad es relativa, cuando el empleador puede dar fin al contrato, sin justa
causa, pagando al trabajador una indemnización proporcional a la remuneración
devengada y tiempo de servicio. Esta clase de estabilidad, puede ser

23
contraproducente, porque da cabida a elementos subjetivos como la simpatía, si el
trabajador no le agrada al patrono, lo despide e indemniza.

La estabilidad es absoluta, real o total, cuando el patrono sin causa legal no puede
prescindir de los servicios del trabajador, no puede separarlo del cargo que ocupa
en la empresa y dado el caso debe restituirlo pagándole el tiempo que no laboró.
Tiene una base objetiva y segura, los casos de despido deben estar determinados
en la ley.

La estabilidad en el cargo, trata de asegurar la jerarquía que ocupa el trabajador en

la empresa y la remuneración que devenga. El trabajador no puede ser asignado a
un cargo inferior con menos remuneración, solo puede ser ascendido. El patrono
no puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo pactadas con el
trabajador, en todo caso, debe contar con el consentimiento de éste.

Por otro lado, también tenemos la estabilidad en la carrera y en la empresa, la

primera consiste en que el trabajador al salirse de la empresa para laborar en otra,
incorpora su tiempo anterior de servicios al nuevo empleo; la otra (empresa), al
dejar el trabajador la empresa, no podrá incorporar el tiempo de servicios anterior
al nuevo trabajo, y deberá pasar por un nuevo período de prueba. Esta diferencia
es importante, porque en el primer caso permite acumular tiempo de servicios
prestados en determinada actividad, esta clase es factible en actividades
económicas con carácter profesional, vendedores de seguros, trabajadores ligados
a la actividad bancaria, maestros, etc., el otro caso, se refiere a cuando se labora
en una empresa de varios establecimientos o agencias.

4.4 LA PROFESIONALIDAD

Por sí solo, este elemento no configura al contrato de trabajo, pero es típico de

este y junto a los otros elementos específicos, le da la individualidad.

Profesar significa ejercer una ciencia u oficio, profesión es la acción de profesar.

Comprende el género del trabajo, empleo, actividad u oficio a que se dedica
públicamente una persona. El profesionalismo comprende la actividad en que
constantemente una persona obtiene una remuneración o ingreso económico.

Las profesiones surgen con la división del trabajo, de las necesidades sentidas en
la sociedad y específicamente de las necesidades de producción.

Por profesión se entiende el empleo, facultad u oficio que cada uno tiene y ejerce
públicamente.

La profesionalidad es la condición inherente al trabajador en cuanto presta los

servicios propios de sus facultades u oficios. La profesionalidad, como actividad
para la que fue contratado el trabajador surge de la reiteración de las tareas de esa
actividad. La profesionalidad determina la condición de que el sujeto del contrato-
24
de trabajo haga de la actividad que desempeña su medio de vida, o que el trabajo
que presta constituya una fuente de recurso o de beneficio. El trabajador ingresa
en la empresa con un título profesional, por modesto que este sea; y se incorpora
para realizar una determinada función, que es retribuida de tal forma que la
profesión pasa a ser un medio económico de que se sirve el trabajador para
obtener los necesarios recursos.

El trabajador al incorporarse a la empresa se inviste de una categoría especial, de

profesionalidad, no necesariamente es una especialización, pero requiere la
reiteración de tareas en la actividad contratada, debe ser un medio económico de
subsistencia, lucro o beneficio.

La actividad contratada debe ser de acuerdo a la condición profesional del

trabajador, reconocida por el empleador en el período de prueba, razón por la que
es necesario que la actividad del trabajador sea habitual a éste, en una prestación
que tienda a procurarle un medio de vida que le permita obtener beneficios e
ingresos normales. No es una aptitud del trabajador, su mayor o menor capacidad
en el trabajo, sino una condición inherente a su persona. El trabajador es conocido
por su actividad profesional, es contratado el trabajo que desempeña
habitualmente.

La profesionalidad se interpreta en dos formas: en sentido lato, cuando la actividad

a que se dedica una persona para su sustento, prevalece sobre otras y es habitual.
En sentido restringido, por la dedicación y laboriosidad empleada en la actividad,
no se refiere solo a la habitualidad y al tiempo de trabajo, sino implica la forma de
ejecutarlo y los esfuerzos físicos y psíquicos que el trabajador utilice para la
realización de la actividad que desarrolla.

En relación a la profesionalidad, en el último sentido se dice que la actividad

profesional es propia y exclusivamente aquella entre las diversas actividades
posibles que una persona desarrolla, que prevalece sobre todas no tanto porque
sea el medio principal, sino exclusivo, que da el sustento a quien vive de su trabajo
y a su familia, sino por que es la más importante de las expresiones de su trabajo,
en cuanto se ha sometido para ella a una preparación formativa más o menos
intensa.

La profesionalidad en sentido restringido o propio, conduce a la especialización del

trabajador, por la experiencia y reiteración en las tareas, la aplicación, métodos y
formas actualizados de ejecutar el trabajo, que redunda en técnica y horas de
trabajo mejoradas.

Para conocer el contenido y aplicación de este elemento es necesario interrogar:

¿Cuáles son los trabajos en los cuales el patrono puede exigir la profesionalidad?
Solo puede exigirla en relación a aquellos casos en los que la actividad para la que
fue contratado el trabajador requiera conocimientos especializados y por
consiguiente calificados.

25
 5. ELEMENTOS MATERIALES O REALES

a. Pago del Salario.

b. Prestación del Servicio.

Artículo 18, Código de Trabajo. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere
su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una
retribución de cualquier clase o forma.
En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes, jefes
generales de empresa, técnicos y demás trabajadores de categoría análoga a las
enumeradas, dicha delegación puede, incluso, recaer en el propio trabajador.
La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra, no es
característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad
entre dos o más relaciones laborales, y sólo puede exigirse cuando así se haya
convenido expresamente en el acto de la celebración del contrato.
La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento
con otro contrato de índole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace
perder su naturaleza y por lo tanto a la respectiva relación le son aplicables las
disposiciones de este Código.

6. LA RELACIÓN DE TRABAJO

➢ ELEMENTOS:

A) SUBJETIVOS: Trabajador y Patrono

B) OBJETIVOS: Prestación de un trabajo personal subordinado y

pago de un salario.

Artículo 19, Código de Trabajo. Para que el contrato individual de trabajo exista y
se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho
mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las
condiciones que determina el artículo precedente.

Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes

incumpla sus términos antes que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe
resolver de acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a
pagar los daños y perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio
26
respectivo es de competencia de los tribunales de Trabajo y Previsión Social, los
que deben aplicar sus propios procedimientos.

Toda prestación de servicios o ejecución de obra que se realice conforme a las

características que especifica el artículo precedente, debe regirse necesariamente
en sus diversas fases y consecuencias por las leyes y principios jurídicos relativos
al trabajo.

Es entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo
se apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se
haya iniciado la relación de trabajo.

Artículo 33, Código de Trabajo. Si se contrata al trabajador para prestar sus

servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de la República, pero en lugar
distinto al de aquél en que viva habitualmente dicho trabajador en el momento de
celebrarse el contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la separación
entre ambos sitios sea mayor a quince kilómetros:
a) Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y regreso,
el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le
demande; y
b) Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse
los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y
regreso antes y después de la vigencia del contrato.
Si el trabajo dura sesenta días o menos, los expresados gastos se pagarán sólo
al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y
familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a
vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de
éste, el trabajador tiene derecho a que se le paguen también los gastos
razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y
hospedaje para todos durante el viaje.
En los casos que contempla este inciso, la relación de trabajo debe entenderse
iniciada desde que comienza el viaje de ida.

7. LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Artículo 31, Código de Trabajo. Capacidad para Contratar. Tienen también

capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la retribución
convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se deriven del
presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los
menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los
insolventes y fallidos.
Las capacidades específicas a que alude el párrafo anterior, lo son sólo para los
efectos de trabajo, y en consecuencia, no afectan en lo demás el estado de
minoridad o, en su caso, el de incapacidad por insolvencia o quiebra.

27
La interdicción judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que
haya celebrado el ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha
declaratoria.

Artículo 2, numeral 3. Convenio Número 138 de La Organización Internacional

Del Trabajo, Convenio sobre la Edad Mínima.
3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del presente artículo no
deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo caso, a quince años.

Artículo 4, inciso “a”, Acuerdo Ministerial Número 260-2019, Procedimiento

para la Efectiva Aplicación Del Convenio 138 de La Organización
Internacional del Trabajo, Convenio sobre la Edad Mínima de Admisión al
Empleo.
Procedimiento. En aplicación al Convenio 138 de la Organización Internacional del
Trabajo, sobre la edad mínima de admisión al empleo, se establece el siguiente
procedimiento.

a. Para los menores de 18 años de edad y mayores de 15 años de edad, la

Inspección General de Trabajo, a través de cada Delegación Departamental,
registrará los datos del solicitante, y extenderá una constancia firmada y sellada
por el Delegado Departamental en la que deberá hacer del conocimiento de las
peores formas de trabajo infantil y el tipo de actividades al que les es prohibido
prestar sus servicios.
Posteriormente la Inspección General de Trabajo dará acompañamiento a los
solicitantes a efecto de que acudan a la Unidad de Protección a la Adolescencia
Trabajadora para ser orientados sobre sus derechos y obligaciones laborales en
general.

Artículo 259, Código Civil. (Capacidad relativa de los menores). Los mayores
de catorce años tienen capacidad para contratar su trabajo y percibir la retribución
convenida, con la que ayudarán a sus padres para su propio sostenimiento.

Artículo 280, Código de Trabajo. La Inspección General de Trabajo debe ser

tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en
que figuren trabajadores menores de edad o trabajadores cuya relación de trabajo
haya terminado sin el pago procedente de indemnización, prestaciones y salarios
caídos; o cuando se trate de acciones para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que en cuanto a estas últimas se apersone el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social.
Además, dentro de su función de velar por la estricta observancia de las leyes y
reglamentos de trabajo y previsión social, está obligada a promover o realizar la
substanciación y finalización de los procedimientos por faltas de trabajo que
denuncien los inspectores de trabajo y trabajadores sociales y, procurar la
aplicación de las sanciones correspondientes a los infractores.

28