TRABAJO FINAL

Programa formativo: Master en Direccion de Recursos

Humanos
(A completar por el/la alumno/a)
Bloque: Gestion de Personal y Habilidades Directivas
(A completar por el/la alumno/a)
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Lopez Fernandez

Nombres: Rocio Lopez
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 12460769J
Dirección: Sarria 19
Provincia/Región: Madrid
País: España
Teléfono: 624417968
E-mail: drarociolopez@gmail.com
Fecha: 18 de Enero de 2024.

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.

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 - Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:
- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no
está suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada
con todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha
determinación y seguridad. Es reivindicativa y es la que está en
todo momento en contacto con el Sindicato, enviando informes de
las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que
coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún
miembro del grupo necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados,
muy analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el

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 trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

Hasta la jubilación del Sr. Antonio Solarte, los trabajadores de Exotic Fruit
disfrutaban de un buen ambiente de trabajo, ya que el mismo se caracterizaba
por su carácter bondadoso y unas buenas dotes comunicativas. Con la
jubilación de este, toma el mando de la empresa su mujer, Silvia.
Pero su mujer carece de experiencia en el cargo, ya que anteriormente se
desempeñaba como administrativa y no dispone de formación ni estudios
superiores
Este cambio ha generado un clima tenso a nivel laboral, ya que Silvia se ha
convertido en una jefa déspota y autoritaria, lo que provoca descontento en la
mayoría de sus trabajadores.
Los trabajadores que durante tantos años han estado contentos con la
empresa ahora están en un momento de desmotivación por la forma en la
que Silvia se comporta con ellos, pero a su vez tienen una actitud sumisa y
obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni
recriminados por esta o por su mano derecha.
Esta nueva Jefa cuenta con una persona de su confianza, su mano derecha
Yolima, como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se
cumplen las directrices que Silvia da.

¿Por qué se ha llegado a esta situación de malestar?

La respuesta la podemos encontrar en el desempeño gerencial ejercido por
Silvia, ya que la misma ejerce su función como un jefe autoritario y no como
una líder. La falta de comunicación y confianza en los empleados la alejan cada

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día más de poder inclinarse hacia un estilo de liderazgo de carácter positivo.
Asimismo Silvia toma medidas que van en detrimento de los trabajadores,
como por ejemplo eliminar la cena de Navidad.
¿Qué distingue a un líder de un jefe?
Aunque a menudo se utilizan indistintamente, hay una diferencia fundamental
entre un líder y un jefe. Este último, se enfoca en el control y la verificación de
las personas a su cargo y se asegura de que cumplan con las tareas que se les
han asignado. El comportamiento del jefe puede ser autoritario y su principal
objetivo es mantener la productividad y el orden en la empresa. En general, un
jefe se preocupa más por los resultados que por las personas que trabajan
para él. Por otro lado, un líder se enfoca en inspirar, motivar y guiar a su equipo
hacia un objetivo común. El comportamiento de un líder puede ser más
colaborativo y empático y busca construir relaciones positivas con los
miembros del equipo. Además, una de sus preocupaciones es el bienestar
general del equipo y el desarrollo profesional del personal, y para lograrlo suele
promover un ambiente laboral positivo.
En resumidas cuentas: mientras que un jefe se enfoca en la tarea y el control,
un líder se enfoca en las personas y la inspiración.

Imagen recuperada de la página web https://www.iberestudios.com/noticias/lider-vs-jefe-infografia/

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 ¿Qué consecuencias le esperan si no se interviene?
Si no se interviene en esta situación, Silvia se arriesga a que ExoticFruits
reduzca sus niveles de productividad por la desmotivación y
descontento de los trabajadores.
Asimismo se arriesga a que la empresa pierda el prestigio logrado después de
tantos años.
Por otro lado, el mal clima laboral llevará a la rotación del personal, en virtud de
la incertidumbre y la desmotivación de los empleados, lo cual generará un
incremento de costos para afrontar los procesos de selección de nuevo
personal.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos.

Equipos informales
• Objetivo: los grupos informales se crean por sí solos por parte de los
empleados de la empresa para satisfacer su bienestar social.
• Naturaleza de grupo: Los grupos informales no son estables porque se rigen
por los sentimientos entre los miembros.
• Origen: desde su formación y funcionamiento dependen de los sistemas de
valores, agrado y desagrado general y otras características de personalidad
de los miembros interesados.
• Autoridad: en los grupos informales existe total igualdad en todos sus
participantes, a pesar de esto, algunos de ellos puede que tengan
cierta autoridad por sus cualidades personales.
 Comunicación: dentro de los grupos informales, se presenta una
comunicación que se ejecuta mediante canales informales.
 Tamaño: su tamaño por lo general es bastante pequeño con el fin de
mantener la cohesión del grupo.

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 Actuación de los participantes: dentro de los grupos informales, el
comportamiento de sus participantes se maneja a través de las
creencias, valores y normas del propio grupo.

Equipos formales.
• Objetivo: Los grupos formales son creados con el fin de alcanzar los
objetivos de la empresa.
• Naturaleza de grupo: Los grupos formales suelen ser estables y es probable
que existan durante mucho tiempo.
• Origen: se basa en una agrupación de personas conscientes que colaboran
en una empresa y se encuentran dirigidos por líderes de la misma.
• Autoridad: en los grupos formales, el comportamiento de los individuos está
estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.
• Comunicación: En los grupos formales existe una comunicación que
generalmente se desarrolla por medio de la cadena de mando, el cual
también se conoce como el canal de la comunicación formal.
• Tamaño: El tamaño de los grupos formales es grande, son estables y pueden
continuar durante un largo periodo.
• Actuación de los participantes: La conducta de los participantes de los
grupos formales, se basa en los reglamentos formales.

Existen varias similitudes entre los grupos formales e informales. Ambos tipos
de grupos se crean para lograr un objetivo determinado y ambos requieren la
cooperación de los miembros del grupo para tener éxito. Además, tanto los
grupos formales como los informales suelen tener algún tipo de líder o líder de
grupo que es responsable de organizar el grupo y mantenerlo encaminado.
También existen varias diferencias clave entre los grupos formales e
informales. Los grupos formales suelen ser mucho más grandes que los
grupos informales y suelen tener una estructura más rígida con roles
claramente definidos para cada miembro. Los grupos formales también
tienden a ser más permanentes que los grupos informales, que suelen ser
temporales o de corta duración. Finalmente, los grupos formales
normalmente operan dentro de una organización o institución más

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 grande, mientras que los grupos informales son más independientes y
autoorganizados.

- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y

argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
Se identifican 2 grupos informales dentro de Exotic Fruits.
1) El primero de ellos conformado por Carolina y Miguel.
Ambos pertenecen al departamento logístico, y comparten un objetivo común
que es el de boicotear a la empresa realizando sus labores
deliberadamente mal como forma de protesta. . Ambos persiguen un objetivo
negativo y destructivo para la organización. Su descontento no justifica las
actitudes que han adoptado, ya que perjudican al resto de los trabajadores con
sus actitudes (por ej. Solicitando bajas medicas cada semana).
2) El segundo equipo informal está compuesto por siete trabajadores
Milagros, Laura, Rosario, Ricardo, Marcos, Israel y Julio, son trabajadores
que pertenecen a diferentes departamentos de la empresa que se unen para
apoyarse, comen juntos y hablan de forma oculta con el Sindicato. A su vez se
ayudan en las labores diarias para evitar ser sancionados y cuando un
trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las
tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
A diferencia del primer grupo, no utilizan técnicas destructivas en contra de
la empresa.
La actitud que toma este equipo es positiva, se ayuda a través de un
equipo formal (Sindicato) quien les proporciona herramientas para la
búsqueda de un mejor ambiente laboral sin entorpecer las operaciones de
la empresa y así preservar los puestos de trabajo
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que
han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se
encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el
grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para

gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

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El segundo equipo compuesto por los siete trabajadores, está realizando
acciones que resultan, en principio, positivas. Por ejemplo, el hecho de
ayudarse entre sí en las distintas actividades laborales presupone un
enriquecimiento de conocimiento individual sobre tareas que no son especificas
del área donde trabajan. Por otra parte, el comunicado emitido a Silvia
enumerando los puntos de conflicto y disconformidad del equipo representa
una medida adecuada ya que apunta a establecer una comunicación directa
con ella. Tampoco veo mal que estén en comunicación con el Sindicato con el
fin de informarse y/o asesorarse, siempre en pro de volver a establecer un gran
clima de trabajo.
El primer equipo de Miguel y Carolina actúa de la manera menos ética,
no solo contra la empresa sino contra ellos mismos y en detrimento de sus
compañeros. Adoptan una actitud destructiva. No persiguen mejoras ni
beneficios que alcance a todos los empleados de la empresa. Esta actitud
resulta muy perjudicial tanto para sus compañeros de trabajo como para el
rendimiento final de la empresa.

- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un

rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.

Los nueve Roles de Equipo Belbin son: Investigador de Recursos,

Cohesionador y Coordinador (Roles Sociales); Cerebro, Monitor Evaluador y
Especialista (Roles Mentales), e Impulsor, Implementador y Finalizador (Roles
de Acción).
Ricardo: Es el cerebro, persona muy analítica, cuenta con formación y
habilidades para resolver los problemas de forma rápida y efectiva.
Milagros: Rol monitor evaluador, persona introvertida, hermética,
desconfiada, pero posee capacidad para aportar puntos de vista con
objetividad.
Laura: su rol es el de implementador tiene una gran experiencia y formación
en ventas y una gran capacidad para realizar tareas innovadoras y dinámicas.
Justamente esa característica innovadora y dinámica la capacita para volcar las
ideas a la práctica.

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Rosario: su rol es de Impulsor, es la más joven, presenta mucha
determinación y seguridad. Mantiene la comunicación con el Sindicato y
coordina el grupo.
Marcos: es el Especialista, tiene una amplia experiencia en investigación de
mercados, muy analítico y hábil realizando análisis de la competencia.
Conocimientos en el área especifica.
Israel: su rol es el de Finalizador, administrativo, trabaja archivando y
gestionando la documentación contable y fiscal. Su perfil detallista con los
números lo hace perfecto en búsqueda de errores y omisiones.
Julio: rol de Cohesionador. Julio es positivo y alegre, confía en que todo va a
mejorar y considera que Silvia puede cambiar su actitud. Escucha, construye,
evita la fricción.
Carolina y Miguel: ellos están capacitados para ocupar el rol de “cerebro” de
equipo, sin embargo, la actitud que han adoptado frente a la situación que
atraviesan les impide conseguir la racionalidad necesaria para coordinar y
conducir un grupo de personas que apuntan a obtener beneficios, mejoras
laborales y el reconocimiento que merecen.

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3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:
- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
Silvia ejerce un tipo de poder coercitivo, basado en sanciones y
amenazas a sus empleados estableciendo una relación interpersonal fundada
en el temor.
También denominado líder autoritario, suele resultar frecuente, aunque es poco
recomendable. Es un tipo de liderazgo que exige a los subordinados acatar las
órdenes, sin explicaciones de ningún tipo. Este tipo de líder impone su
autoridad, normalmente presionando y gritando, no sabe delegar, se centra
exclusivamente en los errores que cometen los demás, parte de la base de que
lo normal es hacer las cosas correctamente, y que solamente debe censurar lo
mal hecho. Es un líder que no enseña, se limita a castigar o a amonestar a sus
subordinados. Algunos líderes autoritarios logran éxitos aparentes a corto
plazo, pero dejan secuelas negativas para el futuro. A largo plazo no se
consigue el éxito, porque los subordinados no están motivados. Este tipo de
liderazgo es el menos eficaz de todos los nombrados anteriormente, aunque
pueden haber algunas situaciones en que resulte adecuado este tipo de
liderazgo, como por ejemplo cuando es preciso resolver o lanzar un proyecto
en una situación crítica o una emergencia, ya que sería por poco tiempo y este
líder podría señalar una solución o dirección salvadora en medio del caos.

- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu

respuesta

Silvia ejerce poder, pero no presenta características propias de “autoridad”.

Los trabajadores actúan por obligación no porque ella consiga que la gente
haga voluntariamente lo que ella quiere.
No fomenta metas en conjunto y lo único que ha conseguido es desintegrar los
logros conseguidos por su marido.
Su falta de conocimientos, habilidades y actitudes de un liderazgo capaz de
motivar a los empleados a darlo mejor de sí mismos (virtudes con las que si
contaba su marido) la han convertido la han convertido en un líder coercitivo
que abusa de su poder, pues emplea temor o castigo para imponer su voluntad
en la empresa.

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- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
Para poder liderar un equipo de trabajo el líder ha de poseer toda una serie de
características muy importantes para dirigir su equipo. Silvia deberá trabajar
más sobre estos aspectos para convertirse en un gran líder.
- Debe reforzar la confianza en sí misma y en sus subordinados, porque de
todos ellos dependerán los resultados y alcanzar o no el objetivo propuesto.
- Deberá modificar la forma de comunicarse con sus empleados y que estos
sientan la libertad de comunicarle cualquier duda, idea, preocupación, miedo,
etc.
- Asimismo deberá aprender a gestionar de mejor manera su comportamiento
frente a los errores de sus empleados.
- Tener una visión de equipo. Hacer que otros consigan objetivos, los
resultados no los consigue el líder, los consigue el equipo. De forma que se
deben conseguir los resultados a través de las personas, lo que requiere
conocer cómo trabajan los miembros del equipo.
- Fomentar un ambiente laboral agradable. Reconocer las necesidades. A partir
de los años cuarenta se descubrió que las personas se sienten motivadas por
una serie de necesidades diferentes, tanto en el trabajo como en la vida
personal. Por lo tanto, reconocer y satisfacer estas necesidades ayudará a
obtener mejores resultados.

- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Comunicación:
La comunicación constituye un elemento clave en la vida de los seres
humanos: no es posible ir demasiado lejos sin comunicar bien. Comunicar es la
habilidad de proveer en el tiempo adecuado la información necesaria a los
demás para lograr un objetivo determinado. La eficacia de la comunicación
debe ser tanto oral como escrita. Silvia debe comenzar a tener un trato más
directo con los trabajadores, dejando de delegar esta función en Yolima.
Proponemos que tenga una vez por semana una reunión con los empleados

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 para poner a los mismos al corriente de novedades e ideas. Asimismo en forma
semestral una reunión con cada empleado para evaluar su avance en el
cumplimiento de objetivos. También proponemos que una vez al día recorra las
instalaciones de la empresa y charle con los empleados, para lograr un
acercamiento a ellos.
Por ultimo aconsejamos que las comunicaciones vía email las efectué ella,
transmitiendo en forma clara la idea de la comunicación, pero con un lenguaje
“cálido” en la medida de lo posible e inclusivo.
Motivación: La motivación laboral se refiere a la posibilidad que tiene una
empresa de motivar a sus empleados a mantener, mejorar, desarrollar o
cambiar su rendimiento o su comportamiento a través de incentivos. Las
empresas tienen la oportunidad de influir en la motivación de sus empleados
en:
El entorno privado: equilibrio entre trabajo y vida privada, familia, ocio, amigos,
etc. (En este ámbito Silvia implementara el teletrabajo 1 o 2 días por semana
para sus empleados)
El entorno material e inmaterial: condiciones en el lugar de trabajo, salario,
atención sanitaria en la empresa, modelos de tiempo de trabajo, herramientas
de trabajo, etc. (En relación a este entorno, Silvia implementara Bonos por
objetivos para los empleados)
Premios:. En las últimas dos décadas, las recompensas y el reconocimiento
han sido la fuerza impulsora detrás del éxito de las empresas globales en
ofrecer una experiencia de empleado casi perfecta. En pocas palabras, las
recompensas y el reconocimiento significan el reconocimiento apropiado, la
apreciación y la pronta incentivación del esfuerzo de los empleados. Para
adquirir y retener a los mejores ejecutantes, se debe construir una cultura de
trabajo donde el reconocimiento de los empleados sea la norma cotidiana. Se
implementara:
- ideación de un plan de carrera profesional, con el fin de promover a los
empleados cuya evolución lo amerite.
- Entrega de premios anual, previo a la celebración de las navidades,
aprovecharemos para realizar un festejo de navidad donde se entregarán
premios en diferentes categorías. Se obsequiarán entradas para espectáculos

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exclusivos, conciertos, estrenos de películas o acontecimientos deportivos.
También se obsequiará, siempre que la empresa logre sus objetivos anuales,
días de vacaciones para la semana entre navidad y año nuevo (momento en
que la empresa cerrara sus puertas).
- Por último, se ofrecerá a los empleados formación continua, además de
ser un gran método para mejorar las capacidades profesionales de la plantilla,
puede reforzar su compromiso con la empresa.
Cohesión grupal:
La cohesión de grupo es la fuerza y el alcance de la conexión que existe entre
los miembros de un equipo. Es este vínculo interpersonal que hace que los
miembros participen fácilmente y se mantengan motivados para lograr los
objetivos establecidos.
Los equipos cohesionados tienen una actitud de «nosotros» que frena la parte
negativa del individualismo, sin anular la competencia saludable que es la
antesala de la innovación.
En este caso crearemos un equipo de Paddle de la Empresa y nos
inscribiremos en una liga mixta de Empresas. Tendremos camisetas de
empresa con ayuda de las ideas de diseños de todos los empleados.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento

de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

Creemos que lo mejor en este caso es realizar un plan de Empowerment con

inspiración filosófica.
Este proceso se inicia por los gerentes y directivos de la organización, los
cuales captan las ideas y deseos de todos los empleados de la empresa,
realizando una modificación en las políticas y estructuras de la organización
que se equilibre con las ideas y deseos de los empleados.

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Con ello lograremos que los empleados potencien sus talentos y habilidades y
se sientan cómodos en el desarrollo de sus habilidades aplicadas a sus
respectivas labores, lo que provocara que la organización tenga mejores
beneficios.
Según Blanchard (1996) son 3 las claves necesarias para generar
empoderamiento en una organización. La primera es compartir la
información con todos, los lideres que están dispuestos a compartir la
información con toda la empresa verán a sus empleados como socios para
manejar con éxito la compañía y tendrán una organización con muchas
facultades. Cuando la información es retenida todo el mundo empieza a ser
cualquier clase de especulaciones o conjeturas, es decir, esto se aplica para el
caso mencionado, en la medida que los trabajadores al no saber la información
de los cambios que se generan, idean sus propios conjeturas de lo que sucede.
Es importante resaltar la confianza como elemento de trabajo dentro de una
organización, Blanchard asegura que si los miembros de una organización no
confían en ellos, la toma de decisiones no es eficiente.
Con esta clave se rompe con un esquema jerárquico horizontal y la información
fluye en todas las direcciones.
La segunda clave es crear autonomía por medio de fronteras, es decir que
los trabajadores canalizan su potencial en una sola dirección, siendo
autónomos en sus puestos de trabajo, precisamente por la confianza generada
en el entorno laboral. El establecimiento de una meta compartida juega un
papel importante en la generación y vivencia de metas establecidas para cada
uno alineadas con los objetivos de la organización. En este proceso se definen
claramente valores y reglas que sustentan las acciones deseadas; cuando los
valores son claros la toma de decisiones se facilita.
La tercera clave es reemplazar la jerarquía con equipos autodirigidos. El
concepto de jerarquía tradicional encierra que la comunicación circula en un
solo sentido y que las decisiones se tomaban en la cumbre. Un equipo de
personas facultadas autodirigidas es mucho más poderoso que un grupo
desconectado de individuos.

A través de este plan se implementará lo siguiente:

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-Dar a las personas autoridad y responsabilidad plenas, independencia y
autonomía en sus tareas o recursos.
- Permitir que las personas tomen decisiones respecto a su trabajo.
- Dar visibilidad a las personas y proporcionarles reconocimiento por sus
esfuerzos y resultados.
- Construir relaciones entre personas ligándolas con personas más importantes
y apoyándolas a través de lideres e impulsores.
- Divulgar la información en todos los niveles. La información es un poder que
habilita a las personas a pensar y actuar mejor. Pedir opinión a las personas
respecto a asuntos de trabajo, hacer que se sientan dueñas del proceso de
trabajo y que se enorgullezcan de pertenecer a la organización.
- Destacar la colaboración y espíritu de equipo. Ayudar a las personas que
reciban empoderamiento a que lo den a los demás. Extender el
empoderamiento a todos los niveles y áreas
Con relación a la inspiración filosófica, esta se basa en la suposición
fundamental sobre la manera en que las personas deberían ser tratadas en las
empresas. Dentro de la inspiración filosófica es de importancia la creencia de
que es deber moral de la empresa desarrollar en los empleados su máximo
potencial. Las horas que pasan las personas en su trabajo deben ser
agradables y, para conseguirlo, deberían ser auto-dirigentes y tener un control
extremo de su trabajo.

Como resultado de todo ello lograremos que los empleados aumenten su

satisfacción en el empleo, y un cambio de actitud de tener que hacer una cosa
a querer hacerla, mayor compromiso y mejor comunicación con la gerencia.
Esto permitirá además que estén pensando en la importancia de lo que hacen y
busquen continuamente mejorar en la forma de hacer su trabajo y aprovechar
al máximo las destrezas y habilidades que poseen.
Se producirá un incremento de la libertad, que resultará un mayor rendimiento
que llevará a una mayor motivación.

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Bibliografía.
- Módulos ENEB Gestión de Personal y Habilidades Directivas.
- Líder vs. jefe: comprendiendo las diferencias y su impacto en el entorno
laboral. https://www.personio.es/glosario/lider-vs-jefe/
- Grupos formales vs. informales: un análisis comparativo
https://texta.ai/articles/grupos-formales-vs-informales-un-analisis-comparativo.
- Hernández Rojas Sayuri. (2015, octubre 20). Grupos formales e
informales y equipos de trabajo. Recuperado de https://gestiopolis.com/grupos-
formales-e-informales-y-equipos-de-trabajo/
- Cohesión de grupo: qué es y cómo aumentarla https://retos-
directivos.eae.es/cohesion-de-grupo-que-es-y-como-aumentarla/
- Motivación laboral. https://www.qualtrics.com/es/gestion-de-la
experciencia/empleados/motivacion-laboral/
- Recompensas y Reconocimiento de los Empleados: Una Guía Completa
https://blog.vantagecircle.com/es/recompensas-y-reconocimiento-de-
empleados/
- Blanchard, Ken. (1996). Empowerment. 3 Claves para lograr que el
proceso de facultar a los empleados funcione, Colombia, Ed. Norma. pp. VII-
IX;1-37.

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