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Programa formativo:
Posgrado en Coaching, PNL y liderazgo de equipos
Bloque: 1
Gestión de Personal y Habilidades Directivas
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Escuela de Negocios Europea de Barcelona
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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:
Criterios de Evaluación
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ENUNCIADO
Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente
de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las
riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.
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- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las
causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.
Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.
- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que Silvia
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no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido
adoptar esta actitud tan destructiva.
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o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera
que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el
público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la
gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno
de las cosas.
SE PIDE
Esta situación de crisis, sucede por varias razones; una transición sin apoyo de
la mayoría posiciona a Silvia en una lucha de poder, ella opta por un modelo
obsoleto de dirección jerarquizado donde el líder debe ser temido y respetado o
se enfrentaran a las represalias públicas. Desde esta posición de poder opta por
la herramienta del miedo (factor de conveniencia TEMOR/PERDIDA) en lugar
del deseo de ganancia, porque su mapa mental o sus creencias personales le
hacen distar del dialogo, por el castigo y no por la incentivación. Rompiendo con
el empowerment (facultar a los empleados y dar a los empleados el poder de
decidir) creado desde los niveles operativos, Silvia se centra en el resultado
olvidando al equipo.
La conducta de Silvia dentro de Exotic Fruit depende de factores internos (su
personalidad, capacidad de aprendizaje, motivaciones, percepción del ambiente
interno y externo que le rodea, actitudes, emociones, valores, miedos) y de los
factores externos (las características de la empresa, el sistema, factores
sociales, políticos…) como respuesta los empleados se desmotivan y afloran
diferentes roles dentro de los equipos informales que surgen para combatir con
esta situación de malestar generalizado.
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Mientras el equipo de trabajo Formales es creado jerárquicamente por la
organización con un propósito especifico con unas relaciones establecidas
por la norma de trabajo y con un rendimiento predeterminado, como por
ejemplo un jefe de departamento y sus colaboradores. Los equipos
Informales surgen como una alianza ante la necesidad de resolver una
situación espontanea. Como el caso de Exotic Fruits.
Su principal diferencia en cómo surge cada equipo, como se desarrolla, como
se comporta y evoluciona, como se mide o actúa y cuando y porque se
disuelve. Básicamente la formal está diseñada, motivada por y para beneficio
de la empresa, mientras que la informal lo hace movida de forma espontánea
por y para los trabajadores. (Dessler, 2011)
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Mientras que el segundo equipo (Equipo B) formado por tan solo dos
miembros optan por el caos y el boicot eliminando así el valor añadido (por
su veteranía) para el departamento de logística al que pertenecen, ejercen
presión con más 7presión, pero lejos de ayudar a la resolución del conflicto y
ayudar al resto de compañeros, obstaculizan el trabajo de sus compañeros,
dificultan la comunicación con Silvia y en general aumentan la tensión y la
desmotivación del grupo. Llegando a largo plazo al cese de su trabajo y sin
la resolución deseada y no propuesta. Esta autodestrucción viene definida
por su personalidad y su forma de enfrentarse al problema.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
Equipo A como aciertos cabe destacar su organización y reparto de tareas,
cada uno de los componentes se ha responsabilizado de un área o de forma
que conjuntamente sean una unidad única con fuerza que se respalda en los
sindicatos y en la ley lo que facilita su proceso para alcanzar la meta de todos
los trabajadores. Como errores destacar la gestión negativa del Equipo B (en
términos de actitud, los medios/ herramientas empleadas, las formas y el
fondo) quienes no aportan soluciones, sino que restan valor y aumentan la
tensión haciendo mas insostenible la situación obligando a la gerencia a
tomar medidas que atajen esta situación.
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Milagros: Ella mantiene un rol de observadora, monitoriza y evalúa de forma
objetiva. Su carácter es introvertido y hermético.
Laura: es la especialista/ experta, ella la más veterana de todos, con gran
experiencia, resuelta, dinámica y entregada posee los conocimientos y
habilidades necesarias para las actividades esenciales del grupo
Rosario: es la que coordinadora al grupo y la que redistribuye las tareas cuando
algún miembro del grupo necesita ayuda. Su carácter seguro y determinada la
convierte en la mano reivindicativa que está en todo momento en contacto con
el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima
Marcos: Con su amplia experiencia en investigación de mercados, recoge los
hechos y datos sobre el problema proporcionando datos útiles al equipo de forma
analítica.
Israel: Sus habilidades técnicas son valiosas para el grupo, recopilando todo el
proceso del equipo como es la memoria, el secretario que finalizar las tareas
encomendadas.
Julio: Su rol es el de Motivador, anima con su carácter optimista y su carisma en
habilidades verbales apoyando al resto del equipo orientados a alcanzar los
objetivos y metas. confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede
cambiar su actitud
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les mira a los ojos, no muestra interés por lo que le cuentan) carece de la
mayoría de características que definen a un buen líder.
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trabajadores, desde la integridad social ( modelando con su ejemplo) y
responsable a trabes del trabajo en equipo, delegando en ellos y devolviéndoles
la libertad que ha sido coartada catalizando el cambio. Para alcanzar todo ello
Silvia debe desarrollar su propia inteligencia emocional. Incrementando sus
habilidades practicas desde la consciencia de uno mismo, motivación,
autocontrol, empatía y capacidad de relación (Goleman, 1998)
El empowerment es la herramienta
de gestión para conseguir los
mejores resultados delegando
autonomía, responsabilidades y
poder a los trabajadores para
resolver problemas y toma de
decisiones sin necesitar la
autorización de Silvia, de esa forma
incrementaría la dedicación y el
esfuerzo de los trabajadores.
No le gusta tener trato directo con el Comunicación fluida y activa, interés por
trabajador. las preocupaciones de todos
No le gusta innovar y aboga por una Apuesta por la innovación, por el trabajo
definición rígida de los puestos de trabajo multidisciplinar y autodirigido en los
y las tareas de cada trabajador cargos intermedios
Para reducir el gasto, eliminar la cena de Se incentivan las propuestas que ayuden
Navidad y obliga a los trabajadores a a reducir el gasto
recuperar tiempos de descanso
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ANEXO A. MODELOS BÁSICOS DE ORGANIZACIÓN .................................................... 8
LAS FORMAS ORGANIZATIVAS PRINCIPALES
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ANEXO B DESCRIPCIÓN RESUMEN DE LOS ROLES DE EQUIPOS ................................ 10
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ANEXO C ........................................................................................................... 13
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ANEXO D EL INSTRUMENTO THOMAS-KILMANN DE MODOS DE CONFLICTO (TKI)...... 14
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ANEXO E COMO DESARROLLAR EL EMPODERAMIENTO ………………………………. 14
Estadio 4;
Aprendizaje de las
nuevas habilidades
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Bibliografía
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https://habilidadsocial.com/escucha-activa/
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