Leyes del método sintético y analítico

1 – Deben presentar con claridad y de forma precisa el objeto que

se va a tratar de esclarecer. Los puntos críticos relacionados con
este objeto deben ser también mencionados. De esta forma, será
posible producir conocimiento racional sobre el objeto en cuestión.

2 – El objeto a tratar debe ser apartado de los demás objetos. Es

decir, se deben evitar pluralidades con el objetivo de poder prestar
atención a un solo elemento al mismo tiempo.

3 – La observación del objeto debe empezar por las cosas más

sencillas o ya conocidas sobre el mismo. El proceso de
conocimiento es siempre gradual y sucesivo, por tanto, suele
proceder desde lo más fácil hasta llegar a lo más complicado. En
otras palabras, pasa de lo conocido a lo desconocido.

4 – Los medios utilizados para llegar al conocimiento deben

relacionarse con el objeto que se está observando. Esto se debe a
que, los caminos para llegar a una verdad dependerán siempre del
tipo de verdad que se quiera conocer.

¿Qué recompensa hace que seas fiel a tu empresa?

Un aumento de sueldo es siempre efímero en términos de motivación, igual que la
palmada en la espalda o ciertas florituras y 'comodidades laborales'. Descubre cuál es el
verdadero reconocimiento.
Oficinas extravagantes con todas las comodidades, salas de descanso, actividades in house
para hacer felices a los empleados... ¿Es ésta la verdadera motivación? Aunque no son las
únicas, las compañías tecnológicas suelen ser «expertas» en esta clase de incentivos:
Adobe Systems Inc. incluye una cata de güisqui para sus empleados, y sus responsables de
gestión del talento se dedican a cuestiones inverosímiles para otras compañías, como
contratar máquinas de nieve para celebraciones en la pista de baloncesto corporativa.
Adobe puede hacer que nieve en California.
Zynga solía servir comidas y cenas diarias usando ingredientes especiales como una rara
mayonesa japonesa o siropes de diversos sabores, e incluso ofrecía cortes de pelo a sus
trabajadores. Y Hewlett Packard Co. organizaba una fiesta de la cerveza los viernes por la
noche y adquirió terrenos que dedicó a zona de acampada y recreo para sus empleados.
HP es pionera en la introducción de los stocks options en la década de 1950 y el trabajo
flexible en 1973. Pero tampoco el dinero da la felicidad laboral completa: los expertos
calculan que la motivación extra que proporciona un aumento de sueldo dura tres meses.
Un estudio de la Universidad de Princeton asegura que a partir de unos ingresos anuales
de 75.000 dólares no hay mayores consecuencias en términos de felicidad, estrés, disfrute
o frustración.
Yolanda Gutiérrez, socia de Eversheds, cree que el elemento económico sigue siendo uno
de los principales cuando se habla de motivación, pero su impacto es a corto plazo, y más
pronto que tarde se interioriza o se olvida. Añade que «las empresas deben trabajar con
otros elementos cuyos efectos son a largo plazo». Montse Ventosa, presidenta de
Truthmark, coincide en que «el salario, más que una motivación, es un básico, del mismo
modo que el lugar de trabajo y los recursos para desempeñar una actividad excelente».
Evidentemente hay otras fórmulas, y muchas son modas pasajeras, florituras como las
descritas al principio y prácticas que en España no suelen calar por nuestra cultura.
Ventosa explica que los factores externos a la persona en relación, por ejemplo, con
oficinas extravagantes o salas de la felicidad pueden reducir la insatisfacción, pero ni
motivan, ni enganchan: «Si en la empresa no hay una cultura que fomenta el crecimiento
de las personas, de nada sirven estas florituras, que pueden convertirse en un arma de
doble filo y desmotivar.
Yolanda Gutiérrez insiste en que «el reconocimiento verbal está bien, pero sólo con eso no
se ilusiona. Se dice que si el dinero no motiva y la palmada en la espalda no funciona,
queda la carrera profesional. Pero las organizaciones ya no son capaces de ofrecer las
carreras que satisfacen a la gente. Muchas empresas lo explotan desde el punto de vista
de la comunicación, pero no lo pueden llevar a cabo».
La socia de Eversheds cree que hay un hueco en el que caben los elementos motivadores:
las nuevas oportunidades de trabajo y el hecho de ofrecer proyectos innovadores a los
buenos empleados a los que se quiere recompensar. «Es una forma de que se sientan
diferentes, de otorgarles nuevas responsabilidades y que esto suponga un
enriquecimiento en su actividad habitual».
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, recuerda que «a mayor motivación, mayor
compromiso y también mayor rendimiento. Dedicar tiempo y recursos a motivar suele
salir rentable».
Peñalver explica que «todos tenemos motivaciones extrínsecas e intrínsecas. Las primeras
son externas: hago algo y me pagan por ello. En definitiva, cubren unas necesidades
básicas (dinero para vivir, afecto...). Esto no motiva, pero si no lo tienes, te frustra».
Las que de verdad motivan son las intrínsecas, que son recompensas que nos damos a
nosotros mismos: siento que estoy aprendiendo; que formo parte de un grupo exclusivo;
que soy útil en la organización, y que me siento reconocido. Además, están las
trascendentes, que van mucho más allá: siento que colaboro a hacer una sociedad mejor...
Montse Ventosa coincide en que «el engagement real es más intrínseco que extrínseco.
Crece desde dentro, y se refiere ante todo al hecho de hacer un buen trabajo cuando
nadie te ve. Pero eso no significa que sea automotivación, ni que sea impermeable a
ciertas condiciones externas que tienen mucho más que ver con la cultura, con aspectos
intangibles que con aspectos tangibles que se ofrecen a modo de zanahoria.
La presidenta de Truthmark recuerda asimismo que el engagement orgánico –el que es
verdaderamente sostenible y estimulador de crecimiento– es interno e intrínseco: «Las
tres ‘b’ del engagement orgánico, cuando las personas de verdad se sienten reconocidas y
enganchadas a su trabajo, son believe, belong & behave, es decir, creer, pertenecer y
actuar.
Ventosa se refiere a la importancia de creer en tu empresa y en tu marca, y que ésta crea
en ti también. Sentirse valorado es una de las formas de hacerlo.
Un informe sobre La Motivación de los Trabajadores Españoles en Tiempos de Crisis,
publicado por la Fundación Truthmark, ofrece algunas pistas sobre lo que se puede hacer
para enganchar a los empleados:
* Ni en estos tiempos el salario es lo más importante. Sólo un 4% cambiaría de trabajo por
dinero. Un 30% lo haría por un nuevo proyecto.
* Ya no se lleva mandar. Es la era de la influencia. Para conseguir que las personas crean
en la empresa es vital fomentar una mayor cercanía de la dirección, la propiedad, con
todos los empleados, físicamente visitando centros, demostrando interés por conocer a
las personas; aumentando la accesibilidad, siendo más local y menos global, y escuchando
a los empleados.
* Comunicar es más que informar. El primer paso es asegurarte de que las personas tienen
la información necesaria para hacer su trabajo, y para ello hay que asegurarse que ni les
falta información, ni les sobra, lo cual genera frustración por sobreinformación. No se
trata de informar de todo, sino de lo que afecta a las personas en su trabajo, y la fuente
más útil para informar son los jefes: información directa, creíble y veraz.
* Innovar: para hacer más con menos hay que ser eficientes. Asegúrate de que implicas a
tu equipo en revisar la forma en que se hacían las cosas, para buscar nuevas formas de
gestionar el tiempo.
* Cultiva la cultura de tu organización. Siempre hay una forma única de hacer las cosas y
de tomar decisiones.
* Hay que crear espacios en los que las personas pueden expresar lo que sienten, asegurar
que no existen favoritismos, ni amiguismos, y una bidireccionalidad entre lo que se pide y
lo que se da.
* Aprender del día a día es la fuente más efectiva de formación.
* Es necesario que las personas conozcan el impacto que su trabajo tiene en los clientes –
externos o internos– y que sepan cuáles son las necesidades de los clientes y los
productos y servicios que venden.

DÍAZ LIRIO 15.146.083

Asignación: De manera individual, responda:
1.- ¿Por qué las organizaciones necesitan evaluar el desempeño de sus empleados?
En toda organización es necesario evaluar el desempeño de sus empleados, debido
a que este es muy relevante y el éxito de toda organización depende del desempeño de
las personas, y mientras se mida y evalúe este desempeño, se podrán emprender acciones
orientadas a obtener resultados positivos. No obstante, para que esto sea así, es
imprescindible realizar la evaluación de desempeño de la manera más adecuada posible,
lo que se materializa cumpliendo los siguientes pasos: identificar los problemas
relacionados con el desempeño, ofrecer a los trabajadores información constructiva y
emprender acciones para mejorarlo. Por consiguiente el evaluar el desempeño de un
trabajador es un componente fundamental para todas las empresas, porque ayuda a
implementar estrategias y afinar la eficacia; abarcando misión, visión, cultura
organizacional y las competencias laborales de los cargos.

2.- ¿Qué recompensa hace que seas fiel a la organización donde laboras?
Las recompensas que hace que uno sea fiel a una organización donde labora no es
solo la parte monetaria sino es el que sea tomado en cuenta de la siguiente forma: que
formo parte de un grupo; que soy útil en la organización, y que se me reconozca por lo
que hago o he hecho. Otra forma de tener trabajadores comprometidos, es compartir con
ellos los objetivos de la empresa, pero no solo es que los conozcan, sino que los hagan
suyos y pongan todo su esfuerzo para lograrlos. Que sientan que su trabajo sirve para
lograr diversos propósitos, entre ellos conectarse con los clientes y satisfacer sus
necesidades.

3.- ¿cuál es el verdadero reconocimiento?

 El verdadero reconocimiento es aquel que contribuye a que los empleados se
sientan a gusto trabajando para dicha organización y no se quieran ir. Por ello es
importante que sepan que su trabajo es importante y aporta al éxito de la empresa. El
reconocimiento a la labor de los empleados es fundamental para su buen desempeño.
Reconocimiento laboral = empleados contentos = clientes felices.
4.- ¿Es ésta la verdadera motivación?
5.- Si ocupara el puesto de director general/ CEO de tu organización ¿Cuál sería su
próxima acción a emprender? ¿Qué recompensa hace fiel a tus empleados? Razone su
respuesta.
Se puede comenzar diciendo que CEO es el Consejero delegado o Director
ejecutivo, es el máximo responsable de la gestión y dirección administrativa de la
empresa, es el pilar de la empresa, ya que es el fundador y quien formula el propósito, la
visión y la misión de la compañía. Asimismo, conecta el negocio con el mercado, tiene la
última palabra en cuanto a decisiones de presupuestos e inversiones y dirige las
estrategias de la empresa para que alcance sus objetivos. La palabra que más le define
sería probablemente “líder”, ya que guía al equipo, remueve obstáculos y provee
recursos.

En este orden de idea se puede decir que todo nuevo emprendedor debe realizar
buenas acciones para ser percibido como un líder en su negocio o el camino al éxito
desaparecerá. Así que la acción que tomaría para emprender sería:

1. ) Tener la habilidad de comunicar a dónde voy y por qué.

2.) Sentir pasión y compromiso por la causa detrás de su negocio. 
3.) Demostrar experiencia en el campo.
4.) Fortalecer constantemente las relaciones con los empleados.
5.) Tener la disposición de tomar decisiones a tiempo y actuar.
6.) Practicar la autodisciplina.
7.) Promover la innovación.
8.) Asignar los recursos suficientes para superar las limitaciones.
9.) Incentivar el crecimiento de la empresa y el bienestar de los empleados. 
 10.) Siempre aceptar la responsabilidad por los resultados y los negocios. 

La fidelidad de los empleados no es fácil de obtener, por eso mismo la empresa

debe ofrecer algo a mayores para que el empleado sea fiel a la empresa. Para que esta
fidelidad suceda con mis empleados debo tomar en cuenta lo siguiente: hacerle ver que
forma parte de la empresa y sus opiniones cuentan;  tener en cuenta su vida después del
trabajo o durante él; un buen clima organizacional con una buena relación con otros
empleados y los jefes; sentirse valorado en la empresa y sentirse que forman parte de ella,
de manera que los éxitos de la empresa son éxitos propio; incentivarlos por medio de
premios por buen rendimiento de manera individual y en equipo, de manera que no sólo
se fomente su rendimiento sino también al equipo y el trabajo en equipo; Otra forma de
fidelizar al empleado es mediante la formación constante.

Para finalizar el empleado debe sentirse parte de la empresa, tanto en

sentimientos como en los beneficios que reciba de la propia empresa, sabiendo que la
empresa piensa en él y si la empresa crece él crece. Sólo de esta manera tanto empresa
como trabajador se pondrán de acuerdo de manera efectiva.

KATTY HERNÁNDEZ
1.- ¿Por qué las organizaciones necesitan evaluar el desempeño de sus empleados?
Toda empresa necesita evaluar el personal porque esto le permite conocer el desempeño de
cada uno en la responsabilidad asignada, sus potencialidades y debilidades, estos resultados
le permiten aplicar estrategias para optimizar la productividad, alcanzar un mayor
rendimiento de los trabajadores y por ende mayor producción de la empresa en función de
la visión y misión empresarial.
2.- ¿Qué recompensa hace que seas fiel a la organización donde laboras?
Las organizaciones empresariales establecen diversidad de recompensas para los
empleados, sin embargo la fidelidad es un valor muy personal y va depender de factores
muy diversos, en mi caso la valoración del patrono al trabajo que realizo, una
comunicación dialógica oportuna donde me escuchen y se analice mis propuestas, el
respeto como ser humano sin discriminación, sentir que soy parte de un proyecto que no
solo me beneficia a mi sino que me compromete con la misión social de la empresa en
la satisfacción de necesidades de la población .
3.- ¿cuál es el verdadero reconocimiento?
Un reconocimiento verdadero, es el que hace que los trabajadores de una organización se
sientan útiles a la empresa, parte integrante de un grupo con una visión compartida sobre
las exigencias de la organización y además motivados a trabajar en función del logro de los
objetivos empresariales.
4.- ¿Es ésta la verdadera motivación?

5.- Si ocupara el puesto de director general/ CEO de tu organización ¿Cuál sería su

próxima acción a emprender? ¿Qué recompensa hace fiel a tus empleados? Razone su
respuesta.
El Director General es el responsable del funcionamiento de la empresa por lo tanto debe
realizar evaluaciones constantes que le permitan conocer de manera continua el desempeño
laboral de los empleados, en función de estos resultados analizar las estrategias más
adecuadas para mantener la armonía, la eficiencia y la eficacia en el trabajo.
Una de las acciones importantes a realizar sería:
- Establecer de manera clara que es lo que la empresa espera de los trabajadores.
- Analizar con cada empleado los resultados de las evaluaciones realizadas, cada
persona debe conocer lo positivo y negativo de su desempeño.
- Comunicar la razón de los cambios o decisiones tomadas por la gerencia para
evitar que los empleados
- Fomentar el crecimiento personal, profesional de los empleados.
- Fomentar relaciones interpersonales positivas dentro de la empresa, que el
empleado sienta que es parte de un equipo de trabajo y que el desempeño de todos
es importante.