9/4/2022 1

http://youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ
LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 2
 ¿Qué es Cultura Organizacional?

Conjunto de Normas escritas

valores, creencias Guían la toma de
que deben ser decisiones y
que los seguidas por los
integrantes tienen tienen un efecto
colaboradores sobre el
en común para el correcto comportamiento
“Forma como se funcionamiento de
la organización. de los integrantes.
hacen las cosas”.

CULTURA ORGANIZACIONAL
LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 3
 sistema de
Es el modo de ver significado
las cosas “ ...es lo que compartido entre
hacemos día a sus miembros y que
y el camino a día” distingue a una
seguir organización de las
otras

CULTURA ORGANIZACIONAL

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 4

 Componentes de la cultura organizacional
“Edgar Schein”

Artefactos y patrones
1
de conducta OBSERVABLE
Valores y creencias
2 normativas
Supuestos básicos
3 subyacentes INOBSERVABLE

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 1 Artefactos.

El ambiente físico.
La forma de vestir.
Slogans, jergas, dichos.
Mitos, leyendas, historias.

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 1 Patrones de conducta.

La manera de tratarse y dirigirse a otros.

Ceremonias, rituales, conductas regladas.
Prácticas de recursos humanos.

Problema con los artefactos y los

patrones de conductas:
Son fáciles de observar pero difíciles
de interpretar adecuadamente sin
conocer los otros niveles.

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 7

 2 Valores y creencias normativas.

Creencias normativas:

• Ofrecen perspectivas sobre la realidad

(cómo deberían ser las cosas).
• Conscientes.
• Ofrecen una justificación cognitiva,
racional, a los patrones de conducta.
• Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente,
hará a nuestra organización más
competitiva".

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 8

 2.- Valores y creencias normativas.
Valores:
• Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones
de conducta.

"el cliente siempre

tiene razón" , "lo
primero es el respeto
de las reglas”.

9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9

 2 Valores y creencias normativas.

Los códigos morales y éticos, y la filosofía de la

organización son sistemas de valores y creencias.

Códigos determinan lo que está bien y está mal

morales y éticos desde la perspectiva de la organización .

creencias y valores más importantes según

Filosofía la dirección. Ofrecen un marco de
referencia para la conducta de los sujetos.

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 3 Supuestos básicos subyacentes.
Se trata de creencias y valores fundamentales que:

• Se dan por supuesto.

• Son potentes y comprehensivos.
• Pero pueden no ser conscientes.

Ejemplos:
"Somos una gran familia que se preocupa por el
bienestar de todos “.
“La investigación es fuente de buena ideas”.
"La persona es una fuente inagotable de buenas
ideas" .
“Somos una gran familia, pero los empleados
tienen que obedecer"
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 Iceberg de la Cultura Organizacional

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LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO

 CULTURAS Y SUBCULTURAS
• Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son
compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.

• Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes

que se aceptan en toda la organización.

• Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que

generalmente se definen por las designaciones departamentales
y/o por la separación geográfica.
• Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se
sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
• Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En
este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.
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LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO
 LAS FUENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

HISTORIA DE LA EMPRESA

VALORES DE LOS DUEÑOS

INTERNAS

VALORES DE LOS GERENTES CLAVE

IDIOSINCRASIA DEL PERSONAL

NECESIDADES DEL MERCADO

EXTERNAS

REQUERIMIENTOS DEL PRODUCTO

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 14

 FUNCIONES DE LA CULTURA
Tiene un papel de definición de
fronteras.
Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización.
Facilita la generación de un
compromiso, más grande que el interés
personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema
social.
Sirve como un mecanismo de control
que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados

9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 15

 LA CULTURA COMO DESVENTAJA

Barrera contra el cambio.

Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 16

 ¿Cómo se forma la cultura
organizacional?
1, Los
fundadores
contratan y
retiene sólo
a los
empleados
que piensan
y sienten
como ellos

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 17

 ¿Cómo se forma la cultura
organizacional?

2, Los
adoctrinan y
socializan en
su forma de
sentir y de
pensar

LIC. ANA MARIA MOLINA

9/4/2022
SERRUDO 18
 ¿Cómo se forma la cultura
organizacional?

3, El comportamiento
de los fundadores es
un modelo de
papeles que alienta a
los empleados para
que se identifiquen
con ellos.
La Personalidad
entera de los
fundadores queda
asimilada en la
cultura de la
organización
LIC. ANA MARIA MOLINA
9/4/2022
SERRUDO 19
LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 20

https://www.youtube.com/watch?v=nDVAxImGY1k&t=1s
 CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA

La decisión final sobre quien será contratado

estará influida de manera significativa por el juicio
que formule quien tome la decisión de que tanto
se integran los candidatos a la organización.
Selección

Los gerentes, con lo que dicen y su

comportamiento establecen normas que se
filtran hacia abajo a través de la organización.
Alta gerencia
Los empleados cuando ingresan a la organización
no están familiarizados con su cultura, pudiendo
llegar a perturbar las creencias y costumbres que
ya están establecidos. Por lo tanto es necesario
LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO que se adapten a la cultura a través del proceso
9/4/2022 21
Socialización de socialización.
 EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN: ETAPAS
La etapa de prearribo.- Reconoce explícitamente
que cada individuo llega con un conjunto de valores,
actitudes expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que
va a realizarse como a la organización.
La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo
empleado ve realmente como es la organización y
enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la
realidad pudieran diferir.
La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el
nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y
normas de grupo.
LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 22
 CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS

• HISTORIAS: LLANTAS DE NORDSTROM

• RITUALES: PREMIACIÓN ANUAL DE MARY KAY
• SIMBOLOS MATERIALES: TRABAJAR EN NIKE
• LENGUAJE: TERMINOLOGÍA PROPIA DE UNA ORGANIZACIÓN
(ALGUNAS VECES PROPIA DE LA ACTIVIDAD)

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 CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Historias.- Relatos que circulan en las

organizaciones y suelen contener una narración de
acontecimientos acerca de los fundadores de la
organización. Estas historias anclan el presente en
el pasado y proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prácticas actuales.

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 24

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 25
 CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS
Rituales.-
son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la organización,
yo tampoco sé
indican que metas tienen mayor cómo empezó. Sólo
importancia, que gente es sé que es parte de
nuestra cultura
importante y quien no lo es. corporativa”

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La premiación anual de Mary Kay (cosméticos) es un ritual en el cual
se pueden ver y sentir los valores de la empresa. Es casi un desfile
de modas y los premios son lujosos (jamás darán como premio un
electrodomésticos o un artefacto de .línea blanca… eso sería un
insulto)

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 CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Símbolos materiales.-
Estos símbolos materiales
comunican a los empleados
quien es importante, el grado
de igualitarismo deseado por
la gerencia de alto nivel y la
clase de comportamiento que
es apropiado.

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 No es raro que los grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean grandes
atletas. Las instalaciones están rodeadas de espacios para practicar el
deporte. (gimnasios, canchas de basket, volley, etc.)
Hay bonificaciones a los ejecutivos que se movilizan en bicicleta.

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 29

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 30

http://youtube.com/watch?v=aVIR9gBx078
 http://youtube.com/watch?v=T3or09nZ624

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 CÓMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades

dentro de las mismas, usan el lenguaje como una
forma de identificar a los miembros de una cultura
o subcultura. Al aprender este lenguaje los
miembros evidencian su aceptación de la cultura, y
al hacerlo ayudan a preservarla.

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 32

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 33
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO
NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)

Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y

personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo
que producen.

▪ Innovadores y tomadores de riesgo

▪ Diversidad de edad y de experiencias
▪ Grandes incentivos por la creatividad
y resultados

Ejemplos:
• Despachos contables
• Creadores de software
• Agencias de publicidad
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 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO
NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)

Cultura de club.- Se valoran:

• La edad y la experiencia.
• Antigüedad
• Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro.
• Recompensa la lealtad el compromiso y la “adaptación”

En contraste con la academia aquí se prepara a generalistas

Ejemplo:
Dependencias del gobierno
Delta Airlines
Fuerzas
LIC. ANA MARIA Armadas
MOLINA SERRUDO 9/4/2022 35
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO
NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)

Cultura de academia.- Ponen énfasis en capacitar a los empleados para

convertirlos en expertos de una función específica.
Les gusta reclutar profesionales recién graduados proporcionarles
capacitación especial, luego conducirlos pasando cuidadosamente por
puestos especializados
Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde
la universidad.

Ejemplos:

Proter
Price Waterhouse
LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO
IBM
9/4/2022 36
.
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO
NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)

Cultura de fortaleza.-
• Está preocupada por la supervivencia. Muchas fueron antes Academias o
clubes
• Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para
recompensar a los empleados con buen desempeño.
• Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se
reestructuren.
• Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la
situación de una empresa que se haya en problemas.
• Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada
situación.
Ejemplos:
Grandes minoristas
Compañías
LIC. ANA MARIA MOLINA de explotación de gas
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 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron)

Este modelo se establece por la relación que

puede darse entre dos dimensiones las
sociabilidad y la solidaridad.
Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza por el
grado de amistad entre miembros de una
organización.
Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza por el
grado en el cual la gente comparte un
entendimiento común de las metas y tareas de su
organización.
En base a la relación de estas dos dimensiones se
pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes,
mercenaria,
LIC. ANA MARIA comunal y fragmentada.
MOLINA SERRUDO 9/4/2022 38
 TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)

Cultura de redes.- Un tipo de cultura

organizacional caracterizada por una
alta sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una
baja sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada.- Un tipo de
cultura organizacional caracterizada por
una baja sociabilidad y una baja
solidaridad.
Cultura comunal.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una
alta sociabilidad y una alta solidaridad.
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 ¿Qué características incluye la Cultura
Organizacional

1. Innovación y asunción de riesgos

2. Atención al detalle
3. Orientación a resultados
4. Orientación a las personas
5. Orientación al Equipo
6. Energía
7. Estabilidad

Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca

9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 40
 ¿CÓMO ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA,
PARAGUAS O TAZÓN DE LECHE? ”David Amano”
Fuente: https://bit.ly/3zt1kjP

9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 41

9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 42
 http://youtube.com/watch?v=4BJP-Ix3AS8
9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 43
 5 enseñanzas de la cultura
organizacional de Google

En el trabajo en google los

colaboradores cuentan con un
Departamento para la
Creatividad y la Innovación del
buscador. Allí se les enseña cómo
solucionar problemas de forma
innovadora y cómo aprovechar al
máximo el intercambio de ideas.
No hay una receta mágica para
lograrlo, pero es algo que se
puede desarrollar con constancia.

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 En las oficinas de Google, la
corporación le brinda a sus
colaboradores todo para que
se sientan bien durante sus
horas de trabajo: áreas de
recreación con canchas
deportivas, mesas de billar,
salones de baile y áreas con
sillones de masajes. Un área
que puedes tener en tu
empresa es una similar a la
que encuentras en Google con
sillones frente a pequeñas
peceras para la relajación.

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 La gran mayoría de los colaboradores
están en la búsqueda de mejorar, es
por eso que es importante una
constante capacitación. Google
también aplica esta clave logrando que
sus empleados puedan crecer en el
ámbito profesional.

Como CEO o gerente siempre debes

estar en la búsqueda del crecimiento
personal y profesional de tu equipo de
trabajo. Puedes programar
capacitaciones, charlas y cursos con
expertos que logren un impacto en tu
organización.

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 En cada sede cuentan con áreas
donde sirven una gran variedad de
alimentos para el desayuno, comida y
cena, todo completamente gratis
además de una cafetería con
refrescos, zumos y café, cereales,
chocolates, fruta y una amplia
selección de snacks saludables.

Así que puedes colocar una pequeña

cafetería en donde tengas productos
básicos como frutas, bebidas,
algunos snacks.
.

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 • El ambiente organizacional de Google
es más que el de una típica oficina. Los
colaboradores se pueden quedar en la
sede para realizar actividades conjuntas
y celebraciones de forma
periódica. Cuentan con un 20% del
tiempo de trabajo que cada uno puede
dedicar a proyectos personales e
incluso, muchos de ellos son tomados en
cuenta para la organización como es el
caso de Gmail, que comenzó siendo un
proyecto personal de uno de sus
desarrolladores. Al darse cuenta de su
potencial, el gigante del internet se lo
compró a su creador y además lo puso a
dirigir el proyecto.
• En tu empresa podrías implementar
un porcentaje de tiempo donde los
colaboradores puedan desarrollar sus
proyectos personales. Es posible que en
una de esas ideas esté un gran negocio
con jugosos beneficios para tu compañía
y para tu colaborador.

9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 48

 Cultura organizacional.
¿Cómo se estudia la cultura organizacional?

• Métodos cualitativos:
– Entrevistas.
– Discusiones de grupo.
– Test de las 20 frases.
• Métodos cuantitativos:
– Cuestionarios. (Modelo de Denison)

9/4/2022 LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 49

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 50
 ¿Cómo modificar la cultura organizacional?

Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificación

de la cultura en organizaciones del UK

 Cambios en creencias y valores:

 Formación.
 Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de
mejora, etc.).(Valores congruentes)
 Role playing.
 Cambios en patrones de conducta:
 Formación
 Nuevos sistemas de recompensas
 Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas
ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias
dominantes.
 Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y
experiencias que pueden producir cambios en los valores
https://www.youtube.com/watch?v=DmjTWoJIHhQ
09/04/2022 52
09/04/2022 53
 Algunas características de los tipos de cutura
“Idalberto Chiavenato” de William Ouchi?
Tipo J
Tipo Z cultura Japonesa
cultura estadounidense
modificada • Empleo vitalicio
Tipo A • Toma de decisiones
cultura estadounidense consensual
• Empleo a largo plazo • Responsabilidad colectiva
• Toma de decisiones • Evaluación y promoción lentas
• Empleo a corto plazo consensual • Control informal e implícito
• Toma de decisiones • Responsabilidad individual • Carrera no especializada
individuales • Evaluación y promoción • Asuntos holísticos
• Responsabilidad individual lentas
• Evaluación y Promoción rápida • Controles moderadament3e
• Control formalizado y explícito especializado
• Carrera especializada • Asuntos holísticos, incluida
• Asuntos fragmentados la familia

LIC. ANA MARIA MOLINA SERRUDO 9/4/2022 54

https://www.youtube.com/watch?v=Q0bGHB0tWuw
 Nuestra Cultura De Acuerdo Al Nuevo
Modelo De Estado Plurinacional

Artículo 1
Bolivia se constituye en un Estado
Unitario Social de Derecho
Plurinacional Comunitario,
libre, independiente,
soberano, democrático,
intercultural, descentralizado
y con autonomías.
Bolivia se funda en la pluralidad
y el pluralismo político,
económico, jurídico,
cultural y lingüístico,
dentro del proceso integrador del país.

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 CITADINOS

CAMPESINOS

INDIGENAS
Art. 3
ORIGINARIOS

COMUNIDADES

AFRO-BOLIVIANOS
 SOMOS LIBRES DE
ELEGIR NUESTRA
RELIGION !!

Artículo 4
El Estado respeta y
garantiza la libertad de
religión y de creencias
espirituales, de acuerdo
con sus cosmovisiones.
El Estado es
independiente de la
religión.
 SE RECONOCEN TODOS LOS
IDIOMAS QUE SE HABLAN !!

Artículo 5
I. Son idiomas oficiales del
Estado el castellano y todos
los idiomas de las naciones y
pueblos indígena originario
CASTELLANO MOXEÑO TOROMONA
campesinos, que son el
aymara, araona, baure,
bésiro, canichana, cavineño,
cayubaba, chácobo, chimán,
ese ejja, guaraní,
guarasu’we, guarayu,
itonama, leco,
machajuyaikallawaya,
machineri, maropa, mojeño- ARAONA CHIPAYA
trinitario, mojeño-ignaciano, QUECHUA
moré, mosetén, movima,
pacawara, puquina, quechua,
sirionó, tacana, tapiete,
toromona, uru-chipaya,
weenhayek, yaminawa, yuki,
yuracaré y zamuco.

AYMARA BAURE AYOREO

 SE UTILIZARA
EL CASTELLANO
Y UN IDIOMA
NATIVO

El censo de 2001 contaba 8,274,325

habitantes. El 62% de la población
mayor de 15 anos se identifico con
algún pueblo indígena.
 HIMNO
NACIONAL

BANDERA NACIONAL

PATUJU

WIPHAL
A
Art. 6
ESCARAPELA
SE RESPETAN LOS
SIMBOLOS Y SE
INCLUYEN DOS
SIMBOLOS DE
INCLUSION NACIONAL ESCUDO

KANTUTA
 Bibliografía

Wendell French y Cecil H Bell, Jr. . Desarrollo Organizacional

Rafael Guizar, Desarrollo Organizacional
Constitución Política del Estado
Idalberto Chiavenato, Administración en los nuevos tiempos, Cap 6

https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ

https://www.youtube.com/watch?v=nDVAxImGY1k

https://www.youtube.com/watch?v=DmjTWoJIHhQ

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https://issuu.com/gunnarzapata/docs/hellrieger_-_cultura

Fuente: https://bit.ly/3zt1kjP
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