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GESTIÓN DE LA EDIFICACIÓN
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CASO DE ESTUDIO 07: GESTIÓN DEL PERSONAL EN EFICIENCIA

DE PROYECTOS
GESTIÓN POR PROCESOS Y DIRECCIÓN DE
PROYECTOS - PMI

DOCENTES:
ALINA AVELLANEDA / JOAN LEIVA / KÀTIA GASPAR

GRUPO: 01

ALUMNOS:
MICHEL BAGÓS
GIANCARLO HIPÓLITO
MARLON OVALLE
SEBASTIAN RÍOS
PAUL SÁNCHEZ
1 | GESTIÓN POR PROCESOS - PMI 2022
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ÍNDICE
1. ANTECEDENTES 3
2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 5
3. ANÁLISIS DE SOLUCIONES Y VALORAR RESULTADOS 6
4. ALTERNATIVAS NUEVAS DE MEJORA O CAMBIO 7
5. CONCLUSIONES 10

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CASO DE ESTUDIO: GESTIÓN DEL PERSONAL EN EFICIENCIA DE PROYECTOS

1. ANTECEDENTES
El objetivo del artículo es investigar los efectos de tres prácticas de gestión de recursos
humanos (capacitación, selección de personal y compensación) en el desarrollo y éxito
de proyectos medidos bajo los parámetros del Iron Triangle. Se determinan los
siguientes antecedentes en el caso de estudio:
- Se realizó un estudio en 108 empresas basadas en proyectos de los municipios
de Tampico y Victoria registradas en el Directorio Estadístico Nacional de
Unidades Económicas.
- En las últimas décadas algunos investigadores se han enfocado en analizar el
éxito de los proyectos, siendo la más importante el Iron Triangle o Eficiencia de
proyectos: costos, tiempo y calidad; a pesar de que existen críticas porque
conduce a una evaluación incompleta, pero se considera el estándar para medir
el éxito de proyectos.
- Otra de las dimensiones más analizadas es la gestión de recursos humanos,
pues se demuestra su influencia positiva en el éxito de proyectos, a pesar de
que existen diversas prácticas de gestión, estas se deben implementar y
seleccionar de acuerdo con la estrategia de cada organización, las más
mencionadas son: capacitación, selección de personal y compensación.
- Es importante mencionar que “éxito” es un término subjetivo, pues su medida
depende de la perspectiva de quien se encarga de medir (Jha & Iyer, 2006).
- El Iron triangle, es considerado un modelo para medir el éxito de proyectos ya
que involucra factores como tiempo, costo y calidad (Papke-Shields et al, 2010;
Pinto & Slevin, 1987). Este modelo considera que el éxito del proyecto se logra
cuando se desarrolla dentro del tiempo programado, el costo no se sobrepasa,
y se cumplen todos los requerimientos establecidos por clientes (Jha & Iyer,
2006).
- Las prácticas de gestión de recursos humanos se utilizan para facilitar el
aprendizaje, la adaptación y la renovación del personal con la finalidad de
asegurar el logro de los objetivos (PMI, 2013).
- La capacitación del personal es considerada una de las estrategias para el
desarrollo de los empleados en el contexto de los proyectos (Huemman, 2010;
PMI, 2013), la cual ayuda a los miembros del proyecto del proyecto a ser más
responsables y comprometidos en sus actividades, de manera individual y en
equipo de trabajo, dando como resultado mayor en eficiencia en actividades y
logrando alcanzar objetivos del proyecto (Pant & Baroudi, 2008).

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- La selección de personal se relaciona con los procesos llevados a cabo para

encontrar a la persona adecuada en cada puesto de trabajo (Khan & Rasheed,
2014). Kulik, Oldham y Hackman (1987), y Masood (2010) mencionan que es
importante primero realizar el diseño del puesto de trabajo, con la finalidad de
encontrar la persona idónea que cuente con las habilidades, actitudes,
características físicas y mentales para el puesto, la definición clara de este
puesto ayuda a mantener al proyecto dentro del presupuesto y programa, es
decir, mantener la eficiencia del proyecto (Papke-Shields et al, 2010).
- La compensación favorece la eficiencia de proyectos al lograr una mayor
motivación y cohesión en los equipos de trabajo, y esto conlleva a que se trabaje
de manera efectiva en la solución de problemas, y de esta forma alcanzar los
objetivos de cada proyecto (Chan et al, 2001; Papke-Shields et al, 2010). Las
compensaciones permiten crear un ambiente de reconocimiento, y los alienta a
participar en grupos de trabajo, propiciando compromiso con el equipo y lograr
tareas planteadas, generando un mejor desempeño de los proyectos (Chan et
al, 2001; Papke-Shields et al, 2010).
- Para el análisis, se diseñaron una serie de variables que son base para la
obtención de información, estas son: capacitación, selección de personal,
compensación y eficiencia de proyectos, y por otra parte se ha considerado las
variables de tamaño de la empresa, experiencia profesional, sexo y sector para
el que trabaja la empresa.
- Para el desarrollo de la investigación, se desarrolló un muestreo no probabilístico
y de conveniencia, con base en la disposición de las empresas a participar. El
tamaño de la muestra fue de 108 empresas, y las estrategias utilizadas para la
recopilación de datos e información fueron la aplicación personal de
cuestionarios a directores generales o gerentes de proyectos, y distribución
mediante correo electrónico.

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2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La clave del problema radica en la dificultad que tienen las organizaciones para adaptar
sus estructuras de procesos a los nuevos entornos más dinámicos y cambiantes que se
van evidenciando en la actualidad, y que se ven reflejados en todos los sectores
empresariales a nivel mundial.
Por otro lado, empíricamente se ha generado un imaginario colectivo en el sector
empresarial, donde se ha pasado por alto o no se han ejecutado eficazmente la gestión
de algunos procesos que en realidad sí influyen en la búsqueda del éxito de los
proyectos, como es la gestión de los recursos humanos en cuanto a selección de
personal idóneo o en su defecto, la correcta capacitación de estos en la búsqueda
continua de la mejora.
Esto ha conllevado al fracaso en algunos de los proyectos dentro de las organizaciones,
puesto que no se han implementado de manera correcta y eficiente la gestión de los
procesos, que permitan alcanzar las metas y el éxito de estos de acuerdo con su
complejidad.

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3. ANÁLISIS DE SOLUCIONES Y VALORAR RESULTADOS

Es importante mencionar que las tres variables que se manejaron como objeto de
influencia en la eficiencia de proyectos (Compensación, selección de personal y
capacitación) son importantes dentro del área de gestión de recursos humanos, lo cual
se logró evidenciar por medio del análisis causal de la presente investigación (Análisis
de correlación de Spearman) donde los resultados arrojaron una verdadera significancia
estadística entre la capacitación y la compensación, dejando al margen la selección de
personal que no contó con la suficiente ponderación estadística en el análisis de
correlación. De acuerdo con lo anterior se da por hecho que las hipótesis H1
(capacitación) Y H3 (compensación) aún son válidas descartando la H2 (selección de
personal). Posteriormente por medio de un análisis de regresión lineal múltiple entre las
variables de capacitación y compensación se pudo observar una influencia positiva de
cerca del 25.5% en la consecución del objetivo de estudio planteado.
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente se debe resaltar que los ítems bajo
los cuales se califica la eficiencia de un proyecto (tiempo de ejecución, costo y calidad),
no son los únicos que enmarcan dicho objetivo ya que podemos encontrar otros
indicadores tales como: impacto o repercusión, replicabilidad e innovación entre otros,
lo cual influiría de manera drástica en los resultados obtenidos en esta investigación;
además es de suma importancia destacar que la población que se seleccione para este
tipo de estudios arrojará resultados subjetivos debido a que existen variables externas
como lo son la cultura, la ubicación geográfica o estructura organizacional.
Otro punto que se debe tener en cuenta para esta clase de estudios pasa por la
valoración de cada uno de los agentes involucrados durante la ejecución del proyecto,
puesto que para efectos de la presente investigación solo se tomó en en cuenta el
criterio de los directivos o gerentes de proyecto dejando de lado a los demás integrantes,
esto limita y crea un sesgo donde la eficiencia se mide exclusivamente desde el punto
de vista de una sola persona.
Por ende sería importante poder consolidar una investigación bajo ciertos parámetros
de estudio, por decirlo de alguna manera universales (indicadores, variables
independientes y dependientes), asociados a las posibles variables externas
mencionadas anteriormente; con valoraciones por parte de los diferentes agentes
involucrados para que de esta manera se puedan obtener resultados menos relativos y
más puntuales acerca de la influencia de la gestión de recursos humanos en la eficiencia
de los proyectos

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4. ALTERNATIVAS NUEVAS DE MEJORA O CAMBIO

En cuanto a las alternativas de nuevas mejoras al cambio se ha implementado la un
“Brainstorming” en el cual se aportarán ideas por parte del equipo en posibles
alternativas las cuales harán mejorar la problemática expuesta en este caso. Después
de esto se realizará una Matriz de Pugh, la cual se encargará de escoger por
ponderación las alternativas que más puedan mejorar o cambiar la problemática sobre
este caso de estudio.
Brainstorming:
Según lo visto en el análisis del caso de estudio, hay 4 variables por los cuales aún no
se pueden adaptar las estructuras de procesos a entornos más dinámicos, por esto se
plantean estrategias en cada una de ellas:
Capacitación:
1. Definir de forma clara la labor de cada miembro interesado que haga
parte de la organización.
2. Establecer objetivos, metas y unos indicadores los cuales estos puedan
ser medidos.
3. Definir perfiles de cada una de las competencias “blandas y duras”
4. Desarrollar estilos de liderazgo de acuerdo con la situación y el empleado
5. Conciliación entre la vida personal y laboral para mantener el equilibrio y
el bienestar
Selección de Personal
6. Mantener en búsqueda de los mejores profesionales
7. Implementación de una estrategia digital de recepción y selección de
información. (Curriculums Vitae y aplicación en plataformas de trabajo)
8. Fortalecer una buena relación entre el personal antiguo y el nuevo que
llega
9. Técnicas grupales de selección de personal
Compensación
10. Satisfacer las necesidades básicas del empleado
11. Dar facilidades al empleado
12. Flexibilización por parte de la empresa hacia los empleados de la
organización
13. Desarrollar un salario emocional
Eficiencia de Proyectos
14. Implementar metodologías que se adapten a mejorar los procesos de los
proyectos para ahorrar tiempo y costes

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15. Realizar reuniones periódicas de los departamentos con los miembros de

cada equipo en lo posible una a la semana (feedback).
16. Implementar sistemas de gestión de calidad en los procesos que se
lleven la organización
Después de tener las alternativas de mejora a la problemática del caso de estudio, se
deben escoger las 10 más importantes, con esto poder desarrollar la matriz de Pugh
donde por medio de criterios basados en factibilidad de las alternativas, dirá cuál es la
estrategia que podría resolver esta problemática.
El equipo ha resuelto que estas son las alternativas que deben ser parte de la matriz de
Pugh: 2, 4, 5, 6, 7, 10, 12, 14, 15, 16.
Matriz de Pugh:

Tabla 1. Matriz de Pugh Propuestas sin Ponderar

Tabla 2. Matriz de Pugh Propuestas ponderadas

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Gráfico 1. Suma total VS Suma Ponderada

De acuerdo con lo que indica la matriz de Pugh, las alternativas que podrían mejorar o
cambiar la problemática de las organizaciones al cambio de una estructura de procesos
en entornos dinámicos y cambiantes serían las siguientes:

Propuesta 2
Establecer objetivos, metas y unos indicadores los cuales estos puedan ser medidos.
Propuesta 15
Realizar reuniones periódicas de los departamentos con los miembros de cada equipo
en lo posible una a la semana (feedback).

Con esto se concluye que con una mejor comunicación de los departamentos a los
miembros de la organización y mediante unos objetivos marcados por metas y unos
indicadores los cuales puedan ser medibles, es posible mejorar la calidad en una
estructura con procesos en entornos dinámicos y cambiantes.

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5. CONCLUSIONES
- Las organizaciones deben tener claras las estrategias para el desarrollo y
ejecución de proyectos, y con ello establecer que variables tomarán en cuenta
para lograr el éxito en cada uno de ellos, a pesar que exista un estándar como
el Iron Triangle, donde se evalúa los pilares fundamentales de cada proyecto
como costo, tiempo, calidad y con ello la eficiencia, es importante tomar en
cuenta criterios que ayuden a mejorar y obtener el éxito esperado para poder
diseñar un estándar en cada organización según el proyecto que se realice, pues
todo proyecto por naturaleza no es igual, y que con ello se establezcan también
las variables a tomar en cuenta en la gestión de recursos humanos, diseñar
parámetros que permitan el éxito, el cual siempre va a depender del equipo que
lo realice, y que las reglas básicas son: ofrecer capacitación y crecimiento,
diseñar los requisitos para la selección del personal, y determinar medidas de
compensación para obtener compromiso por parte del equipo en los proyectos.
- En la actualidad, las organizaciones deben implementar procesos de gestión que
no han sido tradicionales a lo largo de la historia, buscando garantizar el éxito y
el alcance de las metas en cada uno de sus proyectos.
- De acuerdo con los resultados obtenidos en la presente investigación se puede
concluir que la gestión de recursos humanos en una organización puede afectar
de manera positiva o negativa en la eficiencia de los proyectos.
- La comunicación es fundamental a la hora de exponer una idea o un
requerimiento, independiente del cargo que se tenga en la organización, debe
existir un canal de comunicación claro, conciso y directo entre las partes
involucradas.
- Existen muchas organizaciones que a pesar de tener mucho éxito a lo largo de
su historia, por múltiples motivos pueden terminar desapareciendo, estos
motivos pueden ser sociales, políticos, administrativos, etc., sin embargo,
siempre existirá una herramienta para prevenir, revertir o minimizar los altibajos
en un mercado tan dinámico y cambiando, y esta herramienta es la comunicación
inherente entre cada equipo, departamento, área y jerarquía de la organización,
por esta razón, es importante la retroalimentación periódica entre los
participantes para llegar a buen puerto ante cada adversidad que se presente.

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