Uso del Assessment center en formación

El assessment center es una técnica que suele utilizarse para

la valoración del potencial de candidatos y se utiliza también con bastante frecuencia en procesos
de selección de personal.

Sin embargo, es también una herramienta que puede ser de utilidad para detectar las necesidades
de formación y desarrollo de los colaboradores de la empresa. En este contexto, permite identificar
la brecha entre las competencias actuales y las deseadas para la posición.

Se trata de una evaluación de tipo grupal que integra varias evaluaciones situacionales. Estas se
diseñan a medida, de acuerdo a las competencias que se van a evaluar para un puesto
determinado.

Por tratarse de situaciones similares a las de su actividad laboral, esta técnica aporta una
información sumamente valiosa acerca de las competencias y/o el desempeño de los
colaboradores.

El objetivo de un assessment center es evaluar las capacidades, habilidades y actitudes de las

personas en la interrelación con otras, a partir de la observación de determinadas conductas.

El assessment center requiere de cierta preparación. Es importante determinar el perfil a evaluar

y diseñar las actividades que realizarán los participantes en función de las competencias que se
pretenden observar.

Por tanto, en primer lugar, se determinan las competencias que se pretende evaluar y se definen
las conductas indicativas de cada uno de los grados para cada competencia, que permitan
identificarlas durante la observación.

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 Uso del Assessment center en formación

En esta fase, también suele diseñarse una guía de observación que incluya un glosario con las
definciones de las competencias. En esta guía se vuelcan, durante la actividad, las puntuaciones de
cada uno de los participantes.

Se recomienda realizar un entrenamiento de los observadores para que comprendan la

mecánica de la técnica, se familiricen con las definiciones de las competencias y con las guías de
evaluación y se unifiquen los criterios con que se van a evaluar las conductas de los participantes.
Es importante entrenar a los observadores a concentrarse en los aspectos que se deben observar,
dejando de lado la anécdota que representa la dinámica que se genera en este tipo de actividades.

El assessment center consisitirá en una serie de actividades y/o ejercicios grupales que
permiten a quienes participan, poner en juego las competencias a evaluar. Suelen alternarse
actividades grupales con algún ejercicio individual.

Con respecto al diseño del assessment center, es importante tener en cuenta:

La elección de los ejercicios

La secuencia de las actividades
La organización del tiempo
La distribución del espacio.

Para diseñar los ejercicios hay que tener presente que las actividades elegidas, deberían poder
reproducir situaciones similares a las que afrontarán los participantes en el puesto de trabajo. Por
otro lado, en cada ejercicio se podrán evaluar sólo algunas competencias. Es decir que habrá que
realizar varios ejercicios para poder evaluar la totalidad de las competencias establecidas en el
perfil.

En el diseño del assessment center es importante contemplar el criterio de “igualdad de

oportunidades”, es decir que asegure la participación de todos los colaboradores y la igualdad de
tiempo y de condiciones para que lo hagan.

Algunas de las actividades que suelen utilizarse en los assessment center son:

ejercicios de presentación
role play
análisis de casos
juegos de negocios (simuladores virtuales)
entrevistas simuladas

Pueden participar de la observación y evaluación integrantes de las áreas implicadas,

colaboradores del area de Recursos Humanos y observadores externos. Se recomienda contar con,
al menos, un evaluador por cada dos participantes.

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Durante todo el desarrollo, los observadores registran las conductas observadas y evalúan en qué
medida cada participante cuenta con las competencias. Al finalizar, los evaluadores se reúnen y
comparten los puntajes asignados a cada uno de los colaboradores. La evaluación se logra a partir
de la multiplicidad de observaciones y perspectivas de los distintos observadores intervinientes.

Teniendo en cuenta que se trata de una situación con un cierto grado de tensión, en la que las
personas están siendo observadas y evaluadas, se recomienda realizar un buen cierre del
assessment center. Esto puede contemplar una pequeña entrevista de devolución individual a
cada uno de los participantes para comentar las conclusiones a las que llegaron los evaluadores.
Por otro parte, esta entrevista en sí misma constituye una fuente de información adicional que
permite completar la información obtenida o esclarecer dudas que se pudieran presentar.
Asismismo, brinda al colaborador la oportunidad de comentar cómo se ha sentido durante la
administración del assessment center. De hecho, algunas personas sufren bloqueos en este tipo de
situaciones, dificultando la observación de determinadas conductas.

Una de las ventajas de utilizar esta técnica en formación es que permite detectar las necesidades
de un grupo de colaboradores en un período de tiempo relativamente corto. Sin embargo, como
contrapartida, requiere de cierto tiempo de preparación y de la intervención de varios evaluadores.
Por ende, se recomienda utilizar esta técnica cuando pueda aprovecharse para la detección de
necesidades con varios grupos de colaboradores.

Àngels Mora

Socia y Directora de Consultoría de RR. HH. en Human Performance.

Te invito a visitar mi perfil completo.

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