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NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SINDICATOS PÚBLICOS

Cabanillas Guevara, Débora Zunilda

Gonzáles Bueno, Moisés

González Inga, Karen Cecilia

García Upiachihua, Roy

Ramos Dávila, Deyner Marino

Sánchez Espinoza, Luz Milagros

Sanchez Luna, Olenka Nicolle

Facultad de Derecho y ciencias Políticas, Universidad Nacional de San Martin

Derecho Laboral II

Abg. Mg. Heidegger Mendoza Ramírez

16 de mayo del 2022

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Índice General

Introducción............................................................................................................................... 3

Marco Teórico............................................................................................................................ 4

Conclusiones............................................................................................................................. 4

Bibliografía................................................................................................................................. 5
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Introducción

El presente trabajo tiene como finalidad abordar desde una perspectiva pública todos

los aspectos que incluyan la negociación colectiva y los sindicatos en nuestro país, iniciando

paulatinamente con sus antecedentes, conceptos generales, leyes, jurisprudencia e

información complementaria para la adecuada comprensión de nuestra comunidad estudiantil.

En el Manual del Régimen Laboral Público, César Abanto y Javier Paitán nos

mencionan que el Derecho del Trabajo tiene un doble origen histórico jurídico que coexisten en

un equilibrio permanente cambiante, tanto en el tiempo como en el espacio: por un lado (origen

heterónomo), la intervención directa del Estado a través de la ley, limitando las facultades del

empleador y estableciendo reglas de juego en las relaciones entre capital y trabajo, por el otro

(origen autónomo), la acción directa de los trabajadores organizados en sindicatos que

imponen o negocian aquellos límites o reglas a través del conflicto o negociación colectiva. Así,

tenemos consolidado un Derecho del Trabajo protector del trabajador individual pero

controlador y limitador de la acción colectiva en el Sector Privado y, sobre todo, en el Sector

Público. Asimismo, nos dan a entender que las organizaciones sindicales son los sujetos

fundamentales del Derecho del Trabajo colectivo, quienes actúan en representación de los

trabajadores o de los empleadores, según estén constituidas por unos u otros. Su acción,

contestada por la parte contraria, da lugar a conflictos, para cuya atenuación o extinción el

Estado ha organizado diversos procedimientos de previsión y solución. Estos conflictos pueden

originar paralizaciones colectivas del trabajo, como huelgas y lock-outs, mediante las cuales

una parte tiende presionar a la otra para llevarla a una aceptación de sus puntos de vista o

exigencias.
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Sin más que añadir a esta pequeña antesala, les invitamos a continuar leyendo este

pequeño pero muy significativo trabajo, esperando que satisfaga sus expectativas en

perspicacia de que fue elaborado con tal propósito.

Marco Teórico

a.1. Negociación Colectiva

a.1.1. Antecedentes

Conocer el antecedente histórico jurídico de la negociación colectiva del Sector Público

en nuestro ordenamiento laboral es el punto de partida para entender como se ha ido

evolucionando a través de los años, encontrando de esa manera como antecedente primigenio

a la Constitución de 1979, en la cual se reguló expresamente los derechos de sindicación,

negociación colectiva y huelga.

En dicho contexto, y en lo que respecta a los derechos colectivos del Sector Privado, el

D. Ley Nº 25592, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, constituía su base legal. Por su

parte, en el caso del Sector Público, las normas a aplicar eran el D.S. Nº 003-82-PCM, el D.S.

Nº 026-82-JUS y el D.S. Nº 070-85-PCM (referente a la negociación colectiva en los gobiernos

locales). Nótese la existencia de diversas regulaciones respecto de la aplicación de los

derechos colectivos, lo cual constituyó uno de los motivos por lo que se emitiera una ley que

unificara tales regulaciones en una sola como parte de una reforma laboral.

Es así que el 4 de julio de 2013 se publicó la LSC. Asimismo, el 14 de junio de 2014

entró en vigencia el Reglamento General. Estas normas que regulan el nuevo régimen del

Servicio Civil contenían las disposiciones sobre derechos colectivos aplicables inmediatamente

a los servidores públicos sujetos a los regímenes laborales de los D. Leg. Nºs 276, 728 y 1057,

por las cuales se imponía a las organizaciones sindicales la prohibición de negociar

colectivamente compensaciones económicas, lo cual se encontraba en concordancia con las

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leyes anuales de presupuesto del Sector Público aprobadas por el Congreso de la República

desde el ejercicio fiscal 2006.

En virtud de ello y ante las demandas de inconstitucionalidad sobre dichos extremos

restrictivos, el Tribunal Constitucional en el “caso de la Ley del Servicio Civil” emitió un

pronunciamiento sobre la negociación colectiva en el Sector Público, dejando no muy claros

determinados aspectos, pero sí ratificando que los trabajadores estatales tienen reconocido el

derecho fundamental a la negociación colectiva. Además, en dicho pronunciamiento se

estableció los lineamientos para que el Congreso de la República apruebe una ley integral que

regule la negociación colectiva en el Sector Público en el marco de la implementación del

nuevo régimen del Servicio Civil.

Siendo así, tras la disolución del congreso y aprovechando la coyuntura, el poder

ejecutivo aprobó el Decreto de Urgencia N° 014-2020, publicado el 23 de enero de 2020 que

tenía como objetivo viabilizar la negociación colectiva en el sector público para así permitir que

en ella por fin se logre la negociación de contenido remunerativo económico, sin embargo, este

decreto estaba dotado de tres puntos cuestionables: en cuanto al arbitraje, solo estaba

permitido para el nivel descentralizado, concerniente a la designación de árbitros, no había una

libre elección y, en cuanto a carácter pecuniario del MEF, estaba determinado el máximo que

se podía otorgar y por lo tanto no tenía sentido una negociación, es así que, en alusión a los

argumentos planteados el Congreso de la República mediante la Ley Nº 31114, lo derogó.

En la actualidad, en el 2022, el Poder Ejecutivo publicó el Decreto Supremo N° 008-

2022-PCM, que aprueba los Lineamientos para la implementación de la Ley N° 31188, Ley de

Negociación Colectiva en el Sector Estatal, que tiene como fin facilitar la aplicación de dicha ley

para ejercer el derecho de negociación colectiva de los trabajadores del sector público de todo

el ámbito nacional. Teniendo de manera novedosa, la capacidad de poder negociar materias

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económicas y, precisamente, los lineamientos aprobados facilitarían reglas para desarrollar las

etapas y plazos para la negociación, sea a nivel centralizado o descentralizado.

a.1.2. Concepto

La negociación colectiva es entendida como cualquier forma de discusión o diálogo

destinado a lograr un acuerdo, y tiene por objeto reglamentar, por medio de acuerdos,

contratos o convenios colectivos las condiciones del empleo.

Como indica la Ley Nº 31188, "son objeto de la negociación colectiva la determinación

de todo tipo de condiciones de trabajo y empleo que comprenden las remuneraciones y otras

condiciones de trabajo con incidencia económica, así como todo aspecto relativo a las

relaciones entre empleadores y trabajadores, y las relaciones entre las organizaciones de

empleadores y de trabajadores".

a.1.3. Ámbito Público

a.1.3.1. Niveles de negociación

La Ley n.° 31188, en su art. 5. °, establece que la negociación colectiva se realizará en dos

niveles: centralizado y descentralizado. Esta división, responde a que las necesidades en el

sector público pueden ser muy diferentes.

a) Nivel centralizado. – Se negocian las siguientes materias

 La modificación de la estructura remunerativa aplicable a todos los

trabajadores estatales, así como el tipo, cuantía o características de las

remuneraciones y otras condiciones de trabajo como incidencia económica.

 Cualquier otra materia, siempre que sea de aplicación a todos los

trabajadores de las entidades públicas señaladas en el primer párrafo del

artículo 2 de la Ley

Los acuerdos alcanzados tienen efectos para todos los trabajadores de las

entidades públicas al que hace mención el artículo 2 de la Ley.

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b) Nivel descentralizado. - Se negocian las siguientes materias:

 Las condiciones de empleo o condiciones de trabajo, que incluyen las

remuneraciones y otras condiciones de trabajo con incidencia económica

que resulten de aplicación a los trabajadores comprendidos dentro del

respectivo ámbito, con exclusión de las materias pactadas a nivel

centralizado, salvo acuerdo en contrario.

El nivel descentralizado, se lleva a cabo en el ámbito sectorial, territorial y por

entidad pública, o en el que las organizaciones sindicales estimen conveniente,

y que tiene efectos en su respectivo ámbito, conforme a las reglas establecidas

en el artículo 9.2 de la Ley. En los gobiernos locales la negociación colectiva se

atiende con cargo a los ingresos de cada municipalidad. En el caso de los

gobiernos locales con menos de 20 trabajadores, estos podrán acogerse al

convenio colectivo federal de su organización de rama o adscribirse al convenio

de su elección con el que exista afinidad de ámbito, territorio u otros.

a.1.3.2. Ley de las Relaciones Colectivas del Trabajo

Esta norma además de aplicar a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada que prestan servicios para empleadores privados. También incluye a los trabajadores

de entidades del Estado y de empresas pertenecientes al ámbito de la Actividad Empresarial

del Estado, sujetos al régimen de la actividad privada, quedan comprendidos en las normas

contenidas en el presente Texto Único Ordenado en cuanto estas últimas no se opongan a

normas específicas que limiten los beneficios en él previstos.

La negociación colectiva, es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las

condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre

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trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones

sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores

interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de

empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar

colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de

funcionamiento.

La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide.

Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán

contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la

hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las

que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie,

que regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de

un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior,

sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente

o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

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e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,

venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero

para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

a.1.3.3. Ley SERVIR

Esta Ley, establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en

las entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de

su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de estas.

Los servidores civiles tienen derecho a organizarse con fines de defensa de sus intereses. Las

organizaciones de servidores civiles deben coadyuvar en el propósito de mejora continua del

servicio al ciudadano y de no afectar el funcionamiento eficiente de la entidad o la prestación

del servicio.

Las solicitudes de cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo Los servidores

civiles tienen derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no económicas, incluyendo

el cambio de condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las posibilidades

presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella

se cumplen.

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego de reclamos que debe

contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Nombre o denominación social y domicilio de la entidad pública a la cual se dirige.

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b) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio

único que señalen para efectos de las notificaciones.

c) De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de

trabajadores que lo presenta.

d) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora no puede ser mayor a un

servidor civil por cada cincuenta (50) servidores civiles de la entidad que suscriben el

registro del sindicato hasta un máximo de seis (6) servidores civiles.

e) Las peticiones que se formulan respecto a condiciones de trabajo o de empleo que se

planteen deben tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo

proyecto de convención. Se consideran condiciones de trabajo o condiciones de empleo

los permisos, licencias, capacitación, uniformes, ambiente de trabajo y, en general,

todas aquellas que faciliten la actividad del servidor civil para el cumplimiento de sus

funciones.

f) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los

representantes acreditados, de no haber sindicato.

a.1.3.4. Decreto de Urgencia que regula disposiciones generales

necesarias para la negociación colectiva en el sector

público Nº 014-2020

En primer lugar, para analizar dicho Decreto de Urgencia, debemos entender que el

mencionado Decreto ya se encuentra derogado por la Ley Nº 31114, pero su vigencia sirvió

para reconducir lo regulado por la Ley del Servicio civil.

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Algunos aspectos importantes de este Decreto son los siguientes:

Que las entidades del Sector Público participan en la negociación colectiva que incluye

la negociación directa y, de ser el caso, el arbitraje de índole laboral, con sus servidoras/es

públicas/os o trabajadoras/es en caso de empresas públicas, todo ello bajo los principios de

Legalidad, autonomía colectiva, buena fe negocial, equidad, respeto de funciones y

competencias, etc. Asimismo señalaba que son materias de la negociación colectiva las

condiciones económicas y no económicas, y de productividad; sin embargo los convenios

colectivos y los laudos arbitrales no son de aplicación a las/os funcionarias/os públicas/ ni a

las/os servidoras/ es de confianza, trabajadoras/es que ocupan puestos de dirección y

trabajadoras/es que desempeñan cargos de confianza en empresas públicas, las/os miembros

de las Fuerzas Armadas o de la Policía Nacional, y las/os jueces y fiscales. Es nulo e

inaplicable todo pacto en contrario.

Según el referido Decreto de Urgencia las entidades del Sector Publico vienen a ser los

siguientes:

 Entidades Públicas:

a) Poder Legislativo, Ejecutivo y Judicial;

b) Ministerio público, Jurado Nacional de Elecciones, Oficina Nacional de procesos

Electorales, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, Junta Nacional de Justicia,

Defensoría del pueblo, Tribunal Constitucional, Contraloría General de la República, así como

la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SuNAT);

c) Universidades públicas.

d. Gobiernos Regionales.

e. Gobiernos Locales.

f. Organismos públicos de los niveles de gobierno regional y local.

 Empresas Públicas:
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a. Empresas Públicas del Gobierno Nacional, de los Gobiernos Regionales y de los

Gobiernos Locales, fuera del ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad

Empresarial del Estado (FONAFE).

b. Empresas Públicas bajo el ámbito del FONAFE.

 Otras formas organizativas que administren recursos públicos, tales como:

a. Seguro Social de Salud (ESSALUD).

b. Administradores de Fondos Públicos.

De igual manera dicho decreto señalaba la forma en como se realiza la negociación colectiva

en el sector Público, es decir en 3 niveles los cuales son:

1. Negociación colectiva a nivel centralizado, para las entidades como el Poder

Ejecutivo, que comprende a Ministerios y sus organismos públicos adscritos y universidades

públicas, y los gobiernos regionales y sus organismos públicos adscritos.

2. Negociación colectiva a nivel centralizado especial, para los sectores en relación a

las/os servidoras/es públicas/ os comprendidos tales como el Sector Salud (profesionales de la

salud y personal de la salud, técnico y auxiliar asistencial de la salud que prestan servicios al

Estado), para el Sector Educación (docentes y auxiliares de educación, docentes

universitarios).

3. Negociación colectiva a nivel descentralizado, para las entidades del Sector Público

que no se encuentren en los anteriores niveles.

Además se especificaba ciertas reglas generales para la Negociación Colectiva en las

entidades del Sector Público como por ejemplo, la representación de las/os servidoras/es

públicas/os y de las/os trabajadoras/es de empresas públicas deberán presentar ante su

entidad o empresa pública, según corresponda, un solo pliego de reclamos de acuerdo al nivel

de negociación y según lo establecido en el Reglamento, para que lo remita a SERVIR y este lo

remita al Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), a fin de que este emita el respectivo
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Informe Económico Financiero, esto es la valorización del pliego de reclamos, la situación

económica, financiera y fiscal del Sector Público, etc.

En conclusión, podemos decir que el Decreto de Urgencia planteó su aplicación

inmediata, reconociéndose la vigencia de los convenios colectivos y laudos arbitrales que

cuenten con disponibilidad presupuestal que permitan su pago efectivo.

También propuso la renegociación de convenios o laudos para inaplicación temporal.

Sin embargo, el 23 de enero del 2021 se promulgó la Ley 31114 que derogó el DU 014-2020,

puesto que dicho decreto restringe el acceso al arbitraje a las organizaciones sindicales que

negociarán a nivel centralizado, asi como limita el poder de negociación de los trabajadores de

gobiernos locales, pues muchas de estas cuentan con una planilla inferior a los 20

trabajadores, mínimo requerido para formar un sindicato.

a.1.3.5. Ley de Negociación Colectiva en el Sector Estatal – LEY

31188

Tras la derogación del anterior DU 014-2020, el 02 de mayo de 2021 se publicó Ley

31188, Ley de Negociaciones Colectiva en el Sector Estatal, que regula el ejercicio del derecho

a la negociación colectiva de las organizaciones sindicales de trabajadores estatales a través

del Decreto Supremo 008-2022-PCM.

Esta ley establece que serán objeto de la negociación colectiva la determinación de

todo de condiciones de trabajo y empleo, que comprenden las remuneraciones y otras

condiciones de trabajo con incidencia económica, así como todo aspecto relativo a las

relaciones entre empleadores y trabajadores, y las relaciones entre las organizaciones de

empleadores y de trabajadores. Además, la mencionada norma no será aplicable los

funcionarios del estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de

dirección.

Otro punto muy importante es que los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía

Nacional, se encuentran excluidos de los derechos de sindicalización y huelga.

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Una gran diferencia con el DU 014-2020 es que los niveles de negociación colectiva

solo son dos:

a. Nivel centralizado: Los acuerdos alcanzados tienen efectos para todos los

trabajadores de las entidades públicas.

b. Nivel descentralizado, que se lleva a cabo en el ámbito sectorial, territorial y por

entidad pública, o en el que las organizaciones sindicales estimen conveniente.

En los gobiernos locales la negociación colectiva se atiende con cargo a los ingresos de

cada municipalidad.

En el caso de los gobiernos locales con menos de 20 trabajadores, estos podrán

acogerse al convenio colectivo federal de su organización de rama o adscribirse al convenio de

su elección con el que exista afinidad de ámbito, territorio u otros.

Otro aspecto importante es el proyecto de convenio colectivo que se presenta ante la

presidencia del consejo de ministros entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente año,

a nivel centralizado. Y en el mismo plazo, si es a nivel descentralizado, ante la entidad pública.

Los acuerdos alcanzados con incidencia económica, a nivel centralizado, son remitidos

por la presidencia del consejo de ministros, dentro de los 5 días de su suscripción para su

inclusión en la ley de presupuesto público.

El convenio colectivo tendrá la vigencia que acuerden las partes, que en ningún caso es

menor a un año.

Tal es asi que, de no llegarse a un acuerdo, las partes pueden recurrir a un arbitraje,

cuya decisión (laudo) tiene los mismos efectos que el convenio colectivo, y su no ejecución

oportuna acarrea responsabilidad administrativa de los funcionarios a quienes corresponde

autorizar su cumplimiento.

Los laudos en materia laboral se ejecutan obligatoriamente, dentro del plazo indicado en

los mismos. El incumplimiento en la ejecución del laudo inhabilita al empleador a impugnar un

laudo o a continuar el procedimiento iniciado si durante el proceso se verifica tal hecho, para lo
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cual la parte sindical podrá deducir en cualquier etapa del proceso la excepción por

incumplimiento de laudo, entre otras reglas.

Por la parte empleadora, en la negociación colectiva centralizada, se realiza a través del

poder ejecutivo, por intermedio de la PCM y en la negociación colectiva descentralizada, por los

representantes designados de las entidades públicas correspondientes, dependiendo del

ámbito escogido por las organizaciones sindicales.

Los convenios colectivos podrán establecer una cláusula por la que los trabajadores no

sindicalizados, incluidos en su ámbito de aplicación, abonen por única vez, una suma como

compensación a los gastos generados durante el proceso de negociación colectiva, que no

podrá ser superior al 0.5% de las remuneraciones mensuales de un trabajador.

El convenio regula las modalidades de su abono.

Es más, a falta de convenio colectivo, los representantes de los trabajadores que

integren la comisión negociadora tienen derecho a licencia sindical con goce de remuneración

comprendida desde 30 días antes de la presentación del pliego de reclamos hasta 30 días

después de suscrito el convenio colectivo o expedido el laudo arbitral.

Esta licencia es distinta de la licencia sindical que la ley o convenio colectivo otorga a

los miembros de la junta directiva de la organización sindical.

En conclusión, se advierte que a través del Decreto Supremo 008-2022-PCM se

aprobaron los lineamientos para la implementación de la Ley 31188, Ley de Negociación

Colectiva en el Sector Estatal.

En este caso se ha dado precisiones como por ejemplo que a efectos de llevar a cabo la

negociación colectiva a nivel descentralizado se requiere conocer previamente las materias

económicas y acuerdos sobre las mismas adoptados en la negociación colectiva a nivel

centralizado. A dicho efecto, la negociación a nivel descentralizado podrá iniciar el trato directo

sobre las materias no contenidas a nivel centralizado, pudiendo concluir el trato directo sobre

las mismas luego de conocer lo pactado a nivel centralizado.

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Uno de los puntos más controvertidos está referido a que se estableció que para efectos

de poder cumplir con el proceso de revisión y subsanación a que hace referencia el artículo 15

de los lineamientos, y con la finalidad de contar con proyectos de convenios colectivos sin

observaciones, la presentación inicial de los mismos debe efectuarse ante la entidad respectiva

hasta el 21 de enero del 2022. Es decir que se otorgó el plazo de 1 día después de la

publicación para presentar los proyectos de convenios.

a.1.4. Jurisprudencia

1. Pleno Jurisdiccional en los Expedientes 0025-2013-Pi/Tc; 0003-2014-Pi/Tc, y

otros, de fecha 26 de abril De 2016 (Caso Ley Del Servicio Civil)

Demanda

En primer los demandantes señalan que La Ley 30057-Ley del Servicio Civil, en su

totalidad es inconstitucional por la forma, alegan la violación de los derechos constitucionales la

libertad (artículo 2.1); a la igualdad (artículo 2.2); a una remuneración equitativa y suficiente

(artículo 24), a la igualdad de oportunidades sin discriminación (artículo 26.1); de sindicación,

negociación colectiva y huelga (artículos 28 y 42); así como a los principios constitucionales de

legalidad y tipicidad (artículo 2.24.d), de dignidad del trabajador (artículo 23), de

irrenunciabilidad de derechos (artículo 26.2), de estabilidad laboral (artículo 27), de la carrera

administrativa (artículo 40), de reserva de ley orgánica (artículo 106), de autonomía e

independencia del Poder Judicial (artículo 139.2), etc.

Contestación de la demanda:

El propósito de la ley impugnada es unificar los regímenes laborales de todos los

estamentos del Estado, lo cual no implica una afectación al ámbito funcional de dichas

entidades, por lo que, la reserva de ley orgánica no resulta aplicable en este caso.
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El derecho a la negociación colectiva deriva de la ley y no de la Constitución o de los

Convenios OIT. Incluso en estos últimos instrumentos no se reconoce a la negociación

colectiva como el único procedimiento de solución de controversias entre autoridades

públicas y organizaciones de empleados, sino que se admiten otros mecanismos que

cautelan los principios de legalidad y equilibrio presupuestario.

Finalmente, en cuanto a la presunta vulneración al principio de estabilidad laboral y la garantía

de la carrera administrativa, la Ley 30057 además de exigir causas objetivas, establece

rigurosos requisitos para las causales de término del servicio civil. En cuanto a la contratación

temporal de directivos públicos, esta diferencia de trato se encuentra justificada en la condición

de cargo de confianza de estos servidores. Finalmente, de la ley impugnada no se desprende

que los servidores que concursen y no ganen serán despedidos, sino que se resalta el carácter

voluntario del traslado al nuevo régimen. En ese sentido, se pretende contar con un cuerpo

directivo idóneo y servidores públicos que desempeñen sus labores de forma eficiente. (…).

Resuelve

Se declara fundadas en partes las demandas presentas, pero inconstitucional la mayoría de

demandas, el artículo 31.2 de la Ley 30057, en el extremo que dispone (...) ni es materia de

negociación (...)": por lo que dicha disposición queda subsistente con el siguiente contenido:

"La compensación económica se paga mensualmente e incluye la Valorización Principal y la

Ajustada, y la Priorizada, de corresponder. El pago mensual corresponde a un catorceavo

(1/14) de la compensación económica. Las vacaciones y los aguinaldos son equivalentes al

pago mensual. Esta disposición no admite excepciones ni interpretaciones".

El primer párrafo del artículo 72, del Reglamento General de la Ley 30057, en el extremo que

dispone "(...) si alguna de las peticiones contenidas en el mismo implica una contravención a lo

establecido en el párrafo final del artículo 40 de la Ley o acerca de (...)", por lo que dicha

disposición queda subsistente con el siguiente contenido: "El procedimiento de la negociación

colectiva es el siguiente: Recibido el pliego de reclamos y antes de iniciar la negociación, el

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Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad Tipo A remitirá copia del mismo a

SERVIR. Remitirá, también, una copia al Ministerio de Economía y Finanzas que, a través de la

Dirección General de Gestión de Recursos Públicos, podrá opinar respecto de algún otro

aspecto sobre el cual estimará pertinente pronunciarse".

2. Expediente 00004-2020-PI/TC de fecha 06/05/2021

Demanda

El Colegio de Enfermeros del Perú cuestiona el Decreto de Urgencia 014-2020 por

considerar que es una norma inválida toda vez que, a su criterio, ha sido emitida por un poder

del Estado que no cuenta con las competencias para ello. En ese sentido, solicita que se

declare la inconstitucionalidad de la totalidad de la norma impugnada. - Sin perjuicio de ello,

solicita como pretensión subordinada que se declare la inconstitucionalidad parcial de los

artículos 4, 5, 6, 7, de la Segunda Disposición Complementaria Final, y de la Primera, Segunda

y Tercera Disposiciones Complementarias Transitorias por razones de fondo, toda vez que

considera que vulneran diversos principios y normas constitucionales (…).

Contestación de la demanda

El Poder Ejecutivo, mediante su procurador público especializado en materia

constitucional, contesta la demanda aduciendo que la exhortación del Tribunal Constitucional,

alegada por el demandante, no debe ser entendida como el establecimiento de una formalidad

de validez, mediante la cual solo se podría regular la negociación colectiva mediante una ley

del Congreso, sino que esta debería ser entendida como una exhortación general dirigida al

legislador, facultad que durante el interregno parlamentario le correspondía al Poder Ejecutivo.

Además, sostiene que el Poder Ejecutivo no ha incumplido lo establecido por el Tribunal

Constitucional, sino que, por el contrario, ha buscado darle cumplimiento en vista del

transcurso del tiempo. Agrega también que esta voluntad en el cumplimiento de la exhortación

se estableció expresamente en la exposición de motivos del Decreto de Urgencia 014-2020.

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En tal sentido, el demandado concluye que la norma impugnada ha sido válidamente

expedida en el marco de lo establecido por el artículo 135 de la Constitución, y de lo dispuesto

por el propio Tribunal Constitucional (…).

Resuelve

Este Tribunal advierte que el decreto de urgencia cuestionado ha sido derogado en su

totalidad por el artículo único de la Ley 31114, “Ley que deroga el Decreto de Urgencia 014-

2020, Decreto de Urgencia que regula disposiciones generales necesarias para la negociación

colectiva en el Sector Público”, publicada el 23 de enero de 2021 en el diario oficial El Peruano

(…).

Este Tribunal Constitucional concluye entonces que la norma impugnada fue derogada,

que no sigue surtiendo efectos y que ha cesado la inconstitucionalidad por omisión al haberse

regulado la materia, por lo que corresponde declarar improcedente la demanda de autos.

3.Sí se puede discutir mejoras salariales mediante negociación colectiva en el

sector público [Exp. 00141-2018]

Fundamento destacado: Vigésimo quinto: De esta manera, a pesar que la Corte

Suprema de la República (a través de la presente Apelación Laboral N° 3536-2019-Lima) haya

señalado que la prohibición de incrementos económicos se encontraba sustentada dentro del

periodo de “Vacatio Sententiae” o la prohibición de efectos retroactivos; sin embargo, este

Colegiado Superior no comparte expresamente tal interpretación realizado por el superior

jerárquico, respecto a la aplicación de las normas en materia presupuestaria (durante varios

periodos legislativos), por cuanto el Congreso de la República no ha cumplido con promulgar

reiteradamente una norma en el cual se admita la posibilidad que los trabajadores públicos

puedan acceder a incrementos económicos, el cual no puede sujetarse una prohibición por el

solo acto de voluntad del Poder Legislativo.

4.¿Cómo realizar las negociaciones colectivas en los gobiernos locales? [Cas.

Lab. 19606-2016, La Libertad]

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Sumilla: Conforme a los artículos 42° del Texto Único Ordenado del Decreto Ley N.°

25593, aprobado por el Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, debidamente concordado con el

artículo 3° del Decreto Supremo N.° 074-95-PCM, la negociación colectiva en los Gobiernos

Locales se efectuará bilateralmente conforme a las normas legales presupuestales

correspondientes y tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron.

5. Sala confirma que se puede negociar colectivamente condiciones económicas

en el sector público [Expediente 0048-2020-0]

Fundamento destacado: Décimo sexto: En lo referente al Decreto de Urgencia 014-

2020, que regula las disposiciones generales necesarias para la negociación colectiva en el

sector público, de fecha 22 de enero del 2020, mediante Ley N° 31114, de fecha 22 de enero

del 2021, derogó el Decreto de Urgencia 014-2020, por lo que carece de objeto

pronunciamiento alguno por parte de este Colegiado al respecto.

6.Sala confirma aumento de remuneraciones por convenio colectivo en el sector

público [Exp. 00316-2016]

Fundamento destacado: Con ello, se reitera que, si bien es verdad que tales normas

han ordenado la prohibición de negociar conceptos remunerativos dentro de una negociación

colectiva dentro del sector público, pero se deberá tener presente que –a través de los

procesos acumulados en el Exp. N° 0025-2013-PI/TC– el Tribunal Constitucional ha precisado

claramente que la prohibición de incrementar ingresos económicos, conforme a la prevalencia

de las normas de presupuesto, no se podrá extender en todas sus expresiones o dimensiones

de manera permanente, por lo que, el Laudo Arbitral impugnado, se encuentra conforme a las

normas contempladas en la Constitución y normas internacionales de trabajo emitida por la

OIT; conllevando a que el presente argumento formulado en la demanda sea desestimado.

a.2. Sindicatos

a.2.1. Antecedentes
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Inicios del Sindicalismo: El sindicalismo, se origina con la revolución industrial en el

último tercio del siglo XVIII, aproximadamente por el año 1775, cuando la gran industria

suplanta a la economía del artesanado y la producción de mercado local, se transforma en

producción para el mercado mundial. La introducción de la máquina, produce grandes

ganancias a los industriales, obtenidas a costa del sufrimiento del naciente proletariado de las

fábricas, la fatiga excesiva, la insuficiencia en la alimentación, la disciplina imperante, entre

otros. Además, las mujeres y niños eran explotados sin misericordia, se les destinaban los

trabajos más duros y humillantes, exponiendo con ello, sus vidas. Para los trabajadores el

Estado les era opositor, más importante y primordial que tiene el obrero para transformarse en

fuerza a la que le asiste un poder, es la unión, es la posibilidad de asociarse, en defensa de sus

intereses laborales y esto era justamente a lo que se oponía el gobierno al no permitir dichas

asociaciones. Así las cosas, el obrero estaba a su suerte, incluso si se enfermaba, situación

muy común, al no poder trabajar no cobraba y era rápidamente reemplazado por otro

trabajador, que esperaba una oportunidad en ese sentido. Unos años después, en 1789 se

produce la Revolución Francesa, la cual reivindicaría os derechos del hombre. Pero se produce

una situación paradójica, se cree que dado que el hombre es libre, no debe agruparse, ni

formar coaliciones de obreros. Pues ello atenta contra la libertad en general y en contra de la

libertad de trabajo en particular. Es así, como en la Declaración de los Derechos del Hombre y

la ley Chapalier de 1791, se imponen sanciones a todos aquellos que constituyen asociaciones

de artesanos, obreros o jornaleros. Dada la situación planteada y la imposibilidad legal de que

los trabajadores se agrupen en densa de sus intereses, optan por iniciar el movimiento en la

clandestinidad, recogiéndose el sentido societario de los gremios. Sin embargo, ya entrado el

siglo XIX, las masas obreras con sus movimientos clandestinos y su ideario sindicalista,

comienzan a expresarse en diversas formas, que en un principio se manifestó en forma de

huelga con características de motín, posteriormente se da la simple coalición de obreros de una

misma fábrica, o diferentes. La última etapa se concreta con la formación de sociedades de

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resistencia, con objetivos de imponer por coacción moral o física al resto de los trabajadores, al

paro colectivo de la especialidad laboral, que culminan con la auténtica aparición del

sindicalismo, que se presenta con una estructura más evolucionada, con una rigurosa

diversificación de oficios e industrias, frente a la estructura social imperante y que busca un

lugar legalmente en el conjunto económico-social de su época. El sindicalismo en este período,

existía de hecho pero no de derecho y su aptitud estaba dirigida a obtener esa conquista y es a

la que se orientaba la masa trabajadora.

El movimiento obrero europeo en el siglo XIX: Durante más de un siglo, la acción

colectiva de los trabajadores (sindicatos, huelga, convenios colectivos) fue considerada

generalizadamente como un crimen. Es en Europa, y más concretamente en Inglaterra, donde

aparecen los primeros movimientos obreros, como el ludismo conducido por Ned Ludd,

rompedores de máquinas (1810-1811). En 1824, por la fuerte presión popular el parlamento

británico deroga las “Combination Acts”, leyes que prohibían las organizaciones obreras. En

1829, Robert Owen, uno de los fundadores del socialismo moderno, crea las primeras

cooperativas, que eran sociedades industriales de trabajadores. En los años de la década de

1830 aparecen las primeras organizaciones obreras agrupando a los trabajadores según su

oficio. En Inglaterra tomaron el nombre de “trade-unions” (literalmente “uniones de oficios”) o

simplemente “unions”. En el año de 1829 John Doherty fundó la Gran Unión de los Hiladores y

Tejedores a Destajo de Gran Bretaña y la primera central sindical de todos los oficios de la

historia: la Asociación Nacional para la Protección del Trabajo. Agrupaba 150 sindicatos con

100.000 miembros. En Francia el sindicalismo aparece también en la década de 1830, con las

primeras crisis económicas. Adopta el nombre de “syndicat” (sindicato), que quiere decir

también “unión”. Fueron las obreras francesas las primeras en organizarse contra las

condiciones de explotación en los aserraderos de Burdeos y en las fábricas textiles de Lyon.

Mientras París, Lyon e Irlanda eran testigos de levantamientos obreros agudizados por la grave

crisis económica del momento, en Inglaterra se abolía la esclavitud, proceso que llevó de 1833
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a 1838. En el siglo XIX en sus inicios, es cuando el sindicalismo por su propia fuerza, opta por

salir de la clandestinidad y busca un lugar en la estructura jurídico-social imperante, fortalecida

sin duda por las premisas de la Revolución Francesa de 18483 y el auge de las ideas

contenidas en el Manifiesto Comunista de Carlos Marx y Federico Engels. Y hacia la segunda

mitad del siglo XIX, las mayorías de las legislaciones europeas, incluyendo a Francia, suprimen

el delito de coalición llegando en algunos casos, como el de Bélgica, a aceptar expresamente el

derecho a la asociación obrera. Ya no eran solo los gremios los que clamaban por reformas

laborales más humanas, retribuciones más acordes con un mínimo de vida respetable, sino que

la prensa, las sociedades con fines de reforma, comenzaron a criticar al gobierno y exigían que

se modificaran las leyes que prescribían los sindicatos. Así, en el año 1824 se deroga la ley

que prohibía la asociación sindical y en 1825 se reconoce el derecho de huelga a los

trabajadores. No obstante estos derechos alcanzados, se encontraban vigentes las leyes de

atentados contra la libertad de trabajo y de la industria. La lucha de los trabajadores continúa y

en 1871 en Inglaterra, se promulgan disposiciones que permiten la constitución de

asociaciones profesionales y en Francia en el año de 1879, se constituye la Federación de

Trabajadores Socialistas y en 1884, se reconoce expresamente la legalidad de los sindicatos

con diversas limitaciones. En el año de 1864 se creó en Londres la Asociación Internacional de

Trabajadores (AIT). La Internacional, primera central sindical mundial de la clase obrera. Ese

mismo año se reconoce en Francia el derecho a la huelga como uno de los derechos

fundamentales del individuo. En el año de 1866 la AIT celebra su primer congreso en el que

representantes de los trabajadores de distintos países trataron de forma conjunta los problemas

sociales que les preocupaban. En el año de mil ochocientos ochenta y nueve se funda la

llamada “Segunda Internacional”, cuyo primer congreso se celebra en París, Francia, el 14 de

julio del mismo año. Este congreso declara al día 1° de Mayo como el Día Internacional de los

Trabajadores, en conmemoración de los 5 huelguistas muertos tres años antes en mayo de

1886 en Chicago. Desde entonces ha sido un día de movilización global sincronizada de los
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trabajadores del mundo. Además, adoptan la reivindicación de la jornada de ocho horas. En el

año de 1895 la FNS francesa se transforma en la Confederatión Genérale du Travail. (CGT).

En 1889 se firma en Suecia el primer pacto social entre empresarios y sindicatos. Desde fines

del siglo XIX, en la medida que se fue conquistando el voto universal y secreto, y la posibilidad

de que representantes de los trabajadores y partidos accedieran a los parlamentos e incluso

obtener el triunfo electoral en un país, el movimiento obrero toma características nacionales.

Sindicalismo del siglo XX: En 1901 se constituye en Copenhague la Secretaría

Internacional de Sindicatos, con participación de asociaciones de Alemania, Bélgica, Finlandia,

Gran Bretaña y Suecia. En el año de 1906 mientras la CGT francesa (Confederatión Genérale

du Travail) aprueba en Amiens su Carta Magna, en Italia se crea su primer sindicato: la

Confederaziones Generale del Lavoro (CGL) y en Países Bajos la Federación Neerlandesa de

Sindicatos. El taylorismo gana fuerza en estos albores del siglo XX y es en 1911 cuando F. W.

Taylor publica su Management científico; la aplicación generalizada de los métodos propuestos

por Taylor supondrá un profundo cambio en el modelo productivo y en la organización del

trabajo. En 1917 se produce la Revolución, que establece el primer estado obrero de la historia,

y un poderoso impacto en el movimiento obrero mundial. En 1919 se crea funda la

Organización Internacional del Trabajo, uno de los organismos internacionales más antiguos

del mundo, gobernado en forma tripartita por gobiernos, sindicatos y empleadores. Los

Sindicatos comenzaron a dividirse internacionalmente en tres grandes corrientes mundiales: a)

Los comunistas organizados en la Federación Sindical Mundial (FSM), fundada en el año de

1945 en la ciudad de Paris, Francia. Inicialmente agrupó a todos los sindicatos de Europa y

Estados Unidos y del resto del mundo de tendencia socialdemócrata y comunistas. b) Los

socialistas democráticos organizados en la Confederación Internacional de Organizaciones

Sindicales Libres (CIOSL), era la mayor organización mundial de sindicatos hasta que

desapareció en el año de 2006, naciendo la Confederación Sindical Internacional, que nace en

Viena, Austria, el 31 de octubre del 2006. c) Los cristianos organizados en la Confederación

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Mundial del Trabajo (CMT). Fundada en 1920 se autodisuelve el 31 de octubre del 2006, al

fusionarse a la Confederación Sindical Internacional. Existen sindicatos no organizados con las

corrientes mayoritarias al ser organizaciones de carácter más independiente y que como los

sindicatos libertarios se coordinan con otros sindicatos y organizaciones sociales como

Solidaridad Internacional Libertaria o la Asociación Internacional de Trabajadores (AIT).

El movimiento sindical peruano: Surgió a inicios del siglo XX y empezó a

desarrollarse en sus dos primeras décadas. Desplegando una serie de acciones importantes,

encaminadas a la conquista de la jornada de las ocho horas de trabajo, esta lucha tuvo como

protagonista a la Federación Obrera Local de Lima, que organizó una huelga en 1918, estas

acciones de lucha rindieron sus frutos con la expedición del Decreto Supremo el 19 de Enero

de 1919, implantando la jornada de 8 horas de trabajo en todo el Perú. El 30 de Abril y el 1de

Mayo de 1929, el movimiento sindical en el Perú logra aglutinarse a través de la creación de la

Confederación General de Trabajadores del Perú, propiciada por José Carlos Mariategui, está

central logró la formación de más organizaciones sindicales en todo el Perú, asimismo impulsó

la mayor parte de movimientos huelguísticos y de protesta de aquellos años, la Central fue

disuelta mediante Decreto Ley 6926 del 12 de noviembre de 1930. El 1 de Mayo de 1944, el

movimiento sindical peruano, da nacimiento a la a la Confederación de Trabajadores del Perú,

que posteriormente fue asumida por el Partido Aprista Peruano. El 14 de Junio de 1968, se

reconstituye la Confederación General de Trabajadores del Perú, como resultado de la

búsqueda de una central que sea netamente clasista. En el año de 1971, el movimiento sindical

peruano de tendencia demócrata cristiano, da lugar a la creación de la Confederación Nacional

de Trabajadores, que no tuvo mayor vigencia entre los trabajadores. En 1972, se da lugar a la

constitución de la Central de Trabajadores de la Revolución Peruana, creación que fue

propiciada por el Gobierno Militar de ese entonces, con el objetivo de controlar al movimiento

sindical peruano, desaparecido el gobierno militar de dicha central podemos encontrar solo el

nombre. El movimiento sindical peruano, tuvo grandes jornadas de lucha, especialmente en su

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lucha contra la dictadura militar, que desató una indiscriminada persecución de dirigentes

sindicales y el despido de miles de ellos, ante este hecho era necesario dar una respuesta

organizada del movimiento sindical que se evidenció en el Paro Nacional de Protesta

organizado por la CGTP el 19 de Julio de 1977, el 27 y 28 de febrero de 1978, y el 23 y 24 de

mayo de 1978; y en la huelga de los maestros de primaria y secundaria decretada por el

SUTEP en mayo de 1978, por ese entonces también comenzó la organización de los

trabajadores de la Administración Pública. Entre los años de 1980 y 1985 el movimiento

sindical peruano ha proseguido su lucha, por sus derechos laborales enfrentando esta vez a

gobiernos de Belaunde y de García en grandes jornadas de lucha. A partir de los años de 1990,

empieza una nueva etapa de confrontación entre los trabajadores y el estado peruano, esta vez

representado por un gobierno civil, pero que en esencia era una dictadura cívico militar, que

también arrasó los derechos de los trabajadores y despidió a miles de ellos, lo que impulsó que

la CGTP jugando un papel protagonista, convocará una serie de paros y de movilizaciones, en

contra de esta dictadura cívico militar.

a.2.2. Concepto

Un sindicato es una organización de trabajadores, formada para proteger los derechos y

promover los intereses de sus miembros en lo que respecta al salario, las prestaciones y las

condiciones de trabajo. El deber de un sindicato es ser independiente de la influencia del

gobierno, las compañías u otros agentes; democrático en su funcionamiento, de manera tal que

sus miembros tengan voz y voto en las actividades; transparente, a fin de que sus miembros

puedan ver a qué se destinan sus cuotas sindicales. Es además, una organización laboral por

esencia, puesto que, representa una diversidad de intereses individuales, canalizándolos,

agregándolos y transformándolos en intereses colectivos. (

a.2.3. Ámbito Público

a.2.3.1. Ley de las Relaciones Colectivas del Trabajo (OLENKA)

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a.2.3.2. Ley SERVIR (OLENKA)

a.2.3.3. Ley que crea el registro de organizaciones sindicales del

sector público (OLENKA)

a.2.3.4. Sindicatos públicos en el Perú (ROY, SOLO LOS

PRINICIPALES)

a.2.4. Jurisprudencia

Jurisprudencia de Sindicatos Públicos

Expediente 1469-2002-aa/tc ¿se puede prohibir al sindicato instalar un periódico

mural en instalaciones de una institución pública?

Específicamente, el caso versa sobre una institución municipal que niega al sindicato el

permiso para colocar un periódico mural dedicado a la comunicación de actividades sindicales,

so pretexto de que iba en conta las normas. El Tribunal resuelve considerando la protección de

la libertad sindical en su aspecto garantista de las actividades sindicales con miras a ejecutar

sus actividades.

El Sindicato recurrente, con fecha 10 de diciembre de 2001, interpone acción de amparo

contra la Municipalidad Distrital de Paucarpata, con la finalidad de que se declare inaplicable y

sin efecto legal la Resolución de Alcaldía N.° 1527-2001-MDP, de fecha 05 de octubre de 2001,

así como los demás actos administrativos que de ella derivan, aduciendo que se están violando

sus derechos a la libertad sindical, al debido proceso, a la defensa y a la libertad de expresión,

manifiesta que, habiendo solicitado a la emplazada autorización para la colocación de un

periódico mural dentro de sus instalaciones, con el fin de informar a sus afiliados acerca del

desempeño de sus actividades, la demandada, de manera arbitraria y sin justificación alguna,

le ha denegado su pedido mediante la Resolución de Alcaldía N.° 1527-2001-MDP, invocando

erróneamente el artículo 1° del Decreto Supremo N.° 093-1-83-PCM, agregando que, luego de

haber recepcionado la notificación, con fecha 19 de octubre de 2001, interpuso recurso de

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apelación, el cual no ha sido resuelto en el plazo de ley, por lo que el 5 de diciembre del mismo

año se acoge al silencio administrativo negativo, dando por agotada la vía administrativa.

· Fundamentos del tribunal constitucional

Ø El recurso de apelación se interpone cuando la impugnación se sustenta en diferente

interpretación de las pruebas producidas o cuando se trate de cuestiones de puro

derecho, y se eleva al superior jerárquico, de acuerdo con el artículo 99° del Decreto

Supremo N.° 02-94-JUS.

Ø En cuanto a la violación del derecho de libertad sindical, este Colegiado ya se ha

pronunciado al respecto. La Constitución reconoce la libertad sindical en su artículo 28º,

inciso 1, el derecho de libertad sindical tiene un doble contenido: un aspecto orgánico,

así como un aspecto funcional. El primero consiste en la facultad de toda persona de

constituir organizaciones con el propósito de defender sus intereses gremiales, el

segundo consiste en la facultad de afiliarse o no a este tipo de organizaciones, a su vez,

implica la protección del trabajador afiliado o sindicado frente a actos que perjudiquen

sus derechos y tengan como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un

sindicato u organización análoga; es decir, la protección ante el despido por pertenecer

o participar de actividades sindicales.

Ø Sin embargo, además de los dos planos de la libertad sindical antes mencionados, debe

también considerarse la garantía para el ejercicio de aquellas actividades que hagan

factible la defensa y protección de los propios trabajadores, en tal sentido, el contenido

esencial de este derecho no puede agotarse en los aspectos orgánico y funcional, sino

que, a este núcleo mínimo e indisponible, deben añadirse todos aquellos derechos de

actividad o medios de acción que resulten necesarios, dentro del respeto a la

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Constitución y la ley, para que la organización sindical cumpla los objetivos que a su

propia naturaleza corresponde, esto es, el desarrollo, protección y defensa de los

derechos e intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral de sus

miembros, por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de

manera arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un

sindicato, resulta vulneratorio del derecho de libertad sindical.

Ø El objeto de la norma antes citada, tal como se desprende de su texto, es garantizar el

adecuado uso de los locales de las dependencias públicas y, con ello, la continuidad y

el desenvolvimiento de los servicios públicos y, en general, el funcionamiento eficaz de

la Administración. Atendiendo a ello, ni en la resolución tachada ni durante el proceso,

la demandada ha podido justificar su negativa a autorizar la colocación del periódico

mural, ni tampoco demostrar que ello podría implicar la perturbación del normal

funcionamiento de las actividades públicas, significando, más bien, dicha actitud, por

arbitraria e ilegal, una inaceptable restricción al derecho de expresión e información del

Sindicato, sus dirigentes y miembros, elemental para un ejercicio efectivo de la libertad

sindical y el cumplimiento de los fines propios de todo gremio.

· El Tribunal Constitucional Resolvio:

Ø Declarar FUNDADA la acción de amparo; en consecuencia, inaplicable al actor la

Resolución de Alcaldía N.° 1527-2001-MDP.

Ø Ordena que la emplazada autorice la colocación del periódico mural.

Cas. lab. 3931-2018, callao ¿es nulo el despido del trabajador que se afilió al
sindicato cinco días antes de vencer su contrato?
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La Corte Suprema resolvió el recurso de casación contra la sentencia que declaró

fundada la demanda de reposición de un trabajador por haber sido víctima de un despido nulo

al afectarse a la libertad sindical, considerando que se afilió al sindicato 5 días antes de que

termine su contrato laboral, en el caso específico, un trabajador solicitó se declare

desnaturalizado su contrato a tiempo determinado y que se lo reponga por la causal de despido

nulo, pues fue despedido por afiliarse al sindicato.

Para la Sala Superior, el contrato a tiempo determinado se desnaturalizó, por lo que el

trabajador debió ser despedido únicamente por causa justa, hecho que no ocurrió en el caso,

ya que se afectó la libertad sindical, despidiendo al trabajador una fecha cercana a la afiliación

sindical, no obstante, para la Corte Suprema no existe prueba que evidencie la intención del

empleador por despedir al trabajador a causa de su afiliación; es decir, no existe una conducta

evidente para demostrar el despido nulo por afiliación sindical.

· Sentencia de primera instancia

Ø La Juez del Primer Juzgado Laboral de la Corte Superior de Justicia del Callao,

mediante Sentencia de fecha dieciséis de marzo de dos mil diecisiete, que corre en

fojas ciento cinco a ciento quince, que declaró fundada en parte la demanda,

reconociendo la existencia de un contrato de trabajo de duración indeterminada por

desnaturalización de contratos modales, por el periodo del veintidós de setiembre de

dos mil quince al veintidós de diciembre de dos mil dieciséis; asimismo, ordenó la

reposición del actor por despido nulo en su mismo cargo u otro similar desempeñado a

su fecha de cese, abonándole las remuneraciones devengadas, más intereses legales,

con costos y costas que se liquidarán en ejecución de sentencia.

Ø Entre sus argumentos, sostuvo respecto a la desnaturalización de los contratos modales

por incremento de actividad, que de la transcripción de las cláusulas mencionadas en

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los contratos se verifica que la empresa demandada no identifica la causa objetiva que

justifica la contratación temporal del actor, no precisa cuál es esa nueva actividad o qué

actividad de las ya existentes se ha visto incrementada y que tuviera que repercutir en

el área de almacén de productos terminados, por ende los contratos modales se han

desnaturalizado.

Ø Respecto a la nulidad de despido, señaló que el actor en su condición de afiliado al

Sindicato de la empresa demandada desde el quinde de marzo de dos mil dieciseises,

comunicó su afiliación a la demandada mediante el documento de fecha dieciséis de

marzo de dos mil dieciséis, siendo despedido el veintiuno de marzo de dos mil dieciséis,

señalando que tal despido se sustentó en la condición del actor como miembro del

Sindicato de Trabajadores de Alicorp, lo que constituye un acto de discriminación por

motivos sindicales, reconocido por el numeral 1) del artículo 28° de la Constitución

Política; por lo que el despido del accionante deviene en nulo, correspondiéndole el

pago de las remuneraciones dejadas de percibir, conforme al artículo 40º de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral.

· Sentencia de segunda instancia

Ø El Colegiado de la Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior mediante

Sentencia de Vista de fecha dieciocho de octubre de dos mil diecisiete, que corre en

fojas doscientos veintinueve a doscientos cincuenta y uno, confirmó la sentencia

apelada en cuanto declara fundada en parte la demanda sobre desnaturalización de

contratos modales y ordenó la reposición del actor en su mismo cargo u otro similar al

desempeñado a su fecha de cese, abonándole las remuneraciones devengadas, más

intereses legales, con costos y costas que se liquidarán en ejecución de sentencia.

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Ø Respecto al despido nulo señaló que la demandada tomó conocimiento el dieciséis de

marzo de dos mil dieciséis de la afiliación del actor con fecha quince de marzo de dos

mil dieciséis y siendo que el despido del actor se realiza el veintiuno de marzo de dos

mil dieciséis existe cercanía; asimismo señaló que el actor superó el periodo de prueba

de tres meses por lo que al encontrase desnaturalizado los contratos el actor solo podía

ser despedido por causa justa, lo que no está acreditado, concluyendo por ello que el

despido del actor se debió a su afiliación al sindicato, por lo que su despido deviene en

nulo.

· Solucion al caso concreto

Ø De los argumentos expresados por la parte recurrente, está referido a la existencia de

irregularidades y de contravención de normas que afecta el debido proceso y a los

principios que garantizan el mismo.

Ø De la revisión de la Sentencia de Vista no se advierte que el Colegiado de mérito ha

infraccionado el inciso 3 del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, que regula

el debido proceso; toda vez que expresa los fundamentos fácticos y jurídicos que

sustentan la conclusión arribada, respecto de los supuestos que suponen la

desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, así como de la causa objetiva

de la contratación y reposición, extremos que fueron objeto de impugnación por la parte

demandada, habiéndose advertido que se han expuesto las razones suficientes,

coherentes y que guardan conexión entre ellas; por lo cual, no se ha infringido el inciso

3 del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, deviniendo en infundada la

causal declarada procedente.

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Ø Sobre el despido nulo se configura cuando el empleador basa el despido en una causa

ilícita, lesionando derechos fundamentales; esta forma de protección concebida permite

salvaguardar el derecho a permanecer en el empleo, siempre y cuando el supuesto de

hecho se encuentre contemplado en la norma.

Ø Estando a lo señalado, sobre la fecha de comunicación a la demandada de la afiliación

sindical del demandante, el dieciséis de marzo de dos mil dieciséis, si bien es cierto es

una fecha próxima al vencimiento del contrato del actor, el mismo que finalizaría el

veintiuno de marzo de dos mil dieciséis, como es de verse del contrato que corre en

fojas cuarenta y ocho, también lo es que el demandante suscribió dos contratos, el

primero por el periodo que va desde el veintidós de setiembre de dos mil quince al

veintidós de diciembre de dos mil quince y el segundo contrato por el periodo que va

desde el veintitrés de diciembre de dos mil quince al veintiuno de marzo de dos mil

dieciséis, donde se advierte que cada contrato rigió por tres (03) meses, lo que significa

que el actor había tomado conocimiento del vencimiento del último contrato, sin

embargo, se afilió al sindicato cinco (5) días antes del vencimiento del mismo,

pretendiendo invocar en el presente proceso la nulidad de despido por afiliación

sindical, lo que no es posible de ser amparado, pero las instancias de mérito declararon

fundado este extremo de la demanda, esta Sala Suprema advierte que no existe prueba

alguna que evidencie el propósito de despedir al actor y menos por afiliación sindical, es

decir, no se acredita una conducta evidente que conlleve a concluir que la causa sea la

afiliación sindical y no la culminación del contrato, en razón a la proximidad de fechas

entre la afiliación y el vencimiento del contrato, la evaluación de estos hechos no solo

pasa por observar hechos unilaterales, sino debe efectuarse en forma conjunta y

razonada a efectos de poder evaluar una conducta por parte del empleador tendiente a

determinar el despido nulo, carga de la prueba que corresponde al actor de conformidad

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con el numeral 23.1) del artículo 23º e inciso a) del numeral 23.3) del artículo 23ºde la

Ley N° 2 9497, no siendo suficiente para ello probar inicialmente la afiliación sindical, si

se tiene en cuenta la proximidad del vencimiento del contrato y, en este particular caso,

si se tiene, además, en cuenta que el récord laboral del trabajador, no supera los seis

(06) meses.

· Decisión de la Corte Suprema

v Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la parte demandada,

Alicorp S.A.A., mediante escrito presentado el cuatro de diciembre de dos mil tres; en

consecuencia CASARON, la Sentencia de Vista de fecha dieciocho de octubre de dos

mil diecisiete, que corre en fojas doscientos veintinueve a doscientos cincuenta y uno; y

actuando en sede de instancia: REVOCARON la Sentencia apelada de fecha dieciséis

de marzo de dos mil diecisiete, que corre en fojas ciento cinco a ciento quince, en el

extremo que declaró fundada la reposición por nulidad de despido, y REFORMÁNDOLA

declararon infundada este extremo de la demanda; DISPUSIERON que el Juez de

primera instancia emita nuevo fallo y se pronuncie sobre el extremo referido del petitorio

subordinado de reposición por despido incausado; ORDENARON la publicación de la

presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso

seguido por el demandante, Roger Solsol Espinoza, sobre desnaturalización de

contratos y otros; interviniendo como ponente el señor juez supremo Malca Guaylupo; y

los devolvieron.
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Conclusiones (CADA UNO HACE)

La negociación colectiva en el sector público tiene una naturaleza especial, pues no

solo debe observar rígidamente las normas imperativas de carácter laboral, el orden público y

las buenas costumbres; además, debe observar las normas presupuestales y otras normas

especiales acordes con la especial naturaleza de negociación colectiva en el sector público

La promulgación de la Ley 31188 trajo consigo solo dos niveles de negociación

colectiva en el sector público; nivel centralizado, es decir los acuerdos alcanzados tienen

efectos para todos los trabajadores de las entidades públicas, así como el nivel

descentralizado, que se lleva a cabo en el ámbito sectorial, territorial y por entidad pública, o en

el que las organizaciones sindicales estimen conveniente.

También es importante resaltar el carácter que posee la Sindicalización, no únicamente

por su mención expresa en la Constitución y en tratados internacionales, sino por su naturaleza

de derecho trascendental que sirve como cimiento para la materialización del derecho a la
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36

negociación colectiva y la huelga. Es decir, resulta inconcebible entender a la libertad sindical si

no es como una garantía para el ejercicio de los otros derechos colectivos antes señalados.

Bibliografía (CADA UNO COLOCA)

 https://www.gob.pe/institucion/servir/campa%C3%B1as/1413-negociacion-colectiva-en-

el-sector-publico

 https://www.gob.pe/institucion/pcm/noticias/578082-ejecutivo-aprueba-los-lineamientos-

para-la-negociacion-colectiva-en-el-sector-publico

 LOS DESAFÍOS DEL SINDICALISMO EN LOS INICIOS DEL SIGLO XXI, Primera

edición, Patricio Frías Fernández, 2010.

 LOS SINDICATOS EN LA DEMOCRACIA PERUANA, Jorge Parodi.

 Decreto Supremo que aprueba Lineamientos para la implementación de la Ley N°

31188, Ley de Negociación Colectiva en el Sector Estatal.

 https://lpderecho.pe/negociacion-colectiva-sector-publico-decreto-supremo-008-2022-

pcm/.

 https://leyes.congreso.gob.pe/Documentos/2016_2021/

Proyectos_de_Ley_y_de_Resoluciones_Legislativas/PL06002-20200817.pdf.