Negociación

Colectiva en
Guatemala
 UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales

Sede de Amatitlán
Curso: 6550-232- ¨A¨ Derecho del Trabajo II
Docente. Carlos Enrique Muñoz Quiñonez

Proceso Colectivo, la Negociación Colectiva en Guatemala

Rebeca Carolina Varela Marroquín

Carnet: 6550-21-3283

Guatemala 13 de octubre de 2023

 ÍNDICE
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN GUATEMALA ................................................................ 1
Concepto de negociación colectiva. .......................................................................................... 1
Necesidad de una nueva conceptualización de la negociación ............................................ 1
Definición moderna de negociación .......................................................................................... 2
El concepto de negociación en general aplicado a las relaciones laborales ...................... 2
Función de la negociación colectiva .......................................................................................... 2
Los distintos procedimientos en la negociación colectiva ...................................................... 3
1º El arreglo directo ............................................................................................................ 3
2º El conflicto colectivo de carácter económico-social ............................................ 3
Los contenidos de la negociación colectiva ............................................................................. 5
El ámbito de aplicación ........................................................................................................ 5
De la vigencia de la negociación colectiva ............................................................................... 6
Relacionado con el contrato individual de trabajo ................................................................... 6
La negociación colectiva y los convenios colectivos .............................................................. 6
La negociación colectiva...................................................................................................... 7
Convenio colectivo ................................................................................................................ 7
Principios de la OIT sobre la negociación colectiva................................................................ 8
Los sujetos de la negociación colectiva .......................................................................... 8
El proceso de negociación colectiva en el servicio público ................................................... 9
La elaboración del proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo .......... 9
El agotamiento de la vía directa ......................................................................................... 9
Fundamento Legal ............................................................................................................... 10
SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO ......... 11
Concepto general ....................................................................................................................... 11
Clasificaciones de los medios de solución de los conflictos ................................................ 11
Procedimientos para Resolución de Conflictos Colectivos .................................................. 12
Arreglo directo ............................................................................................................................. 12
Procedimiento del arreglo directo ................................................................................... 12
Fundamento Legal ............................................................................................................... 13
Procedimiento de la conciliación .............................................................................................. 14
Concepto de conciliación .................................................................................................. 14
Concepto del proceso de la conciliación....................................................................... 14
 Fundamento Legal ............................................................................................................... 16
Arbitraje ........................................................................................................................................ 17
Concepto de arbitraje .......................................................................................................... 17
Clases de arbitraje ............................................................................................................... 17
Fundamento Legal ............................................................................................................... 18
Finalidad del Proceso ................................................................................................................ 19
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 20
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN GUATEMALA

“El derecho de sindicalización y de negociación colectiva está reconocido en Guatemala,

en el marco de la Constitución Política de la República, los convenios internacionales de
la OIT ratificados por el Estado, y el Código de Trabajo., tanto para el sector privado
como para el público. El Código de Trabajo de Guatemala, es uno de los mejor
redactados, pero la dificultad que se tiene es llevarlo a la práctica. Los patronos violan
muchos de sus artículos, y no reciben los castigos adecuados.”

Concepto de negociación colectiva.

“Se entiende por negociación colectiva todas aquellas negociaciones que tienen lugar
entre un empleador, un grupo de empleadores, o una organización o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de fijar las condiciones de trabajo y
empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las
relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.”

Necesidad de una nueva conceptualización de la negociación

De lo dicho con antelación surgen algunas consecuencias:

Primero: no aparecen definiciones de la negociación en general que sean totalmente
completas y adecuadas.
Segundo: la doctrina laboral, o de las relaciones laborales/industriales, no desarrolla el
tema integralmente, enfoques con contenido economicista, sociológico, jurídico,
estratégico, entre otros. La mayoría cae en la parcialización de realizar el énfasis en el
punto de vista que constituye su propia especialidad.
Tercero: la doctrina jurídico-laboral sólo analiza los convenios colectivos como resultado
de la negociación colectiva, a la que le dedica poco desarrollo. Además, no trata casi las
negociaciones individuales.
Así se han creado visiones específicas, ubicadas en compartimientos estancos, que no
logran englobar el mecanismo en estudio. A su vez, esto genera la necesidad de elaborar
un concepto abarcativo e integrador de los distintos aspectos que conforman la
negociación.

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Definición moderna de negociación

Negociación: es la actividad dialéctica en la que las partes que representan intereses

discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, para lo cual
utilizan tanto: el poder, como la disposición que pueda existir para aceptarlo
(sometiéndose, subordinándose o aceptándolo) con el fin de arribar a un acuerdo
mutuamente aceptado que configura, desde entonces, un objetivo común en cuyo logro
las partes se comprometen.

El concepto de negociación en general aplicado a las relaciones laborales

Una vez definida la negociación en general, y recordando que la negociación laboral es

una especie de aquel género, resulta fácil elaborar el concepto de la última sobre la base
de la primera. Así, se puede sostener que la negociación laboral es:

La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores

y trabajadores y secundariamente Estado) que representan intereses discrepantes se
comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, utilizando tanto el poder como
la disposición posible para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo laboral
mutuamente aceptado, que configura un objetivo común en cuyo logro las partes se
comprometen.

Esta actividad tiende a evitar los conflictos futuros (latentes) o a solucionar los presentes
(manifiestos), con lo cual se constituye en una herramienta adecuada para administrar el
conflicto laboral.

Función de la negociación colectiva

a. El primero, dentro de la negociación colectiva se establecen un conjunto de

procedimientos destinados a mantener bajo control estatal la conflictividad entre
los actores de las relaciones laborales colectivas. Al igual que toda la legislación
laboral, también las normas referentes a la negociación colectiva, regulan el
conflicto, manteniéndolo dentro del cauce de legitimidad prefijado por el Estado y
evitando que trascienda el marco de la empresa o del ámbito laboral en que se
produce. En ese sentido resultan reveladores los procedimientos de solución de
conflictos colectivos previstos en cada una de las legislaciones centroamericanas
y del caribe;
b. El segundo, la negociación colectiva de naturaleza o participación sindical se
inscribe dentro de una marcada funcionalidad de la organización sindical con el
modelo de sociedad impulsado por los sectores dominantes. En ese sentido, la
participación sindical en la negociación colectiva se define y establece por la ley,

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 generalmente restringida expresamente al ámbito de la empresa y del contenido
de las relaciones laborales, y despojada de todo contenido clasista. Este aspecto
tiene una innegable relación con un papel restringido que a las organizaciones
sindicales les reconoce la ley en la sociedad latinoamericana, y según el cual el
accionar sindical se orienta al respaldo de un determinado modelo socio
económico.

Los distintos procedimientos en la negociación colectiva

Negociación colectiva. El ordenamiento jurídico guatemalteco contempla dos vías para

ejercitar el derecho a negociar colectivamente con el patrono: el arreglo directo y el
conflicto colectivo de carácter económico social. A su vez, las formas que puede tomar
la negociación son tres: pacto colectivo, contrato colectivo y convenio colectivo. Los dos
primeros instrumentos son negociados por los sindicatos con el patrono y el último por
una coalición o comité ad-hoc o permanente. Por ello, el primero es el que tiene más
relación con el concepto de negociación colectiva, y el más usado. El convenio es
utilizado cuando los trabajadores no han podido organizarse como sindicatos, y da
menos protección a los trabajadores, razón por la cual las negociaciones son menos
exigentes.

1º El arreglo directo
Es un procedimiento extrajudicial que permite mayor flexibilidad en el respeto a
las normas. Se realiza con la intervención de la autoridad administrativa de trabajo
(o de amigables componedores) y, en virtud de ser un proceso básicamente
conciliador, no debe confundirse con el conflicto colectivo de trabajo. El trámite
del mismo se encuentra establecido en el Código de Trabajo y el Acuerdo
Gubernativo 221- 94, o Reglamento para el trámite de negociación, homologación
y denuncia de los pactos colectivos de condiciones de trabajo de empresa o centro
de producción determinado.

2º El conflicto colectivo de carácter económico-social

Es un procedimiento judicial a través del cual los trabajadores plantean al patrono
una serie de pretensiones cuyo reconocimiento debe ser negociado. Absorbe al
arreglo directo dentro de su fase de conciliación, pero con la notable diferencia de
que, una vez planteado ante el órgano jurisdiccional competente, impide al
patrono despedir a cualquiera de sus trabajadores sin haber obtenido el fallo
favorable del respectivo Juez de Trabajo y Previsión Social.

En las negociaciones en el Sector Público, el gobierno es representado por la

Procuraduría General de la Nación y se conforman las comisiones negociadoras
respectivas, integradas por tres representantes laborales y tres patronales. Estos
trabajadores están regidos por la Ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de

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los Trabajadores del Estado (Decreto 71-86), la cual establece que las organizaciones
sindicales y los Comité ad-hoc deben antes de plantear un Conflicto Colectivo de
Carácter Económico Social (llámese emplazamiento) agotar la vía directa que dura 30
días. El pliego de peticiones o el Proyecto de Pacto Colectivo se deben de hacer llegar
por medio de la Inspección General de Trabajo a la parte patronal y a partir de que la
autoridad está siendo notificada corren los 30 días para agotar la vía directa y tener
derecho para emplazar al patrono. Lo más rescatable de esta ley es el derecho de huelga
que tienen los trabajadores del Sector Público. Previo a presentar el Incidente en el
Juzgado, el Ministerio de Trabajo debe conocerlo y notificar al patrono, a partir de ese
momento empieza a correr el plazo de 30 días (Vía Directa), mismo que puede ser
retrasado por el Ministerio y mientras no se notifique, no empieza a correr el plazo.
En este caso, se presupone la existencia de un mayor nivel de conflictividad, al punto en
que, por lo general, los procedimientos en los cuales se pretende resolver el desacuerdo
anteceden a las medidas de conflicto abierto o de exteriorización del conflicto, es decir
la huelga y el paro. Al igual que en el caso de la distinción anterior, es importante señalar
que la titularidad de los procedimientos referidos bien puede ser asumida tanto por las
organizaciones sindicales como por una coalición temporal y ad hoc de los trabajadores
interesados, situación que será definida, en cada caso, por la legislación laboral.
Atendiendo a que la negociación colectiva directa no siempre resulta en un instrumento
colectivo, y que por el contrario las pretensiones de los trabajadores y/o de sus
organizaciones, al no ser satisfechas por el empleador pueden conducir a una
discrepancia formal en el ámbito colectivo, susceptible de asumir las llamadas
manifestaciones externas (huelga), el legislador laboral ha establecido los sistemas de
solución de conflictos colectivos casi con un carácter obligatorio. En este orden de ideas,
como parte del sistema se ubican aquí tanto los mecanismos o procedimientos de
solución autónoma de las discrepancias colectivas, como aquellos otros procedimientos
en los cuales un tercero impone una solución a las partes (heterónomo), entre los cuales
destaca el arbitraje laboral jurisdiccional.
En todo caso, debe de considerarse que se trata de procedimientos establecidos por el
Estado con la finalidad básica de evitar que las discrepancias laborales colectivas
trasciendan los niveles de normalidad o conflictividad considerados como aceptables por
el legislador. La existencia de los procedimientos de solución de conflictos en todas las
legislaciones del área, y particularmente de aquellos en los cuales se orienta hacia la
solución autónoma de las discrepancias, se convierte en una verdadera característica de
las mismas. La importancia que se le concede a las mismas revela cuán importante es
para el legislador mantener la conflictividad laboral dentro de los márgenes que considera
apropiados y que no lleguen a poner en riesgo o peligro la implementación o desarrollo
del modelo socio económico. Esa consideración justifica la presencia de terceros,
órganos o funcionarios públicos, en prácticamente todas las legislaciones del área.
En Guatemala y en Costa Rica, en donde las regulaciones legales son muy similares, el
procedimiento de conciliación se establece en sede judicial, ante un tribunal tripartito,
presidido por el Juez de Trabajo, (tribunales de conciliación) y en el cual, al igual que en
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Honduras se integran representantes de trabajadores y patronos. La diferencia
sustancial entre ambos países, Costa Rica y Guatemala, es que en este último se admite
expresamente la posibilidad de que el procedimiento sea iniciado a instancias de una
coalición temporal o de una organización sindical, mientras que en Costa Rica por no
señalar expresamente la norma específica la posibilidad de actuación sindical (Art. 507
C.T.) la jurisprudencia se ha encargado de negar reiteradamente la titularidad a las
organizaciones sindicales, pese a que otras normas la conceden (Art. 346 y 378). Se ha
mantenido así restringida la titularidad de los procedimientos sólo para las coaliciones
temporales. En ambos países, cuando se logra un acuerdo en esta etapa de conciliación
se entiende que surge un instrumento colectivo que se denomina como convenio
conciliatorio o convenio colectivo.
Los procedimientos de conciliación se ubican mayoritariamente en sede administrativa y
a cargo fundamentalmente de las autoridades administrativas de trabajo. La excepción
a esta regla se contiene en las legislaciones de Guatemala y Costa Rica.

Los contenidos de la negociación colectiva

En cuanto al contenido de la negociación colectiva se asumen para su análisis dos

niveles de restricción. Por una parte, se consideran únicamente los instrumentos
colectivos de participación o titularidad sindical, que se ubican en la negociación colectiva
de carácter oficial y que como ya se indicó, las distintas legislaciones denominan como
Convenciones Colectivas, Contratos, Pactos y/o Convenios colectivos de Trabajo; por
otra parte, a partir de informaciones nacionales se trata de un análisis parcial, puesto que
el interés fundamental se centra en algunos temas determinados previamente. Por esa
razón, en lo relativo a las cláusulas instrumentales se trata sólo del ámbito y el período
de vigencia, mientras que, respecto del aspecto normativo, se limita a los temas
siguientes: contrato individual, jornadas, salarios, formas de organización del trabajo, y
estabilidad laboral.

El ámbito de aplicación
Como una tendencia general en toda el área comparada, debe señalarse que las partes
fijan el ámbito de aplicación del instrumento en función de la naturaleza de empresa de
la organización sindical. De tal manera, en su gran mayoría, las Convenciones Colectivas
de Trabajo estudiadas tienen una aplicación restringida, en el sentido de que aplican
para una única empresa, y no para dos o más empresas de una misma actividad o rama,
y menos aún para toda una región. Es evidente que la restricción en cuanto a la
inexistencia de la negociación colectiva por rama o actividad industrial, obedece a una
presencia mayoritaria y generalizada en toda el área, del Sindicato de empresa como
opción o alternativa organizativa, por sobre el sindicato de carácter nacional o industrial.

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De la vigencia de la negociación colectiva

Como ya se indicó, la casi totalidad de las legislaciones establecen un período de

vigencia de los instrumentos colectivos tratados. En ese sentido, se fija en la ley un plazo
mínimo y máximo, que por lo general oscila entre uno y cuatro años.
Sin embargo, en este tema no parece existir una tendencia uniforme en los países
analizados. Mientras que en unos casos la tendencia se orienta hacia el establecimiento
del plazo máximo permitido por la ley, en otros parece optarse por un plazo de vigencia
intermedio y sólo excepcionalmente por el plazo mínimo de vigencia.
Se opta con claridad por el plazo máximo en Panamá, en donde se establece el plazo
mayor, es decir una vigencia de cuatro años; igualmente en Guatemala, en donde
mayoritariamente se opta por el plazo máximo de tres años; en Costa Rica, de un total
de 34 instrumentos comparados analizados, sólo en un caso las partes fijaron el plazo
mínimo de un año, mientras que en once ocasiones optaron por el plazo máximo de tres
años, manteniendo como tendencia mayoritaria, en los restantes 22 casos, un plazo de
vigencia intermedio de dos años; en El Salvador, de un total de 13 instrumentos, 6 de
ellos se pactaron por el plazo máximo de tres años, mientras que los restantes 7
instrumentos establecen un plazo intermedio de dos años. En ese mismo sentido puede
concluirse respecto a República Dominicana y Nicaragua.

Relacionado con el contrato individual de trabajo

Si bien toda la negociación colectiva contiene disposiciones que afectan o modifican los
contratos individuales de trabajo, acá se aprecia especialmente las normas relativas a
las distintas modalidades de la contratación individual, es decir que atienden a la
tradicional clasificación de las relaciones laborales en función del tiempo de su duración.
Ello no impide que, sin tener una relación directa con el tema indicado, se hagan también
algunas referencias a aspectos que, sin estar comprendidos en las modalidades de
contratación, si tienen relación con el inicio de la prestación de los servicios, como es el
caso de las regulaciones sobre el ingreso al empleo.

La negociación colectiva y los convenios colectivos

Es importante recordar, una vez más, que una cosa es la negociación como proceso
dinámico que busca llegar a un trato y otra distinta es el acuerdo resultante de ese
proceso, al que se puede o no arribar.

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La negociación colectiva
Para la definición de “negociación colectiva”, se recurre a algunos doctrinarios y a la
conceptualización que realiza la Organización Internacional del Trabajo, a saber:
Manuel Alonso García:
“La negociación colectiva -en cuanto a sistema de sustanciación de conflictos colectivos
de trabajo- es el procedimiento utilizado para llegar a un convenio colectivo que ponga
fin al conflicto o satisfaga la pretensión deducida por una de las partes interesadas
cuando aquél o ésta se dan. A su vez el convenio como objeto sustancial perseguido por
la negociación es el acuerdo entre un empresario, un grupo de empresarios o una o
varias organizaciones profesionales de empresarios, por una parte, y siempre, y cuando
menos, una o varias organizaciones profesionales de trabajadores, por otra, acerca de
las condiciones de trabajo que han de formar parte de los contratos individuales de las
personas obligadas por el convenio en cuestión. El acuerdo, pues, resume el convenio,
la negociación es el camino o procedimiento llevado a cabo para llegar a ese acuerdo”.
El autor realiza la correspondiente distinción entre la negociación, a la que muestra como
un proceso dinámico, y el resultado o acuerdo que se obtiene de ella. Así habla
respectivamente de negociación colectiva y convenio colectivo.

Organización Internacional Del Trabajo

“La negociación colectiva es un proceso de adopción de decisiones. Su propósito
primordial es llegar a convenir un conjunto de normas que rijan las cuestiones de fondo
y de procedimiento de la relación de empleo, al igual que las relaciones entre las partes
en la negociación” agregando que una forma de conceptualizar la negociación colectiva
es considerar que trata “no sólo las discusiones que culminan en un contrato (convenio
o acuerdo) colectivo, según lo defina y reglamente la ley sino, además, todas las formas
de trato entre empleadores y trabajadores o entre sus respectivos representantes,
siempre y cuando supongan una negociación en el sentido corriente de la palabra”.
Este enunciado es el más abarcativo, porque hace a todo proceso de adopción de
decisiones, o todo trato que implique una negociación en sí misma, independientemente
de que se alcance o no el acuerdo buscado.

Convenio colectivo

Manuel Alonso Olea:

“El convenio colectivo puede ser definido como el contrato negociado y celebrado por
representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones
de trabajo”.
Quizá sea lo resumido y conciso de esta definición lo que le da una gran claridad.

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Principios de la OIT sobre la negociación colectiva

La negociación colectiva ha acusado, como es lógico, el impacto de las profundas

transformaciones que experimenta el mundo desde hace, por lo menos cuarenta años:
la aceptación general de la economía de mercado tras la caída del muro de Berlín, la
reducción del sector público, la redefinición del papel del Estado, la reestructuración y la
mundialización económicas, la generalización de técnicas eficaces para luchar contra la
inflación, la expansión de las formas atípicas de trabajo y de los contratos temporales,
los procesos de democratización política y social, la creciente autonomía de los
sindicatos y muchos otros factores que sería demasiado largo enumerar.
Todo ello ha tenido repercusiones muy importantes y diversas en la negociación
colectiva. La cobertura personal de los convenios colectivos ha disminuido debido, entre
otros factores, a los altos niveles de desempleo y a la expansión de la economía no
estructurada, de la subcontratación y de varias formas atípicas de trabajo dependiente
(donde es más difícil la sindicación), aunque ha progresado la negociación colectiva en
la función pública de muchos países. También ha disminuido el margen de maniobra de
las partes negociadoras a raíz de las sucesivas crisis económicas y de los
condicionamientos que les imponen los procesos de racionalización e integración
económica.

Los sujetos de la negociación colectiva

Los instrumentos de la OIT, sólo autorizan la negociación colectiva con representantes
de los trabajadores interesados si no existen organizaciones sindicales en el ámbito del
que se trate de empresa o superior. Esta norma figura en el citado párrafo 2 de la
Recomendación núm. 91 y viene confirmada en el Convenio núm. 135, cuyo artículo 5
establece la existencia de representantes electos no se utilice en menoscabo de la
posición de los sindicatos interesados o de sus representantes. Asimismo, el artículo 3,
párrafo 2, del Convenio núm. 154 señala que deberán adoptarse, si fuese necesario,
medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos representantes de los
trabajadores no se utilice en menoscabo de la posición de las organizaciones de
trabajadores interesadas.
Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan contratos
colectivos si no hay una o varias organizaciones sindicales representativas se introdujo
en la Recomendación núm. 91, tomando en consideración los casos de los países donde
las organizaciones sindicales no alcanzan un grado de desenvolvimiento suficiente y a
fin de que los principios instituidos por la Recomendación pudieran aplicarse en esos
países. El Comité de Libertad Sindical sostiene que, si existen uno o varios sindicatos en
la empresa, los arreglos directos entre un empleador y un grupo no sindicalizado de
trabajadores no promueven la negociación colectiva en el sentido previsto en el artículo
4 del Convenio núm. 98.

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Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de fomentar y defender los intereses
de los trabajadores a través de la negociación colectiva, deben ser independientes y han
de tener la facultad de organizar sus actividades sin intervenciones de las autoridades
públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio legal de este derecho (artículos 3 y 10 del
Convenio núm. 87, OIT). Además, no deben estar bajo el control de un empleador o de
una organización de empleadores (artículo 2 del Convenio núm. 98).
En este sentido, el Convenio núm. 151 establece en su artículo 5 que las organizaciones
de empleados públicos gozarán de completa independencia respecto de las autoridades
públicas, y la Recomendación núm. 91 rechaza toda interpretación del concepto de
contrato colectivo que implique el reconocimiento de una organización de trabajadores
creada, dominada o sostenida económicamente por empleadores o sus representantes.

El proceso de negociación colectiva en el servicio público

La elaboración del proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo

El proceso de negociación colectiva en el servicio público arranca con la elaboración del
proyecto de pacto colectivo, para el efecto además de la elaboración del proyecto, se
deben delinear y cumplir los pasos que de conformidad con la ley deberá cumplir el
proyecto para que pueda hacerse exigible su negociación. En esta dirección se presenta
un orden en el que además de contenerse los contenidos mínimos del proyecto de pacto,
también se determina el traslado del proyecto a la otra parte para el agotamiento de la
vía directa y la negociación, lo relacionado a su suscripción, y finalmente su vigencia.

El agotamiento de la vía directa

La vía directa se constituye en la instancia extrajudicial obligatoria que debe agotarse por
las partes en el proceso de discusión y negociación de un pacto colectivo de condiciones
de trabajo. El agotamiento de la vía directa para la negociación de pactos colectivos en
el servicio público y en el servicio privado tiene carácter de presupuesto procesal, para
instar al trámite del proceso colectivo ante los tribunales de trabajo y previsión social. El
plazo de la vía directa es de treinta días y se advierte que, dentro del plazo previsto para
la misma, patronos y trabajadores sindicalizados busquen arribar a un acuerdo que
permita la suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin que sea
necesaria la intervención de los tribunales de trabajo y previsión social. Si concluido el
plazo luego de la discusión y negociación no existe acuerdo, o bien luego de
desarrollarse parte de la discusión o negociación, el proceso se interrumpe por no existir
acuerdos en la discusión o negociación de determinadas cláusulas de la negociación, o
simplemente el proceso de discusión o negociación no se desarrolla por no existir interés
en una de las partes de sentarse a la mesa de negociación, la vía directa se da por
agotada y de ahí se constituye en presupuesto procesal para instar la jurisdicción
colectiva del trabajo. El agotamiento de la vida directa, supone la obligación de las partes
de hacerse llegar una a la otra el proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo,

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mismo que de acuerdo con el artículo 51 del código de trabajo debe hacerse llegar por
intermedio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima. La obligatoriedad de
la vía directa, se contempla en los artículos 51 del código de trabajo para los trabajadores
del servicio privado y del artículo 4 del decreto 71-86 para los trabajadores del servicio
público.

Fundamento Legal
Constitución Política de la República de Guatemala

Artículo 106. – Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados

en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados
a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este
fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no
obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de
trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. En caso de
duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los
trabajadores.

10 | P á g i n a
SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO

Concepto general

El Derecho Procesal Colectivo del Trabajo se encuentra formado por un conjunto de

normas que se refieren a la formación, funciones de las asociaciones profesionales de
patronos y trabajadores, sus relaciones, así como su posición frente; al Estado y
conflictos dé Trabajo.

Clasificaciones de los medios de solución de los conflictos

De los cinco sistemas de solución de los conflictos colectivos determinados

anteriormente, Manuel Alonso Garcia elabora la clasificación siguiente:

A. POR SU EXTENSIÓN
a. Comunes (es decir, aplicable a los conflictos individuales y colectivos).
CONCILIACIÓN, MEDIACIÓN, ARBITRAJE E INTERVENCIÓN JUDICIAL.
b. Propios de los colectivos solamente: NEGOCIACIÓN.
B. POR LA EXISTENCIA O NO DE TERCERO
a. Con tercero:
a.1) Espontaneo: MEDIACIÓN
a.2) provocado:
o CON LIBERTAD PARA DESCONOCER LA OBRA DEL TERCERO.
o CON VOLUNTAD DE LAS PARTES A LA DECISIÓN DEL
TERCERO: ARBITRAJE E INTERVENCIÓN JUDICIAL.
b. Sin terceros:
NEGOCIACIÓN
C. POR EL CARÁCTER VOLUNTARIO O COACTIVO DE LA REGULACIÓN
a. De naturaleza voluntaria:
NEGOCIACIÓN
CONCILIACIÓN
MEDIACIÓN
ARBITRAJE VOLUNTARIO
b. De naturaleza coactiva:
ARBITRAJE OBLIGATORIO
INTERVENCIÓN JUDICIAL

11 | P á g i n a
Procedimientos para Resolución de Conflictos Colectivos

Arreglo directo

El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la solución de diferencias

entre patrono y trabajador surgidas con ocasión de una relación de trabajo o contrato de
trabajo puede dilucidarse a través del arreglo directo, el cual es un procedimiento
extrajudicial.
Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de plantear los
conflictos que nacen de las relaciones que surgen entre patrono y trabajadores con
ocasión del trabajo, por medio de la cual se negocian directamente los mismos conflictos
y se busca solucionarlos sin la intervención de juez competente, concluyendo con lo que
establece Chicas que “es un procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para
resolver las diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo,
diferencias que no ameritan la intervención de un órgano jurisdiccional”. Es importante
mencionar que las diferencias que surgen entre patrono y trabajador y que sean
susceptibles de dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas para llegar a
un movimiento de huelga o paro en su caso.

Procedimiento del arreglo directo

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la República de
Guatemala, en los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, se regula el procedimiento del arreglo directo,
el cual es una de las formas de resolver problemas que nacen con ocasión del trabajo
entre patrono y trabajador, con el objeto de conocer dichos problemas y se les otorgue
la solución del caso buscando siempre el balance entre ambas partes, o sea beneficio
común. el procedimiento del arreglo directo es de suma importancia, ya que es un
requisito indispensable para llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de
trabajo o bien un convenio de condiciones de trabajo, por lo anterior dicho procedimiento
se desarrolla a continuación:
I. Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o
representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una
asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán nombrar
representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente, con el
objeto de que presenten a los patronos o representantes de éstos sus quejas o
solicitudes, lo que harán constar en acta, la que es el documento con el que
acreditan su personería;
II. Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección
General de Trabajo de dentro de los cinco días posteriores a la celebración de la

12 | P á g i n a
 asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su celebración, y los
nombres de los trabajadores que forman dicho grupo coaligado;
III. Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general llamada “de
hecho”, se pueden presentar al patrono o su representante, directamente o por
escrito, en forma atenta. el patrono debe recibir a los representantes de los
trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su negativa daría por agotada
la vía directa, y podrán los trabajadores plantear el conflicto económico social ante
un juez de trabajo y previsión social, proceso que se ventila por el procedimiento
de la conciliación;
IV. Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante de
éstos y el concejo o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de cualquier
tipo o forma, se levantará acta de lo acordado, y se informará a la Inspección
General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes a la suscripción, la
remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del patrono, o los
trabajadores;
V. La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo
celebrado, lo examinará, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole o
contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección General de Trabajo debe
ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas en la convención
colectiva;
VI. En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del patrono,
los trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión social solicitando
la ejecución del acuerdo, el pago de daños y perjuicios que se hubieren causado,
y que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre Q 100.00 y Q
200.00;
VII. En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de
trabajadores podrá el patrono o representante del patrono, acudir ante juez
competente para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de daños y perjuicios
y multa de Q 10.00 a Q 20.00.

Fundamento Legal
Código De Trabajo Decreto No.1441

TÍTULO DUODÉCIMO
PROCEDIMIENTO EN LA RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO - SOCIAL
CAPÍTULO PRIMERO
ARREGLO DIRECTO

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ARTÍCULO 374. – Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio
del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros
amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o
comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres
miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de
éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités
harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su
representante no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.

ARTÍCULO 375. – Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan

a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la Inspección
General de Trabajo y dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. La remisión
la harán los patronos y en su defecto, los trabajadores, sea directamente o por medio de
la autoridad política o de trabajo local.

La Inspección debe velar porque estos acuerdos no contraríen las disposiciones legales
que protejan a los trabajadores y porque sean rigurosamente cumplidos por las partes.
La contravención a lo pactado se sancionará con multa de diez a veinte quetzales si se
tratare de trabajadores y de cien a doscientos quetzales en el caso de que los infractores
fueren patronos, sin perjuicio de que la parte que hubiere cumplido puede exigir ante los
tribunales de Trabajo y Previsión Social la ejecución del acuerdo o el pago de los daños
y perjuicios que se le hubieren causado.

ARTÍCULO 376. – Cada vez que se forme uno de los consejos o comités de que habla
el Artículo 374, sus miembros lo informarán así a la Inspección General de Trabajo,
mediante una nota que suscribirán y enviarán dentro de los cinco días siguientes a su
nombramiento.

Procedimiento de la conciliación

Concepto de conciliación
Para muchos autores la palabra conciliación significa un mero hecho de contratar, ya
aquí prevalece la voluntad de las partes que intervienen en ella. La conciliación es un
procedimiento por la que se resuelven conflictos colectivos, en el que las partes del
mismo se reúnen ante juez competente o amigable componedor, con el objeto de
terminar en un acuerdo mutuo, cuya decisión queda libre a las partes.

Concepto del proceso de la conciliación

Es el sistema de substanciación de conflictos de trabajo ya sea individuales o colectivos,
por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero, que ni propone ni decide, en

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donde contrastan las respectivas proposiciones de las partes, tratando de llevar a un
acuerdo a las mismas, por medio de la cual se elimine una contienda judicial.
Por la suma importancia del procedimiento de conciliación se desarrolla a continuación:
a. El proceso de conciliación se plantea ante un juez de trabajo y previsión social,
con el solo objeto de que se tenga por planteado el conflicto colectivo y emitir
las prevenciones establecidas en la ley, es decir que las partes no tomen
represalias mutuamente.
b. El juez de trabajo y previsión social notifica a las partes, y remite el expediente
a la corte suprema de justicia para que nombre el tribunal de conciliación que
conocerá definitivamente.
c. Recibidos los antecedentes, la Corte Suprema de Justicia dentro de las 12
horas siguientes procederá a la formación del tribunal de conciliación el cual se
compone de los siguientes integrantes:
I) Un representante y tres suplentes de los trabajadores;
II) Un representante y tres suplentes de los patronos;
III) El juez y secretario del juzgado de trabajo y previsión social encargado
para la solución del conflicto colectivo.
d. Podrán plantearse impedimentos y recusaciones una vez se haya nombrado el
tribunal de conciliación.
e. Resueltos los impedimentos y recusaciones el tribunal debe resolver sobre que:
I) El tribunal se declara competente, declarada la competencia del tribunal
no podrán interponerse: a- recusaciones, b- excepciones dilatorias,
incidente alguno;
II) Cita a las partes para que comparezcan a una audiencia, la que se
realizará en el plazo de 36 horas, con prioridad a cualquiera otra
diligencia; y
III) Emplazará a la contraparte para que nombre a una comisión análoga,
de 3 representantes.
f. Llegado el día de la comparecencia el tribunal oirá en forma separada a los
delegados, con 2 horas de anticipación. En cada exposición los delegados de
los trabajadores y de los patronos establecerán sus argumentaciones, y
presentarán sus medios de prueba, lo que se hará constar en un acta lacónica
en la que se hace constar lo más importante de las argumentaciones de cada
parte.
g. Realizada el acta lacónica el tribunal formulará las bases de un arreglo en el
que se darán las actitudes de las partes en el proceso de conciliación, las
cuales pueden ser:
I) Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un acuerdo
con el que se dará por terminada la controversia;
II) Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y el tribunal
de conciliación acuerde una segunda comparecencia para tratar los
puntos en discordia;

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 III) Que las partes rechacen las recomendaciones del tribunal, situación en
la que el tribunal puede repetir por una sola vez el mismo procedimiento
dentro de las 48 horas siguientes, según lo que se estableció
anteriormente regulado en el Artículo 385 del Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala;
IV) Si las partes rechazan las recomendaciones, el tribunal de conciliación
puede dar por terminada su actuación;
V) El tribunal puede proponer a las partes que se sometan a un arbitraje
voluntario, si sus recomendaciones no son aceptadas;
VI) El proceso de conciliación no debe exceder de los 15 días, contados a
partir de la fecha en que el tribunal de conciliación se declaró competente
para conocer del conflicto colectivo de carácter económico social;

Concluida la actuación del tribunal por el que las partes no aceptaron las
recomendaciones o porque no sometiera su conflicto al arbitraje voluntario, remitirá
informe a la Inspección General de Trabajo, el cual debe ir firmado por todos los
miembros del tribunal.

Fundamento Legal
Código De Trabajo Decreto No.1441

CAPÍTULO SEGUNDO
CONCILIACION
ARTÍCULO 377. – Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible
de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de
trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el
que, asimismo, designarán tres delegados, que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente
para firmar cualquier arreglo, en definitiva, o simplemente ad referéndum.

Si se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados, la asamblea general de la

organización, de conformidad con lo previsto en este Código y en los estatutos
respectivos, será la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole la
representación del sindicato al Comité ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que
designará la propia asamblea general.

ARTÍCULO 381. – El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten

éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o
de trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde
ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos prestan sus servicios
y el nombre y apellidos de los delegados y la fecha.
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La solicitud debe contener: el juez al que se dirige, los nombres, apellidos y demás
generales de los delegados, lugar para recibir notificaciones, que debe establecerse en
la población en donde tenga su asiento el juzgado, el nombre de la parte emplazada,
dirección en donde deba ser notificada ésta, la indicación de que se adjunta por duplicado
el pliego de peticiones y la petición de trámite conforme las reglas de los Artículos que
preceden.

Si la solicitud presentada llena los requisitos legales, el tribunal, de oficio, la corregirá

mediante acta. Inmediatamente, dará trámite a la solicitud.

ARTÍCULO 385. – Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el Tribunal

de Conciliación oirá separadamente a los delegados de cada parte y éstos responderán
con precisión y amplitud a todas las preguntas que se les haga.

Una vez que haya determinado bien las pretensiones de las partes en un acta lacónica,
hará las deliberaciones necesarias y luego llamará a los delegados a dicha
comparecencia, a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su
prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros del
tribunal.

Arbitraje

Se suscita para resolver conflictos de carácter individual o colectivo, en el cual no fue

posible resolverlo conforme al procedimiento de conciliación, o bien fue una decisión de
las partes.

Concepto de arbitraje
Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias conflictos colectivos de
intereses y jurídicos íntimamente relacionados con estos se someten por imposición de
las partes o de la ley, al conocimiento y decisión de un organismo que actúa como
tercero, decisión que tiene eficacia vinculante para las partes y efectos inmanentemente
normativos.

Clases de arbitraje
Dentro de las clases podemos señalar los siguientes:
A. Arbitraje voluntario; y
B. Arbitraje obligatorio.

Arbitraje voluntario
Se establece por voluntad de las partes para someter el conflicto de trabajo ante un
tercero obligándose por esto a obedecer cualquier solución que de dentro de este
procedimiento.

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Arbitraje obligatorio
Se le llama también forzoso o compulsivo y se da cuando lo impone el Estado o una ley
sobre la voluntad de las partes en el conflicto en virtud que no han podido resolver sus
diferencias por medio de los procedimientos establecidos, teniendo el estado la
obligación de imposición del mismo en base al principio de paz social.

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Código De Trabajo Decreto No.1441

CAPÍTULO TERCERO
ARBITRAJE
ARTÍCULO 397. – El arbitraje procede:

1) Potestativamente:
a) Cuando las partes así lo acuerden, antes o inmediatamente después del
trámite de conciliación;
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o al
paro, calificados de legales.
2) Obligatoriamente:
a) En los casos en que, una vez calificados como legal la huelga o el paro,
transcurra el término correspondiente sin que se hayan realizado;
b) En los casos previstos en los incisos a) y d) del Artículo 243 de este Código;
y
c) En el caso de que, solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de
huelga, una vez agotado el trámite de conciliación, no se llenare el requisito
a que alude el inciso c) del Artículo 241 de este Código, y siempre que el
número de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos
mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o
centros de labores de que se trate.

En el caso del inciso b) del arbitraje potestativo, las partes, al acordarlo, deben reanudar
los trabajos que se hubieren suspendido y someter a la consideración del respectivo
Tribunal de Arbitraje la resolución del conflicto. La reanudación de labores se hará en las
mismas o mejores condiciones vigentes en el momento en que ocurrió la suspensión.
Este extremo debe comprobarse ante el tribunal que corresponda mediante declaración
suscrita por ambas partes, pudiendo el juez, si lo considera conveniente, ordenar por los
medios pertinentes su comprobación.

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Finalidad del Proceso

Para la mayoría de tratadistas el fin primordial del Proceso Colectivo del Trabajo es la
realización de justicia llamada por autores más modernos "Justicia Social," a la cual se
ha de llegar a través de un proceso, ya sea en la vía conciliatoria, o por medio de un
proceso contencioso.
En este orden de ideas debemos aclarar que la clasificación de los conflictos colectivos
ha provocado mucha discusión, sin que los autores hayan llegado a un acuerdo,
especialmente en lo relativo a determinar su índole de individuales, colectivos, jurídicos
y económicos. A este particular debemos decir que en realidad resulta difícil - establecer
una diferencia absoluta en los tipos de conflictos de trabajo, ya que en todos
encontramos características de juridicidad, economía, individualidad colectiva, en razón
de que el Derecho de Trabajo es un estatuto social y económico. Sin embargo, se está
generalizando la opinión de que los conflictos individuales son esencialmente - jurídicos
y los colectivos de carácter económico.
De esta forma encontramos que las controversias colectivas que se planteen - ante los
órganos correspondientes, -- tienden a afectar a todas las personas que se encuentran
dentro de esta categoría, aun siendo ajenas al proceso.

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BIBLIOGRAFÍA
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Autor: Lic. Raúl Antonio Chicas Hernández

E grafía

http://recursosbiblio.url.edu.gt/publicjlg/Tesis/1985/07/01/Dollagaray-Ana.pdf

http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/04/04_5945.pdf

file:///C:/Users/ASUS/Downloads/Franco-Paulo.pdf

Legislación

Constitución Política de la República de Guatemala

Código De Trabajo Decreto No.1441

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