S10 - TG2 - Tipos de Contratos Laborales en El Sector Público y Beneficios Sociales

Universidad Tecnológica Del Perú
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS HUMANAS

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA
Consultoría en las Organizaciones
“Tipos de contratos laborales en el sector

público/Beneficios laborales sociales”
S10 - Trabajo Grupal
Integrantes
ABRIL YACO, ANDREINA
CALCINA MAMANI, ERIKA MILAGROS
CECILIO FLORES, MARIA ISABEL
MOLINA PALOMINO, FIORELA
UBILLUS NEVES, BELLENID ADILEN ESMILDA
ZAVALA TEJADA, ADRIANA CLAUDIA
ZEGARRA MURIEL, ANABEL CRISTY
ZEVALLOS LUQUE, ROSA SHIRLEY
Docente
CASOS BACA, JIMMY SAUL
Arequipa, 13 de octubre del 2021

Índice de Contenidos
TIPOS DE CONTRATOS LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO...............................................1

Contratos de obras públicas...............................................................................................................1
Contrato de concesión de obras públicas...........................................................................................1
Contrato de concesión de servicios....................................................................................................2
Contrato de suministros.....................................................................................................................2
Contrato de servicio...........................................................................................................................2
Contratos mixtos................................................................................................................................2
COMPARACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES LABORALES........................................................3
Minero vs Construcción civil...........................................................................................................3
Agrario vs Pesquero.........................................................................................................................6
Microempresa vs Pequeña empresa..................................................................................................9
CASOS Y PROPUESTAS DE MEJORA...........................................................................................13
Casos Por Tipo De Contrato Laboral Del Sector Público....................................................................13
Caso 1: Contratos de obras públicas................................................................................................13
Propuesta de solución..................................................................................................................13
Caso 2: Contrato de concesión de obras públicas............................................................................13
Caso 3: Contrato de concesión de servicios.....................................................................................14
Caso 4: Contrato de suministros......................................................................................................14
Caso 5: Contrato de servicio............................................................................................................15
Caso 6: Contratos mixtos.................................................................................................................15
Casos Por Sector..................................................................................................................................17
Caso 1: Minero...............................................................................................................................17
Caso 2: Construcción civil..............................................................................................................18
Caso 3: Agrario..............................................................................................................................19
Caso 4: Pesquero............................................................................................................................22
Caso 5: Microempresa....................................................................................................................23
Caso 6: Pequeña empresa...............................................................................................................24
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................................25
Índice de Tablas
Tabla 1. Beneficios laborales sector minero..........................................................................................6

Tabla 2. Beneficios laborales sector construcción civil.........................................................................8
Tabla 3. Beneficios laborales sector agrario..........................................................................................9
Tabla 4. Beneficios laborales del sector pesquero...............................................................................10
Índice de Figuras
Figura 1. UIT MYPES.........................................................................................................................12

Figura 2. Beneficios sociales – MYPES..............................................................................................15
Figura 3. SMART................................................................................................................................24
1
TIPOS DE CONTRATOS LABORALES EN EL SECTOR PÚBLICO

Los contratos laborales son un eje fundamental en el ámbito organizacional, debido a que
estos protegen los servicios que ofrecen los trabajadores por un pago remunerado y otros beneficios
(Santos, Guillén y Montalbán, 2012).
Cada país presenta un tipo de contrato laboral según las características que consideran
pertinente de acuerdo con las leyes, en los últimos años, las empresas han optado por no tener un solo
tipo de contrato sino hacerlos más flexibles para tener más estrategias de contratación, así tener
trabajadores permanentes en sus puestos de trabajo y contingentes como alternativas de solución
(Vesga, 2011).
En el Perú también existen distintos tipos de contratos laborales, de acuerdo con el Decreto
Supremo N° 003-97-TR del 27 de marzo de 1997 “Todo empleador bajo el régimen laboral de la
actividad privada tiene diferentes formas de contratar a los trabajadores” (Cortes, 2021). Esto quiere
decir, que se contratará según disponga la empresa en base a la naturaleza del trabajo y las
necesidades que se dispongan en el puesto laboral para el desarrollo de las funciones.
Entre la variedad de contratos se tienen los de a plazo indeterminado y los contratos de plazo
fijo, el primero hace referencia a contratos permanentes y continuos, mientras que el segundo se
caracteriza por delimitar la fecha de inicio y culminación de las labores.
Asimismo, existen contratos laborales por sectores, uno de ellos es el sector público. Este tipo
de contrato se ciñe bajo el régimen público por el Decreto Legislativo N° 276, estos contratos son
únicamente para personas que trabajan en entidades del sector público, y la ley mencionada se
encarga de regular el ingreso a un trabajo mediante un concurso público, esto previamente al perfil del
puesto y los requisitos necesarios, una vez ello, el trabajador inicia sus labores cuando es nombrado
(Vargas, 2015). De igual forma, estos contratos laborales en el sector público tienen el objetivo de
establecer una relación con las organizaciones públicas, para realizar proyectos debidamente
autorizados.
Tal es así, que a continuación se presentan los tipos de contratos laborales el sector público
que se tiene, a la vez estos se encuentran en la Ley de Contratos del Sector Público del 8 de
noviembre del 2017.
Contratos de obras públicas
Los contratos de obras públicas en el Perú se encuentran establecidos como, contratos de
prestaciones recíprocas entre las partes, en las cuales convergen, tanto la ejecución de la obra
realizada por el contratista, como el pago por la retribución realizada de parte de la entidad (Medina y
Hinostroza, 2019).
Es decir, aquellos contratos que tienen por objeto la realización de una obra aislada o
juntamente con la relación del proyecto, o la realización de algunos trabajos como construcción de
obras públicas, demolición de inmuebles, movimiento de tierras, perforación y sondeo.
Entendiendo el término “obra” al resultado de un conjunto de trabajos de construcción o de

ingeniería civil, destinada a cumplir por sí mismo una función económica o técnica un bien o
inmueble, también se considera obra por la realización de trabajos que modifiquen de una forma
sustancial el terreno o su vuelo o una mejora del medio físico o del medio natural.
Contrato de concesión de obras públicas

En la concesión de obra pública, en su versión básica, el estado encarga a una empresa la
construcción, la mejora o el mantenimiento de una obra pública, debiendo la firma recuperar parcial o
totalmente la inversión mediante la explotación del activo, a través del cobro de una tarifa a los
usuarios de ésta (Fuentes, 2019).
Sin embargo, con el derecho de explotación se traslada a la concesionaria el riesgo
operacional Este riesgo surge de la posibilidad de que el uso de la obra no incluya la inversión y los
costos incurridos por la empresa.
Contrato de concesión de servicios
Son aquellos en los que uno o varios poderes adjudicadores encomiendan a título oneroso a
una o varias personas naturales o jurídicas la gestión de un servicio, cuya prestación sea de su
titularidad o competencia, y cuya contra partida venga constituida bien por el derecho a explotar los
servicios objeto del contrato bien por dicho derecho acompañado de percibir un precio (Fuentes,
2019).
El derecho de explotación de los servicios implica la transferencia al concesionario de todos
los riesgos operacionales.
Contrato de suministros
Contratos que tiene por objeto la adquisición, el arrendamiento financiero, o el arrendamiento
con o sin opción de compra, de productos o bienes muebles (Fuentes, 2019).
La diferencia del contrato de suministros con el contrato de adquisición de bienes, radica en
que la primera elimina la pluralidad de contratos, la cual es una ventaja mayor, además de presentar
seguridad al suministrado respecto a la recepción y de los bienes que se necesita, otra ventaja es que el
suministrador puede calcular y prever la localización de su producto en largos periodos, también se
mantiene en el proveedor el riesgo de entrega, así evitar el costo de almacenamiento y traslado que
suelen realizar las entidades (Morón y Aguilera, 2019).
Contrato de servicio
Es un documento mediante, el cual, una persona (normalmente empresario o profesional), se
obliga a llevar a cabo unos determinados servicios con otra empresa, a cambio de recibir una
retribución.
Mediante la firma de este documento, ambas partes estarán obligadas a cumplir unas cláusulas
legales establecidas en dicho contrato.
Estos contratos de servicios suelen regular bienes intangibles como por ejemplo asesorías,
investigaciones, consultorías, etc.
Entre las características de este tipo de contrato según Westreicher (2020) están las siguientes:
- Presenta dos partes, el primero brinda el servicio y el segundo lo recibe (prestador-
cliente).
- El prestador realiza la tarea asignada independientemente.
- El contrato puede ser de larga duración y los pagos pueden ser periódicos, como
pagos mensuales o trimestrales.
- Es un tipo de contrato de contraprestación, debido a que en ambas partes se asumen
deberes y obligaciones.
Contratos mixtos
Es cuando un contrato contiene prestaciones correspondientes a u otros de distinta clase.
Las prestaciones deben estar vinculadas y ser complementarias para que sean consideradas
como una unidad funcional.
Si el contrato mixto incluye prestaciones de dos o más obras, suministros o servicios se regirá
por la norma de la prestación principal, es decir la de mayor peso económico.
COMPARACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES LABORALES
Minero vs Construcción civil

Beneficios laborales: Sector Minero
Las actividades dentro del régimen laboral minero tienen implicado emplazamientos de
superficies o subterráneos en el cual se realiza exploraciones, preparación, estos a campo
abierto.
REFERENCIA RÉGIMEN
La Indemnización por Tiempo de Servicios
(CTS) posee como intención esencial presentir
el peligro que origina el alto de una
correspondencia profesional y la constante
merma de entradas en la vida de un individuo y
su estirpe. La compensación por tiempo de
Compensación por tiempo de servicio
servicios o CTS tiene por objeto prioritario la
(CTS) previsión de las contingencias que origina el
cese del trabajador, y es equivalente al ocho y
treinta y tres centésimas por ciento (8.33%) de
lo percibido por el trabajador en cada mes,
incluyendo el total de las remuneraciones fijas,
variables y ocasionales pagadas.
El Perú reconoce dos (2) Gratificaciones
legales, las mismas que son pagadas por el
empleador en julio (Fiestas patrias) y diciembre
Gratificaciones legales de fiestas patrias y
(Navidad) de cada año, por un importe
navidad equivalente al de una remuneración mensual, en
la forma prevista en el artículo 196° (cómputo
de pagos anuales o semestrales).
Todo sujeto a quien se aparato el actual
Acuerdo poseerá el beneficio a asuetos anuales
Descanso Vacacional Anual pagados de una permanencia minúscula fija, los
asuetos no estarán en ningún asunto menores a
tres semanas hábiles por un año de servicios.
Las utilidades o participaciones a los
trabajadores es el porcentaje de la renta neta
obtenido por la empresa generada en un periodo
Utilidades
(anual), es un erguido al cual consienten solo
los afanosos de las compañías personales que
crean utilidades de tercera clase.
Seguro Social (ESSALUD O EPS) El trabajador tiene derecho a un seguro de vida
a cargo de su empleador, una vez cumplidos
cuatro años de trabajo al servicio de este. En
caso de reingreso, se computa
acumulativamente el tiempo de servicios
prestado con anterioridad. El empleador está
facultado a contratar el seguro a partir de los
tres meses de servicios del trabajador. “El
Seguro Social de Salud del Perú, más acreditado
como EsSalud, es el seguro de salud
contributivo encaminado a los habitantes
peruanos que desempeñen con innegables
peculiaridades.
Las formas prestamistas de salud (EPS) ofrecen
a los obreros servicios de salud como dilema
frente al amoratado Essalud. En la novedad en
el Perú existen cuatro EPS: Pacífico, Mapfre,
Rímac y La Positiva Sanitas EPS.
El trabajador con uno o más hijos menores de
edad o que cursan estudios superiores y hasta la
edad máxima de veinticuatro (24) años, tiene
Asignación familiar derecho a una asignación familiar, adicional a
las otras remuneraciones. El monto de la
asignación familiar es equivalente a diez por
ciento (10%) de la remuneración mínima.
Tabla 1. Beneficios laborales sector minero.
Beneficios laborales: Sector Construcción civil
El ministerio de trabajo y promoción del empleo menciona que los trabajadores
pertenecientes al régimen laboral del sector de construcción civil reciben bonificaciones,
asignaciones y beneficios establecidos mediante convenios colectivos. Esto es aplicable a los
que laboran en la ejecución de obras para empresas que realizan actividades que se encuentran
consideradas dentro de las condiciones de la Gran División 5 de la Clasificación industrial
Internacional Uniforme de las Nacional Unidas (CIIU) teniendo en cuanta que la ejecución de
estas obras tengan un costo individual no excedente de 50 UIT.
REFERENCIA RÉGIMEN
Los empleadores están obligación en abonar
al trabajador la compensación por tiempo de
servicios dentro de las 48 horas del término
Compensación por tiempo de servicio de la relación laboral, equivalente al 15%
(CTS) del total de jornales básicos percibidos
durante la prestación de servicios
correspondiente a los días efectivamente
trabajados.
Las empresas están en la obligación de
conceder a los trabajadores de Construcción
Gratificaciones de fiestas civil perciban 40 jornales básicos como
gratificación por determina de la siguiente
manera: (40x2/360) x 100 = 22.22%.
Las empresas e ingenieros constructores deben
conceder facilidades a las personas que se
dediquen a dar pensión de alimentos por los
Condiciones para el servicio de la trabajadores. No hay impedimento para el
alimentación establecimiento de pensiones que expenden
alimentos en las obras, asimismo, se
proporciona lugares adecuados para que se
pueda tomar alimentos.
Las aportaciones a Seguro Social de Salud
(Essalud) están a cargo del empleador para
cumplir con ello la empresa debe tener liquidez
Seguridad social en salud
y asumir los costos laborales de su personal de
obra, el Seguro Social de asistencia para el
cuidado de la salud y bienestar social.
La ley N° 26790 artículo 19, concede cobertura
adicional a los afiliados regulares del Seguro
Social de Salud que desempeñan las actividades
de alto riesgo, con una tasa, en el caso de
Seguro Complementario de Riesgo Seguro Social de Salud, de 1.3% cobertura por
invalidez y sepelio por trabajo de riesgo, la tasa
promedio es de 1.70%, de acuerdo con lo
consignado por las empresas de seguro.
Incidencias del overol La empresa para asumir sus costos laborales
también está en incluir los implementos de
seguridad cuando la obra pública o privada
requiere de veinte (20) o más trabajadores, las
empresas están en la obligación de entregarles
Tabla 2. Beneficios laborales sector construcción civil.

02 uniformes sin la obligación de devolución al
término de la relación laboral.
Agrario vs Pesquero
Beneficios Sociales: Sector Agrario
En enero de 2020 entraron en vigor una serie de modificaciones al régimen
laboral agrario, contenidas en el Decreto de Urgencia N° 043-2019 y el Decreto
Supremo N° 006-2020-MINAGRI. Ambas incrementaron los derechos laborales
agrarios y los equipararon, en gran medida, a los del régimen general laboral, con
precisiones sobre la remuneración diaria agraria, respecto a los conceptos incluidos
(CTS y gratificaciones legales).
REFERENCIA RÉGIMEN AGRARIO 2020-2031

Remuneración diaria: S/. 39.19 siempre que
se trabaje más de 4 horas diarias en
promedio.
La Remuneración diaria (RD) está
compuesta por la suma de la remuneración
Remuneración mínima básica, las gratificaciones y la
compensación por tiempo de servicios.
La remuneración básica no puede ser menor
que la Remuneración mínima vital (RMV),
por lo que es reajustable con los
incrementos de esta.
No tienen derecho al pago adicional por
Compensación por tiempo de servicios
CTS. Este beneficio se incluye en la RD, en
(CTS)
una proporción del 9.72%.
No tiene derecho al pago adicional de
Gratificaciones gratificación. Este beneficio se incluye en la
RD en una proporción del 16.66%.
45 Remuneración diaria por cada año de
Indemnización por despido arbitrario
servicios más dozavos con un tope 360 RD.
Vacaciones 30 días naturales por cada año de servicios.
Tabla 3. Beneficios laborales sector agrario.
Beneficios Sociales: Sector Pesquero
Los trabajadores de este régimen tienen derecho al pago de los beneficios
sociales en los siguientes porcentajes: (I) 8.33% por Compensación por Tiempo de
Servicios. (II) 8.33% por Vacaciones. (III) 16.66% por Gratificaciones Legales. Estos
beneficios sociales anteriormente descritos se calculan sólo por el tiempo
efectivamente laborado.
REFERENCIA RÉGIMEN PESQUERO

Su remuneración es semanalmente por
participación de pesca o por porcentajes de
captura (trabajo a destajo); no hay una
Remuneración mínima remuneración mínima en caso de que no
haya captura, la cobertura en prestaciones
económicas depende de sus ingresos
durante las temporadas de pesca.
Corresponde al 8.33%, la cual solo podrá
ser retirada por el trabajador pesquero
cuando se produzca su cese definitivo en la
Compensación por tiempo de servicios actividad pesquera. Asimismo, podrá hacer
(CTS) retiros parciales de libre disposición con
cargo a su depósito de compensación por
tiempo de servicios e intereses acumulados,
siempre que no excedan el 50% de estos.
Corresponde al 16.66%, cuyo pago es de
manera mensual y proporcional a la
Gratificaciones remuneración computable. Asimismo, el
trabajador puede disponer libremente de los
depósitos correspondientes a este beneficio.
Corresponde al 8.33%. El trabajador tiene
30 días de descanso físico luego de haber
cumplido un año completo de servicios, el
mes de vacaciones coincidirá con el periodo
de veda. Otra forma es la suscripción de un
convenio entre trabajador y el empleador en
Vacaciones
el cual se podrá convenir el goce del
descanso físico de manera fraccionada. En
caso de que el trabajador no goce del
descanso físico, el empleador deberá pagar
el doble de la remuneración ordinaria.
Se efectuará por medio de depósitos
Oportunidad y forma de pago de los
mensuales y con efectos cancelatorios.
beneficios compensatorios y sociales
30 días naturales por cada año de servicios.
Seguridad Social Con la Ley N° 30003 se regula el régimen
especial de Seguridad Social para los
trabajadores y pensionistas pesqueros.
• En cuanto a la seguridad social les permite
elegir libremente entre Régimen Especial de
Pensiones (REP) para trabajadores
pesqueros o el Sistema Privado de
Administración de Fondo de Pensiones
(SPP).
• En cuanto a la seguridad social en salud,
regula el aseguramiento de los trabajadores
y pensionistas y sus derechohabientes como
afiliados regulares en EsSalud, que brinda
las prestaciones de prevención, promoción y
atención de la salud, así como prestaciones
económicas. Para ello, el armador aporta a
EsSalud el 9% de la remuneración mensual
asegurable del trabajador pesquero.
Tabla 4. Beneficios laborales del sector pesquero.
Microempresa vs Pequeña empresa
1. Definición De Micro y Pequeña Empresa.
De conformidad con el Decreto Supremo N° 013-2013-PRODUCE, la Micro y
Pequeña empresa (MYPE) es definida como toda unidad económica constituida por una
persona natural o jurídica, que tiene por objeto desarrollar actividades de extracción,
transformación, producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.
Para calificar como micro o pequeña empresa, a efecto de acogerse al Régimen
Laboral Especial para la Micro y Pequeña Empresa es preciso ubicarse en alguna de las
siguientes categorías empresariales, establecidas en función de sus niveles de ventas anuales:
Pequeña empresa
Hasta 1,700 UIT
El valor de cada Unidad Impositiva

Tributaria (UIT) es de S/ 4,200,00
(D.S. N° 298-2019-EF)
Micro empresa
150 UIT
Figura 1. UIT MYPES
Microempresa. Las microempresas se encuentran por doquier a nuestro alrededor, puede

serlo alguna heladería o un café pequeño, con un solo local, en tu colonia. Estas empresas son
relativamente pequeñas y cuentan con un mínimo número de empleados y mínimo capital
también.
Una microempresa generalmente opera con menos de 10 personas y se inicia con una pequeña
cantidad de capital. En los países en desarrollo, la necesidad obliga a los microempresarios a
representar a la gran mayoría del sector de pequeñas empresas.
Ellos añaden valor a la economía al generar microempresas, ajustar mejor los ingresos y
reducir el costo general de los negocios. El número de microempresarios es alto (en gran parte
del mundo) debido a que es frecuente que no encuentren capacitación adecuada o trabajos
formales disponibles para ellos.
Las microempresas, con mucha frecuencia, ofrecen productos y servicios para áreas locales.
Estas pequeñas empresas proveen desde productos alimenticios, hasta bienes para el hogar,
artículos de demanda especializada, servicios de reparación o cuidado, etc.
Pequeña Empresa. De mayores proporciones que la anterior, una pequeña empresa es una
empresa que emplea a un bajo número de trabajadores y no tiene un gran volumen de ventas.
En términos técnicos, esta es una compañía operada y administrada de manera independiente,
y tiene tamaño e ingresos limitados conforme con la industria que maneja. Dichas empresas
suelen ser empresas privadas de propiedad única, o bien sociedades de negocio.
Existen pequeñas empresas dentro de casi todas las industrias. Pueden ir desde tiendas de
conveniencia hasta modestas plantas de fabricación.
Algunos ejemplos de estas podrían ser una panadería local que emplea a 10 personas o una
unidad de fabricación que emplea a 35 personas. Otros tipos de empresas a pequeña escala
incluyen restaurantes privados, firmas de abogados, posadas, tintorerías, firmas de ingeniería
y arquitectura.
Las pequeñas empresas también varían en términos de tamaño, ingresos y autorización
regulatoria. Algunas pequeñas empresas, como una empresa de contabilidad doméstica,
pueden sólo requerir una licencia comercial para operar. Por otro lado, guarderías, orfanatos y
casas de retiro tienen regulaciones muy complejas.
Beneficios Laborales Comunes de Los trabajadores de las Micro
Remuneración
Los trabajadores del régimen especial tienen derecho a percibir por lo menos la
remuneración mínima vital (actualmente, S/. 930.00), de conformidad con la Constitución
y demás normas legales vigentes.
Jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo
La jornada de trabajo de los trabajadores de las MYPE es de ocho (08) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, al igual que el régimen laboral común.
Sin embargo, en los centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle
habitualmente en horario nocturno, no se aplicará la sobretasa del 35% de la
remuneración vital prevista para el régimen común.
Descanso semanal obligatorio
El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por las
normas del régimen laboral común de la actividad privada.
Descanso vacacional
El trabajador de las MYPE que cumpla el récord establecido en el artículo 10 del
Decreto Legislativo Nº 713, Ley de consolidación de descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, tendrá derecho como
mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de servicios.
En ambos casos rige lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que le
sea aplicable, asimismo, el descanso vacacional podrá ser reducido de quince (15) a siete
(07) días, con la respectiva compensación de ocho días de remuneración. El acuerdo de
reducción debe constar por escrito.
Indemnización por despido injustificado
- Microempresa: El importe de la indemnización por despido injustificado para el
trabajador de la microempresa es equivalente a diez (10) remuneraciones diarias
por cada año completo de servicios con un máximo de noventa (90)
remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos.
- Pequeña empresa: En el caso del trabajador de la pequeña empresa, la
indemnización por despido injustificado es equivalente a veinte (20)
remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de
ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por
dozavos.
Seguridad Social en Salud
- Microempresa: Los conductores y trabajadores de las microempresas deben ser
afiliados, como mínimo, al Componente Semi contributivo del Sistema Integral
del Salud (SIS), el cual cubre determinadas prestaciones médicas y algunos
gastos.
- Pequeña empresa: Los trabajadores de las pequeñas empresas son afiliados
regulares obligatorios de EsSalud.
Sistema de Pensiones
Se ha creado el Sistema de Pensiones Sociales para los trabajadores de las
microempresas, el cual tiene por objeto principal otorgar pensiones con las características
similares al de la modalidad de renta vitalicia familiar del SPP.
Es importante precisar que este régimen es excluyente del SPP y del SNP, por lo
que solo podrán afiliarse a este nuevo sistema los trabajadores que no se encuentren
afiliados a ningún sistema pensionario o que se encuentren en alguno de los sistemas
pensionarios vigentes, esto es, AFP u ONP.
Pese a lo expuesto, es preciso indicar que el Sistema de Pensiones Sociales aún
no ha sido puesto en funcionamiento; por lo que, en la práctica, al igual que los 5
trabajadores de la pequeña empresa, los trabajadores de la microempresa deben optar por
afiliarse al SNP o SPP.
Pequeña empresa
El ministerio de trabajo sustenta que los regímenes laborales de las empresas
crecientes que incentivan la formalización y el crecimiento de las empresas nacientes, es así
como el Estado debe promover la economía y el empleo formal. Para poder accederles a tales
beneficios las micro y pequeñas empresas deberán inscribirse en el Registro de la Micro y
Pequeña Empresa (REMYPE) según la ley Mype y su Reglamento aprobado por DS 008-
2008-TR. Al no inscribirse en el Remype los trabajadores gozarán de los derechos del
Régimen Laboral Común como indica la Gerencia Legal de Cámara de Comercio de Lima
(CCL), finalmente el Mype debe calificar a todas las empresas registradas, es así como reúne
los requisitos establecidos, de no inscribirse, los trabajadores contratados pertenecerán al
régimen laboral general. [ CITATION Bol19 \l 10250 ].
Beneficios Comunes: Los beneficios laborales especiales de los trabajadores de las Mype
son los contemplados en el TUO de la Ley MYPE en tanto la empresa esté inscrita en el
Registro de Micro y Pequeña Empresa (Remype), pues hay otros derechos laborales
comunes que se aplican a todas las empresas privadas. [ CITATION Min \l 10250 ].
- Descanso obligatorio durante 24 horas continuas.
- Vacaciones remuneradas de 15 días calendario.
- Gozar de los feriados establecidos en el régimen laboral común de la actividad
privada: Año nuevo (01 de Enero), Jueves y Viernes Santo (movibles),Día del Trabajador (01
de Mayo),San Pedro y San Pablo (29 de Junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio),Santa Rosa
de Lima (30 de Agosto), Combate de Angamos (08 de Octubre), Todos los Santos (01 de
Noviembre), Inmaculada Concepción (08 de Diciembre),Navidad del Señor (25 de
Diciembre).
- Tratándose de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), percibirán 15
remuneraciones diarias por año completo de servicios. Siendo el tope máximo 90
remuneraciones diarias.
- Percibe gratificaciones en julio y diciembre por el monto de media remuneración.
- Participación de Utilidades.
- En caso de realizar actividades peligrosas, tienen derecho al Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo.
- Seguro de Vida Ley. Estar registrados en el régimen contributivo de ESSALUD, en el
cual el empleador deberá aportar a dicha entidad el 9% de lo que perciba el trabajador.
- Debe estar afiliado al Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de
Pensiones (AFP).
- En caso de despido arbitrario, tienen derecho a una indemnización equivalente a 20
remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un tope de 120
remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos.
Periodo de Prueba: Los trabajadores tendrán una prueba legal de tres meses rigiendo a
todos por igual, aun cuando no hayan pactado en el contrato de trabajo.
Remuneración: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a percibir por lo
menos la remuneración mínima que actualmente equivale a s/. 930 mensuales.
Jornada de Trabajo: Los trabajadores de la pequeña empresa deben laboral 8 horas
diarias y 48 horas semanales como máximo. Los trabajadores Mype que laboren en
jornada nocturna y perciban la remuneración mínima, no tienen derecho a la sobretasa del
25% que si corresponde al régimen laboral común.
Descanso Semanal: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a un día de
descanso semanal (no necesariamente domingo).
Descanso en días feriados: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho al
descanso pagado en los días feriados de conformidad con el D. Leg.713.
Beneficios especiales:
- Descanso vacacional: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a
15 días calendario de descanso anual pagado por La Empresa. Por acuerdo entre
el empleador y el trabajador se puede “vender” 7 días de vacaciones con su
respectiva compensación.
- CTS: Los trabajadores de la pequeña empresa SI tienen derecho a la CTS, que
equivale a medio sueldo por año de servicios.
- Gratificaciones: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a 2
gratificaciones al año (Fiestas Patrias y Navidad), equivalentes a medio sueldo
cada una.
- Utilidades: Los trabajadores de la pequeña empresa gozan de este beneficio,
siempre que la empresa haya tenido más de 20 trabajadores en el año.
- Indemnización por despido: Los trabajadores de la pequeña empresa tienen
derecho a la indemnización de 20 remuneraciones diarias por año de servicios,
con un límite de 120 remuneraciones diarias (4 sueldos mensuales).
- Seguro complementario de Riesgo: Los trabajadores de la pequeña empresa
cuando corresponda, tiene derecho al seguro complementario de trabajo de riesgo
(SCTR).
- Pensiones: Los trabajadores de la pequeña empresa pueden optar por afiliarse al
sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de Pensiones (AFP).
- Salud: Los trabajadores de la pequeña empresa deben afiliarse al EsSalud y el
aporte mensual del 9% sobre remuneraciones es pagado por el empleador.
Los beneficios sociales tratan de invertir en el bienestar de los empleados recibiendo a cambio
de incrementar la producción laboral de la empresa. Lamentablemente este tipo de implementaciones
a veces no son consideradas en las pequeñas empresas, ya sea por las funciones de RR.HH, la
administración y la misión y visión del negocio con respecto a sus empleados. Lo cierto es que los
beneficios sociales y Pyme no son incompatibles. Hoy en día existen más empresas pequeñas que ven
a los beneficios como una oportunidad que ayude a impactar positivamente en su empresa. [ CITATION
Sod19 \l 10250 ].
Figura 2. Beneficios sociales – MYPES.
CASOS Y PROPUESTAS DE MEJORA
Casos Por Tipo De Contrato Laboral Del Sector Público

A continuación, se presentan 6 casos en base a los tipos de contratos laborales en el sector
público. Además de ello, cada caso se caracteriza por contener una irregularidad, a la vez que se
plantea una propuesta de mejora en cada uno.
Caso 1: Contratos de obras públicas
Sonia la propietaria de un domicilio, tiene una casa en la Avenida Los Incas, según el
plano de su terreno tiene 80 metros cuadrados, sin embargo, en los planos hay un excedente
que contaría como área verde, Sonia decide abarcar esa área verde construyendo dos
habitaciones para sus hijos, alargando su casa, lo cual está prohibido, aun así decide hacerlo.
El consejo provincial y la Municipalidad detectan esta infracción y según la Ley del
Artículo N° 139 inciso 3 de la Constitución Política del Estado y el Artículo N° 50 inciso 6
del Código Procesal Civil, se debería proceder a la demolición del excedente del inmueble,
Sonia al enterarse de ello, comienza a preocuparse y pensar en viabilidades de solución,
debido a que no quiere que vayan a demoler parte de su terreno porque invirtió bastante
dinero para construir la casa para sus hijos.
Por ende, Sonia días después de recibir una carta de advertencia por parte del consejo
provincial y la Municipalidad, decide acercarse a las instalaciones del consejo provincial y
hablar con el jefe para convencerlo de que se detenga en la demolición del terreno que ocupó
como excedente a su casa y no la denuncie. Este se rehúsa y deniega la petición, pero Sonia
astuta le ofrece un precio módico para que no denuncie la infracción cometida, a lo que este
se sorprende y minutos después accede a recibir el dinero y la demolición no se efectúa.
Propuesta de solución
En primer lugar, como Sonia sabiendo que no debía abarcar más terreno excedente al
que ya tenía en la construcción de su casa, todo este proceso debió ser debidamente
supervisado por el consejo provincial y la Municipalidad mientras construían, no esperar a
que termine todo y recién tomar medidas al respecto. Por lo que, como propuesta de solución,
sería implementar una normativa para que se supervise cuando una persona realiza la
construcción de un domicilio, y si a pesar de la negativa de la persona, imponer una sanción
inmediata.
En segundo lugar, debido a que el jefe del consejo provincial accedió a una coima con
el fin de no proceder con una denuncia a Sonia por construir y excederse de su inmueble.
Como propuesta de solución, sería realizar una inspección de los archivos de los domicilios
irregulares, para que así haya un sustento de evidencia y proseguir con el retiro de inmediato
de la persona que aceptó el soborno, o también podrían darse las llamadas de advertencia y si
en la segunda sigue aceptando sobornos, entonces proceder con el despido.
En tercer lugar, se podría implementar capacitaciones para fomentar la
concientización de la aplicabilidad de las normas, debido a que, por esas irregularidades,
podrían generarse accidentes, por ejemplo, si Sonia al abarcar parte de un excedente que no
pertenece a su terreno, construye acaparando toda la vereda, las personas no tendrían por
dónde pasar e irían a las pistas, por lo que en cualquier momento podría suscitarse un
accidente.
Caso 2: Contrato de concesión de obras públicas
La Concesionaria Rutas de Lima, es una empresa que ejecuta el proyecto vías nuevas
de Lima, esto otorgado por la Municipalidad Metropolitana de Lima, la operación y
mantenimiento que realiza se dan en 3 puntos distintos, como es la Panamericana Norte, Sur y
la autopista Ramiro Prialé, con ese proyecto se pretende integrar 23 distritos de la ciudad de
Lima, siendo así que en esta empresa trabaja Carlos, quien desempeña el puesto de
recaudador de peaje, él lo que realiza es la atención al usuario a través del cobro del peaje de
acuerdo con la tarifas a vehículos de transporte urbano y pesado. Sucede que Carlos tiene otra
oferta laboral y comunica a sus jefes que al siguiente mes que culmina su contrato se va a
retirar, por lo que la empresa sin dar mucha importancia lo deja pasar y continúa con sus
asuntos, llegado el día Carlos se retira y la empresa sigue sin dar respuesta debido a que
estaban pasando por dificultades en la organización con el tema de gestión de los documentos,
lo que hace que los puestos de peaje se encuentren vacíos, porque Carlos vigilaba todo ello y
cuando se retira no hay quién se quede a cargo, por ende, los autos circulan libremente ya que
no hay personas que cobren los peajes.
En primer lugar, frente al aviso que hizo Carlos de retirarse por finalización de
contrato, la empresa debió tomar cartas sobre el asunto, por más problemas por los que estén
pasando, ya que eso estaba ocasionando una mala organización en el desempeño de las
funciones, por lo que una propuesta de solución, sería que la empresa determine
departamentos o áreas exclusivas que se encarguen de la contratación de personal y vean la
forma de ocupar un puesto inmediatamente una persona deje de laborar.
En segundo lugar, se propondría que se implemente un organismo que supervise de
forma rigurosa la entrada y salida de los vehículos a través del cobro de los peajes, debido a
que se fomenta la informalidad ya que no hay quien cobre los peajes y estos circulan sin
supervisión.
Caso 3: Contrato de concesión de servicios
En la piscina de la Municipalidad de Miraflores, una empresa se encarga de gestionar
el servicio de este lugar, asimismo se realiza la explotación de este servicio, no obstante, la
piscina no brinda un servicio de prestación con continuidad, hay días donde está cerrado y
justo la población se ve perjudicada.
Además de ello, la piscina está a cargo de una persona jurídica, no obstante, las
ganancias y logros de este centro deportivo son únicamente para el estado.
Un día José de 15 años quien presenta habilidades especiales, ya que no puede
caminar, decide ir a esta piscina, pero la encuentra cerrada, en una tercera oportunidad la
encuentra abierta. Cuando se dispone a ingresar, un joven le refiere que el costo normal de 5
soles para él será de 10 soles y que las nuevas disposiciones habían cambiado, José se
sorprende porque no recuerda que fuera así, sin embargo, tiene muchas ansias de poder
ingresar a lo que accede al pago a pesar de estar en desacuerdo.
En el tipo de contrato por concesión de servicios, en el anexo IV (DA 47-48),
menciona que se debe ofrecer servicios especiales y de carácter social, tales como brindar un
servicio que garantice continuidad, calidad, accesibilidad, asequibilidad, por ende, con el caso
mencionado, se observa a José quien no recibe una atención adecuada por presentar
habilidades especiales y se le cobra el doble de entrada regular.
Frente a ello se debe fiscalizar estos lugares para saber cómo se realizan las
atenciones a los usuarios, quienes tienen todo el derecho a utilizar tales servicios a pesar de
presentar habilidades especiales. También se debe supervisar por qué no hay una continuidad
en la prestación del servicio, y estos deben estar debidamente argumentados, en todo caso
sino no tendría sustento y se debería tomar medidas al respecto.
Caso 4: Contrato de suministros
Lucía de 30 años, se ha casado recientemente con su pareja, ella vivía con sus padres
en Alto Selva Alegre, no obstante, se ha comprado un terreno por Apipa y Gran Poder, siendo
este un lugar muy alejado y no hay agua en los domicilios de forma personal. Después de 3
meses de irse a mudar a su casa y haber construido, realiza el contrato de instalación de matriz
de agua a la empresa de SEDAPAL, estos le refieren que tienen varias instalaciones y vendrán
en una semana.
Pasado el plazo de una semana, Lucía llama a SEDAPAL y le refieren que en 3 días
irán, mientras ella sigue en su casa comprando agua por litros para sus necesidades básicas
como alimentación y lavado, pasado los 3 días Lucía vuelve a llamar y le contestó el jefe,
todo sorprendido del por qué no se había realizado la instalación de matriz de agua, cuando
este llama a los trabajadores encargados de ello, se entera que estos no querían ir a un lugar
muy alejado donde no hay muchos habitantes.
Según el caso observado, como propuesta de solución, sería realizar una supervisión
al personal de trabajo en cuanto a sus funciones laborales, porque así como Lucía quien
estuvo esperando por varios días que realicen la instalación de matriz de agua, de seguro
muchas otras personas que hicieron su solicitud de contratación, se quedaron en la espera por
la ineficiencia de los trabajadores de poner excusas como “lugar lejos y alejado”, por tanto es
imprescindible la forma cómo se comporten los trabajadores de SEDAPAL, debido a que esto
perjudica a la empresa y se tiene a más usuarios realizando quejas y reclamos por el actuar de
los trabajadores que laboran en el lugar.
Caso 5: Contrato de servicio
En un centro educativo público, ingresan 5 docentes a laborar a inicios del 2021,
durante los 3 primeros meses, los docentes han estado trabajando con sus propios materiales
para todas sus clase, luego de ello, uno de ellos se entera que el colegio brindaba esos
materiales, pero que a ellos no se les había otorgado porque eran nuevos en el institución,
después una profesora que trabajaba años en el lugar les refiere que en ese colegio suelen
hacer ello, a los docentes nuevos no les dan los materiales para trabajar sino hasta después de
un año y que ella había pasado por lo mismo.
Frente a lo sucedido, un docente decide ir a reclamar a la Ugel para que vean qué está
sucediendo, y cómo es posible que se trate así a los docentes sin respetar sus derechos. La
directora al enterarse de ello reúne a los otros 4 docentes y les dice que de ahora en adelante
les dará todos los materiales solo si no hablan y se quejan cuando vengan a supervisar.
Llegado el día de supervisión, la docente queda como mentirosa porque nadie más
afirma lo que ella sustentó, por lo que días después decide renunciar e ir a otro colegio.
Ante el caso propuesto, como una viabilidad de solución, sería que se vaya a
investigar a profundidad en la institución educativa, pero que no se tome las declaraciones
delante de todo sino de forma personal, así puedan obtener respuestas más verídicas.
Como segunda propuesta de solución sería, el despido inmediato de la directora,
debido a los fraudes que ha estado cometiendo en contra de los docentes al pensar que puede
tener el control de ellos y no dejarles gozar de sus beneficios, así como el resto de los
docentes.
Caso 6: Contratos mixtos
Juana es una estudiante de administración de empresas, recientemente ha egresado de
la universidad, y necesita prontamente trabajar para pagar el colegio de sus 2 hermanos
pequeños. Un día buscando por Facebook, encuentra a una empresa de soldadura que requiere
a una administradora sin experiencia, a lo cual le parece interesante la propuesta y decide ir
para entregar su CV. Cuando llega al lugar, revisan su CV, y ese mismo día en la tarde le
llaman para decirle que está contratada.
El día que va a comenzar a trabajar, pasa por un proceso de inducción, cabe
mencionar que esta empresa recién inició y tiene 6 meses de inaugurarse, Juana observa que
en sus funciones no solo tiene que cumplir con labores administrativas sino también funciones
de secretaria y contadora, debido a que la empresa no cuenta con la economía suficiente para
contratar a profesionales de esa índole y se le facilita que una sola persona lo haga todo. Juana
se sorprende y le dicen que eso estaba en su contrato y ella aceptó.
Los primeros 2 meses trabaja tranquilamente, pero en el tercero la situación se torna
problemática, debido a que la empresa está comenzando a tener más clientes, por lo que se
requiere de más profesionales y Juana no se abastece con todo ello. Convoca a una reunión y
le expresa a su jefe que debería contratar a más personal, pero este se rehúsa porque observa
que hay más ganancias, Juana no renuncia porque su contrato es de 6 meses y no le gustaría
que en su primer trabajo ella se vaya por renuncia, por lo que se molesta debido a la actitud de
su jefe, y no sabe qué hacer, si renunciar o seguir aguantando.
En primer lugar, Juana debería ir a Sunafil (Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral) para presentar una queja sobre la empresa donde está trabajando y
comentar lo sucedido, para que estos vayan al mismo lugar y se cercioren que la gerencia
general está infringiendo muchas normas y leyes, por lo que debe ser sancionado si no toman
la sugerencia de Juana de contratar a más profesionales, ya que lo que están haciendo con
Juana es una explotación laboral a pesar de tener un buen sueldo, podría ocasionarse más
adelante problemas al solo una persona cumplir varias funciones, saliendo perjudicado la
empresa, los clientes y los trabajadores.
En segundo lugar, como propuesta de solución, sería que Juana luego de ir Sunafil,
renuncie del lugar si no quiere hacer cambios su jefe, debido a que hace un sobre esfuerzo a
realizar las tareas de 3 puestos de trabajo.
Casos Por Sector

A continuación, se presentan 6 casos en base al sector minero, construcción civil, agrario,
pesquero, microempresa y pequeña empresa. Además de ello, cada caso se caracteriza por contener
una irregularidad, a la vez que se plantea una propuesta de mejora en cada uno.
Caso 1: Minero
En el campo laboral, varias empresas mineras que operan en Perú se destacan por
desconocer los derechos fundamentales en el trabajo, un ejemplo de ello es la empresa E Y F
minera que explota, procesa y comercializa el mineral del hierro, desde sus yacimientos
ubicados en la costa sur del Perú. En esta empresa prevalecen la recurrencia de discriminación
salarial y además incumplimiento de normas de salud y seguridad en el trabajo.
El problema ha sido tan grande en cuanto a las condiciones de salud y seguridad en el
trabajo, según información publicada por la Dirección General de Minería del MEM, en los
últimos años se registraron 1.274 accidentes en la mina, en 110 de los cuales los trabajadores
quedaron incapacitados; asimismo, cuatro trabajadores murieron, electrocutados o por fallas
en los cinturones de seguridad, entre otros motivos. A inicios de año, se realizó una
evaluación médica a 228 trabajadores de la empresa para determinar la presencia de
enfermedades laborales. Se encontró que la tercera parte de ellos (75 trabajadores) padecían
diversos grados de neumoconiosis (polvo mineral en los pulmones) y 29% (65 trabajadores)
estaban enfermos de hipoacusia (sordera). Asimismo, se han registrado más de una decena de
huelgas por parte del personal debido a que sus remuneraciones están por debajo del
promedio, vulnerando así mismo sus beneficios laborales económicos como utilidades y
gratificaciones.
En términos generales enfocándonos en los problemas de salud y seguridad en el
trabajo, y la discriminación salarial, la empresa encara múltiples problemas con la situación
de sus trabajadores. Esta situación de vulnerabilidad explica porque la salud de sus
trabajadores se ve deteriorada y porque también, se registran huelgas generales del Sindicato
de Trabajadores. Están en todo el derecho de exigir el cumplimiento de las leyes que
demandaban en régimen minero en el que se encuentran laborando y que la empresa
implemente medidas correctivas.
Así mismo, deben recurrir a la SUNAFIL que es la entidad encargada de fiscalizar el
cumplimiento de la legislación laboral, donde la empresa minera deberá ser sancionada por
desacato y vulneración de los derechos y beneficios laborales de sus trabajadores.
Caso 2: Construcción civil
Una empresa constructora cuenta con más de 17 años en el mercado inmobiliario, y
está orientada a ser una organización líder en el sector. Se puede visualizar que existe mucha
exigencia para que los trabajadores cuenten con los estándares mínimos de seguridad y así
mismo cumplan con sus funciones para realizar su trabajo.
Los encargados están en constante actividad y siempre están atentos a eventualidades
que pueda requerir su personal. Con todo ello los trabajadores de construcción civil efectúan
su trabajo con un alto desempeño, recientemente han culminado una obra de construcción
compleja que ha demandado varios meses, y pronto tienen el inicio de un nuevo proyecto de
construcción con mayor infraestructura, debido a esa demanda la empresa constructora ha
decidido adquirir nuevas maquinarias e implementos de trabajo con el objetivo de agilizar sus
tareas y acciones.
Para efectuar ello, la empresa ha comunicado a su personal que la entrega de la
gratificación correspondiente equivalente a 40 jornales básicos anuales gratificación del mes
de diciembre del presente año, será entregada al término de la nueva obra que está por iniciar,
que sería para el mes de abril del año siguiente, la razón es por la inversión económica
millonaria el que va a generar un gasto considerablemente alto en los recursos financieros de
la empresa.
La empresa debe preocuparse por los trabajadores de construcción civil, y velar por
que sus derechos y beneficios sean cumplidos, así como ellos cumplen a cabalidad y esmero
con sus funciones. Sin embargo, la empresa no está cumpliendo con todos los beneficios
mínimos de ley que son exigidas por el régimen y está vulnerando el beneficio social laboral
de “Gratificaciones”. Dentro del sector de construcción civil existen entidades que se
preocupan en velar por los derechos del personal obrero, entre las cuales tenemos SENCICO,
CAPECO, CONAFOVICER, Ministerio de Trabajo y sindicatos.
También existe una entidad llamada SUNAFIL, que se encarga de realizar las
verificaciones de que se cumplan todas las exigencias de ley. Por lo expuesto en el caso
presentado, la empresa deberá ser sancionada y multada por infringir uno de los beneficios de
sus trabajadores de construcción civil.
Para la empresa los trabajadores de construcción civil deben ser importantes, es por
ello, que están en la obligación de no retrasar la entrega de sus gratificaciones
correspondientes, la administración general de la constructora debe buscar alternativas de
solución para la inversión que necesita realizar y poder tener un soporte económico y así no
perjudique a sus trabajadores en brindarles su beneficio que por ley les corresponde.
Caso 3: Agrario
La empresa peruana Agrícola Jesús perdió un litigio contra un extrabajador en un caso
que sienta precedente para el derecho laboral en la industria de la agricultura. La compañía
fue demandada por el pago de beneficios sociales que se negó a cancelar argumentando que el
trabajador estaba inscrito bajo el régimen laboral agrario, mismo que la exime de estas
obligaciones. La Corte Superior de Justicia de Ica, ubicada a poco más de 300 kilómetros de
Lima, le dio la razón al trabajador porque la empresa no logró acreditar el régimen especial y
estableció los requisitos para demostrarlo. Esta sentencia fue confirmada tanto en segunda
instancia como en el recurso de casación.
Aunque la primera sentencia consideró que parte de la demanda era procedente por
demostrar un acogimiento al régimen laboral agrario en los años 2007, 2009 y 2012, se podía
entender que el trabajador se encontraba laborando bajo el régimen común durante los años
restantes. Incluso durante el 2012, año en que concluyó la relación laboral.
El régimen laboral agrario es especial en la medida en que los trabajadores no reciben
gratificaciones ni depósitos anuales por Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), sino
que hay un incremento de alrededor del 17 % a su sueldo —calculado conforme al salario
mínimo que es de 270 dólares mensuales— para compensarlo. En caso de despido
injustificado, la indemnización corresponde a 15 días por año trabajado sin poder superar las
180 remuneraciones diarias. Los trabajadores bajo este régimen gozan de 15 días de
vacaciones al año y seguridad social. Se desprende de un Decreto Supremo Nº 049-2002-
AG que tiene vigencia extendida, por Ley, hasta diciembre de 2021.
Un dato importante de la sentencia es que la acogida al régimen laboral agrario se
hace efectiva cuando el trabajador manifiesta su voluntad de pertenecer a esta modalidad y
cuando este logra un acuerdo con el empleador. Adicionalmente, se debe presentar
una solicitud de inscripción ante la Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria (Sunat), requisito indispensable para que se generen sus efectos
jurídicos. Esto lo debía acreditar la empresa agrícola para ganar su pretensión, ahora tendrá
que pagarle a su extrabajador el monto de 17.000 dólares.
La Corte Superior de Justicia de Ica precisó que la empresa debe pagarle al trabajador
los beneficios sociales que le corresponden por los años 2010, 2011 y 2012. La sentencia de
primera instancia se dictó en octubre de 2016 y la de segunda instancia en febrero de 2017. A
su vez, la demanda de casación fue presentada en marzo de 2017 y la resolución se dio a
conocer el mes pasado.
Diagnóstico
Primero. - La empresa no muestra un adecuado conocimiento en los procedimiento legales y
administrativos para acogerse a los beneficios de el régimen laboral agrario.
Segundo. - La situación laboral del trabajador se vio afectada en por lo menos tres años
(2010, 2011 y 2012).
Tercero. - La primera instancia se pronunció en el 2016 y la segunda instancia se pronunció
en el 2017, lo que muestra que desde el término del vínculo laboral hasta que se ordenó de
forma efectiva el pago de los beneficios pasaron alrededor de 5 años.
Los trabajadores en su mayoría no saben sus derechos laborales, muchos de ellos
están sometidos a tratos has inhumanos, justamente por este desconocimiento.
En el caso planteado el trabajador es la excepción, pues logro identificar sus derechos
y demandar por que se cumplan. Pero en la situación que vivimos, sobre todo en nuestra
región, lo trabajadores del sector agrario, están sumidos en la informalidad, y completamente
desatendidos respecto de sus derechos. Muchos de ellos nunca van a conocer que están
perdiendo beneficios, y al ser un trabajo fuerte, muchos, de ellos tienen secuelas a causa de las
horas trabajando en el campo. Es necesario que el sector trabajo, de charlas y se acerque más
a los trabajadores, que todos ellos puedan ser conscientes de sus derechos, ya quedará en su
responsabilidad hacer que se respeten o no.
El régimen agrario es especial, no se puede comparar con un régimen común, por la
naturaleza intermitente de sus actividades, pero no por eso significa que estos trabajadores
estén desatendidos u olvidados por las entidades gubernamentales. Por ello, tanto la empresa
como los trabajadores deben ser atendidos, informados y protegidos por el estado, para que la
actividad agraria sea no solo eficiente, si no también humana. Mucha de la legislación se hace
sin escuchar al sector del trabajador informal, quien es realmente el que más urge de
protección de sus derechos laborales.
Pero en las propuestas de solución que plateamos, podemos sugerir lo siguiente:
1. Los departamentos legales de las empresas deben estar plenamente capacitados, con
trabajadores expertos en el sector agrario, para evitar estos problemas, si bien los
trabajadores son el sector más débil de la relación laboral, es necesario que las
empresas agrícolas generen beneficios para que se pueda seguir dinamizando el
sector, si esta empresa hubiera estado correctamente asesorada, se hubieran cumplido
todos los requisitos y no se hubieran visto obligados a pagar indemnizaciones por
desnaturalizar el vínculo laboral. Por ello nuestra primera propuesta de solución en un
ámbito empresarial es que se seleccione con especial dedicación a los miembros del
área legal y que frecuentemente se supervise de forma general los contratos o los
vínculos laborales con todos los trabajadores, para evitar que casos como el
planteado, se demore tres años para detectar irregularidades.
2. En el lado del trabajador, es necesario que los trabajadores tengan un fácil acceso a la
información de sus derechos laborales, muchas veces, las leyes del sector solo se
publican en el diario “el peruano” y no se difunden de otra manera, y las leyes no solo
por extensas si no por demasiado tecnicistas, no son fácil de entender para la mayoría
de trabajadores, sobre todo cuando se habla de porcentajes y estadísticas, por ello,
como solución a nuestro diagnóstico, recomendamos que se fomenten charlas a los
trabajadores, respecto a sus derecho y a los requisitos que necesitan para disfrutar
plenamente de un régimen laboral, esto puede ser de la mano de la empresa,
vinculado al punto anterior, pues podrían ser los mismos trabajadores los que
supervisen su condición laboral y si ellos detectan alguna irregularidad en su
condición, acercarse al área de recursos humano o legal para darle solución, también
podría ser por fuera de la empresa, con charlas gestionadas y realizadas a cargo de
sindicatos, gobiernos regionales o ministerio de trabajo, el trabajador del caso
analizado es la excepción a la regla, pues él es de la minoría que se informa y lucha
por su derecho, la enorme mayoría, principalmente por desconocimiento no llegan
siquiera a reclamar.
3. Como parte de nuestro diagnostico vemos que existe un ámbito social, que esta
siendo desatendido, los regímenes agrarios, se aplican principalmente en áreas
formales, empresas agro-exportadoras en su mayoría, pero existe un enorme campo
de trabajadores informales en el rubro agrario, a los que no les llega ninguno de los
beneficios del régimen laboral agrario, es por ello que creemos necesario que se
considere el factor informal, como mecanismo principal al momento de legislar en el
rubro agrario, es común ver en nuestra región trabajadores en la chacra que cobran
por jornal, en la cosecha o siembra, terminan de trabajar y se van con lo que les
pagaron por el día, sin ningún tipo de seguro, beneficio o reconocimiento, y es el lado
más urgente del sector, por ello dentro de nuestro diagnostico consideramos que como
sociedad deberíamos responder estas necesidades con un adecuado sistema de trabajo
para los trabajadores informales del sector que al final son los que más necesidades
pasan.
Para la ejecución de nuestras propuestas, consideramos que se tiene que actuar de
forma metodológica y multisectorial.
Queremos sugerir usar el modelo teórico de Edwin A. Lock “el enfoque teórico de
metas”
Pensamos que debe ser multisectorial, pues como identificamos, la naturaleza del
problema es diversa, escapa de la responsabilidad de la empresa, e invade los ámbitos del
trabajador, de los sindicatos, de las entidades estatales y de la sociedad misma.
Los principios sobre los que se basa este enfoque teórico están basados en un juego de
palabras “SMART”
Figura 3. SMART
Consideramos, que mostrando a todos los sectores que las metas plateadas, generaran
un beneficio para todas las partes involucradas, generara motivación en todos los trabajadores,
empresario y sector público.
Pues generando metas claras y beneficios concretos todos mantendrán un esfuerzo
conjunto en alcanzar esas metas.
Por ejemplo, si mostramos a la empresa que invertir en un adecuado personal para su
área legal, le garantiza menos demandas a futuro y el hecho de no pagar multas o
indemnizaciones que se pueden evitar, le da un beneficio real y tangible, si a su vez
mostramos que los trabajadores capacitados y consientes de sus derechos, pueden ser de
ayuda a la empresa para auto supervisar sus condiciones laborales, gracias a las
capacitaciones que se les briden, que está demostrado que si se mejoran las condiciones
laborales se incrementa la producción, y que del lado estatal o gubernamental, podríamos
combinarlo con beneficios tributarios para las empresas que implementen de forma adecuada
los regímenes laborales agrarios, podría ser una motivación, que a su vez podría incrementar
las exportaciones y la producción para mercado interno, lo que podría generar crecimiento
económico en el sector y mayores puestos de trabajo.
Sumándole que, si del lado del estado se esfuerzan por legislar en pro de transformar
la informalidad, y en beneficio de los trabajadores de sector agrario informal, también pueden
generar un impulso en el crecimiento económico y una mejora en la recaudación.
Caso 4: Pesquero
Los pescadores de Villa el Pescador a través del tiempo han intentado muchas formas
de organizarse. Sin embargo, hasta el presente no se ha logrado una experiencia positiva en
este sentido, debido a que existe mucha corrupción y desinterés por parte de las autoridades
en el sector, desde la entrega de los zarpes hasta el control que hay por parte de los
guardacostas. Los efectos a la salud asociados a esta actividad laboral referidos por los
pescadores fueron problemas de tipo ocular como la conjuntivitis, las lumbalgias, dorsalgias,
artrosis, micosis, rinofaringitis, hipoacusia y trastornos del sueño. Se puede observar una
relación entre las condiciones de trabajo y los efectos a la salud. Los problemas oculares están
vinculados a la agresividad del ambiente de trabajo (elevados niveles de radiaciones-infraroja
y ultravioleta proveniente de la luz solar, así como la acción constante de la brisa marina
sobre la mucosa ocular); los trastornos musculoesqueléticos (lumbalgias, dorsalgias, artrosis)
se relacionan con los sobreesfuerzos y las posturas inadecuadas, así como con las vibraciones
y micro choques producto del desplazamiento de las pequeñas embarcaciones sobre la
superficie marina; los problemas asociados a la piel (micosis) tienen relación con la humedad
que caracteriza la labor de la pesca y el contacto con materia orgánica, mientras que los
trastornos del sueño tienen que ver con el trabajo nocturno.
A pesar de que la actividad pesquera se aprecia y es asumida por los pescadores
artesanales como una actividad grata, ésta se desarrolla en un ambiente peligroso donde el
pescador carece de los implementos necesarios para solicitar ayuda en caso de accidente. Las
condiciones de trabajo de los pescadores artesanales se caracterizan por la precariedad que se
expresa en la falta de estabilidad laboral, la inexistencia de un salario mínimo, largas jornadas
de trabajo, sitios de descanso insalubres, falta de asistencia del pescador y su familia.
Por ello los tripulantes exigen que mejoren sus condiciones laborales, ellos solicitan
ser capacitados por el estado para realizar su trabajo considerando sus riesgos, además de ser
preparados en primeros auxilios ya que muchos de sus compañeros fallecieron en su jornada
laboral, ellos exigen a que el armador reconozca sus derechos ya que ellos solo ve por sus
ganancias, y sin importarle las condiciones en las que muchas veces salen a trabajar sus
tripulantes y si en caso no están de acuerdo son invitados a no continuar en la embarcación sin
derecho a nada.
Es recomendable la implementación de un régimen laboral y previsional especial
acorde con las particularidades propias de la actividad pesquera y que comprenda a todos las
personas que laboran en esta actividad; independientemente del tipo de embarcación en la que
laboran y del destino de los recursos extraídos, es necesario que el Estado brinde una atención
especial a los trabajadores pescadores artesanales independientes; quienes son los más
afectados por la situación de informalidad y desconocimiento de derechos que caracteriza a
gran parte de este sector.
La implementación de capacitaciones para que los trabajadores pequeros conozcan
sus derechos laborales, y los riesgos propios de la actividad. Además de preparación en
primeros auxilios.
Coordinación con la Marina de Guerra de Perú para el control de Zarpes, control de
personal (para que no haya suplantación), control de las embarcaciones que cuentes con todos
sus EPP.
Constante control por parte de la SUNAFIL para regular las malas prácticas por parte
de los dueños de las embarcaciones.
Caso 5: Microempresa
La empresa familiar Snack – restaurante “El Piqueo” apertura sus operaciones en el
año 1990. Creada por el matrimonio Zegarra debido a la falta de empleo existente, y el deseo
de iniciar un nuevo reto. El negocio inicia en la calle Atahualpa del distrito de Alto Selva
Alegre de la ciudad de Arequipa. El principio de sus operaciones fue difícil debido a la
competencia, ya que el negocio consistía en un lugar muy pequeño, con variedad de platos a
ofrecer; pero con la perseverancia, calidad y atención que brindaron, fueron adquiriendo
clientes, desarrollando su emprendimiento, aprendiendo todo sobre el negocio: compras de
insumos, fijar precios, tratar a los clientes, etc. lo cual los llevó a tener estabilidad económica.
Debido a sus ventas y al esfuerzo de cada integrante de esta pequeña empresa, se les presentó
la oportunidad de ampliar su local comercial en la misma ubicación ofreciendo una gran
variedad de comidas; con el paso del tiempo, la microempresa adquiero más clientes. En el
año 2010, se inaugura las dos áreas del local de restaurante para ofrecer un servicio completo.
Siempre teniendo el objetivo de ofrecer alimentos de calidad, higiene y precios justos con lo
que han logrado consolidarse como una empresa competitiva en su ciudad. Su crecimiento ha
sido continuo y hoy constituye una empresa familiar con una idea clara del negocio,
responsables y profesionales, cuidando que sean de primera calidad y precio justo, así como
un trato directo al cliente escuchando siempre sus sugerencias. Actualmente la microempresa
cuenta con 5 empleados. Para ello, la Sra. Victoria quien ha trabajado en la microempresa por
diez años, le solicita a la dueña del local que, por el aumento de clientes, así como por el
tiempo que ha trabajado se le brinde un aumento en su sueldo, así como un seguro en Essalud
y sus gratificaciones. Para ello la microempresa menciona que cada trabajador, solo cumple
con sus funciones por 5 horas diarias, y en el caso de la Sra. Percibe un sueldo mensual de
s/1.320 soles.
- Primero teniendo en cuenta el caso planteado, es necesario indicar que la solicitud de
un Seguro de Essalud no es posible, puesto que no le corresponde, ya que la empresa
está inscrita como MICROEMPRESA, por lo tanto, se le debe otorgar a la trabajadora
un Seguro Integral de Salud (SISI), que le permita poder atenderse.
- Segundo las gratificaciones que solicita por fiestas patrias o días festivos como
Navidad, tampoco son viables en este caso, ya que no corresponde a la
Microempresa, pero se le podría dar un incentivo (dependiendo de la dueña del
establecimiento) por el tiempo y fidelidad que ha laborado en el restaurante.
- Tercero la trabajadora solicita un aumento en su salario, cabe resaltar que la señora en
mención no cumple con las ocho horas diarias de jornada laboral, y aun así tiene un
salario mensual por encima del mínimo (s/930.00 soles).
- Por último, es importante que en lo laboral, de igual forma se promocione y publicite
los beneficios para las Mypes ya que servirá para que los trabajadores se
comprometan mucho mejor con su empresa de esta manera lograr beneficios para
ambas partes.
Caso 6: Pequeña empresa
Jorge es empleado en el área administrativa de la Empresa “X” que está catalogada
por la REMYPE como pequeña empresa dentro del rubro Industrial en contratos Laborales. Él
ha estado en la empresa como trabajador desde hace 2 años, sin embargo, hace 6 meses
(Marzo) la jefatura y supervisores fueron rotados y cambiados a diferentes establecimientos
de la empresa por lo que los nuevos directivos han tomado el mando de diferentes actividades
laborales; incluidas los feriados establecidos por ley y vacaciones pagadas. Hace 3 meses
Jorge pidió su inicio de vacaciones para Fiestas Patrias para Julio de este año sin embargo la
jefatura postergo sus vacaciones (y la de todos los empleados) por recuperar días festivos Año
nuevo (01 de Enero), Día del Trabajador (01 de Mayo), San Pedro y San Pablo (29 de Junio),
Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio). Jorge recupero las fechas sin embargo aún sigue sin darle
las vacaciones que requieren por ley además de que los domingos empezó a realizar
actividades fuera de oficina por la saturación de su trabajo. El sindicato de empleados reveló
que el Área administrativa y de operaciones no ha recibido sus vacaciones, sus quejas fueron
escuchadas por el departamento de RR.HH donde revelaron que solo una persona está
distribuyendo su trabajo para administrar las vacaciones de todas las áreas y que los Jefes y
Supervisores están en vacaciones. Cuando quisieron una respuesta recibieron un comunicado
donde la empresa se disculpaba de la carga laboral que están teniendo y la exigencia de
trabajo será recompensada con vacaciones para quienes están registrando más horas de
trabajo, esto empezara a regir luego de pasadas las vacaciones de los jefes y supervisores que
comenzaron el 30 de Septiembre. Sin embargo, la sobrecarga laboral ha afectado a Jorge,
lamentablemente se ha enfermado por lo que deberá desistir de sus funciones; al comentárselo
al vocero del sindicato de empleados este le recomendó que siga trabajando desde casa, sin
embargo en su contrato laboral y el comunicado oficial de la empresa no figura ningún tipo de
contrato virtual o certificado que las horas virtuales que el hará valer para sus vacaciones, por
lo que estaría “perdiendo” las horas extra virtuales por enfermedad. Esto ha generado en él
dos opciones: Renunciar a su puesto de trabajo y denunciarlo o pedir más días de vacaciones a
partir de un día en concreto además de una remuneración por los días y horas extra que ha
estado abarcando.
La responsabilidad de la empresa en el caso de Jorge en inmediata, ya que él se
enfermó como consecuencia de la sobrecarga laboral que la empresa le estaba exigiendo. Si
los directivos y trabajadores no son conscientes del valor y del tiempo de la necesidad de
gestionar el trabajo del empleado. Para este caso es necesario una corresponsabilidad entre
empresa y trabajadores. Se puede demandar a la empresa si es que Jorge toca la puerta de
Sunafil, sin embargo, Jorge también perdería los beneficios que le da la empresa por salud y
no tendría la retribución por más años de experiencia. Mientras que, para la empresa, seria
priorizar las áreas laborales concretas donde los trabajadores se merecen por ley vacaciones.
Para empezar podríamos implementar un análisis de prioridad para saber qué áreas dentro de
la empresa podrían necesitar vacaciones que en otras áreas además de las necesidades que los
empleados necesita, se puede realizar un plan contingente de salida de vacaciones para evitar
que otras áreas de la empresa cubran trabajo y horas extra de otras de otras que salieron de
vacaciones, Administrar las labores de manera equitativa y finalmente dar prioridad al
trabajador sobre las exigencias que requiere la empresa, ya que la gestión cambio, se debió
seguir las actividades del anterior grupo de jefes y evitar “favoritismos”.
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https://economipedia.com/definiciones/contrato-de-servicios.html
ANEXOS
Anexo 1: Fotografía de coordinación

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