Balcázar Urbina Ricardo

5to A
Estructura, cultura y cambio organizacional

En la actualidad, la gestión continua y la comprensión de los recursos humanos son

necesarias para guiar el éxito de una organización. Asimismo, el diseño estratégico que
permita desarrollar, adaptar y transformar la capacidad del talento, genera una mayor armonía
en la planificación de eventos, la toma de decisiones y la innovación continua dentro de la
empresa. Para Vásquez (2020), la estructura de la organización es “la división de todas las
actividades de una empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo
autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos”. (p.
150). En otras palabras, caracteriza la organización de la empresa, con la misión de establecer
autoridad, jerarquía, organigrama y departamentalización.
Por lo tanto, toda organización debe configurar sus funciones a través de una estructura
adecuada de acuerdo con las tareas o actividades que pretende realizar, así como las áreas de
producción de productos o servicios en el orden correcto, estableciendo así una estructura
organizacional que ayude a lograr los objetivos.

Otro punto muy importante es la cultura organizacional. Para Stephen Robbins la cultura
organizacional es “un sistema de significado compartido entre sus miembros que distingue a
una organización de las otras”. (p. 229). Este tipo de cultura representa los sentimientos de la
organización que no están escritos. Todos los miembros de la organización participan en ella,
pero pasa inadvertida.
En ella se tiene dos funciones importantes, la primera es la integración interna, que significa
que los miembros de la organización van desarrollando una identidad de carácter colectivo y
un conocimiento de la forma en que juntos pueden trabajar colectivamente. La segunda es la
adaptación interna, que se refiere a la manera en cómo la organización alcanza sus metas y
hace relaciones con personas externas. Tiene dos funciones importantes, la primera es la
integración interna, lo que significa que los miembros de la organización desarrollan un
sentido de identidad colectiva y entienden cómo pueden trabajar juntos colectivamente. La
segunda es la adaptación interna, que se refiere a la forma en que una organización logra sus
objetivos y construye relaciones con personas externas.
Tiene dos funciones importantes, la primera es la integración interna, lo que significa que los
miembros de la organización desarrollan un sentido de identidad colectiva y entienden cómo
pueden trabajar juntos colectivamente. La segunda es la adaptación interna, que se refiere a la
forma en que una organización logra sus objetivos y construye relaciones con personas
externas.
Además, la cultura de una organización ayuda a guiar las actividades diarias, permite a los
empleados lograr objetivos establecidos y responde a las necesidades de los clientes; es decir,
impulsa lo que hacen los individuos y cómo lo hacen sin supervisión ni orientación
constantes. Por eso la cultura es un elemento importante para organizaciones cada vez más
complejas. Muchas funciones de la cultura son importantes para las organizaciones y los
empleados porque mejoran el compromiso organizacional y, a su vez, la consistencia en el
comportamiento de los empleados. Algunos empleados encuentran valiosa la cultura porque
reduce la ambigüedad en una organización.

Por otra parte, el cambio organizacional es definido por Morales (2021) como “una estrategia
organizacional que responde a la necesidad que presenta una compañía de realizar cambios.
Ello, con el fin de mejorar la gestión administrativa, social, así como técnica de la
organización”. (p.120). Ciertamente, la estrategia de cambio organizacional se vuelve
indispensable para que esto sea posible. Así pues, hablamos de una estrategia que permite
reorientar nuestro negocio en situaciones poco favorables para la marcha del mismo.

Las fuerzas que actúan o impulsan el cambio pueden ser externas o internas a la organización,
de ahí provienen, pero no solo entiendan esto, sino recuerden que en ambos casos, hay
fuerzas que favorecen a la organización, que impulsan el cambio, que cambian constituye una
oportunidad para lograr el cambio, y otras que tienden a limitar, es decir, fuerzas que se
resisten al cambio, constituyen un freno a su implementación y desarrollo. Por el contrario, la
resistencia al cambio puede ser individual, de grupo o de equipo, o de toda la organización, y
puede manifestarse de forma conjunta o colectiva.
La resistencia al cambio de cada persona es diferente y depende en gran medida de la
experiencia previa, así como de la capacidad y voluntad para afrontar el cambio. La
resistencia puede ser inmediata, tardía, abierta e implícita. Por lo tanto, comprender las
fuentes y orígenes de la resistencia al cambio puede ayudarnos a combatirlo. Antes de
centrarse en desarrollar una estrategia que sepa defender aquello por lo que luchamos, es
necesario conocer en profundidad los orígenes y las personas que se oponen al cambio
empresarial.