EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN

LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Diplomado en Administración
Pública Facilitador: Rodolfo Garza Tamez
Julio – agosto 2019 Instructor certificado CONOCER
OBJETIVO GENERAL

Al término del curso el participante aplicará el proceso de

cambio organizacional y el impacto que causa en las áreas de
trabajo, lo que le permitirá superar los retos a que se enfrenta
como trabajador de la administración pública federal, estatal o
municipal.
 PARA QUE EL OBJETIVO SE CUMPLA ES
NECESARIO QUE:

No se quede con dudas.

Dé un sentido propio a la información.
Participe en las discusiones con
entusiasmo.
Comparta su experiencia ampliamente.
Diga lo que piense.
Aprecie el punto de vista de los demás.
Forma de evaluación

Diagnóstico inicial 0 %
Portafolio de Actividades 45 % Recolección de 10 evidencias
Trabajo final 25 %
Evaluación final 25 %
Puntualidad y asistencia 05 %
Contrato de aprendizaje
 Tema: EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
Nombre: ___________________________________ Fecha: ______________

• Aprender será nuestra prioridad

• Si todos lo intentamos todos los conseguimos
• Todos seremos tratados con respeto y dignidad
• Seremos honestos
• Respetaremos la confidencialidad del grupo
• Cada persona escuchará a las demás
• Apreciaremos nuestras diferencias individuales
• Divertirnos llegará a ser parte de nuestras experiencias
• Participaremos activamente en todas las actividades
•Todos seremos organizados y puntuales

_____________________________ ____________________________
Firma del participante Firma del facilitador
 ¿QUÉ ES EL CAMBIO?
A la acción y efecto de cambiar se le
conoce como cambio (del latín cambium).
El verbo cambiar hace alusión a dejar una
cosa o situación por otra.
 EL CAMBIO
Proceso que modifica una situación dada, por otra de
características distintas y permite la adaptación a un
nuevo contexto que requiere del compromiso de los
participantes.
SITUACIÓN
DESEADA

SITUACIÓN
ACTUAL
La palabra cambio identifica a cualquier proceso por el
que se pretende se abandonen determinadas
configuraciones, procedimientos o comportamientos
obsoletos, con la finalidad de reemplazarlos por otros
elementos considerados como más eficientes, para
adaptar la organización a unas nuevas características o
condiciones del medio en que está inserta.
 PRODUCIENDO EL CAMBIO
Cuando todos los componentes están presentes, el cambio ocurre.
Cuando alguno está faltando, el resultado es diferente.
Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad
Capacidad Motivación
Motivación Feedback = Cambio
Cambio

Valores Estrategia Recursos Capacidad

Capacidad Motivación
Motivación Feedback = Confusión
Visión Estrategia Recursos Capacidad
Capacidad Motivación
Motivación Feedback = Corrupción
Visión
Visión Valores
Valores Recursos
Recursos Capacidad
Capacidad Motivación
Motivación Feedback = Difusión
Visión Valores Estrategia Capacidad
Capacidad Motivación
Motivación Feedback = Frustración
Visión Valores Estrategia Recursos Motivación
Motivación Feedback = Fatiga
Visión
Visión Valores
Valores Estrategia
Estrategia Recursos
Recursos Capacidad
Capacidad Feedback = Lentitud
Visión Valores Estrategia Recursos Capacidad
Capacidad Motivación
Motivación = Dudas
 LA NECESIDAD DEL CAMBIO
A partir de las nuevas condiciones del entorno
económico, social y tecnológico que rodean a las
empresas, públicas y privadas, de generar cambios en
los diferente subsistemas que las conforman con el
propósito de hacer frente a los nuevos retos y
requerimientos.
El cambio organizacional es aquella estrategia
normativa que hace referencia a la necesidad de un
cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la
organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de
mejoras. El cambio se facilita no se gestiona.
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería:
el conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.
Tanto en las sociedades avanzadas, industrializadas, como en
los países en desarrollo suceden cambios que provocan
repercusiones significativas sobre las organizaciones. Muchas
organizaciones tuvieron que llevar a cabo una reorientación
radical, en ocasiones completa, en relación con la forma en
que realizan sus funciones laborales.
De la sorprendente variedad de presiones para el
cambio que enfrentan las organizaciones, tres
importantes:

 Globalización
 Tecnología de la información y computadoras
 Naturaleza cambiante de la fuerza laboral
1. Globalización: Las organizaciones se enfrentan a una
competencia global.
Ahora existen mercados globales para la mayor parte de
los productos, pero para lograr competir con eficacia las
empresas suelen transformar cultura, estructura y
operaciones.
2. Tecnología de la información y computadoras: Para
hacer frente a la competencia hace falta flexibilidad,
que con frecuencia no poseen las organizaciones
tradicionales.
La tecnología de la información ejerce una influencia
profunda sobre las operaciones organizacionales, las
relaciones interpersonales, las relaciones de poder, el
desarrollo de mercados y la puesta en práctica de
estrategias.
3. Naturaleza cambiante de la fuerza laboral: Las
organizaciones deben atraer empleados en un
mercado laboral cambiante.
Otras tendencias aumentan el reto para las
organizaciones. La fuerza de trabajo eventual incluye
trabajadores de medio tiempo, trabajadores por cuenta
propia subcontratista y profesionales independientes
contratados por compañías para hacer frente a retos
inesperados o temporales.
La fuerza de trabajo esta cada vez mejor educada, se
caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes.
Aunque los valores y aspiraciones cambiantes no
disminuyen la motivación para trabajar, continuarán
afectando las recompensas que desean las personas del
trabajo y el equilibrio que buscan entre el trabajo y otros
aspectos de sus vidas.
 Salud
Factores
Apoyo social
culturales
Habilidades Actividades de
funcionales ocio
Calidad
Cambio de de vida Condiciones
ambiente
económicas

Relaciones
Servicios de Satisfacción
sociales
salud sociales

La calidad de vida en el trabajo representa el grado en

que las personas están en posibilidad de satisfacer
necesidades personales importantes a través del trabajo,
y es una meta importante para muchos, si no es que para
todos, los hombres y mujeres que trabajan.
 ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

Un aspecto importante de las instituciones,

especialmente de la Administración Pública, consiste en
determinar si en su creación o transformación alcanzan
los objetivos de eficacia y eficiencia y la congruencia
institucional con los fines del Estado de brindar bienes y
servicios a la sociedad de manera adecuada.
En este contexto, Uvalle (2003) refiere que la
Administración Pública contemporánea tiene un perfil
distinto que rebasa su alcance instrumental y
procedimental para identificarla como una institución
que tiene responsabilidad creciente en la vida asociada.

Uvalle Berrones, Ricardo, La responsabilidad política

e institucional de la Administración Pública, Toluca,
México, IAPEM, 2003, p. 26
El nuevo
institucionalismo
vinculaciones y
entorno
Los empleados desean condiciones de trabajo agradables,
más importantes en las decisiones que afectan sus
empleos e instalaciones de respaldo, como centros de
cuidado de los hijos durante el día. Estas y otras
expectativas de los empleados añaden presiones
adicionales a las organizaciones y afectan la capacidad de
competir con eficacia en el mercado laboral.
Los gobiernos se han tenido que reinventar casi por
imperativo ya que las necesidades de las sociedades de
la era de la información estaban colisionando con los
límites de los gobiernos de la era industrial. No
obstante, existen diferentes maneras de sistematizar
tales circunstancias. Así se identifican tres presiones
para el cambio:
 Cambio del entorno.
 Expansión de la revolución gerencial.
 Descontento de los ciudadanos.
 Cambio del entorno. Se asemeja a un cambio de
hábitat. Se trata de subrayar el fenómeno de la
globalización, la fluidez del entorno, la
internacionalización de los mercados, y el desafío
entre las entidades federativas.
 Expansión de la revolución gerencial. Creencia en las
posibilidades de conseguir resultados mediante el uso
de técnicas apropiadas, y la disponibilidad de un
elenco de instrumentos susceptibles de utilización en
las más variadas circunstancias.
 Descontento de los ciudadanos. Se plasma en el
hecho de que la ampliación y fragmentación de la
demanda que acompaña a la extensión de la
democracia y a la expansión del estado de bienestar,
supone una presión creciente de más y mejores
servicios públicos.
Los cambios traen aparejados una nueva concepción del
factor Humano, de las políticas y sistemas relacionados
con su manejo y dirección. Se requiere un perfil del jefe o
directivo con nuevos sistemas de evaluación del
desempeño.
La Institución no pueden seguir subutilizado a su
personal y creer que unas cuantas cabezas, resolverán
todos los problemas. Por el contrario se requiere la
contribución y la inteligencia de todos los miembros de la
organización.
Características de los programas de cambio eficaces
Es importante distinguir entre el cambio que inevitablemente
ocurre en todas las organizaciones y el cambio que planean los
integrantes de las organización.
El cambio organizacional planeado representa una tentativa
intencional de los directivos y empleados para mejorar el
funcionamiento de grupos, equipos, departamentos, toda una
organización en alguna forma importante.
Es necesario que el cambio provenga de interior de la
organización y que la gente este consciente de la
necesidad del cambio, que crea en el valor potencial de
los cambios y que esté dispuesta a cambiar sus
comportamientos con el fin de volver más efectivo el
equipo o la organización. Cuando no existen estas
creencias y comportamientos resulta difícil el cambio
organizacional efectivo.
El cambio efectivo tiene que
extenderse por toda la
organización y apoyarse en una
perspectiva de posibilidades que
esté abierta a intentar cosas
diversas en momentos diferentes.
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario
manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos
humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos
humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio
resulta mucho más dificultoso.
ASPECTOS TÉCNICOS ASPECTOS HUMANOS
• Metodología • Medición de la propensión al
• Mejores prácticas cambio
• Efectivo gerenciamiento de • Alineamiento cultural del
proyectos cambio
• Experiencia en tecnología y • Compromiso de los líderes
procesos • Participación del personal
• Experiencia en la organización • Comunicación abierta
• Experiencia funcional •Capacidad individual y grupal
 CAMBIO EN TODA LA ORGANIZACIÓN

Para que el cambio sea exitoso debe darse en toda la

organización.
El modelo de sistemas del cambio describe la
organización a manera de seis variables que se afectan en
forma recíproca y podrían servir de centro de atención
del cambio planeado:
la gente, la tecnología,
la cultura, el diseño y
la tarea, la estrategia.
La variable de la gente se
aplica a las personas que
trabajan para la organización,
incluyendo sus diferencias
individuales personalidades,
actitudes, percepciones,
atribuciones, necesidades y
motivos.
La variable de la cultura refleja las creencias,
valores, expectativas y normas compartidas de los
integrantes de la organización.
La variable de la tarea incluye la naturaleza del
trabajo en sí: es simple o complejo, novedoso o
repetitivo, estandardizado o único.
La variable de la tecnología abarca los métodos y
técnicas de solución de problemas utilizados y la
aplicación del conocimiento a diversos procesos
organizacionales. Incluye el empleo de la tecnología de la
información y otros sistemas de automatización,
procesos de manufactura, herramientas y técnicas.
La variable del Diseño es la estructura organizacional
y sus sistemas de comunicación, control, autoridad y
responsabilidad.
La variable de la estrategia
abarca el proceso de planeación
de la organización consiste en
actividades que se llevan a cabo
para identificar las metas
organizacionales y preparar
planes específicos para adquirir,
asignar y emplear recursos con
el fin de lograr esas metas.
Estas seis variables son muy interdependientes, un
cambio en cualquiera de estas variables da como
resultado una alteración en una o mas de las otras.

El cambio en sí mismo quizá modifique o refuerce la

cultura existente. Una ventaja de un enfoque de
sistemas al cambio organizacional es que ayuda a los
directivos y empleados a pensar en esas relaciones
mutuas.
Momentos del proceso de asimilación
de un cambio
 La Transición
Durante la transición, concuerdan una diversa gama de
expresiones, comportamientos y manifestaciones que si
son soslayados pueden generar un rotundo fracaso y la
dilatación de los objetivos institucionales prioritarios
para los que se busca el cambio.
Secuencia
ante un
cambio
Unidad 1. El Cambio

La Transición
La transición es esa especie de situación intermedia
donde notamos las trabas, las dificultades y los costes
del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos
aún abandonado completamente las desventajas
originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que
esperamos. Es el momento en que el cambio es más
frágil.
Nivel de cambio Situación típica de Cambio
 RESISTENCIA AL CAMBIO

Es inevitable que exista resistencia al cambio; es

desconcertarse por la gran cantidad de formas que
adopta.
La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor
productividad, trabajo defectuoso e incluso sabotaje.
La resistencia encubierta se expresa mediante demoras
y ausentismo mayores, solicitudes de traslados,
renuncias, pérdida de motivación, moral mas baja y
tasas de accidentes o errores más altas.
Una de las formas más dañinas de la resistencia es la
falta de participación y de compromiso de los
empleados con los cambios propuestos, hasta cuando
tienen oportunidades de participar.
 1. Resistencia individual al cambio
Percepciones
Personalidad
Hábitos
 Puede que amenazas al poder y la
La influencia
resistencia  Temor a lo desconocido
al cambio  Razones económicas.
proviene 2. Resistencia organizacional al cambio
de fuentes
Diseño de la organización
diversas:  Cultura organizacional
 Limitaciones de recursos
 Inversiones fijas
 Convenidos interorganizacionales
 Superación de la resistencia al cambio
 Percepciones: Las personas tienden a percibir en
forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más
cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez
establecida una comprensión de la realidad, se resisten
a cambiarla. Las personas se resistirán a los posibles
impactos del cambio sobre sus vidas.
 Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad
predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio
tales como:
 El dogmatismo. La gente muy dogmática posee un
pensamiento cerrado y se resistirá con mayor
probabilidad al cambio que una persona menos
dogmática.
 La dependencia. Las personas muy dependientes de los
demás quizá se resistan al cambio hasta que las
personas de las que dependen lo acepten y lo
incorporen a su comportamiento.
Recuerde: Las personas tienden a “culpar” de la
resistencia al cambio en el lugar de trabajo de las
personalidades individuales. Aunque la personalidad tal
vez sea un factor, pocas veces representa la dinámica más
importante de la situación.
 Hábitos: A menos que una situación cambie en forma
drástica, quizá la gente continúe respondiendo a los
estímulos en sus formas habituales.
Un hábito llega a ser una fuente de satisfacción para la
gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente,
brinda comodidad y seguridad. Que se convierta en una
fuente principal de resistencia al cambio depende si las
personas perciben ventajas en cambiarlo.
 Puede que amenazas al poder y la influencia: Algunas
personas de las organizaciones contemplen el cambio
como amenaza a su poder o influencia. Una vez que se
estableció una posición de poder la gente o los grupos
suelen resistirse a los cambios que perciben reducen su
poder e influencia.
 Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los
desconocidos hace que la gran parte de personas se
angustien, cada cambio importante de una situación de
trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre.
 Razones económicas: Es lógico que los individuos que se
resistan a los cambios que podrían reducir sus ingresos.
Los cambios en las rutinas de trabajo establecidas o en las
tareas amenazan la seguridad económica. Los empleados
temen que, luego de aplicados los cambios, no se
desempeñarán tan bien y, no serán tan valiosos para la
organización, los supervisores o los compañeros de trabajo.
Patrón de conducta en percepciones
negativas del Cambio
Estrategias para romper
paradigmas y superar la
resistencia al cambio
 Educación y
comunicación
Participación de las personas
Escucha activa y selección de
interlocutores
Negociación y acuerdos
Implicar a las jerarquías
Medidas de coerción
Sistemas de recompensa
Persuadir positivamente sobre “el
cambio”
Cinco pasos para lograr la
disposición al Cambio
 1. Exhortar a las
personas a trabajar bajo
nuevos enfoques
 El paradigma de
papel

El experto Las juntas

La velocidad El efectivo

Competitiva El Consumidor

Reacción rápida Errores

Tecnología El equipo
 2. Desarrollar un
ambiente de disposición
al cambio
 Empatía
Cuidar a la gente
La velocidad
Conocimiento
Respeto a sus colaboradores
3. Convierte la resistencia
en disposición
Miedo Inercia

Ausencia de
interés y/o Sentimiento de
relevancia debilidad
4. Motive a la gente a
cambiar
Propiedad
Inspiración
Sentido de urgencia
Recompensas y reconocimientos
apropiados
 5. Desarrolle las siete
características personales
de la disposición al
cambio
 1. Astucia

 Haga una lista de 10 usos no convencionales para

los objetos ordinarios
 Haga ejercicios en equipo con materiales
inusuales
 Haga que la gente piense como sobreviviría con
100 pesos toda una semana
 2. Optimismo

 Intente mirar las experiencias negativas a través de

“un cristal rosa” e identifique todos los beneficios
potenciales.
 Ponga habitualmente algo negativo en términos
positivos
 3. Aventurero

 Haga algo divertido con un poco de riesgo (del tipo

de cosas que todos les gusta hacer, pero que nadie se
atreve).
 Busque oportunidades de pequeños riesgos.
(exprese una opinión diferente a la mentalidad
general)
 4. Iniciativa

 Impúlselos a expresar sus sueños y pasiones.

 Visualice el éxito y escriba lo que para usted
significa
 5. Adaptabilidad

 Juegue algo familiar (como voleibol) con cambios en

las reglas cada 10 minutos.
 Trate de escribir una situación importante desde su
punto de vista, desde un niño de 7 años, desde el de
un extraterrestre, etc.
 6. Confianza

 Refuerce los éxitos pasados y enmarque los eventos

pasados tan positivamente como sea posible. Cree
una tradición de éxito.
 Revise los errores positiva y constructivamente y no
en forma negativa, concentrándose en una queja.
 7. Tolerancia

 Haga listas de las cosas que están bajo su control y

de los factores que no lo están.
Nada de lo que fue vuelve a ser, y las cosas y los
hombres y los niños no son lo que fueron un día.
Ernesto Sábato. (1911-2011) Escritor argentino.

Es el cambio, el cambio continuo, el cambio

inevitable, el factor dominante de la sociedad actual.
Isaac Asimov. (1920-1992) Escritor y bioquímico estadounidense.

Las personas cambian y generalmente se olvidan de comunicar

dicho cambio a los demás.
Lilliam Hellman. (1905-1984) Dramaturga y guionista estadounidense.
 COMPROMISO PERSONAL
NOMBRE: FIRMA:
Tema: EL CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FECHA:
FACILITADOR: Rodolfo Garza Tamez DURACIÓN 16 Horas
REAFIRMA TU COMPROMISO INDIVIDUAL CON TU DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL.

¿Cómo piensas aplicar lo que aprendiste?

¿En qué se beneficiarán tus colaboradores, compañeros y jefes?
¿Desde cuándo vas a aplicarlo?: (fecha de inicio)

Evidencia 10
Introducción a la
Administración
La administracion es el
proceso de Planear, Organizar,
Dirigir y Controlar:

1. El uso de los recursos.

2. Las actividades de trabajo
con el propósito de
cumplir los objetivos o
metas institucionales.
3. Trabajando de manera
eficiente y eficaz.
4. Y que todo se realice con
otras personas y a través
de ellas.
 Rodolfo Garza Tamez
8112768189
rodolfogarzatamez@yahoo.com.mx
 Bibliografía
•Amorós, Eduardo; Comportamiento Organizacional, en busca del desarrollo
de ventajas competitivas; Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo,
Escuela de Economía; Lambayeque, Perú.
•Palmer Brien, Haga que el cambio funcione en su organización. Herramienta
práctica para vencer la resistencia humana al cambio. Panorama Editorial,
Primera edición en español 2005. México.
•Uriarte Zazueta, Alger; El cambio Institucional en la Administración Pública
en México y en Sinaloa; Instituto Nacional de Administración Pública AC;
México, Primera edición 2013.
•Coordinadores, Arellano, David; Cabrero, Enrique; Del Castillo, Arturo;
Reformando al Gobierno , Una visión Organizacional al Cambio
Gubernamental; Centro de Investigación y Docencia Económica CIDE;
México, Primera edición marzo de 2003
•Material didáctico del curso, “Sensibilización al Cambio” SEDESOL; Mayo
2009
•Material didáctico del curso, “Afrontar el cambio: Estrategias par la
excelencia”. Krestcpm Productions . USA. 2000