UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERU

Administración de Negocios

Campus Lima Centro

Carrera : Administración de Negocios

Tarea :

La igualdad Efectiva Salarial entre hombres y mujeres; eliminación

del ¨ Techo de Cristal ¨ para las mujeres

Alumnos:

Docentes:

Lima Perú -2022

INTRODUCCIÓN
MARCO LEGAL:

LEY Nº 28983 DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

La Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres establece el marco

normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional, regional y local, para
garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre
desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la discriminación en todas las esferas de su
vida, pública y privada, propendiendo a la plena igualdad.

La ley Nº 28983 establece que es rol del Estado promover y garantizar la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, adoptando todas las medidas necesarias, incluso
las de acción positiva de carácter temporal, encaminadas a acelerar la igualdad de hecho
entre la mujer y el hombre, y erradicar todas las formas de discriminación

NORMAS QUE ESTABLECEN POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE

HOMBRES Y MUJERES

a) El Poder Ejecutivo aprobó el 25 de marzo del 2007 el DS Nº 027-2007-PCM, que

define y establece las Políticas Nacionales de Obligatorio cumplimiento para las entidades
del Gobierno Nacional. Entre las que se incluyen las políticas en materia de igualdad de
hombres y mujeres relacionadas a la obligación del Estado de promover en condiciones de
igualdad la participación de las mujeres en los cargos directivos, así como garantizar el
ejercicio de sus derechos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales , y su acceso a
instancias de poder y toma de decisiones.

CIUDADANÍA Y PARTICIPACIÓN POLÍTICA DE LAS MUJERES.

a) Cuotas de Género en las listas de candidatos (as) representantes de la sociedad

civil a los Consejos de Coordinación Regional y Local. El Ministerio de la Mujer y Desarrollo
Social durante el año 2007, ha promovido la inclusión de la cuota de género en las listas de
candidatos/as a representantes de la sociedad civil en los Consejos de Coordinación
Regional y Local. Antes de la aprobación de la Ley de Igualdad de Oportunidades entre
Mujeres y Hombres solo 3 Gobiernos Regionales (Puno, la Libertad y Huancavelica) y el
Municipio de Villa el Salvador contaban con la obligatoriedad de la cuota de género en las
listas de candidatos y candidatas a los Consejos de Coordinación Regional y Local
respectivamente. En este sentido, han incluido la referida cuota de género los siguientes
gobiernos regionales y locales:

https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/199106/2007-Informe_LIO.pdf

2. Descripción
· Esta actividad consiste en ubicar una empresa donde se evidencie la
aplicación de los temas desarrollados en el curso. Para lo cual, deberán
agruparse en equipos de 2 personas y realizar la investigación.
· El trabajo comprenderá la presentación de los siguientes puntos:

b. Descripción del tema laboral a analizar

c. Documentos que sustentan el tema laboral

d. Análisis de la situación descrita desde el punto de vista laboral

e. Alternativa(s) de solución al caso descrito

f. Conclusiones

g. recomendaciones

h. Bibliografía

3. Material a utilizar:
a. La normativa laboral de la empresa: reglamento de trabajo
b. Contrato de trabajo del empleado(s) analizado

c. SUNAFIL - Legislación laboral vigente

4 a. Identificación de la empresa

4. Presentación
a. Formato: Word (entre 10 a 20 páginas, arial narrow 12, espacio
interlineado multilineal 1.3) y PPT (sobre la exposición del trabajo.
b. Canal: A través de la herramienta Tareas de Canvas
c. Fecha a presentar: Semana 8

TEMA: 3

JENIFER

FUENTE 1: Algunas claves sobre el techo de cristal en las organizaciones

REPOSITORIO:
https://journals.copmadrid.org/jwop/art/6395ebd0f4b478145ecfbaf939454fa4

PDF:
https://journals.copmadrid.org/jwop/files/105873.pdf
FUENTE 2: Màs allá del techo de cristal, diversidad de género

PDF:
https://www.researchgate.net/profile/Amparo-Ramos/publication/
28059151_Mas_alla_del_techo_de_cristal/links/560c27f508aed543358d2285/Mas-alla-
del-techo-de-cristal.pdf

NORMAS APA:
https://www.um.es/documents/378246/2964900/Normas+APA+Sexta+Edici
%C3%B3n.pdf/27f8511d-95b6-4096-8d3e-f8492f61c6dc

INEI:
https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1680/
cap09.pdf

Schein, V. E. (1973). The relationship between sex role stereotypes and requisite
management characteristic. Journal of Applied Psychology, 57, 95-100.

CUERPO:

Algunas claves sobre el techo de cristal en las organizaciones

Desde muchos años atrás y en diferentes lugares, se sigue viendo la existencia del
denominado “techo de cristal”, que es un término utilizado a finales de los años ochenta
para designar un muro invisible que impide a las mujeres cualificadas, como grupo, poder
alcanzar puestos de responsabilidad en las organizaciones en las que trabajan. (Cuadrado y
Morales, 2007). Esto nos muestra que las mujeres han tenido una barrera grande desde
años atrás y han tenido que luchar fuerte para que en estos tiempos su situación mejore, al
menos algo ya que aun existen estas barreras.

Muchas veces la sociedad da entender que a las mujeres les faltan capacidades
intelectuales para ocupar cargos importantes, se ve en varias empresas que los cargos
altos son ocupados por hombres, teniendo como subordinadas a las mujeres. El argumento
sobre la posible falta de capacidad de las mujeres carece totalmente de argumentos, al
menos en Perú. Según el INEI (2018) realizando una comparación de estudios superiores
entre hombres y mujeres, podemos mencionar que las mujeres ocupan el 39.6%, mientras
que los hombres el 36% que están preparados académicamente con estudios superiores. Y
si hablamos de estudios universitarios completos con postgrado, las mujeres ocupan el
7.3%, mientras que los hombres el 6.3%. Lo mencionado es una muestra clara que en el
Perú las mujeres están preparadas académicamente, aún más que los hombres para
afrontar con sus conocimientos puestos importantes.

Existe una idea estereotipada que asocia exclusivamente a los hombres con actividades
directivas. Según Shein(2001), esta idea se trata de un fenómeno global y que se produce
especialmente en la mayoría de hombres, “Por lo tanto, los rasgos, valores o
comportamientos vinculados con la masculinidad son los que se consideran necesarios para
obtener éxito en puestos directivos. Todo ello afecta a la selección, promoción y ocupación
de puestos de responsabilidad por parte de las mujeres” (Schein, 2001, p.95). La
importancia que existe en conocer de dónde se remonta tal idea, para poder enseñar la
igualdad a nuestros hijos desde que son unos niños y demostrar que ambos sexos tienen
las mismas capacidades para lograr sus sueños.

Giselle.G

https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=71510111

file:///C:/Users/USUARIO/Downloads/183-Texto%20del%20art%C3%ADculo-1432-2-10-
20200630.pdf

¿Qué son los techos de cristal?

En los años 80 del siglo XX se comenzó a utilizar el término “techos de cristal”, para
denominar a las barreras “invisibles”, los obstáculos con los que se enfrentan las mujeres en
su vida profesional y que les impide progresar en su carrera, por lo tanto alcanzar puestos
de mayor poder, prestigio o salario, en cualquier ámbito laboral.
Según Guil (2008), “realmente se trata de un problema cuyo trasfondo se remonta a
nuestros ancestros, estando por tanto muy arraigado en la actual sociedad patriarcal que, al
categorizar estereotipadamente a las mujeres asociándose a la maternidad y al cuidado, se
las excluye de los espacios de toma de decisiones” (p.214). Estas barreras vienen desde
años atrás y deriva en una discriminación de género hacia las mujeres en el ámbito laboral y
les obstaculiza el acceso a cargos superiores.

El significado de techo de cristal es, por tanto, metafórico y representa esos obstáculos
presentes, en mayor o menor medida, en todas las sociedades del planeta.

Por qué el fenómeno del techo de cristal aún persiste

Una de las mayores barreras a la presencia de mujeres en el nivel más alto de la jerarquía
de la organización, se asocia al mito de que el liderazgo debe ser asumido por un hombre.
Las llamadas características masculinas se consideran a menudo importantes para un papel
en la gestión y las finanzas y, por lo tanto, se cree que las características femeninas no son
suficientes.

Según victoria (2020), “Las expectativas culturales que contribuyen a la clasificación del
trabajo de los hombres y del trabajo de las mujeres también significan que a los hombres se
les asignan tareas y obligaciones diferentes al comienzo de sus carreras y, por lo tanto, se
les paga de manera diferente que a las mujeres” (p.81). Es por eso, que las mujeres se ven
en la obligación de ya no desempeñar funciones que le generen mayor ingreso, ya que
desde un inicio existe desigualdad, ya que no perciben lo mismo en su remuneración.

BIBLIOGRAFÍA

Guil Bozal, Ana. 2008. “Mujeres y Ciencia: Techos de Cristal.” Eccos Revista Científica
10(1): 213–32.

Judith, Victoria, and Chuco Aguilar. 2020. “El Fenómeno Del Techo de Cristal En El
Acceso de Las Mujeres a Cargos Ejecutivos The Glass Ceiling Phenomenon in
Women ’ s Access to Executive Positions.” 6.

APORTE ROSA

Por qué existe esta brecha salarial?

Empezando en qué consiste la brecha salarial es: entre lo que cobran hombres y
mujeres por desempeñar su actividad laboral.

En Perú, la brecha de los ingresos salariales, según el IPE - Instituto Peruano de

Economía aumentó del 19 por ciento en 2020 y 25 por ciento en el año 2021, motivo
por el cual queremos aprovechar esta oportunidad para mencionar los principales
desafíos que vienen azotando a nuestro país, con el deseo de poder eliminar esas
desigualdades de géneros que nos limitan.

Los indicadores nos muestran que antes de la pandemia las mujeres habrían
experimentado un entorno incluso más adverso para no acceder a mejores
condiciones de trabajo, sino también oposiciones de mayor liderazgo no solamente en
el sector privado sino también en el público.

El pago que les otorgan a las personas que hacen labores con maquinaria pesada, es
más alto que las que hacen las labores con productos fuertes como lejía, ácido, etc.

Sin embargo, al ajustar las remuneraciones por características como la edad, nivel
educativo, actividad económica la brecha salarial se habría ampliado incluso mucho
más, que sería del 24% al 35% en el año pasado y este sería un nivel demasiado alto
si lo comparamos en toda una década.

Otro punto puede ser la variedad económica, algunos objetivos, más que realidades
cuantificables, medibles, son imaginarios, asumiendo que el ritmo promedio del
crecimiento de los ingresos en los últimos 15 años y solamente contando del periodo
2004 hasta el 2019 la brecha salarial de género podría eliminarse recién en 50 años
ósea tiene que pasar muchísimo tiempo para que esa brecha salarial se elimine

También es importante mencionar que otras de las brechas serían la de logros

educativos ya que las mujeres aún enfrentan mayores dificultades para completar
estas metas a comparación de los hombres, ya que en el año 2020 el 65 por ciento de
los varones de 15 a más años había completado la educación; en cambio las mujeres
habrían alcanzado hasta la secundaria a nivel nacional en el año 2020,

Según el índice global de brecha de género del Foro Económico Mundial, indica que
países vecinos como Argentina y Colombia han logrado reducir por completo la
brecha de género educativa, en cambio Perú se ubica en el puesto 95 de los 156
países evaluados.
Cuando se habla de la brecha salarial también es importante incluir el costo
económico del embarazo adolescente ya que hay un presupuesto público para el año
2022 destinado para las mujeres entre 15 a 49 años; siendo que en regiones con
mayores necesidades insatisfechas de planificación familiar el presupuesto es más
bajo, considerando a más de la mitad de las mujeres que usan algún método
anticonceptivo moderno que lo adquiere de una institución pública, ya que este sería
el rol del Estado, que por ahora es ineficiente, eso es lo que nos brinda el Instituto
Peruano de Economía – IPE.

Por otro lado, también hay otros motivos por el cual existe brecha salarial pues hay
algunas personas o algunas mujeres que se dedican a las responsabilidades
domésticas y las labores del hogar, el de ser ama de casa, es muy importante para el
hogar y principalmente con las clases virtuales ahora que se está viendo de manera
presencial, igual también se requiere de una persona que se encargue del cuidado de
los niños y sus necesidades, no todo es dinero sino también cubrir aquellas
necesidades familiares y sociales

El techo de cristal

El término techo de cristal hace referencia a la barrera invisible que impide a las
mujeres acceder a puestos de responsabilidad en las empresas, el origen de esta
expresión se remonta a un artículo publicado en The Wall Street Journal en el año
1986, en él se le define como los impedimentos que encuentran las mujeres para
ascender en el mundo de los negocios.

El artículo mostraba que independientemente de los méritos y los éxitos laborales las
mujeres tienen más difícil que los hombres crecer profesionalmente, las causas del
Techo de Crystal están relacionadas entre otras cosas con la idea subyacente de que
las mujeres se comprometen menos con la empresa; esto debido a las cargas
familiares, la posibilidad de un embarazo o el hecho de que tengan hijos suele
conducir a que no consiguen promocionarse, además no hay que olvidar que las
decisiones sobre los ascensos las suelen tomar hombres y que pueden tener muchos
prejuicios con respecto a la valía de las mujeres a la hora de adoptar roles de
liderazgo.

Aunque todavía queda mucho por hacer en lo que a igualdad se refiere hay algunos
ejemplos que resultan esperanzadores así las mujeres están muy bien consideradas
en los Consejos de Administración si bien su presencia todavía es muy baja.
 Conclusión

En consecuencia los estudios y opiniones leídas en diversas fuentes sobre estudios

sobre este tema es que el fenómeno del techo de cristal y el papel del Estado para
abordar el problema, es una barrera que no permite mejorar ese status. El papel de
las mujeres en el Perú y su desarrollo actual y la forma en que se utilizan.

http://staging.edgecontrols.com/index.php/warmi/article/view/153

https://ciencia.lasalle.edu.co/eq/vol1/iss32/8/

Aporte

Por lo que se refiere a, la desigualdad salarial en mujeres la sociedad señala que es debido
a las diferentes funciones donde requiere mayor esfuerzo físico, también aluden que sería el
tiempo de estudio, los cambios en las estructuras empresariales. Por ejemplo, hemos
analizado estudios donde es visible la diferencia de esta brecha en carreras profesionales,
una de ellas; medicina en el área de investigación. Conviene subrayar, que no es la
profesión, ubicación geográfica o años de estudio, esto sería más discriminación que con el
paso del tiempo se esta disminuyendo levemente.

A pesar de los avances para reducir la diferencia en la brecha salarial por género, en todas
las carreras médicas, se muestra que aún existe el techo de cristal; los cuales son visibles
por el poco protagonismo brindado a las mujeres en la carrera. (Valle Aparicio et al., 2021).
Esta es una muestra que existe y está vigente la desigualdad y no es específicamente en
una profesión donde es medible la productividad de cada individuo; por lo que ello es
complejo como señalan diferentes investigaciones en la mayoría de países..

A mayor crecimiento del país la brecha salarial debería ser menor hasta que no haya
ninguna diferencia. Por lo cual si la inversión que se realiza en estudios en mujeres y el
retorno salarial es inferior porque que solo un grupo sería beneficiado a largo plazo es un
riesgo, así pues, dicho grupo no recuperará lo invertido y no estaría generando ingresos que
contribuyan a su economía y al desarrollo del país. (Salce Díaz & Salce Díaz, 2021). Es
decir, que en la actualidad si bien es cierto esta brecha salarial ha disminuido en un
63.1%en Chile, también, señala que este tipo de casos se da en un nivel social pobre y
ricos ambos en extremos. Según el estudio las mujeres deben estudiar más años para
poder obtener un sueldo desfavorable como resultado del favoritismo hacía los hombres.

Salce Díaz, F., & Salce Díaz, F. (2021). Evolución y análisis de la discriminación
salarial por género en Chile. El Trimestre Económico, 88(349), 39–75.
https://doi.org/10.20430/ETE.V88I349.984

Valle Aparicio, J. E., San Martín Alonso, Á., & Valle Escolano, R. (2021).
DESIGUALDAD DE GÉNERO EN LA INVESTIGACIÓN MÉDICA ESPAÑOLA: UN
CASO PARADIGMÁTICO. Cadernos de Pesquisa, 51, 2021.
https://doi.org/10.1590/198053147635