LIDERAZGO

CAMILO ANDRÉS CORREA, JHON MAURICIO DELGADO, YERSON ARBEY

DUARTE, OSCAR IVÁN MARTÍNEZ.

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y TECNOLÓGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA – FESAD
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION
BOGOTÁ
2022
 LIDERAZGO

CAMILO ANDRÉS CORREA, JHON MAURICIO DELGADO, YERSON ARBEY

DUARTE, OSCAR IVÁN MARTÍNEZ.

DESARROLLO DE CASO ACTIVIDAD 1 UNIDAD 3

DOCENTE: RAÚL HERNANDO ÁVILA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA Y TECNOLÓGICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA – FESAD
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACION
BOGOTÁ
2022

2
Nota de Aceptación

Bogotá,22 De febrero de 2022.

3
 CONTENIDO

Pág.
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 5
2. OBJETIVOS ....................................................................................................................... 6
2.1 OBJETIVO GENERAL ................................................................................................ 6
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 6
3. DESARROLLO DEL CASO:.......................................................................................... 7
3.1 DESCRIPCION DE LA EMPRESA ............................................................................ 7
3.2 PREGUNTAS................................................................................................................... 9
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 18
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 19

4
 1. INTRODUCCIÓN

En el siguiente desarrollo de caso prenderemos evidenciar la importancia de la

formación de lideres, en el ámbito empresarial, ya que esta es la base
fundamental de todo proceso de administración, el liderazgo es un arte como bien
lo describen muchos autores, que nos brinda las herramientas necesarias para dar
marcha a cualquier proyecto, o en proceso el dirigir de una compañía.

El liderazgo va siempre de la mano con la ética ya que la combinación de estos

dos aspectos es de suma importancia para formación de los administradores en
cualquier ámbito de su quehacer, por eso es significativo la revisión de sus
principales características, tipos y demás para ampliar nuestro horizonte,
capacitarnos e interiorizar lo aprendido hará de nosotros unos profesionales
íntegros formados como lideres basados en la ética y la generación de cambio.

En el desarrollo del caso analizáremos los tipos de liderazgo, las características y

cualidades de los lideres eficaces, la ética en el liderazgo y por ultimo el tema e los
lideres y la educación.

5
 2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Profundizar los conocimientos Adquiridos mediante el estudio y posterior análisis

de la temática sobre el liderazgo en su contexto general y especifico aplicándolos
en un contexto real del quehacer cotidiano de las empresas.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Comprender y analizar el caso de la empresa Nexus. S.A

Identificar los conceptos vistos en la unidad sobre el liderazgo, en el proceder los

miembros de la mesa directiva

Analizar los factores de liderazgo que intervienen en el desarrollo del caso y hacer
un juicio en base a los conocimientos previos.

6
3. DESARROLLO DEL CASO:

3.1 DESCRIPCION DE LA EMPRESA

La empresa NEXUS S.A. provee servicios de consultoría. NEXUS es una

Sociedad Anónima, cuyos socios son Roberto Mondino (socio mayoritario) y su
hermano Carlos Mondino. NEXUS posee una dotación de 395 empleados, de los
cuales 190 trabajan en las oficinas centrales, mientras que el resto son en su
mayoría consultores que trabajan parte del tiempo en las oficinas centrales y parte
del tiempo en las empresas clientes, para las cuales brindan los servicios de
consultoría. El fundador y actual presidente de NEXUS, el Señor. Roberto
Mondino, de 64 años de edad, conduce la empresa personalmente, participando
prácticamente en todas las decisiones. Carlos Mondino, si bien es socio, no
participa formalmente de la conducción, ni está interesado, aunque a veces se
permite opinar, con el aval de su hermano, sobre los asuntos de la empresa.
Directamente al presidente reportan cuatro gerentes: el gerente comercial, Carlos
Rodríguez, el gerente de servicios de consultoría, Ricardo Mansilla, el gerente de
administración, Alberto Muñoz y el gerente de recursos humanos, Guillermo
Zavala. La empresa tiene más de 30 años en el mercado, y aunque ha sufrido
muchos altibajos, ha crecido en su facturación anual de manera sostenida. El
Señor. Roberto Mondino se siente muy orgulloso de sus logros, y no lo disimula
para nada. Es una persona bastante soberbia y reacciona intempestivamente ante
cualquier comentario, tanto de sus gerentes como de eventuales consultores
externos, que indique puntos para mejorar o cambios en su forma de gestionar la
organización. La muletilla preferida del Señor. Roberto Mondino es “¡mi empresa
es exitosa y ha crecido sostenidamente, por lo cual mi gestión no puede estar
mal!”. El Señor. Roberto. Mondino en general no acepta recomendaciones que
provengan de expertos en gestión de empresas. Para él son solo “teóricos
idealistas” que no saben cómo es la realidad de las cosas. Roberto. Mondino suele
contratar consultores externos, pero indefectiblemente se enemista con ellos
apenas empiezan a indicar los defectos de la empresa, y en general los termina
despidiendo, antes de la finalización de los proyectos. El Señor. Roberto Mondino
se vanagloria de haber armado la empresa desde cero, sin estudios universitarios,
y sin ayuda de consultores. Sin embargo, el Señor. Roberto Mondino siempre se
queja de que él debe intervenir personalmente, si quiere que las cosas salgan
bien. También se queja de que debe trabajar demasiado. Roberto. Mondino piensa
que, si no interviene, seguramente se cometerán errores, y la realidad confirma
este sentimiento del Señor Roberto Mondino ya que cuando él no interviene, se le
hace muy difícil a sus gerentes llevar adelante y resolver cuestiones de cierta

7
complejidad, ya que no logran “mover” al resto de la organización. Roberto
Mondino atribuye esto a que sus gerentes son incompetentes, y que por esa razón
no son respetados por los empleados. Como Roberto Mondino, por una cosa u
otra, termina interviniendo en todo, se ve obligado a trabajar muchas horas, y fines
de semana, para resolver las múltiples cuestiones, desde importantes hasta
triviales, que llegan a su escritorio. Roberto. Mondino dice que quiere delegar más,
pero que no puede, ya que sus gerentes son incompetentes y por lo tanto no
puede confiar en ellos. Roberto. Mondino en muchas oportunidades debe corregir
las decisiones de sus gerentes, ya que no se ajustan a sus deseos, expectativas,
o “caprichos”, y no duda en hacerlo, incluso frente a los empleados. Los gerentes
se quejan porque dicen que de esta manera Roberto. Mondino los desautoriza, y
esta es una discusión que está instalada en la empresa, prácticamente desde sus
orígenes. Descripción de la situación En la última reunión semanal del equipo de
conducción (el presidente y sus cuatro gerentes), la cual se realiza todos los días
miércoles de 9 a 11 de la mañana, se desató una discusión fuerte, más fuerte que
las normales. Todo comenzó cuando el gerente de Recursos Humanos, Guillermo
Zavala, presentó una propuesta para implementar el programa de teletrabajo para
ciertas posiciones de consultores, los cuales trabajan buena parte de su tiempo en
los clientes, pero que de todos modos poseen puestos de trabajo fijos la sede
central. La propuesta, al parecer, permitía generar importantes beneficios
económicos, al eliminar la infraestructura (edificio) destinada a cerca de 150
empleados, situada en un lugar de Buenos Aires de alto costo inmobiliario.
Roberto Mondino y los otros tres gerentes se enteraron tan solo en ese momento
de la existencia de la propuesta, y en principio se mostraron sorprendidos, y algo
disgustados por no haberse enterado antes de una propuesta que involucraba a
parte de su propio personal. Roberto Mondino, al recibir la propuesta,
inmediatamente preguntó a Carlos Rodríguez, su mano derecha, que le parecía la
idea. A Rodríguez no le parecía mal la idea en principio, pero, como conocía bien
a Roberto Mondino, su autoritarismo y su visión bastante desactualizada de los
negocios, pensó que era menos riesgoso rechazar la idea, y preservar la sintonía
de opiniones que mantenía con Roberto. Mondino y que lo habían llevado a
posicionarse como su mano derecha. Rodríguez entonces dijo, literalmente: me
parece que no estamos preparados para esto” Los demás gerentes
inmediatamente se sumaron con comentarios del tipo: “no va andar”, “es
demasiado moderno”, “no es para nosotros” y similares. Casualmente Carlos
Mondino, hermano del presidente, entró en ese momento a la sala de reuniones,
sin anunciarse, y al escuchar la discusión agregó: “¿trabajar en casa?” “¿esos
vagos no trabajan acá y van a trabajar en la casa?”, “¡es una idea descabellada
“¡no se a quién se le puede ocurrir semejante idea”. Todos se rieron, hasta

8
Roberto Mondino, el mismísimo presidente. El gerente de Recursos Humanos,
quien había realizado una investigación exhaustiva y análisis detallado de
factibilidad y costo-beneficio, los cuales ni siquiera fueron leídos, se sintió herido,
ya no soportó más y estalló, acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no
dispuestos al cambio. A partir de esta reacción la reunión se descontroló
totalmente, y degeneró en una discusión a los gritos que duró más de media hora,
hasta que el presidente, ofuscado, se retiró pegando un portazo

3.2 PREGUNTAS

1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de Roberto Mondino, e

identificando el tipo de liderazgo ejercido. Identificar las debilidades que presenta
su liderazgo, establecer las causas de fondo por las cuales Roberto. Mondino
hasta ahora no ha logrado delegar. ´

El señor Roberto Mondino según por la forma como ejerce la autoridad, el poder y
por el tipo de relaciones que tiene, practica un liderazgo autocrático: “es el líder
que ejerce el poder de manera unilateral, sólo él toma las decisiones y ordena a
los subordinados lo que deben hacer”1. En su empresa Nexus S.A siempre ha
ejercido ese tipo de liderazgo el cual considera erróneamente que está bien así.
Adicionalmente Por los resultados que obtiene es un líder Impositivo: es el líder
que “toma las decisiones, establece las reglas con rigidez, anula la iniciativa
personal y los trabajadores terminan desligándose de las metas limitándose a
cumplir el trabajo asignado con pobres resultados para la empresa en el largo
plazo”2. Ya que nunca les brinda seguridad ni confianza a sus subalternos en sus
labores haciéndose prácticamente cargo de todo lo referente con la compañía. Y
al considerarlos incompetentes nunca le dará luz verde a los pensamientos
autónomos. imponiendo todos sus caprichos a la hora de cualquier decisión.
Las debilidades en el liderazgo que presenta el señor Roberto Mondino basados
en el material de lectura de la unidad tres son las siguientes:

1,2
ÁVILA, Raúl., Liderazgo: material de lectura unidad tres fundamentos de administración, en:
departamento de formación académica universidad pedagógica y tecnológica de Colombia facultad
de estudios a distancia – fesad fundamentos de administración [en línea] [Consultado: 18 de
febrero de 2022]. Disponible en
https://tics.uptc.edu.co/distancia/mod/resource/view.php?id=29055&redirect=1

9
 • Fallas en la comunicación: el señor Mondino no ejerce una correcta
comunicación con ningún nivel de su organización ya que todo su ejercicio
lo hace en un solo sentido, omitiendo la doble vía sana que debe llevar toda
comunicación empresarial, donde las opiniones de los todos los
trabajadores sean tenidas en cuenta y de este modo se incentive la
creatividad y demás características de lideres que quieran hacer carrera
dentro de la compañía para el beneficio y desarrollo de esta misma;
generando así la motivación de trabajo en el personal que labora para él.
• Ausencia de un liderazgo gerencial proactivo, estratega, visionario,
participativo y creativo: la cual es consecuencia de las fallas en la
comunicación como lo evidenciamos anteriormente, la ausencia de estos
tipos de liderazgo se radica en la anulación que hace el señor Mondino a
todo su personal, ya que nunca fomenta el desarrollo del potencial
individual mucho menos el de grupo, que pueda existir en su compañía; no
estimula la participación y muy por el contrario su actitud sumado a su
comportamiento, hace que los demás limiten sus acciones o pensamientos
para evitar una desaprobación de su parte.
• Fallas en el conocimiento de sí mismo por parte del líder, así como de
herramientas de crecimiento personal que le permitan relacionarse con
diversas personas y mejorar su comunicación para la negociación: el señor
Mondino a pesar de no tener estudios universitarios, empíricamente logró
levantar de cero su empresa y eso es de destacar, pero, por otra parte,
también es importante valorar los conocimientos de terceros que puedan
enriquecernos en nuestro crecimiento personal. Y el hecho de
menospreciar a los expertos en gestión de empresas llamándolos “teóricos
idealistas” nos muestra claramente su falta de interés por mejorar y su
evidente negación al cambio, sentenciando a su empresa a un
estancamiento que le pasara factura a largo plazo.

Ahora bien, las causas por las cuales el señor Roberto Mondino hasta ahora no ha
logrado delegar funciones, se fundamentan en la ausencia total de confianza que
hay sobre su equipo de trabajo, y no precisamente porque éste no sea idóneo sino
por la anulación de poder que él ha hecho sobre estos; los cuatro gerentes que
tiene a cargo bien podrían suplir una cantidad de funciones gerenciales, que le
quitarían mucha carga laboral, y le dejaría espacio para centrarse en otras cosas,
como en capacitarse y actualizarse para estar a la vanguardia de los cambios que
nos brinda la tecnología y el desarrollo. Adicionalmente de llevar un liderazgo con
muchas debilidades y de no confiar en su equipo de trabajo, es un jefe que no
inspira a la mejora, ya que no permite a sus subalternos la innovación o la

10
propuestas e iniciativas de autogestión, al querer estar siempre presente en las
decisiones, corta las alas a la autonomía, lo cual, a pesar de no ser beneficioso
para la empresa, esto es en lo que se ha convertido la cultura organizacional que
se maneja en Nexus. S.A Pero, como bien lo dice la frase del señor Dwight
Eisenhower: “El liderazgo es el arte de conseguir que otra persona haga algo que
tú quieres porque quiere hacerlo”3 y de ser un líder integral el señor Mondino
audazmente podría hacer que sus subalternos sigan sus línea de ideas pero
aportando lo mejor de si para quitarle esas funciones que según él no puede
delegar. Si nosotros como lideres no estamos en la capacidad de formar más
lideres estamos fallando en nuestra labor.
En este punto es importante recalcar estos diez principios que el señor Mondino
debería seguir para poder delegar funciones a sus sub alternos:

DIEZ PRINCIPIOS PARA CONFERIR PODER A LAS PERSONAS

1. Explique a la gente cuáles son sus responsabilidades.

2. Concédale una autoridad igual a las responsabilidades que se le asignaron.
3. Defina normas de excelencia.
4. Proporcione a las personas el entrenamiento que les permitirá satisfacer las
normas.
5. Apórteles saber e información.
6. Provéales retroalimentación acerca de su desempeño.
7. Reconozca las realizaciones del personal.
8. Confíe en ellos.
9. Concédales autorización para fracasar.
10. Trátelos siempre, ante cualquier circunstancia, con dignidad y respeto.

2. Determinar qué características y cualidades de los lideres eficaces le

hacen falta a Mondino.

Ser un modelo a imitar: por un lado, puede ser un modelo a imitar por parte de los
trabajadores operativos que no tengan ningún tipo de estudio universitario, y
puedan creer que, si es posible emprender con una empresa, un proyecto o un
sueño. Pero esta “magia” acaba en el momento que ese trabajador quiere
superarse y propone alguna idea y esta nunca es escuchada o vive en un mal
ambiente laboral, donde no existe respeto, donde hay falta de claridad del origen

3
DWIGHT Eisenhower., líderes con valores, [sitio web]. México; [consultado:18
de febrero de 2022]. Disponible en: https://www.studocu.com/es-mx/document/universidad-del-
valle-de-mexico/liderazgo/lideres-con-valores/5133416

11
del mando, confusión con el organigrama de la empresa, el motor que lo mueve
para hacer sus labores se basa en el miedo y no el respeto de sus superiores.

Conocerse a sí mismo: esto nos habla del reconocernos como seres en constante
aprendizaje y por lo tanto capaces de cometer errores, pero dispuestos a
aceparlos para de este modo corregirlos y creer en el proceso. Pero el señor
Mondino no acepta criticas constructivas respecto a su gestión y considera que si
la empresa esta en flote es por que no tiene nada que cambiar. Por lo tanto, le
falta conocerse a sí mismo.

Ser aprendiz: Como bien lo planteo Sócrates: “la verdadera sabiduría está en
reconocer la propia ignorancia”4 mientras el señor Mondino no reconozca que
tiene muchas brechas en su conocimiento no las podrá subsanar ni estará
dispuesto a nuevos aprendizajes.

Disposición a los cambios: este punto parte del anterior, y creemos que todos
forman prácticamente una cadena, el señor Mondino carece de esta característica
porque nunca acepta las recomendaciones que provengan de expertos en gestión
de empresas. Ni de ningún subalterno. En este caso explícitamente la propuesta
que con tanto estudio presento su gerente de recursos humanos el señor
Guillermo Zavala

Tener visión: esto sígnica ver a futuro y del modo que recibió la propuesta de su
gerente de recursos humanos nos da a entender que, así como no está dispuesto
a los cambios no hace un trabajo con visión a la innovación.

Ser consciente de la realidad presente: la realidad presente es que el tele trabajo

llego como una alternativa ante la crisis de la pandemia, pero en su aplicación se
hicieron diversos estudios que mostraron la reducción de costos y el beneficio
para los trabajadores que esto traiga consigo. Y el no estar al tanto de estos
conceptos deja ver que el señor Mondino no es consciente de la realidad actual.

Tener una escala de valores: claramente el señor Mondino carece de los valores
del respeto, la justicia, la humildad y la confianza la cual nos nombra Aguirre y

4
SOCRATES, Frase Célebre Sócrates – Sabiduría, [sitio web]. Colombia; [consultado:18
de febrero de 2022]. Disponible en: https://jeronicalafell.com/frase-celebre-socrates-
sabiduria/#:~:text=La%20verdadera%20sabidur%C3%ADa%20est%C3%A1%20en%20reconocer
%20la%20propia%20ignorancia.&text=Si%20reflexionas%20sobre%20tu%20propia,caso%20que%
20decidas%20no%20aprender%E2%80%A6

12
 Lenys en su artículo: El Liderazgo Ético a la Vanguardia de las Transformaciones
que “La confianza, es el motor de toda acción o actividad humana entre dos o más
personas, pues sin que exista una verdadera capacidad de creer en el otro, no es
posible ninguna interacción social o gerencial.” 5

Utilizar el pensamiento sistémico: el señor Mondino ve su organización como un

todo, algo así como un títere el cual tiene partes, pero todas las mueve el a su
antojo. No percibe su empresa como un sistema, por ejemplo, el cuerpo humano
donde cada sistema hace su trabajo para que en conjunto se logre una acción. Si
lo hiciera de este modo, el sabría que por más importante que sea la función del
cerebro es la congruencia de todos los sistemas la que hace que el cuerpo
funcione como debiera.

Ser inteligente: y esto nos habla de la inteligencia emocional, tenemos que ser
inteligentes para reconocer en el otro una serie de características propias del
individuo que nos darán una especie de manual; en la cultura japonesa siempre ha
sido importante primero leer el manual antes de armar cualquier artefacto, por el
contrario, en nuestra cultura nos vamos al manual cuando ya nos dimos por
vencidos en la organización de las piezas. Así mismo funcionan las personas cada
una tiene detalles en su actuar que nos brindan el manual para poder entrar en
sus mentes de una manera más fácil. Pero sin esa inteligencia emocional siempre
buscaremos el manual cuando ya probablemente haya ocurrido un mal entendido.
Y la persona se cierre a escuchar nuestras ideas.

Exigente. El señor Mondino es exigente con su personal más no consigo mismo y

esto genera que en su empresa no haya un buen ambiente laboral ni una correcta
cultura organizacional.

3. Analizar la forma en que el gerente de Recursos Humanos presentó su

propuesta ¿Cómo debería haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito?
¿Qué características y cualidades como líder no tuvo en cuenta?

5
AGUIRRE, Ochoa.; LENYS, Martha El Liderazgo Ético a la Vanguardia de las Transformaciones
Empresariales. En: Daena: International Journal of Good Conscience: [en línea]. Mexico: Spenta
University Mexico, julio de 2012. vol. 7, nro. 2. p. 1-9. [Consultado: 14 de febrero de 2022].
Disponible en
https://tics.uptc.edu.co/distancia/pluginfile.php/37495/mod_resource/content/0/El%20Liderazgo%20
%C3%89tico%20a%20la%20Vanguardia%20de%20las%20Transformaciones.pdf

13
El gerente de recursos humanos el señor Guillermo Zavala presentó su propuesta
de cambio que involucraba parte del personal de la empresa todo con un fin de
brindar costo-beneficio a esta misma reduciendo el costo que genera la
infraestructura para cerca de 150 empleados. La forma en que la presenta para la
mesa de trabajo es impactante por el desconocimiento que los miembros de la junta
tenían respecto a ella.
El Señor Guillermo Zavala debió quizá mostrar su propuesta con todos los detalles
al respecto antes de escuchar cualquier veredicto, ya que cuando la presentó,
debido a las ya nombradas condutas del señor Mondino, nunca fueron leídos ni
tomados en cuenta todos los estudios que el gerente realizó para poder presentar
dicha propuesta. Todo el análisis del costo – beneficio que esto traería a la
empresa, y el como regular este modo de trabajo para tener un control sobre el
personal, eran factores claves a la hora de analizar la propuesta. En ese orden de
ideas en vez presentar el proyecto como una forma de atacar lo “típico” lo hubiera
vendido como un producto rentable, mostrando en primer lugar el beneficio
económico que está propuesta generaría a la empresa, y al bolsillo de don
Mondino.

Las características y cualidades como líder no tuvo en cuenta el señor Zavala,

fueron las siguientes:
Ser consciente de la realidad presente, en este caso la realidad de la que tenía que
ser consciente el señor Zabala era el tipo de líder a la que se estaba enfrentando, y
fue un factor que no tuvo en cuenta a la hora de presentar su propuesta por que
alguien que está reacio al cambio es difícilmente de persuadir a primera cara.

Ser buen comunicador: le falto claridad a la hora de plasmar en su propuesta todos

los factores no explícitos y detallarlos, para que la junta directiva tomara en serio la
tarea de evaluar la situación planteada.
Ser entusiasta: el entusiasmo siempre va a ser contagioso y depende de si este
está presente o no, nuestra atención se va a fijar en lo que la otra persona quiere
darme a entender. Entonces si el señor Zabala hubiera sido un poco mas entusiasta
a la hora de presentar su propuesta quizás el interés de la junta directiva hubiera
sido mayor.
Ser inteligente: vuelve el caso del manual, de antemano el gerente de recursos
humanos conoce el manual de la mente del señor Mondino y muy probablemente
de sus colegas, entonces basado en eso debió estudiar, por cuál lado era mas
factible que escucharan su propuesta. Si quizás primero debía exponer su proyecto
primero y por separado al señor Rodríguez mano derecha de Mondino y el resto de
gerentes. para que Mondino a la hora de analizarlo se basara en un debate con

14
argumentos sustanciales de cada uno de sus gerentes, y no hubiera sido una
simple unión de fuerzas para simplemente preservar la sintonía con el señor
Roberto.

4. Analizar la respuesta de Rodríguez, teniendo en cuenta el tema de la ética

en el liderazgo.

El señor Rodríguez actuó en este caso como Poncio Pilatos, a pensar que no le
pareció mala idea decidido rechazarla y “lavarse las manos” argumentando que la
empresa no estaba preparada para esto. El señor Rodríguez faltó claramente a su
ética en el liderazgo ya que no fue justo en su actuar, mostrando así una falta de
integridad dónde no fue fiel a sus sentimientos, valores y conocimientos siendo así
deshonesto con sus pensamientos a la hora de responderle a su jefe. Todo lo hizo
en beneficio propio, por querer preservar la sintonía de opiniones ya que eso era lo
que lo había llevado a posicionarse como mano derecha de Roberto, más nunca
pensó en el bien para los demás en este caso la compañía. Al faltar a sus
principales valores de rectitud, faltó así a la justicia porque no valoro en ningún
momento el trabajo de su compañero el cual lo hizo en pro del bienestar de la
empresa. Rodríguez quiso tomar el lado fácil porque pensó que era menos riesgoso
rechazar la idea, así que faltó también a una virtud fundamental de un líder ético
qué es la fortaleza, en este caso para asumir el riesgo que conllevaba el apoyar la
idea de Zavala.
El liderazgo ético brinda credibilidad y respeto tanto para el líder como para su
organización por lo tanto la carencia de este liderazgo en el gerente Rodríguez va a
crear esa falta de credibilidad y respeto por parte de su compañero de recursos
humanos ya que claramente que nunca fue objetivo en sus decisiones, sino que
simplemente lo hizo por beneficio propio, al no apoyar su propuesta sin justos
argumentos.

5. Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes y la forma en

que esta afectó a toda una organización.

La forma en que reaccionó el presidente y los demás gerentes a la presentación de

la propuesta del señor Zavala nos muestra claramente una falta de empatía por
parte de todo el grupo, adicionalmente una falta de respeto por el proyecto que
estaba presentando el gerente de recursos humanos, ya que un valor fundamental
de los líderes es el respeto por lo que debieron escuchar la propuesta con toda la
atención del caso. Siendo un deber como miembros de la junta directiva se debió

15
examinar cada aspecto de la propuesta presentada y tomarse con cabeza fría y por
parte de cada uno de los miembros de la reunión, ser analizadas y debatidas con
los pros y las contras y hacer toda la argumentación respectiva, eso si éticamente.
El bochornoso evento que ocurrió en esta presentación simplemente afecta a toda
una organización porque porque se ve fragmentada la línea gerencial el cual pone a
tambalear el personal qué depende de esta jerarquía. El hecho de no analizar la
propuesta del gerente de recursos humanos también afecta económicamente el
progreso de la empresa.
El permitir que esta serie de eventos se encuentren en lo cotidiano del proceder
gerencial simplemente va crear un bucle de donde no se va a salir victoriosamente
jamás.

6. Analizar la reacción del gerente de Recursos Humanos, que lo llevó a

insultar a su jefe y colegas ¿cómo debería haber procedido? Y como relacionaría
esta reacción con el tema de los líderes y la educación.

Podemos evidenciar que el rechazo contundente y un anime de la propuesta,

género frustración y enojo en el gerente de recursos humanos lo cual hizo que
estallara faltándole el respeto a todos los presentes allí, en este caso debió
proceder con inteligencia emocional, reconociendo las emociones normales que
generan este tipo de frustraciones, aceptándolas, interiorizándolas y luego con
calma exponer los argumentos por los cuales no estaba de acuerdo con el
rechazo de la propuesta, mostrar todos los puntos de vista que no tuvieron en
cuenta antes de hacer un veredicto. Y de seguir con la negativa a su propuesta
manifestar su punto de vista de manera respetuosa, abierto a escuchar el cómo
podrían cambiar o ajustar dicha propuesta en un futuro, sin dejarla como una idea
más que muere en el escritorio.

Esto se relaciona con el tema de los líderes y la educación en tres campos de

mentalidades: en la mentalidad sintetizadora qué tuvo que tener el jefe de
recursos humanos para tener la capacidad de “desmenuzar” en palabras
coloquiales todas las ideas que quería plasmar de su proyecto para que de este
modo pudiera ser más digerible, a las personas ajenas a su visión de proyecto; en
la mentalidad respetuosa qué nos da el poder de brindar respeto incluso a quienes
nos faltan a él, mostrando nuestra educación y nuestro gran grado de tolerancia;
por último la mentalidad ética qué nos habla de lo recto del proceder por lo tanto
dentro de lo ético de proceder no puede estar la ofuscación ni la grosería y mucho
menos la falta de respeto.

16
 7. Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan
incrementar la eficacia y eficiencia de su organización.

El señor Mondino debe claramente cambiar su tipo de liderazgo autocrático a un

liderazgo Laissez-Faire, hacer cambios introspectivos de reconocimiento, saber en
qué está fallando, para así mismo corregirlo y con ello generar un cambio externo,
tanto su pensar como en su actuar, generando un ambiente de trabajo adecuado,
planificando claramente sus actividades, generando motivación en el grupo,
generando confianza y credibilidad, siendo claro con los objetivos que quiere
alcanzar, imprimiendo toda la seguridad en su grupo gerencial. Tiene que cambiar
el ser autocrático por ser proactivo y audaz; tiene que mejorar su inteligencia
emocional, su sensibilidad; también ser participativo, creativo, no tenerle miedo al
cambio, reconocer a sus empleados, mejorar en las habilidades de comunicación y
delegar funciones, para dedicarse a su autogestión para el crecimiento de su propia
compañía.

17
 CONCLUSIONES

Se analizó el caso con todos los componentes presentados en el material de

lectura de la unidad tres, identificando los tipos de liderazgo, en el desarrollo de la
actividad concluimos, que ser un jefe autocrático, no es beneficioso para ninguna
compañía, ya que la lleva al estancamiento, y por más que esta se pueda
mantener a flote durante años siendo dirigida así, es necesaria la presencia de un
líder ético que este abierto a el cambio, con protección y que pueda inspirar a
todo su equipo de trabajo a dar lo mejor de sí para que de manera sistemática y
progresiva cada eslabón de la cadena sea mas fuerte y así su líder pueda halar
dicha cadena en camino al éxito.
En la administración de empresas de cualquier naturaleza siempre será
indispensable la presencia de un líder integral que en lugar de querer tener
muchos seguidores prefiera reproducir mas lideres para el mundo.

18
 BIBLIOGRAFÍA

AGUIRRE, Ochoa.; LENYS, Martha El Liderazgo Ético a la Vanguardia de las Transformaciones

Empresariales. En: Daena: International Journal of Good Conscience: [en línea]. Mexico: Spenta
University Mexico, julio de 2012. vol. 7, nro. 2. p. 1-9. [Consultado: 14 de febrero de 2022].
Disponible en
https://tics.uptc.edu.co/distancia/pluginfile.php/37495/mod_resource/content/0/El%20Liderazgo%20
%C3%89tico%20a%20la%20Vanguardia%20de%20las%20Transformaciones.pdf

SOCRATES, Frase Célebre Sócrates – Sabiduría, [sitio web]. Colombia; [consultado:18

de febrero de 2022]. Disponible en: https://jeronicalafell.com/frase-celebre-socrates-
sabiduria/#:~:text=La%20verdadera%20sabidur%C3%ADa%20est%C3%A1%20en%20reconocer
%20la%20propia%20ignorancia.&text=Si%20reflexionas%20sobre%20tu%20propia,caso%20que%
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de febrero de 2022]. Disponible en: https://www.studocu.com/es-mx/document/universidad-del-
valle-de-mexico/liderazgo/lideres-con-valores/5133416

ÁVILA, Raúl., Liderazgo: material de lectura unidad tres fundamentos de administración, en:
departamento de formación académica universidad pedagógica y tecnológica de Colombia
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