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Diplomado en Direccionamiento Estratégico para la Gestión de las Organizaciones

Caso Empresa "NEXUS S.A."

Nrc: 52-116

Irene Astrid Herrera Oliveros

Presentado a:

Mauricio García Alejo

Corporación Universitaria Minuto De Dios - Uniminuto Uvd

Bogotá D.C.

2019
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Tabla de contenido
Pág.
1. Caso práctico Nexus S:A………………………………………………………........3
2. Respuestas Taller Nexus…………………………………………………………….7
3. Conclusiones……………………………………………………………………….12
4. Referencias……………………………………………………………………........13
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CASO PRÁCTICO

Por: Cátedra Pérez Van Morlegan

Descripción de la empresa

La empresa NEXUS S.A. provee servicios de consultoría en tecnología informática.

NEXUS es una Sociedad Anónima, cuyos socios son Roberto Mondino (socio mayoritario)
y su hermano Carlos Mondino.

NEXUS posee una dotación de 395 empleados, de los cuales 190 trabajan en las oficinas
centrales, mientras que el resto son en su mayoría consultores que trabajan parte del tiempo
en las oficinas centrales y parte del tiempo en las empresas clientes, para las cuales brindan
los servicios de consultoría.

El fundador y actual presidente de NEXUS, el Sr. Roberto Mondino, de 64 años de edad,

conduce la empresa personalmente, participando prácticamente en todas las decisiones.

Carlos Mondino, si bien es socio, no participa formalmente de la conducción, ni está

interesado, aunque a veces se permite opinar, con el aval de su hermano, sobre los asuntos
de la empresa.

Directamente al Presidente reportan cuatro gerentes: el gerente comercial, Carlos Pazos, el

gerente de servicios de consultoría, Ricardo Mansilla, el gerente de administración, Alberto
Muñoz y el gerente de recursos humanos, Guillermo Zavala. La empresa tiene más de 30
años en el mercado, y aunque ha sufrido muchos altibajos, ha crecido en su facturación
anual de manera sostenida.

El Sr. Roberto Mondino se siente muy orgulloso de sus logros, y no lo disimula para nada.
Es una persona bastante soberbia y reacciona intempestivamente ante cualquier comentario,
tanto de sus gerentes como de eventuales consultores externos, que indique puntos para
mejorar o cambios en su forma de gestionar la organización.
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La muletilla preferida del Sr. R. Mondino es “¡mi empresa es exitosa y ha crecido

sostenidamente, por lo cual mi gestión no puede estar mal!”.

El Sr. R. Mondino en general no acepta recomendaciones que provengan de expertos en

gestión de empresas. Para él son solo “teóricos idealistas” que no saben como es la realidad
de las cosas.

R. Mondino suele contratar consultores externos, pero indefectiblemente se enemista con

ellos apenas empiezan a indicar los defectos de la empresa, y en general los termina
despidiendo, antes de la finalización de los proyectos.

El Sr. R. Mondino se vanagloria de haber armado la empresa desde cero, sin estudios
universitarios, y sin ayuda de consultores. Sin embargo, el Sr. R. Mondino siempre se queja
de que él debe intervenir personalmente, si quiere que las cosas salgan bien. También se
queja de que debe trabajar demasiado.

R. Mondino piensa que, si no interviene, seguramente se cometerán errores.

Y la realidad confirma este sentimiento del Sr. R. Mondino. Cuando él no interviene, se le

hace muy difícil a sus gerentes llevar adelante y resolver cuestiones de cierta complejidad,
ya que no logran “mover” al resto de la organización.

R. Mondino atribuye esto a que sus gerentes son incompetentes, y que por esa razón no son
respetados por los empleados.

Como R. Mondino, por una cosa u otra, termina interviniendo en todo, se ve obligado a
trabajar muchas horas, y fines de semana, para resolver las múltiples cuestiones, desde
importantes hasta triviales, que llegan a su escritorio.

R. Mondino dice que quiere delegar más, pero que no puede, ya que sus gerentes son
incompetentes y por lo tanto no puede confiar en ellos.

R. Mondino en muchas oportunidades debe corregir las decisiones de sus gerentes, ya que
no se ajustan a sus deseos, expectativas, o “caprichos”, y no duda en hacerlo, incluso frente
a los empleados.
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Los gerentes se quejan porque dicen que de esta manera R. Mondino los desautoriza, y esta
es una discusión que está instalada en la empresa, prácticamente desde sus orígenes.

Descripción de la situación

En la última reunión semanal del equipo de conducción (el presidente y sus cuatro
gerentes), la cual se realiza todos los días miércoles de 9 a 11 de la mañana, se desató una
discusión fuerte, más fuerte que las normales.

Todo comenzó cuando el gerente de RH, Guillermo Zavala, presentó una propuesta para
implementar “telecommuting” (teletrabajo) para ciertas posiciones de consultores, los
cuales trabajan buena parte de su tiempo en los clientes, pero que de todos modos poseen
puestos de trabajo fijos en la empresa central. La propuesta, al parecer, permitía generar
importantes beneficios económicos, al eliminar la infraestructura destinada a cerca de 150
empleados, situada en estrato de alto costo inmobiliario.

Roberto Mondino y los otros tres gerentes se enteraron ahí mismos de la existencia de la
propuesta, y en principio se mostraron sorprendidos, y algo disgustados por no haberse
enterado antes de una propuesta que involucraba a parte de su propio personal.

Roberto Mondino, al recibir la propuesta, inmediatamente preguntó a Carlos Pazos, su

mano derecha, que le parecía la idea. A Pazos no le parecía mal la idea en principio, pero,
como conocía bien a Roberto Mondino, su autoritarismo y su visión bastante desactualizada
de los negocios y, como suele decirse “no le gusta comer vidrio”, pensó que era menos
riesgoso rechazar la idea, y preservar la sintonía de opiniones que mantenía con R.
Mondino y que lo habían llevado a posicionarse como su mano derecha.

Pazos entonces dijo, literalmente: “mmmm, me parece que no estamos preparados para
esto”

Los demás gerentes inmediatamente se sumaron con comentarios del tipo: “no va andar”,
“es demasiado moderno”, “no es para nosotros” y similares.
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Casualmente Carlos Mondino, hermano del Presidente, entró en ese momento a la sala de
reuniones, sin anunciarse, y al escuchar la discusión agregó: “¿trabajar en casa?” “¿esos
vagos no trabajan acá y van a trabajar en la casa?”, “¡es una pavada!”, “¡no se a quién se le
puede ocurrir!”

Todos se rieron, hasta Roberto Mondino, el mismísimo presidente.

El gerente de RH, quien había realizado una investigación exhaustiva y análisis detallado
de factibilidad y costo-beneficio, los cuales ni siquiera fueron leídos, se sintió herido, ya no
soportó más y estalló, acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no dispuestos al
cambio.

A partir de esta reacción la reunión se descontroló totalmente, y degeneró en una discusión

a los gritos que duró más de media hora, hasta que el presidente, ofuscado, se retiró
pegando un portazo.
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Resolver:

1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las

causas de fondo por las cuales R. Mondino, hasta ahora no ha podido delegar.

El señor Roberto Mondino es una persona autoritaria y soberbia, él es el único que puede
mandar sobre las decisiones en su empresa y como deben gestionarse, no tiene en cuenta las
opiniones de sus demás colaboradores, se ofusca con facilidad cuando cometen errores y no
le gusta que los consultores externos hablen mal de su empresa o encuentren defectos.

Posee un estilo de liderazgo autocrático. Esta es una forma extrema de liderazgo

transaccional donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus empleados o equipos. Los
miembros de su staff tienen una pequeña oportunidad para dar sugerencias, incluso si estas
son en beneficio de la empresa, no confía en ellos y es controlador.

Las causas que lo han llevado a que no ha podido delegar son las siguientes:

 Se resiste al cambio
 No acepta las sugerencias de especialistas en temas de gestión de empresas
 Considera a sus gerentes y demás colaboradores como incompetentes, no tiene
confianza en ellos
 Es perfeccionista y quiere asumir el control de todo
 Es autoritario y con una visión desactualizada de cómo se gestionan los negocios

2. Analizar la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta ¿Cómo

debería haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito?

El gerente de RH , el Señor Guillermo Zavala, presenta una propuesta para implementar el

teletrabajo para ciertas posiciones, las cuales darían beneficios económicos a la empresa, Su
propuesta fue rechazada y al no ser escuchado en la reunión por su equipo de staff, se
molestó y los trató de ignorantes…todo terminó mal.

El gerente de RH debió planear primero con detenimiento como iba a exponer su propuesta
en esta reunión. No tenía que darla a conocer en este momento, sin antes ser presentada a
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R.Mondino, informando primero una explicación de la propuesta, mostrando las ventajas y

desventajas si se llevaba a cabo. Ya que esto fue lo que le sorprendió y molestó al grupo de
staff, de no saber de la existencia de esta propuesta.

Debió ser paciente y no ofuscarse, tenía que manejar la situación con más cordura, no tenía
que insultar a las otras personas, eso estuvo mal de su parte y siendo más un gerente de
Recursos Humanos. No supo manejar la inteligencia emocional y abordar la reunión de
manera cordial para que pudiera convencer a los demás de los beneficios que le generaría a
la empresa.

De acuerdo con Goleman (2001), la inteligencia emocional es entendida como la capacidad

de percibir las emociones de una persona o grupo y orientarlas al logro de resultados
positivos. Es decir la inteligencia emocional es la capacidad para conocer y orientar las
emociones propias y ajenas, con el propósito de lograr fines positivos en lo personal y
también en la organización.

A todos los participantes de esta reunión les faltó hacer buen uso de la inteligencia
emocional y perdieron el control de la situación.

3. Analizar la respuesta de Pazos.

La respuesta que dio el Señor Pazos no la hizo a criterio personal si no pensando en que su
jefe no se molestara y como ya lo conocía, no quería arriesgar su puesto ni la confianza de
Mondino, por ser este su mano derecha.

Fue una respuesta por conveniencia, sin juicio y no es justificable ya que está poniendo en
riesgo los intereses de la empresa. No analizó los pro y contras de la propuesta, no pensó
como gerente.

4. Analizar la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino).

Carlos Mondino quien es hermano del presidente y socio de la empresa, tampoco actuó de
la mejor manera, su intervención fue inoportuna y sus comentarios de mal gusto
irrespetando a los trabajadores y su forma de trabajar.
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Entró sin anunciarse, interrumpió la reunión y faltó también el respeto a la propuesta del
gerente de RH, descalificando la investigación que este había hecho. No hizo ningún aporte
positivo, más bien ridiculizo su trabajo y los otros también lo siguieron.

Como directivo de la empresa no posee los atributos que debe tener un líder.

5. Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes.

La reacción tanto del presidente como de los demás gerentes no fue consecuente, es de
reprochar, siendo todos unos directivos de una empresa esa no era la forma de actuar frente
a la propuesta del gerente de RH y mucho menos seguirle el juego a las burlas de Carlos
Mondino.

No escucharon la propuesta del gerente de RH ni la analizaron como debía ser, por el

contrario se limitaron solo a criticarla y descalificarla sin recibir argumentos de peso, la
rechazaron al instante.

El señor R. Mondino se prestó también para esta situación y no era lo correcto, como
presidente de la compañía debía tomar el control de la situación promoviendo el respeto
entre todos para que la reunión se desarrollara en completo orden y en total cordialidad.

A todos los que estuvieron presentes en la reunión, reaccionaron de mala manera. Algo que
se debe resaltar en un liderazgo, es que debe basarse en los valores.

Independientemente del tipo de liderazgo que se manifieste en una organización, dos de las
características de un buen liderazgo son la transmisión y el énfasis que se deben dar a la
práctica de los valores humanos y organizacionales que garanticen y promuevan el respeto
y la dignidad de las personas en las organizaciones y donde el sitio de trabajo sea un
espacio que promueva el desarrollo humano integral y no únicamente el desarrollo
organizacional.
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6. Analizar la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y colegas
¿cómo debería haber procedido?

El gerente de Recursos Humanos actuó de manera inadecuada después de lo ocurrido en la

reunión con su grupo de staff, fue irrespetuoso también y se dejó llevar por la rabia, se salió
de sus casillas y los insultó.

Su propuesta al no ser escuchada y luego rechazada y además de estar expuesto a la burla

de sus compañeros, lo llevaron a reaccionar de esta forma, no soportó más y estalló.

Lo mejor que hubiera hecho, era mantener la calma y motivar a todo el staff para que la
reunión se hiciera de forma amena sin ningún tipo de irrespeto. Así le hubiese ido mejor, al
presentar su propuesta de forma positiva con buenos argumentos, sin ningún inconveniente
y convenciendo a los demás de lo rentable que sería para la empresa

7. Elabore el organigrama del caso

Staff - Miércoles
en la mañana

Carlos Pazos
Roberto Mondino Mano derecha del Presidente,
Presidente, también termina responde que no está de acuerdo
burlándose y al final se molesta y con la propuesta por darle el lado al
tira la puerta al salir jefe

Guillermo Zavala Gerente de

Recursos Humanos al final se Propuesta del
ofusca y termina insultando a Gerente de RH
todos los del staff

Carlos Mondino
Todos rechazan la
Hermano del presidente y socio
Interrumpe la reunión e irrespeta a los propuesta y al final
trabajadores y a la propuesta del gerente de discuten y se alteran
RH
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8. Proponga un plan muy sencillo de cambio para la organización que involucre

variables del proceso administrativo.

Un plan de cambio para la organización sería el siguiente:

 El presidente debe dejar su autoritarismo y convertirse en un líder democrático

 Todos sus directivos deben apostarle al trabajo en equipo y a mantener un buen
clima laboral
 Construir una cultura de liderazgo
 Crear estrategias para el buen desempeño del equipo
 Comunicación asertiva y saber escuchar
 Implementar planes estratégicos para alcanzar la efectividad en la empresa
 Recibir las recomendaciones de empresas consultoras externas como una tercera
opinión en gestión de empresas
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Conclusiones

Después de haber realizado el anterior taller, pude llegar a las siguientes conclusiones:

 Un líder autocrático no genera efectos positivos a la empresa

 Un buen jefe no es el que tiene la autoridad simplemente sino que además de tener
la facultad de mandar debe tener carisma y condiciones de líder

 Debe formular y adoptar políticas a sus subalternos a través de una comunicación

adecuada y orientación suficiente

 La innovación debe ser una práctica fundamental de la gerencia para que las
empresas progresen

 Los directivos o líderes en las empresas deben liberar y guiar la energía, tanto de las
personas individuales como de la organización como conjunto

 Las empresas de hoy en día requieren personal administrativo o directivo más

democrático que basen su capacidad de influencia más en el poder de
convencimiento y ejemplo que en el de imposición
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Referencias

(2019). Lectura: Caso práctico Nexus

Bernal, C. Sierra, H. (2013). Proceso administrativo para las organizaciones del siglo XXI.
Segunda edición. Pearson. Capítulo 7

LosRecursosHumanos.com . (2019). Recuperado de:

https://www.losrecursoshumanos.com/los-10-estilos-de-liderazgo-mas-frecuentes-en-las-
organizaciones/