Manual de Teletrabajo

Fundación ChileMujeres, OIT, Subsecretaría DDHH.
MANUAL DE
TELETRABAJO:
MARCO JURÍDICO Y
BUENAS PRÁCTICAS
Fundación ChileMujeres, OIT, Subsecretaría Derechos Humanos.

En colaboración con Subsecretaría del Trabajo.
Marzo 2021
Autoras:
Francisca Jünemann y Claudia Wiegand.
Colaboradora: Sofía Kreutzberger.
Colabora:
4 MANUAL DE TELETRABAJO: MARCO JURÍDICO Y BUENAS PRÁCTICAS
La producción de este manual ha sido financiada

por la Unión Europea a través del Proyecto
Conducta Empresarial Responsable en América
Latina y el Caribe (CERALC).
Sus contenidos son responsabilidad exclusiva de

sus socios, y no necesariamente reflejan los puntos
de vista de la Unión Europea.
MANUAL DE TELETRABAJO: MARCO JURÍDICO Y BUENAS PRÁCTICAS
Primera Edición: Marzo 2021
Autoras: Francisca Jünemann, Claudia Wiegand.
Edición: Magdalena Pulido
Diseño y diagramación: MITA Diseño
Reservados todos los derechos.

No se permite la reproducción total o parcial de esta obra, ni su
incorporación a un sistema informático, ni su transmisión en cualquier
forma o por cualquier medio (electrónico, mecánico, fotocopia,
grabación u otros) sin autorización previa y por escrito de los titulares
del copyright.
MANUAL DE
TELETRABAJO:
MARCO JURÍDICO Y
BUENAS PRÁCTICAS

Marzo 2021
Autoras:
Francisca Jünemann y Claudia Wiegand.
Colabora:
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos especialmente la colaboración en la elaboración de este manual a Nicolás Torres de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y a Matías Rodríguez de la Subsecretaría de Derechos Humanos del Ministerio de Justicia y
Derechos Humanos. También al apoyo entregado por el equipo de la Subsecretaría del Trabajo y a Pamela Gana,
Intendenta de Seguridad y Salud en el Trabajo, Superintendencia de Seguridad Social y al equipo de la
Superintendencia de Seguridad Social.
PRÓLOGO
FABIO BERTRANOU
Director Oficina de Países de la OIT
para el Cono Sur de América Latina
En su última edición, el Panorama Laboral de América Latina y el Caribe (OIT,

"El año 2020 marcó un 2020) dedica una sección especial al teletrabajo, abordando su desarrollo
antes y un después para durante la pandemia por COVID-19 y los desafíos para su consolidación. En
el mundo del trabajo. La resumidas cuentas, en el tiempo pre pandemia, el teletrabajo era utilizado
pandemia por COVID-19 de manera parcial o esporádica y en pocos casos era una práctica extendida.
ha dejado un rastro de Durante la pandemia se confinó a un gran número de trabajadoras y
desempleo y precariedad trabajadores en sus casas, lo cual sumado a la masificación de las tecnologías
que ha impactado a todo de la información y a la factibilidad de desarrollar un gran número de labores de
el mundo y con especial manera remota, aceleró la adopción del teletrabajo de manera sorprendente.
fuerza a nuestra región".
Sin embargo, el teletrabajo que hemos experimentado durante la pandemia
es un teletrabajo atípico. Por una parte, se implementó de manera obligatoria
dadas las circunstancias de confinamiento y las medidas sanitarias decretadas
por la autoridad, por lo cual, se debió realizar a tiempo completo. Además,
se dio en circunstancias en que la mayoría de las escuelas y guarderías se
encontraban cerradas, dificultando enormemente el desarrollo de las labores,
especialmente de las mujeres trabajadoras, quienes siguen dedicando
desproporcionadamente mucho más tiempo a las labores domésticas y de
cuidado que sus pares masculinos. Finalmente, su implementación fue tan
masiva y repentina, que hubo poco tiempo para la preparación y capacitación,
incluyendo la compra de equipos y la adecuación de los espacios de trabajo
en los hogares.
A pesar de lo anterior, parecería que el teletrabajo está pasando a ser de

manera más definitiva y permanente una forma más extendida para
organizar el trabajo. Es por ello que esta modalidad se debe seguir pensando,
revisando y estructurando para los tiempos post pandemia, es decir, cuando
se haya recuperado la libertad de desplazamiento y los centros educacionales
y guarderías estén abiertos y plenamente operativos. De esta forma, el
teletrabajo puede representar una oportunidad para ambas partes de la
relación laboral, facilitando la conciliación entre el trabajo y la vida familiar y
flexibilizando y adaptando el trabajo a las necesidades de las empresas.
Fundación ChileMujeres, OIT, Subsecretaría DDHH. 3
Para ello, se debe prestar especial atención a de la discriminación en el empleo, mediante

una serie de aspectos que son cruciales para que un constante diálogo social entre los actores
el teletrabajo sea desarrollado en condiciones sociales, con especial énfasis en la eliminación de
que permitan el efectivo ejercicio del trabajo la violencia y el acoso, incluyendo la violencia de
decente: (i) mantener y fomentar el principio de género, en línea con el Convenio 190, adoptado por
voluntariedad y acuerdo para el desarrollo del la Conferencia Internacional del Trabajo en 2019.
teletrabajo, incluyendo el diálogo social, franco
y abierto entre los empleadores y los sindicatos; A la luz de los estándares internacionales de la
(ii) procurar la organización de las jornadas y OIT y la agenda de Trabajo Decente, este Manual
garantizar el derecho a la desconexión para de Buenas Prácticas para el Teletrabajo en
que el teletrabajo no implique un aumento no Chile constituye un muy importante aporte a la
remunerado de las horas de trabajo; (iii) proteger discusión e implementación de esta modalidad
la privacidad e intimidad de las y los trabajadores, de trabajo en el país, mediante el análisis de
de manera que los mecanismos de control de la los contenidos de la ley Nº 21.220 que regula el
jornada y el trabajo sean siempre respetuosos de trabajo a distancia y el teletrabajo, de los distintos
la dignidad de la persona y de la inviolabilidad de dictámenes de la Dirección del Trabajo y de la
las comunicaciones privadas y del hogar. Superintendencia de Seguridad Social y de buenas
prácticas comparadas de otras legislaciones.
Asimismo, se debería (iv) fomentar la capacitación
en tecnologías de la información para que más Quisiera destacar el proceso de elaboración
trabajadores puedan gozar de los beneficios de este manual que incluyó las inquietudes,
del teletrabajo, incluyendo la facilitación de los sugerencias y aportes de los actores sociales,
equipos necesarios. En este aspecto, se debe dar principalmente empleadores y trabajadores que
especial atención a aquellos trabajadores que no participan del Comité 360 de Derechos Humanos
tienen acceso a internet y/o que deben compartir y Empresas, de la Subsecretaría de Derechos
equipos y conexión con otros miembros del hogar Humanos, cuya visión fue fundamental para su
que también se encuentren en teletrabajo o por elaboración. Es extremadamente relevante contar
necesidad de estudios. (v) Observar los principios con una publicación que busca ser una guía de
y garantías para resguardar la salud y la seguridad buenas prácticas, que además, ha sido elaborada
en el trabajo, tanto desde una perspectiva de con los aportes de los mandantes tripartitos de la
salud ocupacional y ergonometría como de salud OIT, lo cual no solo le agrega valor, sino que es una
mental; y (vi) que el teletrabajo sea implementado manifestación concreta del diálogo social.
con una perspectiva de género, es decir, que en
su implementación en las empresas se preste Finalmente, agradecemos la generosa contribu-
atención a aquellas circunstancias que puedan ción de la Unión Europea, que a través del Proyecto
implicar una discriminación directa o indirecta sobre Conducta Empresarial Responsable
hacia las mujeres trabajadoras. en América Latina y el Caribe - CERALC -
implementado por la OIT, la OCDE y ACNUDH,
En el marco de la actividad normativa de la OIT no busca avanzar hacia una manera de hacer
existe un convenio internacional sobre el teletrabajo. empresa, respetuosa de los derechos humanos
Sin embargo, esto no obsta a que el teletrabajo y de los derechos laborales fundamentales en
deba desarrollarse con plena observancia de los línea con los instrumentos internacionales sobre
Principios y Derechos Fundamentales, en especial la materia.
los referidos a la libertad sindical y la eliminación
PRÓLOGO
FRANCISCA JÜNEMANN
Presidenta y Co-fundadora
Fundación ChileMujeres
Antes de la pandemia por COVID-19 que golpeó al mundo en los años 2020
"No queremos que y 2021, estábamos en una inercia cultural en el área del trabajo, de la cual no
el teletrabajo sea podíamos salir: solo un 1% de las personas trabajaba con alguna modalidad
transitorio por de trabajo a distancia. Esto, a pesar de que el 80% de un pequeño grupo de
pandemia. Queremos empresas que lo habían implementado, quería hacerlo. En ese escenario,
que -idealmente en su calculo que en Chile eran tan solo aproximadamente 80 mil personas quienes
modalidad parcial- se de alguna forma teletrabajaban.
mantenga. Porque es
una herramienta que Fue entonces que la desgracia de una pandemia remeció las costumbres,
permite el ingreso al forzó a hacer las cosas de manera diferente y en tan solo dos meses ese 1%
mercado laboral formal pasó a ser un 40%. El pequeño puñado de empresas se transformó en un
y evita la deserción de 95% de organizaciones con teletrabajo implementado.
personas que no quieren
o no pueden estar Pero no queremos que sea transitorio. Queremos que el teletrabajo
tantas horas al día, o -idealmente en su modalidad parcial- se mantenga. Esto porque, en general,
días del año, fuera de es una herramienta que permite el ingreso al mercado laboral formal y
sus casas": evita la deserción de personas que no quieren o no pueden estar tantas
horas al día, o días del año, fuera de sus casas. También porque durante
la pandemia el teletrabajo ha permitido que las personas puedan seguir
trabajando y cumpliendo sus funciones por medios remotos, evitando así
que sus contratos de trabajo sean suspendidos o terminados. Y finalmente,
porque después de la pandemia los acuerdos de teletrabajo serán una
herramienta de recuperación de productividad de las empresas que han
logrado sobrevivir.
Necesitamos que el teletrabajo se desarrolle de la mejor manera posible para

que funcione en tiempos de crisis y en períodos de normalidad. Hoy es el
momento para formar esta nueva cultura de trabajo, es decir, un conjunto
de modos de vida, de costumbres, de conocimientos y de desarrollo de una
determinada época.
Nuestros modos de vida están cambiando: el Preguntemos si se han producido situaciones

hecho de estar trabajando desde la casa ha de hostigamiento, si alguien ha sentido que su
llevado a la fusión de las dimensiones personal, jefa o jefe o alguna compañera o compañero de
familiar y laboral de la persona y esa fusión trabajo ha traspasado límites en el contexto del
produce una mayor difusión de los límites. Por teletrabajo. No demos por supuesto que, por no
otra parte, el trabajo desde el hogar ha permitido habernos enterado, nada ha pasado.
conocer que la vida de cada persona es diferente;
que hay múltiples realidades por detrás y que, por Conversemos también sobre los medios de control
lo mismo, no es posible que el trabajo presencial y de seguimiento del teletrabajo; con cuáles se
con horario de lunes a viernes de 8 horas diarias, sienten cómodos y con cuáles no, qué necesitan
sea por lo general, la única forma de trabajar. para no sentirse invadidos y qué medios sienten
que respetan más la intimidad y la vida privada
Así entonces, en el mundo del trabajo ante la de cada hogar.
difusión de los límites, nace la necesidad de
redefinirlos. Y ante el conocimiento de las distintas Que esta invitación al diálogo con las personas
realidades y necesidades, es importante tener trabajadoras y con los sindicatos sea para lograr
la conciencia de adaptarse de mejor manera a los acuerdos que mejor se adapten a las diferentes
ellas. Ambos son los elementos constitutivos de la necesidades y realidades, dentro del marco que
nueva cultura del trabajo. este manual expone. Esto permitirá relaciones
de confianza, de eficiencia en las respuestas y
Si bien la cultura trasciende la ley, la Nueva Ley en los resultados y de corresponsabilidad en el
de Trabajo a Distancia y Teletrabajo aporta con hogar, aspecto en el que estamos como sociedad
definición de límites y posibilidades de acuerdos, bastante en deuda.
siendo una legislación en la cual como Fundación
ChileMujeres tuvimos la oportunidad de aportar, Al hacerlo ganan todos: las personas, pues logran
en cumplimiento de nuestra misión, para lograr condiciones laborales que se adaptan mejor a sus
una mayor adaptabilidad laboral y con ella necesidades personales y familiares; las familias
mejorar las oportunidades de acceso a trabajo de con padres y madres presentes y las empresas
las mujeres de nuestro país. con mayor compromiso y productividad.
No desaprovechemos las oportunidades del nuevo

marco legal y usemos este tiempo para conversar
sobre cómo están las personas, cómo ha sido su
experiencia teletrabajando; qué podemos hacer
ahora para que estén mejor, cómo trabajamos los
límites de respeto y cómo facilitamos las condiciones
para crear en los lugares de trabajo virtuales, espacios
libres de cualquier atisbo de acoso.
PRÓLOGO
LORENA RECABARREN
Subsecretaria de Derechos Humanos
Ministerio de Justicia y Derechos
Humanos
Es justo iniciar estas palabras agradeciendo muy especial y sinceramente a Fundación

"La incorporación ChileMujeres y a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por hacer partícipe
a la Subsecretaría de Derechos Humanos en esta iniciativa que comenzó a gestarse
de un enfoque de
en agosto de 2020, cuando nuestro país enfrentaba uno de los momentos más
derechos humanos
complejos y duros de la crisis sanitaria generada por la pandemia de COVID-19.
en el desarrollo
de la actividad de Fue en dicho contexto, en el que la invitación a desarrollar el Manual de teletrabajo:
marco jurídico y buenas prácticas nos pareció del todo relevante y valiosa hacia el
las empresas, que
futuro, con la firme convicción de que será un aporte concreto para las empresas en el
se traduce en una
proceso de adaptación a una modalidad de trabajo para la cual, no solo no estábamos
conducta empresarial preparados, sino que además sobrevino de manera inesperada y masiva. Por diversas
responsable que pone a razones, principalmente por sus múltiples beneficios y ventajas, será una realidad que
la persona en el centro permanecerá y se profundizará en el tiempo y es por ello que necesitamos abordarla
de su operación, es desde distintos ámbitos, con especial atención en cómo incorporamos el enfoque
hoy más que nunca un basado en derechos humanos, de modo de velar por el respeto y la protección de los
derechos de las y los trabajadores.
desafío al que estamos
llamados con fuerza y Ha transcurrido un año desde que en nuestro país se conociera el primer caso de
urgencia (...)". una persona afectada por coronavirus y de que la Organización Mundial de la Salud,
considerando los alarmantes niveles de propagación de la enfermedad y su gravedad,
caracterizara el COVID-19 como una pandemia. Con ello, se producía un antes y un
después en nuestra historia y en la forma de aproximarnos a distintos ámbitos de
nuestras vidas y cultura.
La crisis sanitaria ha significado cambios radicales y profundos en distintas dimensiones

de la sociedad: nuestras relaciones interpersonales con familiares y amigos, la
forma en que nos abastecemos, nos comunicamos, la manera de celebrar fiestas
tradicionales, la forma de aprender de los niñas y niños a distancia y, por supuesto, la
experiencia laboral. Sin duda, el modo en cómo hemos trabajado desde 2020 es una
de las esferas de la vida que mayores cambios, desafíos, dificultades y oportunidades
ha experimentado en este nuevo escenario. Tanto así que fue la propia contingencia
la que aceleró el debate legislativo que, en marzo del año pasado, aprobó la Ley
Nº21.220 sobre Trabajo a distancia y Teletrabajo.
Las empresas públicas y privadas, en tanto actores sociales de gran relevancia en el

desarrollo y crecimiento del país, se vieron así exigidas a adaptarse rápidamente a
esta nueva normativa con el desafío y la responsabilidad de llevar adelante buenas
prácticas acordes con el objetivo fundamental de su elaboración, en octubre de 2020 convocamos a una
continuar con el resguardo y protección de los derechos sesión especial del Comité donde se recogieron las
de las y los trabajadores. miradas y aportes de cada uno de estos actores sociales
que contribuyeron a enriquecer esta iniciativa.
Con este espíritu y la genuina voluntad por contribuir
al nuevo contexto laboral que se abre con la pandemia, En tal sentido, quiero agradecer especialmente la
en octubre del año pasado nuestra Subsecretaría voluntad y disposición de las organizaciones miembro
suscribió un convenio de colaboración con Fundación del Comité que participaron de esa sesión para colaborar
ChileMujeres y OIT para la elaboración de este manual, en este proceso: Fundación ChileMujeres, Centro de
cuyo propósito es guiar y orientar a las empresas en la Derechos Humanos de la Universidad Diego Portales,
adopción de mejores prácticas en materia de teletrabajo, Programa de Sostenibilidad Corporativa de la Facultad
con especial enfoque de derechos humanos y género. de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de
Chile, Fundación Enama, Consejo de la Sociedad
La incorporación de un enfoque de derechos humanos
Civil del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos,
en el desarrollo de la actividad de las empresas, que se
Central Autónoma de Trabajadores, Unión Nacional
traduce en una conducta empresarial responsable que
de Trabajadores, Asociación de Emprendedores de
pone a la persona en el centro de su operación, es hoy
Chile, Consejo Minero, SOFOFA, Confederación de la
más que nunca un desafío al que estamos llamados
Producción y el Comercio, Generadoras Chile y Bolsa
con fuerza y urgencia, conscientes de que el respeto y
de Santiago.
resguardo de los derechos humanos es una tarea que
nos convoca a todos los actores sociales. El contexto que se abrió con la pandemia no solo
aceleró el proceso de implementación de la modalidad
Es este enfoque el que desde la Subsecretaría de
de trabajo a distancia y teletrabajo, sino que también
Derechos Humanos estamos impulsando a través del
anticipó la necesidad de establecer sus límites y
Plan de Acción Nacional de Derechos Humanos y
oportunidades, puesto que no cabe duda, que es
Empresas, política pública que nuestra Subsecretaría
un modo de trabajo que llegó para quedarse. Este
coordina desde enero de 2019, cuando fue traspasada
escenario es un desafío y una gran responsabilidad para
desde el Ministerio de Relaciones Exteriores. Ello, en
el Estado y el sector privado, que como Ministerio de
línea con uno de los compromisos del Gobierno del
Justicia y Derechos Humanos estamos convencidos que
Presidente de la República, Sebastián Piñera Echenique,
será un proceso mucho más exitoso y constructivo, en la
en orden a consolidar una cultura de respeto de los
medida que podamos incorporar el enfoque basado en
derechos humanos en nuestro país.
derechos humanos en su desarrollo.
Cabe destacar que la primera versión de esta política
Creemos que este manual puede ser un paso y una
pública culminó en diciembre del año pasado (PAN
herramienta importante para seguir construyendo
2017-2020) y ya estamos trabajando en su segunda
en dirección a ese objetivo y por eso agradecemos la
versión (2022-2024), lo que nos permitirá seguir
oportunidad de haber participado en su elaboración.
avanzando y proyectando en el tiempo el desafío de
incorporar el enfoque de derechos humanos en el
mundo de la empresa.
En esta tarea, el apoyo del Comité 360 de Derechos

Humanos y Empresas, instancia asesora creada por
nuestra Subsecretaría y conformada por distintas
organizaciones de la sociedad civil -centrales sindicales,
la academia, organizaciones sociales y gremios
empresariales-; ha sido fundamental. Tan valioso como
su aporte a la elaboración de este manual. Y es que
como una forma de hacer más participativa y transversal
PRÓLOGO
FERNANDO ARAB
Subsecretario del Trabajo
El teletrabajo llegó para quedarse, no hay lugar a dudas. Y también es muy

cierto que post pandemia nos mostrará su mejor cara, aquella que lo retrata
como un tipo de empleo moderno, inclusivo y sustentable.
Moderno, porque aprovecha y utiliza las nuevas tecnologías al servicio de

las personas, para mejorar su calidad de vida, permitiendo con ello que el
trabajo se adapte a la vida y no la vida al trabajo.
Inclusivo, porque permite que sectores tradicionalmente más relegados del

mundo laboral puedan sumarse a él, tales como jóvenes, mujeres, personas
con discapacidad, adultos mayores o trabajadores y trabajadoras de regiones,
apostando fuertemente tanto a la descentralización como a potenciar los
talentos en regiones, provincias y comunas a lo largo y ancho de nuestro
hermoso país.
Y sustentable, porque es amigable con el medioambiente y la naturaleza,

ayudando a descontaminar y descongestionar las ciudades y, en tiempos de
COVID-19, a disminuir los traslados y con ello mitigar los contagios.
La ley de teletrabajo también democratizará una forma de hacer las

"(...) se universaliza cosas que hasta antes de ella solo estaba reservada para ciertas personas,
esta modalidad de segmentos y grupos de trabajadores, principalmente cargos ejecutivos o
empleo permitiendo de mayor jerarquía al interior de las organizaciones. Ahora, se universaliza
que millones de esta modalidad de empleo permitiendo que millones de trabajadores y
trabajadores y trabajadoras de nuestro país puedan acceder a ella, con todas sus ventajas.
trabajadoras de nuestro
país puedan acceder Sin embargo, aún debemos seguir aprendiendo. El teletrabajo nos impone
a ella, con todas sus diversos desafíos, especialmente, a los liderazgos, pues cambia el paradigma
ventajas". de las relaciones laborales. La confianza, la buena fe, la productividad y la
colaboración pasan a cumplir un rol fundamental en este nuevo esquema
de relación laboral.
El llamado es entonces a seguir construyendo, entre todos, esta nueva cultura

del teletrabajo que, con sus virtudes y defectos, nos ha venido a cambiar la
vida, y que, si lo hacemos correctamente, permitirá mejorar nuestra calidad
de vida, y así lograr, como ya señalamos, que el trabajo se adapte a la vida y
no la vida al trabajo.
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN 12 IV. MARCO LEGAL DEL TELETRABAJO 42
II. LOS PRIMEROS PASOS DE ESTE 14 1. Contexto jurídico 42

MANUAL: ESCUCHANDO EN 360º 2. ¿Qué es el teletrabajo y el trabajo 44
1. Principales aspectos positivos del 17 a distancia?
teletrabajo 3. Definición de límites 46
2. Principales obstáculos al teletrabajo 18 a. Jornada y derecho a desconexión 46
3. Propuestas de buenas prácticas 20 a. 1) Con jornada 47
a. 2) Exento de jornada 50
III. TELETRABAJO EN CIFRAS 22
b. Límites a los medios de control y 51
1. Cifras generales del teletrabajo 22 el derecho a desconexión
en Chile
b. 1) Distribución libre de horario 51
2. Cifras de beneficios del teletrabajo 26 de trabajo
a. El teletrabajo aumenta el equilibrio 26 b. 2) Excluidos del límite de jornada 52

entre las dimensiones laboral,
c. Vida privada e inviolabilidad del 54
personal y familiar
hogar
b. El teletrabajo aumenta la flexibilidad 27
4. Posibilidades de acuerdos 56
laboral
a. Acordar el lugar de trabajo 56
c. El teletrabajo aumenta la 28
productividad b. Acordar teletrabajo parcial 57
d. El teletrabajo disminuye tiempos de 29 c. Acordar tipo de jornada 58

traslado, ausentismo y rotación laboral
d. Acordar cómo distribuir el horario 59
e. El teletrabajo es preferido por 30 de trabajo
trabajadores y empleadores
5. Derechos de las personas 60
f. El teletrabajo estrecha los vínculos 31
teletrabajadoras y trabajadoras
entre padres e hijas e hijos
a distancia
3. Cifras de beneficios del teletrabajo 34
6. Deberes de las personas 62
parcial
teletrabajadoras y trabajadoras
4. Cifras de buenas prácticas en el 36
a distancia
teletrabajo
a. Deber de cuidado y 62
5. Cifras de teletrabajo y género 38 corresponsabilidad de la
persona trabajadora
6. Cifras de teletrabajo y accidentes 40
b. Deber de completar el instrumento 63 h. Deber de informar al trabajador de 73

de autoevaluación de riesgos de la existencia o no de sindicatos
trabajo a distancia o teletrabajo
i. Deber general de protección de la 73
c. Deber de implementar las medidas 64 salud y seguridad en el trabajo
preventivas
9. Teletrabajo y accidentes laborales 78
d. Deber de informar en caso de 64
a. Definición de accidente del trabajo 78
combinar jornadas de trabajo
b. Cobertura del Seguro Nº 16.744 79
e. Deber de no ejecutar las labores 64
bajo los efectos del alcohol y 10. Contenidos mínimos del contrato de 80
consumo de sustancias o drogas
trabajo a distancia y de teletrabajo
estupefacientes o sicotrópicas ilícitas
7. Derechos de las empresas 65 V. TELETRABAJO Y ACOSO LABORAL 82
a. Derecho a volver unilateralmente a 65 a. Respetar las jornadas, la 83

las condiciones originalmente
desconexión y los descansos
pactadas
b. Respetar los acuerdos 83
b. Derecho a solicitar asistencia técnica 65
a los organismos de administración c. Usar medios de control 84
8. Deberes de las empresas 66 proporcionales y no invasivos
a. Deber de respetar los límites de la 66 d. Proporcionar los equipos y 85

jornada diaria y semanal herramientas para poder realizar
b. Deber de respetar los días de 66 las funciones exigidas
descanso semanal, los permisos, los
feriados y las vacaciones VI. TELETRABAJO Y 86
c. Deber de respetar el derecho a 66 DERECHOS HUMANOS
desconexión
VII. BUENAS PRÁCTICAS 88
d. Deber de implementar a su costo 67
un mecanismo fidedigno de registro
COMPARADAS
de cumplimiento de jornada
VIII. CONCLUSIONES 90
e. Deber de proporcionar a su costo 68
los equipos, herramientas y ANEXO 94
materiales de trabajo
BIBLIOGRAFÍA 100
f. Deber de registrar electrónicamente 71
el pacto de teletrabajo NORMATIVA 102
g. Deber de garantizar el acceso a las 72

instalaciones de la empresa
I. INTRODUCCIÓN
Buscando ser un aporte en la construcción de una cultura de teletrabajo que

conviva de forma permanente y equilibrada con el trabajo presencial, este
Manual de teletrabajo: marco jurídico y buenas prácticas se desarrolla en
base a propuestas de buenas prácticas y al marco legal vigente en Chile.
El primer paso para la construcción de este instrumento fue hacer preguntas

y no dar por sentadas las respuestas. Así, se comenzó escuchando a un
grupo de personas que conforman el Comité 360 de Derechos Humanos
y Empresas, instancia asesora multiactor, conformada por representantes
de diversas organizaciones del ámbito académico, gremial, sindical y
relativas a temáticas específicas, con el objeto de recabar sus opiniones,
observaciones y sugerencias. El Comité 360 fue creado por la Subsecretaría
de Derechos Humanos, luego de que la administración y coordinación de
la implementación del Plan de Acción Nacional de Derechos Humanos
y Empresas, política pública puesta en marcha en agosto de 2017 y cuya
finalidad es colaborar en incorporar un enfoque de derechos humanos en
el quehacer diario de las empresas, fuese traspasada desde el Ministerio de
Relaciones Exteriores al Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.
Un segundo paso, fue la recopilación y sistematización de datos que permitie-

ran evidenciar y mostrar la realidad de esta forma de trabajo que tuvo su
irrupción por la pandemia de COVID-19: cifras generales del teletrabajo, de los
beneficios del mismo y de teletrabajar de forma parcial, los efectos positivos
de las buenas prácticas en el teletrabajo, la relación entre trabajo y género
y finalmente, las cifras de accidentes en el hogar con el objeto de contar
con datos concretos para abordar el temor que tienen las empresas sobre el
mayor riesgo de accidentabilidad y responsabilidad cuando se trabaja desde
la casa.
Luego, el manual desarrolla el marco legal vigente capítulo con el desarrollo de buenas prácticas a
con especial foco en los límites de descansos y nivel comparado, sin perjuicio que las sugerencias
de desconexión; de respeto a la vida privada e de buenas prácticas acompañan también cada
intimidad de las personas y del hogar y en las capítulo.
posibilidades que entrega para que el trabajo
remoto se adapte de la mejor manera posible Bienvenidos y bienvenidas a leer y revisar
a las necesidades y realidades de las personas este manual. Esperamos que sea un aporte
teletrabajadoras. a sus organizaciones, a las trabajadoras y los
trabajadores y al país para construir una cultura
A su vez, se detallan los derechos y deberes de las de trabajo más humana, basada en el respeto a
y los teletrabajadores o trabajadores a distancia y las personas y en el reconocimiento -en el ámbito
de las empresas y el marco legal de los accidentes laboral- de la riqueza de las diversas realidades
y enfermedades profesionales en teletrabajo. que las acompañan y que es posible acoger como
nunca antes, gracias al desarrollo tecnológico.
El quinto capítulo aborda las conductas que
podrían constituir acoso laboral en contextos
de trabajos remotos, para terminar en el sexto
II. LOS PRIMEROS PASOS

DE ESTE MANUAL:
Escuchando en 360º
Dada la relevancia adquirida por el teletrabajo y la necesidad de que
esta modalidad se adapte al nuevo contexto generado por la pandemia,
Fundación ChileMujeres, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y
la Subsecretaría de Derechos Humanos consideraron necesario, previo a la
elaboración del manual, invitar a participar en este proceso a los diversos
actores sociales, representados por el Comité 360 de Derechos Humanos
y Empresas de la Subsecretaría de Derechos Humanos. El objetivo fue
preguntar, escuchar y conversar en un diálogo que iluminara los principales
desafíos para generar un buen instrumento.
El intercambio de ideas y el trabajo en conjunto permitió que sus integrantes

aportaran con la experiencia práctica desde sus respectivas áreas, dándole un
mayor valor y contenido al Manual de teletrabajo: marco jurídico y buenas
prácticas.
En el centro se puso, tanto las necesidades de las empresas como las

necesidades y derechos de las trabajadoras y los trabajadores, enfocándose
en las garantías y protección de los derechos humanos de las personas, para
guiar adecuadamente a las empresas en su cometido de cumplir con una
conducta empresarial responsable.
PARTICIPARON DE ESTE DIÁLOGO

Y ESTRATEGIA DE TRABAJO: Como herramienta de trabajo para el comité,
• Duilio de Lapeyra, Consejero Nacional de la

Fundación ChileMujeres puso a disposición su
Asociación de Emprendedores de Chile (ASECH) “Instrumento ChileMujeres COVID-19”, el que
• María Gloria Timmermann, Gerente de Relaciones se adecuó y complementó en conjunto con
Corporativas y Sostenibilidad, y María Constanza la Organización Internacional del Trabajo y la
Sáenz, Gestora de Relaciones Institucionales, Subsecretaría de Derechos Humanos de acuerdo
Bolsa de Santiago a los fines específicos de esta instancia, generando
• Magdalena Castillo, Presidenta, y Hernán Méndez, el “Instrumento manual teletrabajo Comité 360”.
Encargado de Seguridad Social y Laboral, de la Este sirvió de base para el diálogo y para la entrega
Central Autónoma de Trabajadores (CAT)
de información por parte de las organizaciones
• Judith Schönsteiner, Investigadora del Centro de
miembros.
Derechos Humanos Universidad Diego Portales
• Pablo Bobic, Gerente Legal de la Confederación de

la Producción y del Comercio (CPC)
• Jaime Figueroa, Vicepresidente del Consejo de la

Sociedad Civil (COSOC) del Ministerio de Justicia y
Derechos Humanos
• Joaquín Villarino, Presidente del Consejo Minero
• Juan Ibáñez, Director del Programa de Sostenibilidad

Corporativa de la Facultad de Derecho de la
Pontificia Universidad Católica de Chile
• Hugo Alcamán, Presidente, y Camila Mardones,

“El teletrabajo significará un cambio
Asesora Jurídica, de Fundación ENAMA
cultural que tendrá consecuencias bastante
• Maite Urmeneta, Coordinadora de Asuntos
importantes en la sociedad, en la forma en
Comunitarios y Buenas Prácticas, Generadoras de
Chile que se enfrentará el concepto tradicional de
• Muriel Sciaraffia, Asesora Legal de la Dirección de

empresa y de familia. En ese sentido, sería
Políticas Públicas Sociedad de Fomento Fabril interesante ver la experiencia de otros países
(SOFOFA) para saber qué ha pasado con estos cambios”.
• Patricia Nazer, Vicepresidenta de la Secretaría de la
Mujer y Familia, y Pablo Vilches, Consejero
JAIME FIGUEROA
Nacional, de la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) Vicepresidente de la Sociedad Civil (COSOC) del
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos
LA INFORMACIÓN RECABADA ARROJA

COMO PRINCIPALES CONCLUSIONES:
“Los trabajadores necesitan un diálogo abierto, franco y sincero con

la empresa. En estas iniciativas para enfrentar la pandemia deberían
participar también los comités paritarios”.
PABLO VILCHES
Unión Nacional de Trabajadores (UNT)
“Tres condiciones mínimas sobre este tema de las buenas prácticas

en el teletrabajo: La primera, aunque está prevista en la ley, es algo
fundamental y es el derecho a desconexión. Es muy importante que se
respete. Lo segundo es el derecho a la privacidad y protección de datos.
Las personas deben tener un derecho mínimo a privacidad en su hogar
y también a la protección de datos que uno administra. Y por último, el
derecho a no tener que hacerse cargo de los gastos de conexión. Al menos
eso no puede traspasarse”.
PABLO BOBIC
Confederación de la Producción y el Comercio (CPC)
1. PRINCIPALES ASPECTOS POSITIVOS

DEL TELETRABAJO
Como principales aspectos positivos del

teletrabajo, las organizaciones destacan el ahorro “Los canales de comunicación entre la empresa
en tiempo de desplazamiento, el equilibrio y los trabajadores se vuelven más esenciales
entre las dimensiones familiar y laboral, la que nunca, por lo que no se puede perder
mayor flexibilidad, una mayor autonomía, mayor la relación con sus representantes. Se debe
confianza en los equipos de trabajo y más ir más allá de la normativa o de lo legal.
eficiencia en la administración de las jornadas. Es importante mantener estos canales de
comunicación abiertos”.
Al preguntar sobre buenas prácticas que se han
producido en el ejercicio de teletrabajo en tiempo MAITE URMENETA
de pandemia, destacan las nuevas dinámicas de Coordinadora de Asuntos Comunitarios y Buenas
equipo con reuniones diarias de coordinación o, al Prácticas de Generadoras de Chile
menos una vez a la semana, y una mayor relación
con la alta dirección. A pesar del trabajo remoto,
surge una relación más transversal y permanente
con las personas de las organizaciones, lo que
ha reforzado los liderazgos y se ha potenciado
y facilitado una comunicación directa entre las
personas que, en tiempos de trabajo presencial,
no se comunicaban habitualmente.
TELETRABAJO (+):
• Ahorro en tiempo de desplazamiento.
• Equilibrio dimensiones familiar y laboral.
• Mayor autonomía y confianza en los equipos de trabajo.
• Jornadas laborales mas eficientes.
• Relación transversal y permanente entre los distinto

equipos.
• Más flexibilidad para cumplir con los roles del hogar.
• Más flexibilidad en la función de las y los trabajadores.

2. PRINCIPALES OBSTÁCULOS AL
TELETRABAJO
Los integrantes del Comité 360 participantes en A su vez, se percibe una sensación de invasión
la sesión, señalaron que los principales obstáculos a la privacidad al ser grabados en las reuniones
que han dificultado el teletrabajo (por haberse remotas por medios informáticos. También
realizado en pandemia de forma absoluta y no una inequidad en las condiciones laborales
parcial como podría ser en momentos normales) (más allá de lo que el empleador pueda y deba
fueron el aislamiento social y profesional que proveer) porque en el trabajo presencial todos los
dificulta desarrollar comunidad e integración, la trabajadores tienen condiciones similares. No así
difusión de los límites entre la dimensión laboral, en el trabajo a distancia o teletrabajo, tanto por
familiar y privada, la dificultad de establecer infraestructura y problemas técnicos de internet,
límites en los horarios y finalmente, la falta de como también por actividades y requerimientos
entrega de herramientas necesarias y de estatutos domésticos y/o familiares del entorno.
legales para el buen desempeño laboral por parte
de algunas empresas. La brecha se percibe a su vez por la imposibilidad
de implementar el teletrabajo en forma masiva
en las pequeñas empresas.
“Lo que hemos develado en las empresas en las “Hay que pensar que las cosas deben salir por
que aún se continúa con teletrabajo, es que no un acuerdo conveniente para las partes, para
estaban dadas las condiciones en los hogares que haya una productividad real, para que
para hacer teletrabajo”. haya un entendimiento con las organizaciones
sindicales, para que los trabajadores en sus
MAGDALENA CASTILLO
empresas puedan estar de común acuerdo
Presidenta de la Central Autónoma de
y no estar en una guerra permanente con el
Trabajadores (CAT)
empleador o el jefe porque no se cumplen las
normas”.
HERNÁN MÉNDEZ
Encargado de Seguridad Social y Laboral de la
Central Autónoma de Trabajadores (CAT)
Respecto de las peores prácticas, se ve una

TELETRABAJO (-): tendencia a una mayor exigencia de cumplimiento,
• Dificultad de desarrollar comunidad e integración. con una sobrecarga de trabajo, exceso de
• Difusión de los límites entre las dimensiones reuniones, una difusión de los límites entre las
laboral y familiar de la persona con la consiguiente dimensiones privada y laboral de la persona, lo
sobrecarga de actividades.
que dificulta equilibrar las labores domésticas, el
• Falta de entrega de herramientas necesarias. cuidado de los hijos e hijas y el trabajo.
• Falta de cumplimiento de estatutos legales.
• Sensación de invasión a la privacidad al ser El no respeto al derecho de desconexión es

grabadas las reuniones. percibido como un control excesivo de las jefaturas
• Dificultad de las empresas pequeñas de como consecuencia de desconfianza hacia la
implementar el teletrabajo. libertad de las personas.
• Sedentarismo.
• Falta de participación de comités paritarios y El sedentarismo también se ve como una

organizaciones sindicales. consecuencia del teletrabajo absoluto, lo que
se agrava con la limitación de la libertad de
desplazamiento y el confinamiento obligatorio
que han vivido las personas por medidas sanitaras
“Producto de la pandemia hay mucha gente que
para evitar la propagación del COVID-19.
se está autoempleando, está emprendiendo, por
lo que esta guía es un buen insumo que permite
También se manifiesta la falta de participación
darles ciertos rangos de cómo trabajar en el
de los comités paritarios y de las organizaciones
contexto del teletrabajo. El emprendedor está
sindicales, especialmente en la elaboración de
con muy pocas herramientas, se pasa a llevar a
protocolos exigidos en el reglamento de la nueva
sí mismo y por eso esta iniciativa sirve mucho”.
legislación.
DUILIO DE LAPEYRA
Consejero Nacional de la Asociación de
Emprendedores de Chile (ASECH)
“¿Cuántos trabajadores que están con esta “En esta conversación hay que asignarles
modalidad saben que hay una ley o que se un rol a los comités paritarios, para la
implementó un reglamento?, ¿Cuáles son evaluación de esta nueva forma de trabajo.
las exigencias que los trabajadores tienen Debemos ser flexibles y tener la capacidad
derecho a plantear a sus empleadores? Sería de sugerir modificaciones a la legislación y
muy positivo que los trabajadores supieran reglamentación a partir de la experiencia.
que este tema se está abordando y que hay Estamos enfrentados a una situación
preocupación por su situación”. nueva. No cabe ninguna duda que hacer una
evaluación del teletrabajo en pandemia es
PATRICIA NAZER
distinto a hacer una evaluación del teletrabajo
Vicepresidenta de la Secretaría de la Mujer y
en condiciones de normalidad”.
Familia de la Unión Nacional de Trabajadores
(UNT). JOAQUÍN VILLARINO
Presidente del Consejo Minero
3. PROPUESTAS DE BUENAS PRÁCTICAS
“Desde el punto de vista del enfoque de "Nosotros creemos que en muchos casos
derechos humanos es importante tener especial las circunstancias han llevado a que los
cuidado con las personas más vulnerables, que trabajadores ocupen elementos personales,
en este caso son mujeres y niños”. por lo que los empleadores deberían propiciar
acuerdos que establezcan algún tipo de
JUAN IBÁÑEZ compensación por el préstamo de uso o
Director Programa de Sostenibilidad Corporativa arrendamiento de dichos elementos. Creemos
de la Facultad de Derecho de la Pontificia que es fundamental la flexibilidad en este
Universidad Católica de Chile ámbito".
MURIEL SCIARIFFIA
Asesora Legal de la Dirección de Políticas
Públicas Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA).
“La regulación del teletrabajo, ya sea en una situación de excepción o

bien en condiciones normales, se refiere a personas que tienen relaciones
laborales formales. Sin embargo, muchísimas personas trabajan en
situaciones de informalidad o precariedad. Se debe poner especial
atención a la cadena de suministro, que debe estar marcada por la
debida diligencia que las empresas tienen que hacer respecto de una
completa evaluación de riesgos, incluyendo las situaciones que escapan
a la existencia de un contrato laboral”.
JUDITH SCHÖNSTEINER
Investigadora del Centro de Derechos Humanos Universidad Diego Portales.
EL COMITÉ 360 PROPONE

COMO PRÁCTICAS PARA LA
GENERACIÓN DE UNA BUENA
CULTURA DE TELETRABAJO LAS
SIGUIENTES:
a) Respetar el derecho a desconexión y de jornada
de trabajo.
b) Utilizar medios de control de jornada y de

trabajo proporcionales y no invasivos.
c) Respetar la intimidad del hogar y la vida

privada de las personas.
d) Confiar en las personas y exigir por resultados.
e) Promover la comunicación transversal de la alta

dirección.
f) Entregar apoyo psicológico para los

trabajadores en casos excepcionales como es la
pandemia.
g) Entregar asignaciones por concepto de internet

y servicios básicos para cubrir la diferencia
de gastos y entregar artefactos electrónicos y
mobiliario adecuado y de buena calidad para
un correcto desempeño laboral.
h) Invertir en tecnología y capacitación para

nivelar a todas las personas trabajadoras.
i) Realizar reuniones más eficientes y menos

extensas en tiempo, respetando además los
momentos necesarios para los tema domésticos
y familiares.
III. TELETRABAJO
EN CIFRAS
POR SOFÍA KREUTZBERGER
1. CIFRAS GENERALES DEL

TELETRABAJO EN CHILE
La pandemia vivida en los años 2020 y 2021 ha transformado la vida de
millones de personas alrededor del mundo. De una sociedad laboral que
dependía del movimiento, de los espacios de oficina y del trabajo presencial,
hemos creado un mundo virtual, digital y a distancia. Para la mayoría de
las empresas, trabajadoras y trabajadores que han adoptado esta nueva
modalidad, el cambio llegó de un día para otro, sin previo aviso ni tiempo de
adaptación. En la mayoría de los países la cultura del teletrabajo pre pandemia
se veía como una opción ajena, lejana y tal vez, incluso, imposible. Y si no lo
era, era una opción que acuñaba una parte muy pequeña de la fuerza laboral.
Según el estudio “Empleo en tiempos de COVID-19” (2020) llevado a cabo
por el Centro Latinoamericano de Políticas Económicas y Sociales UC, en
Chile antes de la pandemia, menos del 1% de los asalariados trabajaban
desde su casa1.
La ínfima cantidad de personas que teletrabajaban previo a la pandemia no

solo se debía a una cultura que no estaba acostumbrada a ello, sino también
al hecho de que la mayoría de las empresas chilenas no disponía de esta
modalidad antes de la crisis del COVID-19. Según el estudio “Empresas y
trabajadores en crisis COVID-19” (2020) de Deloitte y Cadem, antes de
la pandemia solo el 26% de las empresas disponía de la modalidad de
teletrabajo2. Por esta razón, el 72% de los encuestados declara que sus
empresas no estaban preparadas para el teletrabajo antes de la pandemia3.
1 J. Bravo, Centro Latinoamericano de Políticas Económicas y Sociales UC., “Empleo en

tiempos de COVID -19”, (2020).
2 Deloitte y Cadem, “Empresas y trabajadores en crisis COVID-19”, (2020).
3 52% de las empresas en Chile no había implementado nunca la modalidad de Home
Office antes del coronavirus “Trabajando.com, (2020)”.
95,3% de las empresas

en Chile implementó
el teletrabajo durante
la pandemia.
Según el estudio de “Teletrabajo en la Empresa Regional, Pequeña y Mediana”

(2020) llevado a cabo por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS), durante
la pandemia, 95,3% de las empresas en Chile implementó el teletrabajo
(el 51,4% con teletrabajo parcial con modalidad presencial y el 48,6% con
teletrabajo total)4.
El Boletín complementario de remuneraciones y mano de obra del INE,

muestra los sectores con mayor y menor porcentaje de teletrabajo. A
septiembre de 2020, los sectores que tuvieron un mayor porcentaje de
personas trabajando a distancia fueron: suministro de electricidad y gas
(55,9%), información y comunicaciones (53%), y actividades financieras
y de seguros (50,3%). Los sectores que tuvieron un menor porcentaje de
personas trabajando a distancia fueron alojamiento y servicio de comidas
(2,7%), construcción (3,7%) e industria manufacturera (6,2%)5.
También los datos muestran que aproximadamente 1 de cada 4 (25,5%) de

los trabajadores y trabajadoras de empresas formales en Chile, trabajó de
manera remota entre los meses de abril a julio de 2020 (“Encuesta Mensual
de Remuneraciones y de Costo de la Mano de Obra, módulo Covid-19”, INE,
2020). Cabe mencionar que de este 25,5%, solo un 0,9% vio algún tipo de
reducción en su sueldo. Además, se puede observar que desde junio de
2020, las empresas con reducción de remuneraciones disminuyeron en 4,8
puntos porcentuales (de un 7,4% en junio a un 2,6% en septiembre). En el
caso de los trabajadores y las trabajadoras, la disminución fue de 1,2 puntos
porcentuales (de un 2,1% en junio a un 0,9% en septiembre)6.
4 ACHS,Estudio de “Teletrabajo en la Empresa Regional, Pequeña y Mediana”, (2020).

5 Instituto Nacional de Estadísticas (INE), “Boletín complementario de remuneraciones y
mano de obra”, (2020).
6 Ibid.
A pesar de la evidente falta de preparación para abordar esta nueva

El 75% de empresas modalidad de trabajo, las empresas tuvieron una percepción positiva del
u organizaciones que teletrabajo. Según el estudio “Expectativas económicas en el contexto del
ha implementado COVID-19” (2020) de Cadem, el 71% de las empresas u organizaciones
el teletrabajo lo que ha implementado teletrabajo, evaluaron como muy buena o buena
mantendrá post la experiencia de tener a sus colaboradores en modo teletrabajo. El 27%
pandemia. como regular y solo el 2% la evalúa como mala o muy mala7.
El estudio “Mantención de teletrabajo y nuevas contradicciones” (2020),

llevado a cabo por la consultora chilena Randstad, que encuesta a más de
400 organizaciones, arroja importantes cifras en cuanto a expectativas y
proyecciones del teletrabajo en Chile post COVID-19. Por ejemplo, declara
que el 75% de empresas u organizaciones que ha implementado el
teletrabajo, lo mantendrá post pandemia. Acorde a sus proyecciones, 63%
lo implementará solo algunos días de la semana y 12% lo implementará todos
los días de la semana8. Solo el 8% de las empresas y organizaciones sostiene
que todas las personas deberán volver a trabajar presencialmente9.
El enorme potencial del teletrabajo en nuestro país está acompañado no solo

por el hecho de que la mayoría de las empresas mantendrá la modalidad post
pandemia, sino que además por el hecho de que la mayoría de las personas
de estas organizaciones ya se empieza a cuestionar cómo implementarlo
de la mejor manera. Según el estudio “Expectativas económicas en el
contexto del COVID-19” (2020), el 65% de empresas u organizaciones que
ha implementado el teletrabajo, piensa implementar a futuro nuevas
medidas para fomentarlo, de acuerdo a la experiencia que ha tenido con el
teletrabajo10.
La literatura muestra que hay varias razones por las cuales continuar con el
teletrabajo. El estudio “Mantención de teletrabajo y nuevas contradicciones”
(2020), contribuye con varias de ellas. Una de las principales razones para
seguir con esta nueva modalidad es la sensación de que el trabajo se
hace de manera eficiente, a pesar de no estar en la oficina: el 67% de las
trabajadoras y trabajadores encuestados declara haber “comprobado que
esta modalidad funciona y que no es necesario estar en la oficina para
mantener los indicadores”11. Esto se puede ver especialmente por medio
de las reuniones de trabajo, ya que según la “Encuesta Teletrabajo” (2020)
7 Cadem, “Expectativas económicas en el contexto del COVID-19”, (2020).

8 Randstad, “Mantención de teletrabajo y nuevas contradicciones” (, 2020).
9 Ibidem.
10 Cadem, “Expectativas económicas en el contexto del COVID-19”, (2020).
11 Randstad, ”Mantención de teletrabajo y nuevas contradicciones”, (2020).
de ICARE, 39% de los encuestados declara que las reuniones virtuales en

comparación con las presenciales son más efectivas y el 51% declara que
son igual de efectivas12.
Una segunda razón reside en la búsqueda del equilibrio entre el ámbito

profesional, personal y familiar, ya que el 54% “desea continuar con el
teletrabajo para potenciar el equilibrio laboral y mejorar la calidad de
vida de las personas”13.
Otra razón se encuentra en el valor otorgado al teletrabajo. De los encuestados,

el 49% desea continuar con el teletrabajo para “agregar un beneficio que será
muy valorado por la gente una vez finalizada la pandemia”14. Además del
valor que se le otorga al teletrabajo, se tiene confianza que aquellos que han
adoptado esta nueva experiencia laboral tienen una experiencia que les favorece.
Según la “Encuesta Teletrabajo” (2020) de ICARE, el 82% de los encuestados

cree que su empresa saldrá fortalecida de la pandemia y el mayor
aprendizaje se considera el teletrabajo15. Esta proyección apunta a diversas
áreas, por ejemplo, a la calidad de atención y ventas. El estudio muestra que
de las áreas que implementaron el teletrabajo, el 93,2% dice que “superada
la crisis, aumentará o se mantendrá igual la calidad de atención de
público y clientes, luego de haber experimentado el teletrabajo” 16. De las
mismas áreas implementando el teletrabajo, el 90% dice que “superada la
crisis, espera vender lo mismo o más, luego de haber experimentado el
teletrabajo”17.
Claramente existe confianza en la experiencia del teletrabajo en un futuro

y hay un sentimiento de logro por medio de este. Esto se puede apreciar
también a través de los datos que arroja el “Índice de Trayectoria e Inclusión
Laboral Femenina” elaborado por el Diario Financiero y el Centro de Trabajo
y Familia del ESE Business School de la Universidad de los Andes. Este
muestra que durante la experiencia de teletrabajo en pandemia, el 76,5%
de los encuestados declaró que en este tiempo ha aprendido cosas que le
servirán en su trabajo en el futuro y el 70,6% cree que la forma en la que
hacía su trabajo cambiará definitivamente después de la pandemia18.
12 ICARE, “Encuesta Teletrabajo”, (2020).

13 Randstad, “Mantención de teletrabajo y nuevas contradicciones”, (2020).
14 Ibidem.
15 ICARE, “Encuesta Teletrabajo”, (2020).
16 Ibid.
17 Ibid.
18 Diario Financiero y el Centro de Trabajo y Familia del ESE Business School de la
Universidad de los Andes, “Índice de Trayectoria e Inclusión Laboral Femenina”, (2020).
2. CIFRAS DE BENEFICIOS DEL

TELETRABAJO
Son varios los beneficios del teletrabajo y uno de los más importante es el
equilibrio entre las dimensiones laboral, personal y familiar de las personas,
que lleva a una mejor calidad de vida. Otros beneficios relevantes incluyen el
aumento en la creatividad, en la eficacia, en la productividad y el fomento de
la corresponsabilidad entre madres y padres. También son importantes los
factores que hacen alusión a la disminución de la contaminación ambiental,
la disminución de los tiempos de movilización y la reducción de necesidad
de espacio de oficina. El teletrabajo además juega un rol en la creación de
personas más digitales y resolutivas19.
a. El teletrabajo aumenta el equilibrio entre las

dimensiones laboral, personal y familiar
El equilibrio entre las esferas laboral, personal y familiar de las personas es

una de las cualidades más apreciadas del teletrabajo, tanto por parte de las
empresas como de los trabajadores y trabajadoras. Según el estudio “Evalua-
ción sistema de teletrabajo del Instituto Nacional de Propiedad Industrial"
(2018), llevado a cabo por el Centro de Sistemas Públicos de Ingeniería
Industrial de la Universidad de Chile, en general, hubo un aumento en el
equilibrio entre trabajo, vida personal y familiar de quienes teletrabajan.
Esto se puede apreciar a través del hecho de que hubo un aumento de casi
11% en la conciliación entre trabajo, vida personal y familiar a los tres
meses de implementado el programa y 9% a los seis meses. Estos aumentos
fueron aún mayores para las mujeres (11% y 12% respectivamente)20.
19 Fundación Chile Unido, “Experiencias en teletrabajo: Encuentro conciliación vida

personal y trabajo”, (2020).
20 Dirección de Presupuestos (DIPRES), Centro de Sistemas Públicos de Ingeniería Industrial
de la Universidad de Chile, “Evaluación sistema de teletrabajo del Instituto Nacional de Propiedad
Industrial”, (2018).
También se puede notar una correlación entre el aumento del equilibrio

entre lo laboral y personal y la disminución en tiempos de traslado. Para
quienes en el trabajo presencial tardan más de 30 minutos en desplazarse,
hubo un aumento de 16% y 19% en el equilibrio con el teletrabajo21. Las
y los teletrabajadores encuestados también reportaron tener más tiempo,
flexibilidad y autonomía para cumplir con responsabilidades domésticas y
familiares. Por lo mismo, mencionaron un aumento en la calidad de vida y
un menor estrés asociado a tiempos de traslado22.
Durante la pandemia, en Chile también se ha podido evidenciar una mejora

en el equilibrio entre la dimensión laboral y personal de las personas que
El 41% de los teletrabajan, ya que según muestra la encuesta “El barómetro del teletrabajo”,
encuestados declaró que el 41% de los encuestados declaró que el teletrabajo permite compatibilizar
el teletrabajo permite la vida familiar y laboral de mejor manera23.
compatibilizar la vida
vida familiar y laboral b. El teletrabajo aumenta la flexibilidad laboral
de mejor manera.
La flexibilidad laboral es otro de los factores que hacen del teletrabajo una
opción atractiva, especialmente para trabajadoras y trabajadores. Para una
gran mayoría de las trabajadoras y trabajadores en Chile, la flexibilidad laboral
representa la principal prioridad frente a los beneficios del teletrabajo. En el
estudio “Experiencias en teletrabajo: Encuentro conciliación vida personal
y trabajo” (2020) de la Fundación Chile Unido, el 62% de los encuestados
mencionó la flexibilidad en el horario de trabajo como principal prioridad
frente a los beneficios del teletrabajo en Chile24.
En Europa, según el Estudio “OBERGO“ (Lasfargue y Fauconnier, 2015), el

84% de teletrabajadores mencionó que había aumentado su libertad para
manejar el tiempo de trabajo25.
21 Ibid.
22 Ibid.
23 Mori y la Fundación Fiel de la Central Unitaria de Trabajadores, “El barómetro del
teletrabajo”, (2020).
25 Lasfargue y Fauconnier, Estudio ”Obergo”, 2015. Citado en: Organización Internacional
del Trabajo y Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, “Trabajar
en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral”, (2019).
c. El teletrabajo aumenta la productividad
A pesar de que la productividad ha sido uno de los ámbitos más cuestionados

del teletrabajo, el estudio de Chile Unido (2020) que encuestó a más de
500 organizaciones, afirma que el 83% de las organizaciones encuestadas
declaró que aumentó la productividad bajo esta modalidad de trabajo26.
Este dato de la Fundación Chile Unido es similar al dato que arroja la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Fundación Europea
respecto al mismo tema. En el “Estudio Eurofound” (2019) se ve que el 84%
de los teletrabajadores afirma que su productividad aumentó debido a esta
modalidad de trabajo27. Además, dentro del mismo estudio, el 81% dijo que
el trabajo que realizaban teletrabajando era de mayor calidad que el de la
oficina28.
Otro estudio realizado en conjunto por la Dirección de Presupuestos (Dipres)

y la Universidad de Chile, citado en el informe “Evaluación de la experiencia
de teletrabajo” del Instituto Nacional de Propiedad Industrial, muestra
aumentos de productividad en áreas específicas de trabajo, evidenciando
una correlación entre teletrabajo y un aumento en la productividad. El
estudio Dipres/UdCh muestra aumentos de productividad en cinco de las
siete áreas incluidas en el estudio (período marzo a noviembre de 2017, en
relación con el mismo período de 2016). En una de las áreas, la de examen
de formas de marcas, la variación de la productividad de teletrabajadores
fue de un 27% comparado a un 0% en la variación de la productividad de no
teletrabajadores. En una segunda área, la de examen de fondo de marcas, la
variación de la productividad de teletrabajadores fue de un 18,5% comparado
a un 12,1% en la variación de la productividad de no teletrabajadores. En una
tercera área, la de examen de patentes, la variación de la productividad de
teletrabajadores fue de un 13,1% comparado a un 10,4% en la variación de
la productividad de no teletrabajadores29.

27 Organización Internacional del Trabajo y Fundación Europea para la Mejora de
las Condiciones de Vida y de Trabajo, “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar:
consecuencias en el ámbito laboral”, (2019).
28 Ibidem.
29 Dirección de Presupuestos (DIPRES), “Evaluación sistema de teletrabajo”, (2018).
Citado en: Instituto Nacional de Propiedad Industrial, “Informe evaluación de la experiencia del
teletrabajo”, (2018).
d. El teletrabajo disminuye tiempos de traslado,

ausentismo y rotación laboral
La encuesta “Adecco” (2018) que encuesta a trabajadoras y trabajadores

en Santiago, muestra que el 75% de los trabajadores tardan más de 30
minutos de su casa al trabajo y el 39% tarda más de una hora30. Sin duda,
esto repercute en la calidad de vida de las trabajadoras y trabajadores.
Hay una correlación directa entre la reducción de tiempos de traslado y una

mejor calidad de vida. Según el “Estudio Nacional de Brasil” (2015) de los
teletrabajadores encuestados, el 98% informó una mejor calidad de vida y
de vida familiar. El 93% dijo que lo anterior se debía al tiempo ahorrado en
desplazamiento y el 91% dijo que se debía a la razón de tener más tiempo
para sus familias31.
Como se puede observar, un trabajo sin desplazamiento permite dirigir el

tiempo ahorrado a actividades fuera del ámbito laboral, como la familia. El
estudio “OBERGO“ (2015) que encuesta a trabajadores y trabajadoras que
han dejado de desplazarse hacia el trabajo, manifiesta que el 79% de los
encuestados usaron el tiempo ahorrado de desplazamiento para estar
con su familia, el 66% de los encuestados usaron el tiempo ahorrado de
desplazamiento para actividades personales y el 47% de los encuestados
usaron el tiempo ahorrado de desplazamiento para actividades en la
comunidad local32.
El trabajo sin desplazamiento es un elemento valorado dentro del teletrabajo.

Según el estudio de la OIT y la Fundación Europea, “Eurofound” (2019),
el 63% de las encuestadas y encuestados declararon que un trabajo sin
desplazamiento era “importante” o “bastante importante”33.
Además, el teletrabajo ha incidido en el ausentismo y rotación de trabajadoras

y trabajadores. Según el estudio de Chile Unido (2020), de las organizaciones
30 Dirección de Presupuestos (DIPRES), Encuesta Adecco. Citado en: Universidad de Chile,

Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas, Departamento de Ingeniería Industrial, “Evaluación
y análisis Cuantitativo del Sistema de Teletrabajo Implementado en el Instituto Nacional de
Propiedad” (INAPI) (, 2018).
31 Home Agent, “Estudio Nacional de Brasil” (, 2015), Citado en: Organización Internacional
del Trabajo y Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, Trabajar
en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral”, (2019).
32 Lasfargue y Fauconnier, estudio “Obergo, 2015. Citado en: Organización Internacional del
Trabajo y Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, Trabajar en
cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral”, (2019).
encuestadas que tienen mejores políticas de equilibrio entre las esferas

laboral y personal (gracias al teletrabajo), el 75% declaró que disminuye
el ausentismo de los trabajadores y el 75% declaró que disminuye su
rotación laboral34. Además, el 92% declaró que disminuyen las licencias
médicas35.
e. El teletrabajo es preferido por trabajadores y

empleadores
El mayor equilibrio entre trabajo y dimensión familiar, la flexibilidad de tiempo,

el aumento de la productividad y la disminución del ausentismo laboral y de
la rotación de personas trabajadoras, hacen que el teletrabajo sea preferido
por una cantidad importante, tanto de trabajadoras y trabajadores como de
entidades empleadoras. Según el “Estudio de Opinión Pública: Teletrabajo”
(2018) que encuesta a 711 personas en Chile, el 81% dice que “si tuviera la
posibilidad de teletrabajar, tomaría la opción”. En otras palabras, el 81%
de los encuestados está dispuesto a desempeñarse bajo la modalidad del
teletrabajo. Al 79% de quienes estarían dispuestos a teletrabajar, le gustaría
tener libertad de jornada. El estudio también muestra que al 60% de quienes
estarían dispuestos a teletrabajar le gustaría teletrabajar todos los días de
la semana y al 34% de quienes estarían dispuestos a teletrabajar, le gustaría
teletrabajar 3 días de la semana36. Ocurre algo similar en Europa, ya que el
Estudio español sobre “Teletrabajo/ Trabajo Presencial” (2020) que encuesta
a 400 profesionales españoles, muestra que solo el 16% dice querer volver a
trabajar desde la empresa todos los días de la semana37.
El estudio “El trabajador digital” (2018) muestra que un número alto de

trabajadoras y trabajadores en Santiago estaría dispuesto a dejar su trabajo
actual por uno que sea en modalidad de teletrabajo. El estudio enseña que
de las encuestadas y encuestados, el 49% “estaría dispuesto a cambiar
de trabajo, incluso si otro lugar le pagase menos (hasta 5%), pero le
permitiese trabajar a distancia”. Luego, el 46% menciona que “dejaría
su actual trabajo para tener un jefe que le permita trabajar por metas
sin horario fijo”; el 45% que “dejaría su actual trabajo si tuviera acceso
a trabajar de manera remota” y el 39% que “dejaría su actual trabajo
para buscar otro que le permita tener un mejor equilibrio entre su vida

35 Ibidem.
36 Cadem, “Estudio de Opinión Pública: Teletrabajo”, (2018).
37 Actiu, Estudio “Teletrabajo/ Trabajo Presencial”, (2020).
personal y laboral”38. Además, 46% de los colaboradores dice que “le

gustaría trabajar por metas y no por horarios fijos”, ya que más del 40%
prefiere tipos de trabajos no presenciales39.
Al igual que las trabajadoras y los trabajadores, el teletrabajo también es

preferido por un alto número de empleadores. La experiencia colombiana
(país latinoamericano precursor en teletrabajo) expone en el “Libro Blanco”
(2012) que el teletrabajo es preferido por sobre el 72% de los empleadores40.
También cabe mencionar que la mayoría de las trabajadoras y trabajadores

no considera la modalidad del teletrabajo como un obstáculo en su desarrollo
laboral. El estudio español sobre “Teletrabajo/ Trabajo presencial” (2020) hace
patente que el 70% considera que el teletrabajo no es un obstáculo para
su progreso laboral. Así, el 45% de los encuestados dice que ha podido
desarrollar las mismas actividades que en la oficina al 100% y el 31% dice
que ha podido realizarlas al 75%41.
f. El teletrabajo estrecha los vínculos entre

padres e hijas e hijos
El estudio de Harvard “How the Pandemic is Strengthening Father’s

Relationships with Their Children, Batanova”, M. (2020) muestra no solo
que la atribución del cuidado de hijas e hijos es más cultural que biológico,
sino además, que hay grandes beneficios de una relación significativa entre
padres y sus hijas e hijos. Señala como uno de los principales beneficios el
fortalecer el desarrollo emocional y cognitivo de las hijas e hijos, elemento
que contribuye a una mayor posibilidad de éxito académico, profesional y
satisfacción con la vida42.
La relación de padres con hijas e hijos durante la pandemia ha tomado

un gran giro. Según este estudio de la Universidad de Harvard compuesto
por 1.319 estadounidenses (de los cuales 248 son padres), el 68% de los
hombres siente que tiene lazos más estrechos con sus hijas e hijos desde
el comienzo de la pandemia (solo un 1,4% siente estar más alejados de sus
hijas e hijos)43.
38 Citrix, “El trabajador digital” (, 2018).

39 Ibidem.
40 Colombia, “Libro blanco” (, 2012).
41 Actiu, Estudio “Teletrabajo/ Trabajo Presencial”, (2020).
42 Batanova, M. (et al.), Making Caring Common Project, Harvard Graduate School of
Education, “How the Pandemic is Strengthening Father’s Relationships with Their Children”,
(2020).
43 Ibid.
No solo es importante el hecho de que existan lazos más estrechos entre los
padres y sus hijas e hijos, sino la manera en que se han acercado los padres
a sus hijas e hijos. Según un segundo estudio, en el que fueron encuestados
1.297 padres y madres en los Estados Unidos (534 de ellos padres), el 52% de
los padres mencionó que sus hijas e hijos les estaban hablando más sobre
temas que son importantes para sus hijas e hijos y el 46% de los padres
mencionó que ellos les estaban hablando más a sus hijas e hijos de temas
que son importantes para ellos. También, el 51% de los padres admitió
estar conociendo mejor a sus hijas e hijos y el 46% de los padres admitió
que sus hijas e hijos los estaban conociendo mejor a ellos44. Además, el
57% de los padres admitió que están apreciando más a sus hijas e hijos
y 47% de los padres admitió que sus hijas e hijos los estaban apreciando
más a ellos45. De la misma manera, el 43% de los padres declaró estar
descubriendo nuevos intereses en común con sus hijas e hijos y el 51% de
los padres declaró estar haciendo más cosas con sus hijas e hijas en las
que estos están interesados46.
44 Ibid.
45 Ibid.
46 Ibid.
En cuanto a vínculos emocionales, el 54% de los padres declaró estar

poniendo más atención a los sentimientos de sus hijas e hijos y el 35% de
los padres declaró que sus hijas e hijos estaban poniendo más atención a los
sentimientos de sus padres.47. También, el 53% de los padres declaró que
sus hijas e hijos estaban compartiendo más acerca de sus sentimientos y
perspectivas y el 50% de los padres declaró que ellos estaban compartiendo
más acerca de sus sentimientos y perspectivas con sus hijas e hijos48.
Reconoce un padre: “Quedarme y trabajar desde casa me ha ayudado

enormemente a mejorar mi vínculo con mi pequeña. Nos ha unido más
que antes. Ella comparte libremente sus pensamientos conmigo, lo que le
interesa y lo que quiere de mí. Jugamos juntos y me he convertido en su
compañero en muchas otras cosas también. Esta es una mejora notable“49.
Claramente los beneficios de un lazo más estrecho han sido importantes,

tanto para los padres como para las hijas e hijos de ellos. Sin embargo,
este cambio debe permanecer y no transformarse en un vínculo efímero.
Afirman los autores del estudio: “Por supuesto, existe una posibilidad muy
real de que los padres vuelvan rápidamente a sus funciones anteriores
y a sus actividades habituales una vez que la pandemia haya terminado.
Pero es vital que los padres no permitan que estas interacciones nuevas, a
menudo muy significativas, con sus hijos se evaporen. Los padres y los hijos
podrían establecer rituales y rutinas ahora, ya sea caminando, jugando o
saliendo a tomar un helado, que se comprometen a llevar a cabo después
de que termine la pandemia. Las investigaciones sugieren que una mayor
participación de los papás puede tener muchos beneficios para los niños,
incluido el fortalecimiento del desarrollo cognitivo y emocional y el aumento
de las posibilidades de éxito académico y profesional y satisfacción con la vida
(Allen y Daley, 2007). Y las relaciones sólidas con los papás son ciertamente
mejores para los niños, que sentirse abandonados o preocuparse por no
ser amados por un papá que no está disponible o que es emocionalmente
remoto. Estas relaciones también pueden ser claramente gratificantes para
los papás y, a menudo, son la base del desarrollo saludable de los papás”50.
47 Ibid.
48 Ibid.
49 Ibid.
50 Ibid.
3. CIFRAS DE BENEFICIOS DEL

TELETRABAJO PARCIAL
Otra característica positiva del teletrabajo es que se puede hacer de

manera parcial y no necesariamente de manera total, alternando el trabajo
presencial con el teletrabajo, sea en horas al día, días de la semana, semanas
del mes o períodos del año. De esta manera, se equilibra la posibilidad de
mayor flexibilidad, a través de la vinculación de la persona con la empresa,
mediante reuniones presenciales y mediante las relaciones profesionales
que se producen en el espacio físico, como el compartir ideas de forma
espontánea o poder conversar con otros.
Las personas que teletrabajan de manera parcial tienden a tener condiciones

laborales con más respeto al tiempo libre y menos repercusiones negativas
en su salud. Como sugiere el estudio “Trabajar en cualquier momento y en
cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral” (2019), llevado a cabo
por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Fundación Europea
para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, en varias ocasiones el
teletrabajo en forma parcial puede ser más benéfico que el teletrabajo en
forma total.
En el teletrabajo parcial se ve un mayor orden en los tiempos de descansos.

Las y los teletrabajadores parciales son quienes menos trabajan en su tiempo
libre para cumplir las exigencias laborales. Aproximadamente el 29% de los
teletrabajadores "ocasionales" declaran que trabajan en su tiempo libre
para cumplir las exigencias laborales a diario y varias veces por semana,
mientras que, en el caso de los teletrabajadores totales, más del doble, el
61%, declara lo mismo51.

En el teletrabajo parcial se ve un mayor

orden en los tiempos de descansos. Las y los
teletrabajadores parciales son quienes menos
trabajan en su tiempo libre para cumplir las
exigencias laborales.
También las personas que teletrabajan y trabajan presencial a la vez,

declaran en menor medida que el teletrabajo tiene un impacto negativo
sobre su salud (comparado con aquellas personas que siempre teletrabajan
o siempre trabajan presencial desde la oficina): aproximadamente el 20%
de los teletrabajadores parciales declaran que el trabajo afecta su salud
negativamente, mientras que en el caso de los teletrabajadores en casa (que
teletrabajan de manera total) es más de un 25% y para aquellos que trabajan
en la oficina, aproximadamente un 23%52.
Por todo lo anterior, se hace evidente que el teletrabajo en modalidad

parcial es beneficioso al fomentar el respeto del tiempo libre de las
trabajadoras y los trabajadores y por tener menores repercusiones
negativas en la salud de las personas.
El teletrabajo de forma parcial es preferido por una cantidad importante de

trabajadoras y trabajadores. Como muestra el estudio “Teletrabajo/ Trabajo
Presencial” (Actiu 2020) que encuesta a 400 profesionales españoles, el 73%
de los encuestadas y encuestados quiere teletrabajar algunos días y solo
el 16% de los encuestadas y encuestados quiere volver a trabajar desde la
empresa todos los días de la semana53.
Según el informe “Estudio Teletrabajo” de Mutual de Seguridad y Cadem

(2020), el 58% de las encuestadas y los encuestados considera importante
“mantener en un contexto de teletrabajo, el sentimiento de pertenencia a la
empresa misma”, lo que se fortalece con una alternancia presencial54.
52 Ibid.
53 Actiu, estudio “Teletrabajo/ Trabajo Presencial”, (2020).
54 Mutual de Seguridad y Cadem, iInforme “Estudio Teletrabajo”, (2020).
4. CIFRAS DE BUENAS PRÁCTICAS EN

EL TELETRABAJO
Si bien son muchos los beneficios del teletrabajo, pues este implica
importantes mejoras en la calidad de vida, tanto laboral y personal, se
debe procurar mantener en él las buenas prácticas, que velen por la mejor
comunicación posible entre trabajadoras y trabajadores y jefas y jefes, y por
el respeto de las horas de desconexión, para que, tanto empleadores como
trabajadores puedan estar satisfechos con el teletrabajo.
Según un estudio de la Mutual de Seguridad, la Cámara Chilena de la

Construcción (CChC) y Cadem (2020) que comunicó la opinión de 300
trabajadores chilenos, el 34% de los encuestados menciona que el principal
aspecto a mejorar por parte de las jefaturas es “la capacidad de contención
emocional y apoyo en los momentos de estrés”. En el caso de las mujeres,
este número aumenta a un 45%55.
Otras temáticas que se deben revisar son la comunicación entre jefaturas y

trabajadores y los sentimientos de pertenencia a la empresa, ya que el 57%
de los trabajadores siente que “la información entregada por sus superiores
en torno a la situación económica de sus empresas ha sido insuficiente”
y el 58% considera importante “mantener, en un contexto de teletrabajo,
el sentimiento de pertenencia a la empresa misma”56.
También es importante hacer frente a la necesidad de desconexión y respetar

los descansos. El estudio español sobre “Teletrabajo/ Trabajo presencial” (2020)
que encuesta a 400 profesionales españoles, muestra, por un lado, que el 46%
evalúa que lo peor de teletrabajar es el “tener que estar conectado”, y el
33% declara que “le han faltado momentos de desconexión”. Esto hace
patente la importancia y necesidad del derecho a la desconexión. Asimismo,
55 Mutual de Seguridad, Cadem, Cámara Chilena de la Construcción (CChC), “Estudio

Mutual de Seguridad, Cadem, Cámara Chilena de la Construcción (CChC)”, (2020).
56 Ibid.
es fundamental considerar momentos de descanso para las personas que

teletrabajan, ya que el 28% dice que “lo que más extraña del trabajo
presencial son los momentos de descanso, como almuerzo y café”57.
Además es crucial, respetar los horarios laborales de los teletrabajadores y

evitar que trabajen horas extras. Por ejemplo, en Gran Bretaña la “Encuesta
de Fuerza de Trabajo” (UK Data Service, 2015) muestra que las personas que
teletrabajan, trabajan más horas extraordinarias (9,8 horas por semana)
que los que no teletrabajan (8,4 horas por semana)58.
En Chile, otro aspecto importante es la entrega de elementos ergonómicos

para el teletrabajo. El informe “Estudio Teletrabajo” de la Mutual de Seguridad
y Cadem (2020) muestra que el 42% dice que lo que más extraña del
trabajo presencial es “la implementación del lugar de trabajo: impresora,
internet” y el 35% dice que lo que más extraña son “las comodidades del
lugar de trabajo”59.
57 Actiu, estudio “Teletrabajo/ Trabajo Presencial”, (2020).

58 UK Data Service, “Encuesta de Fuerza de Trabajo de Gran Bretaña”, (2015). Citado en:
Organización Internacional del Trabajo y Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y de Trabajo, “Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el
ámbito laboral”, (2019).
59 Mutual de Seguridad y Cadem, informe “Estudio teletrabajo”, (2020).
5. CIFRAS DE TELETRABAJO Y GÉNERO
Según el estudio “Mujer y trabajo en remoto durante el COVID-19” (2020)

de IESE, las mujeres se han visto más afectadas por las consecuencias de
trabajar de manera remota. Sin embargo, IESE propone algunas formas de
aliviar la situación para ellas. Hay 4 elementos relevantes que han influido
en una mayor dificultad para mujeres que teletrabajan que para hombres
que teletrabajan. Estos son: las interferencias, la fatiga mental y el estrés, la
vitalidad en el trabajo y en la familia y el cuidado de dependientes durante el
teletrabajo. Sin embargo, existen alternativas para aliviar la situación.
Durante la pandemia las mujeres experimentaron un mayor número de

interferencias e interrupciones no deseadas (principalmente por parte
de hijas e hijos y otros dependientes al no contar con el funcionamiento
de salas cunas, colegios y otras instituciones de cuidado). Las mujeres
tuvieron un 9% más de interferencias del trabajo a la familia que los
hombres y tuvieron un 20% más de interferencias de la familia al trabajo
que los hombres60. Sin embargo, en el caso de aquellas mujeres “cuyas
parejas muestran alto grado de sensibilidad hacia su tarea profesional
(comportamientos de apoyo a su trabajo)”: las interferencias del trabajo
a la familia disminuyeron en un 10% y las interferencias de la familia
al trabajo en un 42%, haciendo evidente la importancia de una mayor
corresponsabilidad61.
También las mujeres han presentado más fatiga mental y estrés en la

pandemia, en gran parte por la mayor dedicación al cuidado de hijas, hijos
y dependientes. La media de las madres solteras (quienes tuvieron una
mayor fatiga mental) fue un 33% más que la media de los hombres y la
media de las madres solteras (quienes tuvieron un mayor estrés) fue un
60 IESE, Centro Internacional Trabajo y Familia, “Mujer y trabajo en remoto durante el

COVID-19”, (2020).
61 Ibid.
18% más que la media de los hombres62. No vitalidad en el trabajo66. Nuevamente se puede
obstante, en el caso de aquellas “mujeres cuyas observar cómo mejora la situación de las mujeres
parejas muestran alto grado de sensibilidad cuando hay parejas, jefas y jefes sensibles al hecho
hacia su tarea profesional (comportamientos de que estas terminan dedicando más tiempo y
de apoyo a su trabajo)”, disminuyó la fatiga energía a su familia y al cuidado de otros y, por lo
mental en un 19% y disminuyó el estrés en un tanto, menos tiempo al trabajo.
21% . También, en el caso de aquellas “mujeres
63
cuyos líderes muestran sensibilidad hacia los Por último, un factor que hizo patente la
empleados”, disminuyó la fatiga mental y el desigualdad frente al teletrabajo entre hombres
estrés en un 5% . Aquí se hace patente no solo
64 y mujeres fue el cuidado de dependientes
el valor de la corresponsabilidad, sino también de durante el teletrabajo, ya que las mujeres que
jefes y jefas que logren sensibilizar y empatizar teletrabajaron en pandemia ocuparon más
con los trabajadores y trabajadoras. energía en tareas domésticas como cocinar,
limpiar y cuidar de otros, que los hombres. Como
Otro factor que hizo patente la desigualdad entre muestra el estudio, las mujeres tuvieron un
hombres y mujeres en el período de pandemia 29% más de “responsabilidad de cuidado de
fue la diferencia en la vitalidad en el trabajo y dependientes que los hombres en las mismas
en la familia. Las mujeres que han teletrabajado condiciones”67. Esto es perjudicial para la vida
mostraron menos vitalidad en el trabajo y menos laboral de las mujeres, ya que un mayor cuidado
vitalidad en la familia que los hombres, debido al hacia dependientes durante las horas de trabajo
hecho que tuvieron que dedicar más energía y incide en una menor eficacia y concentración en
tiempo al cuidado de hijas, hijos y dependientes. el trabajo, menor posibilidad de desconexión y
Las mujeres demostraron un 11% menos de mayor fatiga. No obstante, en el caso de aquellas
vitalidad en el trabajo que los hombres y un “mujeres cuyos líderes muestran sensibilidad
9% menos de vitalidad en la familia que los hacia los empleados”, tuvieron un 10% menos de
hombres . Sin embargo, es interesante que “las
65
dificultad de concentración en el trabajo68. Por
mujeres cuyas parejas muestran alto grado esto, es tan importante que los líderes visibilicen
de sensibilidad hacia su tarea profesional estas desigualdades entre sus trabajadoras y
(comportamientos de apoyo a su trabajo)” trabajadores y que busquen alternativas para
tuvieron un aumento de 12% de vitalidad aliviar la situación para las mujeres.
en el trabajo. En el caso de aquellas “mujeres
cuyos líderes muestran sensibilidad hacia los
empleados”, tuvieron un aumento de 6% de
62 Ibid.
63 Ibid. 66 Ibid.
64 Ibid. 67 Ibid.
65 Ibid. 68 Ibid.
6. CIFRAS DE TELETRABAJO Y
ACCIDENTES
De acuerdo a información entregada por la

Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) en
informe “Panorama Mensual Seguridad y Salud en el
trabajo” Febrero 2021, las denuncias por accidentes
en teletrabajo o trabajo distancia fueron 1.613 en el
año 2020, de las cuales, 778 se calificaron de origen
laboral (48%) y el resto, de origen común.
“Se observa que a nivel agregado (incluyendo

accidentes en trabajo a distancia/teletrabajo o en
faenas laborales) el total de denuncias de accidentes
del trabajo disminuyó en aproximadamente un 30%
en 2020 respecto a 2019. Además, del total de más
de 210 mil accidentes del trabajo denunciados en
2020, algo más de 1.600 ocurrieron en el contexto
de trabajo a distancia/teletrabajo, lo que representa
aproximadamente un 0,8% del total de las denuncias.
Si bien en SUSESO no se cuenta con el dato
administrativo de cuántos trabajadores se encuentran
efectivamente realizando trabajo a distancia/
teletrabajo (lo que permitiría obtener una tasa de
accidentabilidad separada para esta modalidad de
trabajo), los números agregados ya mencionados
podrían hacer pensar que efectivamente esta
modalidad laboral genera menos accidentes, lo que
es algo esperable. Adicionalmente, según informa
la SUSESO, el teletrabajo contiene una importante
dimensión de género. Llama la atención que el
70% de las denuncias de estos accidentes fueron

realizadas por mujeres, lo que no sigue el patrón
general de las denuncias de accidentes del trabajo
que está normalmente centrado en los hombres (en
2019, por ejemplo, solo un 40% de las denuncias
de accidentes del trabajo fueron presentadas
por mujeres). Dicha Superintendencia explora
dos hipótesis al respecto que pueden explicar en
parte estas cifras. La primera es que las mujeres se
desempeñan menos en la industria y manufactura
y con mayor frecuencia en actividades de servicios,
las que son más fácilmente adaptables al trabajo a
distancia/teletrabajo y, por lo tanto, son ellas las que
estarían usando en mayor medida esta modalidad
laboral. Por otra parte, es posible que las mujeres,
al estar realizando esta modalidad de trabajo y
compatibilizándola con la vida familiar, hayan
estado más expuestas a los accidentes del trabajo
mientras trabajan en sus casas, por cuanto han
tenido una mayor sobrecarga de trabajo doméstico
que debe ser realizado simultáneamente con el
trabajo remunerado. Esto debido a la situación de
la pandemia, donde no se ha contado con las redes
de apoyo habituales ni el funcionamiento normal
de escuelas, colegios y salas cunas", Pamela Gana
Cornejo, Intendenta de Seguridad y Salud en el
Trabajo, SUSESO.
IV. MARCO LEGAL DEL

TELETRABAJO
1. CONTEXTO JURÍDICO
En marzo de 2020 se promulgó en nuestro país la Ley Nº 21.220 que modifica

el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo.
Asimismo, el 02 de octubre del año 2020 entró a regir el Decreto Supremo

N°18, de fecha 3 de julio de 2020 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que Aprueba el Reglamento del artículo 152 quáter M del Código
del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en
el trabajo a las que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios
en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con los
principios y condiciones de la Ley Nº 16.744; conocido como Reglamento de
seguridad y salud en teletrabajo.
La Superintendencia de Seguridad Social mediante la Circular Nº 3532 de

fecha 4 de septiembre de 2020, impartió instrucciones respecto de las y los
trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo, modificando los Libros I, III y IV del Compendio de Normas del
Seguro Social de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la
Ley Nº 16.744, en adelante y el Compendio de Normas del Seguro de la Ley
N°16.744. En ella, entrega instrucciones a los organismos administradores
sobre la asesoría técnica en prevención de riesgos que deben prestar a
las empresas afiliadas o adheridas, respecto a las y los trabajadores que
prestan sus servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
A su vez, mediante el Oficio Nº 3049 de fecha 1 de octubre de 2020, la
Superintendencia de Seguridad Social complementó las instrucciones
impartidas en la Circular Nº 3532. Por último, mediante la Circular N° 3572
de fecha 15 de enero de 2021, la Superintendencia de Seguridad Social
complementó las instrucciones de los Libros I y III del Compendio de Normas
del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
de la Ley N°16.744, en lo relativo a la situación de las personas trabajadoras
que prestan servicios bajo esta modalidad de trabajo.
La Dirección del Trabajo en su Dictamen Nº 1389/007 de fecha 8 de abril de

2020, fijó el sentido y alcance de la Ley Nº 21.220. Luego, en el Dictamen

Nº 2268/018 del 4 de agosto de 2020, dicho Servicio señaló respecto de
las trabajadoras y los trabajadores con responsabilidades familiares afectos
al pacto sobre condiciones especiales de trabajo establecido en el artículo
376 del Código del Trabajo, que les es aplicable la nueva normativa sobre
trabajo a distancia y teletrabajo, en todo lo que no sea incompatible con
el estatuto especial que los rige. En Dictamen Nº 3079/031 de fecha 16 de
noviembre de 2020, se pronunció sobre el alcance del artículo 152 quárter
letra J) que regula la jornada laboral bajo la modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo, específicamente respecto a si las partes pueden acordar
una combinación de jornadas, esto es que la persona trabajadora pueda
desarrollar sus labores determinados períodos sujeto a limitación de jornada
y otros excluidos de dicho límite. Por último, en Dictamen Nº 258/003 de
fecha 22 de enero de 2021, la Dirección del Trabajo se pronunció sobre el
alcance y extensión del artículo 152 quárter L) respecto de la obligación de
la entidad empleadora de proporcionar las herramientas y los materiales
para el trabajo a distancia o teletrabajo y la fecha a partir de la cual esta
obligación comienza a ser exigible para la empleadora o empleador. Se
pronunció también sobre la procedencia de mantener los beneficios de
alimentación que tenía la persona que trabaja vía remota en forma previa
de la suscripción de pacto, como es entre otros, la colación. Por otra parte,
se refirió a la procedencia de compensar una asignación que ha perdido su
naturaleza compensatoria y que fue fijada en forma previa al pacto de trabajo
a distancia y teletrabajo. Asimismo, este dictamen se pronunció respecto de
las trabajadoras y trabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo
y los mecanismos de control y supervisión sobre los servicios convenidos con
la entidad empleadora. Finalmente, se refirió a cuáles mecanismos serían
válidos para garantizar el derecho a desconexión respecto a las personas
trabajadoras que trabajan a distancia o teletrabajan y distribuyen libremente
su horario o se encuentran excluidos de los límites de la jornada de trabajo.
En este punto en particular, se pronunció sobre la validez del envío de correo
electrónico a la supervisora o supervisor al inicio y término de la jornada.
2. ¿QUÉ ES EL TELETRABAJO Y EL
TRABAJO A DISTANCIA?
DEFINICIÓN DEFINICIÓN
TRABAJO A DISTANCIA TELETRABAJO
“Es trabajo a distancia aquel en el que “Se denominará teletrabajo si los servicios
el trabajador presta sus servicios, total o son prestados mediante la utilización de
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar medios tecnológicos, informáticos o de
o lugares distintos de los establecimientos, telecomunicaciones o si tales servicios
instalaciones o faenas de la empresa”. deben reportarse mediante estos medios”.
Artículo 152 quárter G) Código del Trabajo. Artículo 152 quárter G) Código del Trabajo
Para una correcta implementación

del trabajo a distancia o teletrabajo
es importante que la empresa u
organización identifique previamente
las funciones y tareas que se pueden
hacer desde el domicilio de la persona
trabajadora, evalúe la conectividad que
tendrá (internet, teléfono móvil y otros), Según el Estudio de Opinión Pública
el espacio donde estará el puesto de Teletrabajo (2018) que encuesta a 711
trabajo, las herramientas de trabajo personas en Chile, el 81% dice que “si
(mesa de trabajo, silla, lámpara y otros), tuviera la posibilidad de teletrabajar,
cuáles son las condiciones de seguridad tomaría la opción”. En otras palabras, el
y salud, tanto de la persona trabajadora 81% de los encuestados está dispuesto
como las de su entorno y cuáles son los a desempeñarse bajo la modalidad de
deberes y derechos de las partes. teletrabajo.
Es tal la preferencia por el teletrabajo, que acorde a lo que muestra el estudio

"El trabajador digital" (2018), un número alto de trabajadores y trabajadoras
en Santiago estaría dispuesto a dejar su trabajo actual por uno que sea
en modalidad de teletrabajo. El estudio establece que de las encuestadas
y encuestados, el 49% “estaría dispuesto a cambiar de trabajo, incluso
si otro lugar le pagase menos (hasta 5%), pero le permitiese trabajar a
distancia”. Luego, el 46% menciona que “dejaría su actual trabajo para
tener un jefe que le permita trabajar por metas sin horario fijo”, el 45%
que “dejaría su actual trabajo si tuviera acceso a trabajar de manera
remota” y el 39% que “dejaría su actual trabajo para buscar otro que
le permita tener un mejor equilibrio entre su vida personal y laboral”.
Además, 46% de los colaboradores dice que “le gustaría trabajar por metas
y no por horarios fijos”, ya que más del 40% prefiere tipos de trabajos no
presenciales.
3. DEFINICIÓN DE LÍMITES
Los modos de vida están cambiando. El estar trabajando desde la casa ha

llevado a una fusión de la dimensión personal, familiar y laboral de la vida de
las personas y esa fusión a una mayor difusión de los límites. En el mundo
del trabajo, ante la difusión de los límites nace la necesidad de redefinirlos.
La nueva ley de trabajo a distancia y teletrabajo aporta en este sentido,

precisando los descansos semanales, las jornadas, el derecho a desconexión
de 12 horas continuas durante un período de 24 horas y la privacidad del
hogar, que excluye medidas de control de horario o de cumplimiento de
metas invasivos -especialmente audiovisuales- por parte de la empresa
que afecten la intimidad y la dignidad de las personas; y que requieren ser
proporcionados.
a. Jornada y derecho a
El Estudio de Opinión Pública "Teletraba- desconexión
jo" (2018) que encuesta a 711 personas
en Chile, muestra que al 79% de quienes La nueva ley sobre trabajo a distancia o teletrabajo
estarían dispuestos a teletrabajar le gustaría establece límites respecto de esta modalidad de
tener libertad de jornada. trabajo, señalando que podrá abarcar todo o parte
de la jornada laboral69.
69 Código del Trabajo (en adelante CT), artículo 152

quáter J).“El trabajo a distancia estará́ sujeto a las reglas
generales de jornada de trabajo contenidas en el Capitulo IV
del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en
el presente artículo”.
BUENAS PRÁCTICAS
La empresa debe tener siempre presente que cuando

se trabaja bajo la modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo sujeto a jornada, debe pagar las
horas extraordinarias en que haya incurrido la o el
trabajador. Al igual que el trabajo presencial, solo se
pueden trabajar 2 horas extraordinarias al día.
a.1) CON JORNADA
En relación a la jornada laboral, las partes pueden acordar que el trabajo a

distancia o teletrabajo abarque todo o parte de ella70.
En caso de que las partes acuerden que la persona trabajadora esté sujeta a
jornada laboral, la empresa debe respetar las reglas generales de la jornada
de trabajo que establece el Código del Trabajo, es decir, a modo general: (i) no
se podrá teletrabajar o trabajar a distancia más de 45 horas a la semana, (ii) la
jornada ordinaria diaria no podrá exceder de 10 horas, (iii) la jornada semanal
no puede distribuirse en menos de 5 ni en más de 6 días a la semana. Sin
embargo, la jornada de trabajo se puede distribuir en menos de 5 días si
se pacta menos de 45 horas a la semana o bien, se puede distribuir en 4
días si se acuerda el pacto de condiciones especiales de trabajo regulado
en al artículo 376 del Código del Trabajo con el empleador o la empleadora.
También procederá el trabajo en horas extraordinarias, conforme a las reglas
generales. Esto es, con el límite de 2 horas diarias y el recargo del 50% sobre
el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
¿QUÉ DICE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO?

La Dirección del Trabajo en su Dictamen Nº 1389/007 queda afecto a las normas de duración y distribución de
confirma lo establecido por el Código del Trabajo, la jornada previstas en los art.22 y 28 de dicho Código,
que señala que el teletrabajo se rige de acuerdo a como asimismo, a las que regulan el descanso semanal
las reglas generales en materia de jornada de trabajo que se establecen en los art.35 y 38 del mismo cuerpo
contempladas en el Capítulo IV del Libro I del Código legal.
de Trabajo. Esto significa que la persona trabajadora
70 Ibid, artículo 152 quáter J). “La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá
abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial
en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella”.
¿Se puede combinar alternativas de jornadas?
Sí, es posible hacerlo. En caso que la persona trabajadora y la entidad

empleadora acuerden la combinación de tiempos de trabajo de forma
presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa
con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de
combinación de dichos tiempos por los que podrá optar la trabajadora o el
trabajador. En tal caso, las partes deberán:
I. Dejar constancia en el contrato de trabajo o anexo al mismo, que la

modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo será parcial y la fórmula de
combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
II. La persona trabajadora deberá comunicar al empleador(a) con al menos,

una semana de anticipación, la alternativa de combinación que ha
escogido.
La nueva ley sobre trabajo a distancia y teletrabajo establece que en lo que

respecta específicamente a la persona que presta sus servicios a distancia,
cuando la naturaleza de sus funciones lo permite, las partes pueden pactar
que la persona trabajadora distribuya libremente su jornada en los horarios
que mejor se adapten a sus necesidades, respetando los límites legales en
cuanto a jornada de trabajo y descanso.
JORNADA MIXTA O COMBINACIÓN DE JORNADA EN EL MARCO DEL

TRABAJO A DISTANCIA O TELETRABAJO
La Dirección del Trabajo en Dictamen Nº3079/031 En relación a lo anterior, la Dirección del Trabajo
de fecha 16 de noviembre de 2020, se pronunció explica que en términos de cómputos, la jornada de
sobre la legalidad de fijar en una misma semana trabajo se calcula o computa semanalmente, "por lo
una jornada de trabajo que combine tres días que resulta contrario a la interpretación armónica de
presenciales en oficinas de la empresa, fijando un la normativa establecer que, dentro de una misma
horario de trabajo de 09:00 a 17:00 horas y dos días semana, puedan convivir sistemas en que durante
en los que se labore bajo la modalidad de trabajo a ciertos días el trabajador se encuentre sujeto a
distancia o teletrabajo sin jornada de trabajo. jornada laboral y otros días no”.
Respecto a combinar en una misma semana No obstante lo anterior, la Dirección del Trabajo
trabajo presencial y trabajo a distancia o señala que es pertinente considerar lo establecido en
teletrabajo el artículo 152 quárter J) inciso 5, que permite que la
entidad empleadora acuerde con la o el trabajador,
Respecto de la posibilidad de que las partes
alternativas de combinación de tiempos de trabajo en
puedan pactar combinar trabajo presencial con
forma presencial en establecimientos, instalaciones
trabajo a distancia o teletrabajo en una misma
o faenas con tiempos de trabajo fuera de ella en
semana, la Dirección del Trabajo señala que la ley
distintas semanas, por lo que la persona trabajadora
así lo permite.
podrá elegir, avisando a la empresa la alternativa
Combinación de trabajo sujeto a jornada elegida con a lo menos una semana de anticipación.
laboral y trabajo exento de jornada laboral en Cita el Dictamen Nº 3578 del 15 de julio de 2015,
la misma semana donde reconoce que es posible combinar que en
determinadas semanas la persona trabajadora labore
En cuanto a la posibilidad de pactar alternativas
sujeta a jornada de trabajo de manera presencial en
de combinación de tiempos de trabajo en forma
las dependencias de la empresa, y otras, trabaje a
presencial con tiempos de trabajo fuera de las
distancia o teletrabaje sin límites de jornada. Siempre
instalaciones de la empresa, la Dirección del Trabajo
que lo anterior se hubiera pactado por las partes y no
precisa que no está permitido que las partes pacten
derive de una imposición unilateral de la empresa.
que en una misma semana se trabaje ciertos días a
la semana sujeto a jornada de trabajo y ciertos días Concluye el dictamen, señalando que las partes
de la misma semana exento de jornada de trabajo, podrán acordar que en una misma semana se
toda vez que se trata de dos regímenes normativos combine el trabajo presencial y teletrabajo, pero
distintos. Al respecto, señala que en el primero no podrán pactar combinar que en una misma
de ellos, la jornada laboral está sujeta a un límite semana una persona trabaje sujeto a jornada de
semanal de horas de trabajo, y, por lo tanto, sujeta trabajo y sin limitación de la jornada de trabajo.
a un sistema de registro de control de asistencia Estas dos modalidades solo se podrán combinar
y de cumplimiento de horas, mientras que el en semanas diferentes, siempre que no se vulneren
segundo caso está exento de jornada de trabajo y las normas pertinentes y no se afecte el principio
de tal control. Agrega el dictamen que “se trata de de la certeza de toda relación laboral.
normas que por su finalidad y naturaleza, resultan
incompatibles o de difícil fiscalización”.
a.2) EXENTO DE JORNADA
La nueva ley autoriza a las partes a acordar que quien preste sus servicios bajo
la modalidad de teletrabajo, quede excluido del límite de jornada la jornada
laboral que establece el Código del Trabajo71. En este caso, la empresa tiene
la obligación de respetar el derecho a desconexión que consiste en 12 horas
continuas de descanso en un período de 24 horas.
Este derecho a desconexión también lo tienen las personas trabajadoras para

que cuando la naturaleza de las funciones lo permitan, puedan distribuir
libremente su jornada.
Presunción de jornada laboral: Existe la presunción legal de jornada

ordinaria cuando el empleador o la empleadora ejerciere una supervisión
o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores del teletrabajo o trabajo a distancia72.
La Dirección del Trabajo interpreta la nueva normativa, señalando que se

presume que la persona trabajadora se encuentra exenta de los límites de
la jornada de trabajo contemplados en el artículo 22 del Código del Trabajo,
siempre que la trabajadora o el trabajador no se encuentre afecto a
fiscalización superior inmediata73.
En relación a lo anterior, la Dirección del Trabajo señala que se entiende

que hay “fiscalización superior inmediata” cuando se dan los siguientes
requisitos en forma copulativa74:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa supervisión

o control de los servicios prestados.
71 Ibid, artículo 152 quáter J). “Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar
que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo
señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está
afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores”.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que
presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa
mediante la utilización de medios tecnológicos o de telecomunicaciones. Permite también que
determinados trabajadores estén exentos de jornada y trabajar, por ejemplo, más de 45 horas
semanales, que tengan libertad de horario y libertad para trabajar de forma remota, por ejemplo:
gerentes, vendedores de seguros, deportistas, trabajadores con modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo, trabajadores que presten servicios en empresas que prestan servicios continuos, por
ejemplo: clínicas, periodista de canales de televisión y otros.”
72 Ibidem.
73 Dirección del Trabajo, Dictamen No 1389/007, 23 de marzo de 2020.
74 Ibid, citando Dictamen Ord. No. 576/8, de 17 de enero de 1991
b) Que esta supervisión o control sea ejecutada por personas de mayor rango
o jerarquía dentro de la empresa.
c) Que sea ejercida en forma contigua o cercana, lo que se debe entender

en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa y quien
ejecuta la labor.
La existencia de fiscalización superior inmediata debe considerar los

avances tecnológicos, puesto que el uso de aplicaciones informáticas
diseñadas para el monitoreo del trabajo va a permitir al empleador efectuar
un control funcional y directo respecto de la forma y oportunidad en que el
trabajador desarrolla sus labores75.
b. Límites a los medios de control y el derecho a

desconexión
b.1) DISTRIBUCIÓN LIBRE DE HORARIO DE TRABAJO
Las personas que por la naturaleza de sus funciones puedan pactar distribuir
libremente su jornada en los horarios de trabajo de la manera que mejor
se adapten a sus necesidades, quedan sujetas a los límites máximos de la
jornada diaria y semanal, a las normas sobre la duración de la jornada de los
artículos 22 y 28 y las relativa al descanso semanal del Código del Trabajo76. Y
se les debe respetar el derecho a desconexión de 12 horas diarias continuas
en un periodo de 24 horas.
La Dirección del Trabajo en Dictamen Nº 258/003, 22 de enero de 2021, ha

estimado pertinente aclarar que “la circunstancia que el trabajador distribuya
libremente su horario no exime al empleador de observar y controlar los
límites legales referidos, considerando el carácter irrenunciable de la
normativa legal”.
Por lo tanto, concluye la Dirección del Trabajo, la persona trabajadora que

distribuye libremente su horario de trabajo, debe comunicar a la entidad
empleadora el momento en que decidirá iniciar el derecho de desconexión
para computar las 12 horas continuas, en que no se le podrán exigir
requerimientos por parte de la empresa u organización.
75 Ibidem.
76 CT artículo 152 quárter J), inciso 3.
b.2) EXCLUIDOS DEL LÍMITE DE JORNADA
De acuerdo a la interpretación que la Dirección del Trabajo en Dictamen

Nº 258/003, respecto al derecho a desconexión del Código del Trabajo77, la
empresa no puede implementar un mecanismo para indicar el momento
en que la persona teletrabajadora, que se encuentra excluida del límite de
jornada, inicia su derecho a desconexión y el momento en que lo termina,
cualquiera sea el medio, como por ejemplo, por correo electrónico u otro
medio similar. Esto, pues se estaría en presencia de un tipo de supervisión y
control sobre la forma y oportunidad en que se prestan los servicios, lo que
conllevaría a suponer que existiría una fiscalización superior inmediata.
Por lo tanto, de acuerdo a la doctrina de la Dirección del Trabajo, la trabajadora

o el trabajador que ejerce sus funciones por vía remota, de exigirse este
control, dejaría de estar exento del límite de jornada laboral. Incluso, señala
el Dictamen Nº 258/003, el hecho de que en el contrato de trabajo se deba
contener el tiempo de desconexión, no habilita a la entidad empleadora
para efectuar controles sobre la oportunidad en que la persona trabajadora
volverá a estar disponible para responder a los requerimientos78.
77 CT artículo 152 quárter J) inciso final.

78 Dirección del Trabajo, Dictamen No 258/003. 22 de enero de 2021.
¿SE PUEDEN IMPLEMENTAR MECANISMOS DE SUPERVISIÓN O DE

CONTROL PARA LAS PERSONAS QUE TELETRABAJAN EXCLUIDOS DEL
LÍMITE DE JORNADA DE TRABAJO?
De acuerdo al Dictamen Nº1389/007 de la esporádicamente, “aspecto relevante de tener

Dirección de Trabajo, la trabajadora o el trabajador presente a la hora de determinar si efectivamente
que trabaja a distancia o teletrabaja excluido nos encontramos frente a un trabajador excluido de
de los límites de la jornada de trabajo, supone los límites de la jornada de trabajo”.
necesariamente que no se encuentre bajo
Por lo tanto, continúa la Dirección del Trabajo, en
supervisión o control funcional sobre la forma y
el caso de la trabajadora o el trabajador que se
oportunidad en que desarrolla sus funciones, esto
encuentra exento del límite de jornada, las partes
es, no se encuentren bajo fiscalización superior
podrán acordar indicar el mecanismo por el que
inmediata y, en consecuencia, a control de jornada.
la persona trabajadora entregará resultados de
Asimismo, según la interpretación que la Dirección sus gestiones y se reportará esporádicamente.
del Trabajo hace en Dictamen Nº 258/003 del Cualquier otro tipo de medida de control o
Código del Trabajo, la persona trabajadora que supervisión sería contrario a las reglas de
trabaja a distancia o teletrabaja, solo debe exclusión de los límites de la jornada y harán
entregar resultados de sus gestiones y reportarse presumir la existencia de jornada.
c. Vida privada e inviolabilidad del hogar
En el ejercicio de sus facultades la Dirección del Trabajo establece que los

pactos de teletrabajo y trabajo a distancia no pueden importar un menoscabo
a los derechos reconocidos en el Código de Trabajo, debiendo considerar
además que el artículo 5 de dicho Código, consagra que el ejercicio de las
facultades que la ley reconoce a la empleadora o el empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de las y los trabajadores, en
especial, cuando puedan afectar la vida privada o la honra de estos79.
La Dirección del Trabajo consideró necesario realizar una serie de prevenciones

en relación a la protección de los derechos fundamentales relativos al ejercicio
de supervisión y control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en
que se desarrollan las labores de la persona que presta sus servicios bajo
la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, por parte de la entidad
empleadora y, en definitiva, la posibilidad de ejercer fiscalización superior
inmediata por esta última, mediante medios tecnológicos.
BUENAS PRÁCTICAS
El trabajar a distancia o teletrabajar conlleva necesariamente conciencia de la

autonomía de la persona para cumplir adecuadamente con los objetivos y resultados
planteados. Por lo tanto, para que el trabajo remoto funcione adecuadamente, es
necesario que todas y todos, desde el CEO, directores, gerentes, jefaturas y el resto de
las trabajadoras y trabajadores de la empresa u organización, se relacionen desde la
confianza, acordando cuáles son las responsabilidades individuales y compartidas, las
expectativas, los tiempos de descansos, la entrega de resultados y otros. La comunicación
adecuada y permanente entre ellos es otro elemento indispensable.
79 Dirección del Trabajo, Circular Nº 1389/007.

¿QUÉ PASA CON LOS DISPOSITIVOS DE CONTROL AUDIOVISUAL?
No está permitido que la empresa instale “medidas de dicha intensidad generan tensión
dispositivos de control audiovisual como forma de y presión y son incompatibles con la dignidad
control o vigilancia permanente y continua, ya sea humana”.
en el domicilio de la persona trabajadora o en otro
Un control ilimitado que no reconoce fronteras y
lugar en que esta preste sus servicios.
que se usa de manera continua, dice la Dirección
En relación a los sistemas de control, la Dirección del del Trabajo “implica no solo control extremo e
Trabajo señala que “el empleador deberá tomar los infinitamente más intenso que el que realiza
resguardos necesarios para no afectar los derechos directamente la persona del empleador, sino
fundamentales del trabajador, esto especialmente que significa un poder total y completo sobre la
considerando que la utilización indiscriminada o persona del trabajador, siendo una intromisión no
un ejercicio intensivo de sus facultades bajo un idónea y desproporcionada en su esfera íntima,
escenario tecnológico podría afectar los límites del haciendo inexistente todo espacio de libertad y
espacio personal del trabajador”. Agregando que dignidad “.
Por último, de acuerdo a la Dirección del Trabajo80, la entidad empleadora

podrá ejercer control o supervisión sobre el trabajador siempre que:
El trabajador o trabajadora esté en pleno conocimiento de las medidas

fijadas.
Que las medidas fijadas sean proporcionales.
Que las medidas fijadas resguarden especialmente el derecho de

intimidad y vida privada.
80 Ibid.
4. POSIBILIDAD DE ACUERDOS
La nueva normativa de trabajo a distancia o

Durante la pandemia las mujeres teletrabajo entrega una serie de herramientas
experimentaron un mayor número de y alternativas para que la trabajadora o el
interferencias e interrupciones no deseadas, trabajador y la empresa lleguen a acuerdos y, de
principalmente por parte de hijos e hijas esta manera, logren que la forma de trabajar se
y otros familiares dependientes, al no adapte a las múltiples realidades y necesidades
contar con el funcionamiento de salas de las personas, permitiendo un mejor equilibrio
cunas, colegios y otras instituciones de entre trabajo, dimensión privada y familiar.
cuidado. Así, ellas tuvieron un 9% más de
interferencias del trabajo a la familia que
a. Acordar el lugar de trabajo
los hombres y tuvieron un 20% más de
interferencias de la familia al trabajo que
Las partes pueden acordar el lugar en que se
los hombres. Sin embargo, en el caso de
prestarán los servicios según las siguientes
aquellas mujeres “cuyas parejas muestran
alternativas:
alto grado de sensibilidad hacia su tarea
profesional (comportamientos de apoyo a I. En el domicilio del trabajador u otro sitio
su trabajo)”: las interferencias del trabajo determinado.
a la familia disminuyeron en un 10% y las
interferencias de la familia al trabajo en II. El trabajador elija libremente donde
un 42%, haciendo evidente la importancia ejercerá sus funciones entre distintos lugares
de una mayor corresponsabilidad. cuando por la naturaleza de los servicios resulte
esto posible.
¿EXISTE TELETRABAJO CUANDO ES LA EMPRESA LA QUE DESIGNA Y

HABILITA EL LUGAR DONDE LA PERSONA TRABAJADORA
PRESTA SUS SERVICIOS?
El Código del Trabajo en el artículo 152 quárter H) señala que no constituye teletrabajo cuando se prestan los servicios
en lugares designados y habilitados por el empleador, aún cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias
de la empresa.
El Estudio de Opinión Pública Teletrabajo (2018) que encuesta a 711 personas en Chile,
muestra que al 60% de quienes estarían dispuestos a teletrabajar le gustaría hacerlo todos
los días de la semana y al 34% de quienes estarían dispuestos a teletrabajar, le gustaría
trabajar bajo esa modalidad 3 días de la semana. Ocurre algo similar en Europa, ya que el
estudio español sobre Teletrabajo/Trabajo Presencial (2020) que encuesta a 400 profesionales
españoles, muestra que solo el 16% dice querer volver a trabajar desde la empresa todos
los días de la semana.
b. Acordar teletrabajo parcial A su vez, cuando se pacte combinar trabajo

a distancia con trabajo presencial, es posible
Las partes pueden acordar teletrabajo total o acordar con la organización distintas alternativas
parcial. El teletrabajo parcial permite combinar por las cuales optar, debiendo comunicar a la
el trabajo remoto con el trabajo en la casa u empresa la elección con al menos una semana de
otro lugar acordado, sea algunas horas del día, anticipación. Así, a modo de ejemplo, se puede
algunos días de la semana, algunas semanas al pactar como alternativas que: a) se trabaje en
mes, o ciertos períodos del año. Así por ejemplo, las mañanas desde la empresa y en las tardes
es posible pactar que en una misma semana se va en la casa; b) dos días completos de la semana
a trabajar lunes, martes y miércoles en la empresa en la empresa y tres días a distancia. La persona
y jueves y viernes a distancia. O bien, desde la casa trabajadora podrá elegir, combinando estas dos
los meses de enero y febrero y el resto del año en alternativas.
las instalaciones de la empresa.
BUENAS PRÁCTICAS
El teletrabajo parcial combinado con

trabajo presencial es la modalidad de
trabajo remoto que mejor se adapta
a la necesidad de mantener el vínculo
con la organización y con las personas
que trabajan en ella. De esta forma no
se pierde la riqueza de las relaciones
laborales personales presenciales.
c. Acordar tipo de jornada
La trabajadora o el trabajador a distancia y la empresa u organización

pueden pactar que se trabaje sujeto a las reglas generales de la jornada
de trabajo con las limitaciones y excepciones que establece el Código del
Trabajo81. Esto es, fijando una jornada ordinaria total de un máximo de 45
horas a la semana, de no mas de 10 horas diarias y distribuida en no menos
de 5 días ni en más de 6 semanales. O, fijando una jornada parcial que no
puede superar las 30 horas a la semana. En ambos casos, procederá el pago
de horas extraordinarias, las que no podrán exceder las 2 horas diarias.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia o teletrabajador lo

permiten, las partes podrán pactar que la persona distribuya libremente su
jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando
siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a
las normas sobre duración de la jornada y las relativas al descanso semanal.
Tratándose de personas teletrabajadoras, estos pueden acordar con la

empresa quedar exento de jornada de trabajo. En este caso, se deberá respetar
el derecho de desconexión que tiene la persona de 12 horas continuas de
descanso en un período de 24 horas. La nueva normativa presume que existe
jornada laboral cuando el empleador ejerce supervisión o control funcional
sobre la forma y oportunidad en que la persona trabajadora desarrolle las
labores.
Según el dictamen de la Dirección del Trabajo Nº3079/031 ya citado, lo que

las partes no pueden pactar es que en una misma semana una persona
trabaje sujeto a jornada de trabajo y sin limitación de la jornada de trabajo.
Solo es posible combinar en semanas diferentes.
81 Ibid, artículo 152 quáter J). “La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá
abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial
en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella”.
BUENAS PRÁCTICAS
El acordar la distribución del horario

de trabajo de manera práctica,
atendiendo la realidad de cada
persona trabajadora va a favorecer
el respeto a los límites entre trabajo,
esfera privada y esfera familiar,
como también la eficiencia de la
trabajadora o trabajador.
d. Acordar cómo distribuir el horario de trabajo
Tratándose de un trabajador a distancia, la nueva ley señala que si la

naturaleza de las funciones así lo permiten, puede pactarse que el trabajador
distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus
necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria
y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada (jornada
ordinaria máxima de 45 horas a la semana, 10 horas al día y distribuible en
no menos de 5 días y en no más de 6) y las relativas al descanso en días
domingos y festivos82 .
Por ejemplo, se podría pactar trabajar 8 horas diarias continuas desde las
8:00 de la mañana a las 5:00 de la tarde, porque después de esa hora debe
cuidar de los hijos/as. O bien de 8:00 a 12:00 y de 16:00 a 20:00 horas, porque
en el lapso entre las 12:00 y las 16:00 necesita cuidar a un padre enfermo.
82 Ibid, artículo 152 quárter Letra J), inciso final. “Si la naturaleza de las funciones del
trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente
su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites
máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada
de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro
Primero”.
5. DERECHOS DE LAS PERSONAS

TELETRABAJADORAS Y
TRABAJADORAS A DISTANCIA
Especial importancia tiene la protección de los derechos de las y

los trabajadores. El trabajo a distancia y el teletrabajo están sujetos
supletoriamente a las reglas generales del Código del Trabajo, entre otras, a
las normas del Código del Trabajo, que señalan que la entidad empleadora
debe respetar las garantías constitucionales de la persona trabajadora, en
especial la intimidad, la vida privada y su honra.
Los acuerdos que se celebren para trabajar bajo esta modalidad no podrán
implicar bajo ningún aspecto un menoscabo de los derechos que el Código
le reconoce a la o el trabajador, no pudiendo verse afectados entre otros, sus
descansos, su salud y seguridad y la posibilidad de interactuar de manera
presencial con sus compañeras y compañeros de trabajo.
Se debe tener siempre presente que el Código del Trabajo señala que
mientras subsista el contrato de trabajo, los derechos laborales de las y los
trabajadores son irrenunciables.
Los derechos que tienen las personas que trabajan a distancia o teletrabajan
son:
a. Derecho a que se le respete sus garantías constitucionales, en especial la

intimidad, la vida privada y la honra83.
b. Todos los derechos individuales y colectivos del Código del Trabajo que
no sean incompatibles con las normas de la ley de trabajo a distancia y
teletrabajo.
c. No ver afectada su remuneración.
d. Derecho a desconexión diaria de a lo menos 12 horas continuas en un

período de 24 horas, donde se debe respetar el descanso, tanto para las
83 Ibid, artículo 5, inciso primero.

personas trabajadoras que distribuyen libremente su horario, como para

las que prestan sus servicios excluidas de la limitación de jornada detrabajo.
e. Derecho a volver a las condiciones de trabajo presencial84. Si el trabajo a

distancia se acordó con posterioridad al inicio de la relación laboral, tanto
la persona trabajadora como la empresa podrán ejercer de manera
unilateral la facultad de volver a las condiciones originalmente pactadas.
Se debe comunicar a la otra parte por escrito sobre su decisión con una
antelación mínima de treinta días. Si la modalidad de teletrabajo se
acordó al inicio de la relación laboral, se exige que ambas partes estén de
acuerdo. En los dos casos, no puede implicar un menoscabo a los derechos
individuales y colectivos de la persona trabajadora85.
f. Derecho a acceder a las instalaciones de la empresa y participar en las

actividades colectivas. En este caso son de cargo de la entidad empleadora
los gastos de traslado de la persona trabajadora.
g. Derecho a que se le informe por escrito sobre la existencia o no de

sindicatos, al momento del inicio de sus labores o en el caso de que
un sindicato se constituya con posterioridad del inicio de ellas. Se deberá
informar de este hecho dentro de los diez días siguientes a la comunicación
a la empresa de haberse constituido dicho sindicato.
84 Respecto al derecho a la reversibilidad, la Dirección del Trabajo en su dictamen

Nº2268/018 de fecha 4 de agosto de 2020, hace una precisión en relación a los y las trabajadoras
que se han acogido al pacto para trabajadores con responsabilidades familiares, señalando
que existen diferencias. Explica que, en el caso de los pactos de las personas trabajadoras con
responsabilidades familiares, el Código del Trabajo en el artículo 376 faculta al trabajador o la
trabajadora para determinar, en forma unilateral, volver a las condiciones de trabajo originalmente
pactadas, debiendo comunicar tal decisión a la entidad empleadora con a lo menos treinta días
de anticipación. En el caso de tratarse del trabajo a distancia o teletrabajo, cualquiera de las
partes puede ejercer el derecho a volver a las condiciones pactadas al inicio de la relación laboral.
Termina la Dirección del Trabajo, señalando que la regla que regula la reversibilidad de los pactos,
contenida en el Código del Trabajo, prima sobre la que se contiene en la Ley Nº 21.220, puesto
que la última se trata de una norma especial y su aplicación no implica una contravención a los
derechos que la ley laboral reconoce a los trabajadores y trabajadoras.
85 Dirección del Trabajo, Dictamen No 1389/007.
6. DEBERES DE LAS PERSONAS

TELETRABAJADORAS Y
TRABAJADORAS A DISTANCIA
Dado que la naturaleza del trabajo a distancia y teletrabajo implica

necesariamente que la trabajadora o trabajador preste sus servicios en su
domicilio, en el de un tercero o fuera del establecimiento de la empresa,
la nueva normativa y el Reglamento dictado por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, obliga a la persona trabajadora a ser corresponsable junto
a la empresa, tanto del deber de cuidado de su salud y seguridad, como la
de su familia y demás personas que trabajen cerca de su puesto de trabajo86.
Fomentando de esta manera una cultura de autocuidado.
a. Deber de cuidado y corresponsabilidad de la

persona trabajadora
De acuerdo al mencionado Reglamento, la persona que trabaja a distancia o

teletrabaja tiene el deber de cuidado. Es decir, debe observar una conducta
de autocuidado de su seguridad y salud en el trabajo, procurando con ello
evitar que el ejercicio de su actividad laboral pueda afectar a su grupo familiar
y a las demás personas cercanas a su puesto de trabajo.
El Reglamento hace a la persona trabajadora corresponsable respecto de

su salud y seguridad en el trabajo a distancia o teletrabajo, obligándolo a
protegerse a sí mismo y a su entorno. Incluyendo para ello la obligación
de aplicar el instrumento de autoevaluación que servirá para la confección
de la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos que debe
elaborar la empresa, y de acatar las medidas preventivas que el organismo
administrador del Seguro de la Ley N°16.744 prescriba.
86 El Reglamento de seguridad y salud en teletrabajo, señala en el artículo 6, inciso

segundo: “Sin perjuicio de las obligaciones y responsabilidades del empleador en la adopción
e implementación de medidas preventivas eficaces, el trabajador que ejecute sus labores a
distancia o teletrabajo, deberá observar una conducta de cuidado de su seguridad y salud en
el trabajo procurando con ello evitar, igualmente, que el ejercicio de su actividad laboral pueda
afectar a su grupo familiar y demás personas cercanas a su puesto de trabajo.
BUENAS PRÁCTICAS
Designar a una persona que genere confianza, que mantenga

una comunicación fluida y permanente, hará que las personas se
sientan cómodas al momento de querer informar sobre su salud y
seguridad o la de su familia. De esta manera, se promueve que las
personas sean corresponsables en el cuidado y autocuidado de su
salud física y mental.
Asimismo, dentro de las medidas de autocuidado en los lugares en que

se desarrolle el trabajo a distancia o teletrabajo, la persona trabajadora no
podrá manipular, procesar, almacenar y ejecutar labores que impliquen la
exposición de ella, su familia o de terceros a sustancias peligrosas o altamente
cancerígenas, tóxicas, explosivas, radioactivas, combustibles u otras, aún
cuando la entidad empleadora se lo exija en razón de sus funciones87 .
Por lo tanto, los deberes que se le imponen a la persona que trabaja a

distancia o teletrabaja, tienen por objetivo que la o el trabajador sea diligente
en cuanto al cuidado de su salud, seguridad y el de su entorno familiar.
b. Deber de completar el instrumento de

autoevaluación de riesgos de trabajo a distancia
o teletrabajo
Una vez iniciada la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la persona

trabajadora tiene un plazo no inferior a 5 días ni superior a 10 para aplicar y
reportar el instrumento de autoevaluación de riesgos de trabajo a distancia
o teletrabajo a la entidad empleadora.
De acuerdo al Reglamento, el incumplimiento de esta obligación, la falta

de veracidad u oportunidad de la información proporcionada por la o el
trabajador será sancionada según el Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la empresa.
87 En artículo 2, inciso segundo del Reglamento de seguridad y salud en teletrabajo

señala que se agregan al listado las funciones que no podrá desarrollar la persona trabajadora, las
detalladas a que se refieren el inciso segundo del artículo 5 y 42 del decreto supremo No 594, de
1999, del Ministerio de Salud. Además, se incluyen aquellos trabajos en que existe presencia de
sílice cristalina y toda clase de asbestos.
c. Deber de implementar las medidas

preventivas
La persona trabajadora tiene la obligación de acatar la implementación por

parte de la empresa de las medidas preventivas, correctivas y de ejecución
inmediatas prescritas por el organismo administrador, cuando este último
haya constatado que las condiciones del lugar de trabajo ponen en riesgo la
seguridad y salud de la o el trabajador.
El Reglamento agrega que la trabajadora o el trabajador podrá ser sancionado

de conformidad al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de
la empresa si se niega infundadamente a dar la autorización a la empresa
o al organismo administrador para ingresar a su domicilio o si no da las
facilidades para realizar una visita ya autorizada, sea de la empresa o del
referido organismo.
d. Deber de informar en caso de combinar

jornadas de trabajo
Cuando las partes acuerden alternativas de jornadas de trabajo entre las que
podrá optar la persona, esta debe comunicar a la empresa con, al menos, una
semana de anticipación la alternativa de combinación que ha escogido88 .
e. Deber de no ejecutar las labores bajo los

efectos del alcohol y consumo de sustancias o
drogas estupefacientes o sicotrópicas ilícitas
Este deber emana de la obligación que el Reglamento que regula las

condiciones específicas de salud y seguridad impone a la empresa de
incorporar en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, la
prohibición de ejecutar las labores bajo los efectos del alcohol y consumo de
sustancias o drogas estupefacientes o sicotrópicas ilícitas89.
88 Lo señala la ley y lo refuerza la Dirección del Trabajo en Dictamen No 1389/007.

89 Reglamento de seguridad y salud en teletrabajo artículo 10, inciso final.
7. DERECHOS DE LAS EMPRESAS
a. Derecho a volver unilateralmente a las

condiciones originalmente pactadas
La empresa puede ejercer de manera unilateral la facultad de volver a las

condiciones originalmente pactadas, siempre y cuando el trabajo a distancia
o teletrabajo se haya acordado con posterioridad al inicio de la relación
laboral. Para ello, la empresa u organización debe comunicar por escrito su
decisión a la trabajadora o trabajador con una antelación mínima de treinta
días. Si la modalidad de teletrabajo se acordó al inicio de la relación laboral,
se exige que ambas partes estén de acuerdo. En los dos casos, no puede
implicar un menoscabo a los derechos individuales y colectivos de la persona
trabajadora.
b. Derecho a solicitar asistencia técnica a los

organismos de administración
Este derecho tiene directa relación con el deber de protección que tiene
la empleadora o el empleador de tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores y de gestionar los
riesgos laborales que se encuentren presentes en el domicilio del trabajador
o en el lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas
de la empresa, que se hubieren acordado para la prestación de esos servicios.
Para cumplir con lo anterior, la empresa u organización puede requerir la

asistencia técnica al organismo administrador al cual se encuentre adherida
o afiliada para la aplicación de instrumento de autoevaluación de riesgos de
trabajo a distancia o teletrabajo, la confección de la matriz de identificación
de peligros y evaluación de riesgos laborales, la elaboración del programa
preventivo y la capacitación de las personas que trabajan bajo esta modalidad,
entre otros.
8. DEBERES DE LAS EMPRESAS
a. Deber de respetar los límites tanto para los teletrabajadores o trabajadores a

distancia que distribuyen libremente su horario,
de la jornada diaria y semanal
como para quienes lo hacen excluidas de la
La entidad empleadora debe respetar los límites limitación de la jornada de trabajo.
de la jornada diaria y semanal de quienes

Por lo tanto, la empresa no podrá enviar
trabajan bajo la modalidad de trabajo a distancia
comunicaciones, impartir órdenes u otros
o teletrabajo sujeto a jornada. Esto es, no más de
requerimientos durante las horas de desconexión
10 horas ordinarias al día y 45 horas ordinarias
y en los días de descanso, permisos o feriado
semanales, distribuidas en no menos de 5 días ni
anual.
más de 6 a la semana. Podrán trabajar 2 horas
extraordinarias diarias de forma excepcional de
acuerdo a las reglas generales.
También es importante hacer frente a la
b. Deber de respetar los días necesidad de desconexión y a la entrega de
de descanso semanal, los elementos ergonómicos para el teletrabajo.
permisos, los feriados y las El estudio español sobre “Teletrabajo/

Trabajo Presencial” (2020) que encuesta a
vacaciones
400 profesionales españoles, muestra por
un lado, que el 46% evalúa que lo peor
La empresa u organización tiene la obligación
de teletrabajar es el “tener que estar
de respetar los días de descanso a la semana
conectado”, y el 33% declara que “le han
y los festivos, las vacaciones o feriado anual y
faltado momentos de desconexión”. Esto
los permisos legales a que tienen derecho las
hace patente la importancia y necesidad
personas trabajadoras.
del derecho a la desconexión. Asimismo,
es fundamental considerar momentos
c. Deber de respetar el derecho de descanso para las personas que
a desconexión teletrabajan, ya que el 28% dice que lo
que más extraña del trabajo presencial
La entidad empleadora debe respetar el derecho a
son “los momentos de descanso, como
desconexión que consiste en un lapsus de al menos
almuerzo, café y otros”.
12 horas continuas, en un período de 24 horas,
BUENAS PRÁCTICAS
Las personas trabajadoras deben ser informadas por la empresa

u organización sobre la existencia de mecanismos de control
de asistencia remota cuando se haya pactado jornada y sobre
las medidas de resguardo necesarias que se han tomado en
su implementación para garantizar la dignidad, privacidad,
intimidad y honra de quienes trabajan a distancia o teletrabajan.
d. Deber de implementar a su costo un

mecanismo fidedigno de registro de
cumplimiento de jornada
En el caso de que se presten los servicios bajo la modalidad de trabajo a

distancia o teletrabajo con jornada, la empresa u organización cuando
corresponda, debe implementar a su costo un mecanismo fidedigno de
registro de cumplimiento de jornada90. En este caso, el Código del Trabajo
autoriza a la Dirección del Trabajo para que mediante resolución fundada
establezca y regule sistemas especiales de control horario. Estos sistemas
de control deben estar autorizados por la Dirección del Trabajo, pudiendo
coexistir con otro sistema del empleador destinado al personal que trabaja
de manera presencial91.
El deber legal de las empresas de implementar un medio de control es

obligación solo para el control de la jornada cuando esta se haya pactado,
lo que refuerza el Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 258/003 de
22 de enero de 2021: “En el caso de los teletrabajadores excluidos del
límite de jornada, las partes no se encuentran obligadas a indicar en el
contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el numeral 4) del artículo
152 quáter K del Código del Trabajo, los mecanismos de supervisión o
control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos
con el trabajador”.
90 CT artículo 152 quárter J) inciso segundo. “El empleador, cuando corresponda, debe
implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de
trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33”.
e. Deber de proporcionar a su costo los equipos,

herramientas y materiales de trabajo
La empresa debe proporcionar a su costo los equipos, las herramientas y

los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los
elementos de protección personal. Las personas trabajadoras no podrán ser
obligadas a utilizar elementos de su propiedad92.
Esta obligación se debe hacer exigible desde el momento en que se pacta la

modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo y la obligación de proporcionar
por parte de empresa los equipos y herramientas, no impide que las partes
acuerden que el trabajador o trabajadora voluntariamente, pueda utilizar
elementos de su propiedad y que la entidad empleadora pueda pagar
una asignación por su uso para efectos laborales por un monto razonable y
suficiente para cubrir los costos efectivamente incurrido por la trabajadora o
el trabajador93.
La entidad empleadora también está obligada a asumir los costos de operación,

que son los que permiten que se realicen las labores. Esto es desde el momento
en que tales servicios se inician y siempre que estén directamente relacionados
con los mismos94. Debe asumir también los costos de funcionamiento95, es
decir, aquellos que permiten a los equipos ejecutar las tareas necesarias para
el cumplimiento efectivo de las labores por los cuales la persona trabajadora
fue contratada, como por ejemplo, la habilitación de software, aplicativos,
licencias para la ejecución de determinados programas u otros96.
Asimismo, la empresa debe asumir los costos de operación, mantenimiento

y reparación de los equipos.
92 CT, artículo 152 quáter L). “Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo
a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser
proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar
elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento
y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador”.
93 Dirección del Trabajo, Circular No 258/003.
94 Ibid.
95 Ibidem,
96 Ibidem
¿CÓMO SE CALCULA EL MONTO DE LAS EVENTUALES

ASIGNACIONES?
El monto de las asignaciones que hayan sido acordadas entre la entidad

empleadora y la persona trabajadora, y que se deban a causa de costos de
operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos, deben
cumplir con los criterios de suficiencia y razonabilidad. Es decir, deben cubrir
el costo total (suficiencia) que hubiese incurrido el trabajador o la trabajadora
a consecuencia directa de la prestación de servicio y deben ser proporcionales
(razonabilidad) a los gastos incurridos, no debiendo ser excesivos.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 258/003
ASIGNACIÓN POR COLACIÓN O ALIMENTACIÓN EN EL

TELETRABAJO
Respecto a la trabajadora o al trabajador que trabajaba de manera presencial

y que pactó prestar sus servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia
o teletrabajo, ya sea total o parcial, la mantención, modificación o cese del
beneficio de la colación, dependerá de lo que haya pactado con la empresa en
el contrato o anexo del contrato de trabajo. Independiente a la forma en que se
otorgue este beneficio, ya sea a través de la entrega de dinero, tarjetas o ticket
canjeables u otra forma. En el caso de perder la asignación de colación o de
modificarse en el sentido de perder su naturaleza compensatoria, se requerirá
siempre voluntad escrita de ambas partes para poder implementarlo.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 258/003
¿LA PERSONA TRABAJADORA PUEDE USAR SUS PROPIOS EQUIPOS

Y HERRAMIENTAS?
Si bien el Código del Trabajo en el artículo 152 quárter elementos para el desempeño de sus labores”, caso
L) señala expresamente que es obligación de la entidad en el cual las partes podrían acordar que la entidad
empleadora proporcionar a su costo los equipos e empleadora pague una asignación a la trabajadora
insumos necesarios a la trabajadora o al trabajador para o trabajador que presta sus funciones a distancia
poder ejercer sus funciones; la Dirección del Trabajo en o teletrabajo. De ser así, la asignación debiera ser
el Dictamen Nº 258/ 003, de fecha 22 de enero de 2021, proporcional a la destinación que la persona trabajadora
señala que esta obligación no impide que la persona haga de sus bienes al cumplimiento de sus funciones.
trabajadora “voluntariamente decida usar sus propios
BUENAS PRÁCTICAS
Además de los equipos, herramientas y materiales que la entidad

empleadora debe proporcionar a su costo a las y los trabajadores,
las partes pueden acordar previo al inicio del trabajo a distancia
o teletrabajo qué otros gastos a título de asignación serán o no
cubiertos por la empresa u organización.
De acuerdo al dictamen Nº 258/003, la Dirección del Trabajo señala que

las partes podrán acordar asignaciones por los costos de operación que se
encuentren directamente relacionados a estos, como por ejemplo: el uso de
internet, de energía eléctrica, alimentación y otros gastos necesarios para el
desempeño de sus labores97.
La Dirección del Trabajo agrega que la determinación de los costos de

operación y funcionamiento se deberán resolver caso a caso y corresponderá
a la realidad de cada relación laboral98.
Por último, en el caso en que las partes hayan acordado una combinación
del lugar en que se prestan los servicios durante la jornada de trabajo, es
decir, que se reparta el tiempo entre las dependencias de la empresa y otro
lugar fuera de ella, los costos de traslados podrían ser considerados como
un costo necesario de la operación, por lo tanto, la empresa debería asumir
dichos costos99.
En Chile también hay cierta falta de elementos adecuados para el

teletrabajo, ya que según el “Informe estudio teletrabajo” de la Mutual
de Seguridad, la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) y Cadem
(2020), el 42% dice que lo que más extraña del trabajo presencial es
“la implementación del lugar de trabajo: impresora, internet”.

98 Ibid.
99 Ibidem
f. Deber de registrar electrónicamente el pacto

de teletrabajo
El empleador debe registrar de manera electrónica en la Dirección del

Trabajo el pacto en que las partes hayan acordado la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo100. El plazo que tiene la empresa u organización para
el cumplimiento de esta obligación es de 15 días contados desde que se
acordó dicha modalidad.
A su vez, la Dirección del Trabajo debe remitir una copia del registro de la
Superintendencia de Seguridad Social a los organismos administradores del
seguro de la ley N° 16.744.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia

o teletrabajo recae en la Dirección del Trabajo. Esto, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios que establezcan las leyes101.
100 CT, Artículo 152 quáter O). “Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden
la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de
manera electrónica en la Dirección del Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de
dicho registro a la Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro
de la ley N° 16.744 al que se encuentre adherido la entidad empleadora.
El Director del Trabajo determinará la forma, condiciones y características del registro de
dichos acuerdos y las demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos
contemplados en los artículos anteriores.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo corresponderá
a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en
virtud de las leyes que los rijan”.
BUENAS PRÁCTICAS
Debido a la posibilidad de ataques cibernéticos e infracciones de

la confidencialidad, es aconsejable que la empresa u organización
implemente políticas y normas de protección de datos y
medidas de seguridad y las dé a conocer a sus trabajadoras y
trabajadores, junto a la legislación vigente en este tema.
BUENAS PRÁCTICAS
Promover actividades presenciales de carácter laboral y especialmente de carácter

social entre las trabajadoras y los trabajadores, para evitar que quienes trabajan de
manera remota se sientan aislados del resto de las trabajadoras y trabajadores que
desarrollan sus actividades de manera presencial. Además de fomentar reuniones
y encuentros virtuales semanales de los equipos de trabajo, para identificar
dificultades y problemas de esta modalidad, intercambiar ideas, despejar dudas,
revisar los objetivos de cada trabajo y otros.
g. Deber de garantizar el acceso a las

instalaciones de la empresa
La entidad empleadora tiene la obligación de garantizar que quienes trabajan

bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo puedan acceder a las
instalaciones de la empresa y participar en las actividades colectivas que se
realicen, siendo de cargo de la empresa los costos de traslados102.
Lo que busca el legislador es favorecer el bienestar de que quienes trabajan

a distancia o teletrabajan, incentivando de esta manera el intercambio social
de estos con quienes trabajan de manera presencial en las instalaciones de
la empresa.
El teletrabajo parcial -es decir aquel por el cual se trabaja parte del día o de la
semana en la empresa y parte en la casa, o bien algunas semanas del mes en
la empresa, o algunos meses del año, de acuerdo a las diferentes realidades
de las organizaciones y de las necesidades de las personas- permite
mantener la riqueza de las relaciones laborales personales presenciales,
donde se genera creatividad, intercambio de opiniones y apoyo.
102 CT. artículo 152 quáter Ñ). “El trabajador sujeto a las normas de este Capítulo siempre
podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el empleador deberá
garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del
empleador los gastos de traslado de los trabajadores”.
h. Deber de informar al trabajador de la

existencia o no de sindicatos
Este deber que se le impone a la empresa, tiene relación con el derecho

que el Código del Trabajo le a las personas que trabajan bajo la modalidad
de trabajo a distancia o teletrabajo de ser titulares de todos los derechos
individuales y colectivos del Código del Trabajo.
i. Deber general de protección de la salud y

seguridad en el trabajo
El deber general que tiene la empresa u organización de proteger la vida y

seguridad de las personas que trabajan a distancia o teletrabajan, tiene su
fuente, primero, en la obligación que el Código del Trabajo le impone a la
entidad empleadora de tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas, como tambié́n los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales103.
La empresa u organización debe tomar todas las medidas necesarias para

proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores que presten servicios
en la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo, exigiéndole para
ello gestionar los riesgos laborales que, con motivo de la modalidad de
prestación de servicios convenida, se encuentren presentes en el domicilio
del trabajador o en el lugar o lugares distintos a los establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa, que se hubieren acordado para la
prestación de esos servicios104.
La obligación de gestionar los riesgos laborales a que se ven expuestos esos

trabajadores y trabajadoras, es distinta dependiendo de si los servicios se
prestan desde el domicilio u otro lugar previamente determinado, o si se
pactó que la trabajadora o el trabajador pueda elegir libremente el lugar y la
naturaleza de los servicios así lo permiten.
103 Ibid, artículo 184.

104 El artículo 152 quáter M) del Código del Trabajo y el artículo 3 del Decreto Supremo
N°18, de 2020 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que regula la aplicación del citado
artículo 152 quáter M) se refieren a las condiciones específicas que la entidad empleadora debe
cumplir en materia de seguridad y salud que deben existir en el trabajo a distancia o teletrabajo.
I. Cuando se ha pactado que la persona elija libremente desde dónde

teletrabajar y así queda establecido en el contrato, la empresa u
organización cumple con el deber de cuidado de la salud y seguridad de
las y los trabajadores:
a. Al comunicar por escrito a la persona de los riesgos inherentes del

trabajo, las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos,
según cada caso en particular y los requisitos mínimos de seguridad
que para la ejecución de esas labores, sean necesarios considerar en
la determinación de los lugares de trabajo escogidos105 106.
b. Al capacitar en forma previa al inicio de las labores a la persona

trabajadora en las medidas de seguridad y salud del lugar de
trabajo107.
La Superintendencia de Seguridad Social señala en la Circular Nº 3572, que

debido a que en esta instancia aún no se identifican y evalúan los riesgos
del puesto de trabajo específico, las capacitaciones que los organismos
administradores otorguen a petición de los empleadores, deberán tratar
sobre las principales medidas de seguridad y salud que los trabajadores a
distancia deben tener presente, en virtud de los riesgos inherentes a sus
labores y sobre el objetivo y correcta aplicación del instrumento “Instrumento
de Autoevaluación de riesgos de trabajo a distancia o teletrabajo”.
Por último, la Superintendencia de Seguridad Social en la Circular Nº3572,

señala expresamente que en el caso en que se haya pactado que la
trabajadora o el trabajador pueda elegir libremente el lugar donde trabajar
y la naturaleza de los servicios así lo permiten, la entidad empleadora no
tiene la obligación de aplicar el instrumento de autoevaluación de trabajo a
distancia o teletrabajo y tampoco le será exigible la matriz de identificación
de peligros y evaluación de riesgos.
105 CT, artículo 152 quártes N).

106 El Reglamento de seguridad y salud en teletrabajo en el artículo 4 inciso segundo
agrega esta última obligación.
107 La Superintendencia de Seguridad Social señala en la Circular Nº 3572, que se requieren
dos tipos de capacitaciones: i. Previo o al inicio de las labores (inciso segundo, Artículo 152 quáter
N) y ii. Las previstas en el programa preventivo, con la periodicidad que en él se establezca (Artículo
9° del Reglamento). Respecto a esta última capacitación, la entidad empleadora no tiene la
obligación de efectuarla para las personas que por la naturaleza de las funciones hayan pactado
elegir libremente donde trabajar, ya que al no conocer el lugar donde ejercerá las funciones
deberá gestionar los riesgos de manera diferente.
¿QUÉ ES EL INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE RIESGOS DE TRABAJO A

DISTANCIA O TELETRABAJO LAS EMPRESAS PUEDEN APLICAR?
Este instrumento -que debe ser respondido por La segunda, voluntaria, denominada
la persona trabajadora- tienen por propósito “Autoevaluación adicional”, contiene 14 preguntas
evaluar los riesgos ergonométricos, ambientales y para la identificación de aquellos peligros que si bien
eventuales factores de riesgos psicosociales, a fin no son inherentes a las labores que la trabajadora o
de realizar una matriz de riesgo y un programa el trabajador desempeña, deben ser conocidos por
preventivo por parte de la organización. este y podrán de manera optativa, ser considerados
en la confección de la matriz y del programa
La SUSESO ha puesto a disposición un modelo de
preventivo.
instrumento de autoevaluación compuesto por dos
secciones, una primera obligatoria y otra voluntaria: Tanto la entidad empleadora como los organismos
administradores podrán complementar dicho
La primera, obligatoria, contiene 18 preguntas
instrumento con las preguntas que consideren
cuyo objetivo es identificar los peligros presentes
pertinentes, según la naturaleza de las labores y el
en el puesto de trabajo específico. Los riesgos
puesto de trabajo específico.
identificados en base a esas preguntas, deberán ser
considerados en la elaboración de la matriz y del
programa preventivo.
Dictamen Nº3572
¿CUÁNDO LA ENTIDAD EMPLEADORA TIENE LA OBLIGACIÓN DE ENTREGAR

EL INSTRUMENTO DE AUTOEVALUACIÓN DE TRABAJO A DISTANCIA O
TELETRABAJO A LA TRABAJADORA O AL TRABAJADOR?
El Reglamento de seguridad y salud en teletrabajo en el dicho instrumento de autoevaluación, que es el insumo
artículo 4, inciso segundo y la Circular Nº3572 dictada necesario para elaborar luego la matriz de identificación
por la Superintendencia de Seguridad Social, precisan de peligros y evaluación de riesgos laborales.
que siempre que la persona trabajadora ejerza sus No tiene la empresa esta obligación si se ha señalado
funciones en su domicilio o en otro lugar convenido, que la persona elegirá libremente el lugar desde donde
y así se señale en el contrato o anexo del contrato, la teletrabajar.
empresa u organización deberá poner a su disposición
II. Cuando se establece que el trabajo se realizará desde la casa, la empresa

debe:
a. Entregar a la persona trabajadora un instrumento de autoevalua-

ción de riesgos de trabajo a distancia o teletrabajo para ser aplicado
por ésta108.
Es importante señalar que por cada trabajadora o trabajador que se

desempeñe bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo,
será obligatoria la aplicación íntegra del señalado instrumento
(a excepción de la persona trabajadora que ha pactado elegir
libremente el lugar desde donde teletrabajar, tal como se ha
señalado).
b. Elaborar una matriz de identificación de peligros y evaluación

de riesgos laborales en base a los resultados de la aplicación del
instrumento de autoevaluación109.
c. Enviar al organismo administrador esa matriz y el instrumento de

autoevaluación.
d. Elaborar un programa preventivo de peligros y riesgos a partir de

la matriz.
e. Implementar las medidas preventivas y correctivas sugeridas por

el organismo administrador del Seguro de la Ley N°16.744 a partir
del análisis de la matriz.
f. Comunicar por escrito a quienes teletrabajan sobre los riesgos de

sus labores y medidas preventivas que han quedado establecidas
en el programa preventivo y los medios de trabajo correctos.
g. Capacitar acerca de las principales medidas de seguridad y salud

que deben tener presentes en el desempeño de sus funciones.
108 Reglamento de seguridad y salud en teletrabajo, artículo 5.

109 De acuerdo a la Circular Nº 3532 dictada por la Superintendencia de Seguridad Social
el organismo administrador tiene la obligación de elaborar y poner a disposición de la entidad
empleadora un formato de matriz.
Estas capacitaciones corresponden a las previstas en el programa

preventivo, las que no deben exceder de dos años.
Las capacitaciones se deberán efectuar acerca de las principales

medidas de seguridad y salud que debe tener presente la persona
trabajadora para desempeñar sus labores110.
Las capacitaciones se podrán realizar en un curso presencial o

a distancia de al menos, ocho horas pedagógicas y deben ser
evaluadas111.
h. Proveer de elementos de protección personal adecuados para el

desempeño de sus labores.
i. Incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad

dentro de las prohibiciones al interior de la empresa, la de ejecutar
las labores que se realizan bajo la modalidad de teletrabajo, bajo los
efectos de alcohol y consumo de sustancias, drogas estupefacientes
o sicotrópicas ilícitas.
j. Evaluar anualmente el cumplimiento del programa preventivo.
k. Respaldar con documentos toda la información vinculada a la

gestión de riesgos laborales y ponerla a disposición de la Inspección
del Trabajo respectiva.
110 De acuerdo al artículo 9 del Reglamento de seguridad y salud en teletrabajo, los temas
que las capacitaciones del programa preventivo deberán abordar son:
1. Factores de riesgo presentes en el lugar en que deban ejecutarse las labores.
2. Efectos a la salud de la exposición a factores de riesgo en el que se debe considerar la
información sobre enfermedades profesionales vinculadas a la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo que se ejecute.
3. Medidas preventivas para el control de los riesgos identificados y evaluados o
inherentes a las tareas encomendadas, según si se trata, respectivamente, de un
trabajador que presta servicios en un lugar previamente determinado o en un
lugar libremente elegido por este, tales como ergonómicos, organizacionales, uso
correcto y mantenimiento de los dispositivos, equipos de trabajos y elementos de
protección personal.
La Circular No 3572 dictada por la Superintendencia de Seguridad Social señala que además
de los contenidos de artículo 9 del Reglamento, estas capacitaciones deben incluir: la normativa
relacionada con el trabajo a distancia, la cobertura de prestaciones del Seguro Ley N° 16.744, los
procedimientos para acceder a ella, los recursos e instancias de reclamación, y los demás temas
que los organismos administradores consideren pertinentes.
En todo caso, el contenido sobre prevención de riesgos exigido en el número 3 del mencionado
artículo, deberá contemplar:
- La correcta aplicació́ n del instrumento de autoevaluación de riesgos de trabajo a
distancia o teletrabajo.
- Aspectos de seguridad relativos a los riesgos fí́ sicos, quí́ micos y bioló́ gicos, (riesgos y
medidas de control), segú́ n corresponda.
- Situaciones de emergencia.
- Ergonomiía y riesgos psicosociales (riesgos y medidas de control)
111 Superintendencia de Seguridad Social, Circular No 3572.
9. TELETRABAJO Y ACCIDENTES
LABORALES
EL TELETRABAJO DISMINUYE LOS

ACCIDENTES LABORALES
“De acuerdo a información entregada por la Superintendencia de Seguridad

Social para esta publicación, se observa que el total de denuncias de acci-
dentes del trabajo, así como también el total de estos finalmente calificados
como de origen laboral, disminuyó aproximadamente en un 30% en 2020
respeto a 2019. Además se observa que del total de accidentes denunciados en
2020, alrededor de 1.500 son en el contexto de trabajo a distancia/teletrabajo
(lo que representa un 0,5% del total de denuncias). Si bien se desconoce de la
información disponible en la SUSESO de cuántos trabajadores se encuentran
realizando trabajo a distancia/teletrabajo, lo que permitiría obtener una tasa
de accidentabilidad separada para esta modalidad de trabajo, los números
agregados ya mencionados, podrían hacer pensar que efectivamente esta
modalidad laboral genera menos accidentes, lo cual es algo esperable”.
PAMELA GANA CORNEJO

Intendenta de Seguridad y Salud en el Trabajo, SUSESO.
DEFINICIÓN DE ACCIDENTE DE TRABAJO

Se entiende por accidente del trabajo: En este último caso, se considerará que el accidente
1. Toda lesión que una persona sufra a causa o con dice relación con el trabajo al que se dirigía el
ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o trabajador al ocurrir el siniestro.
muerte. 3. Se considerarán también accidentes del trabajo
2. Son también accidentes del trabajo los ocurridos en los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales
el trayecto directo, de ida o regreso, entre la a causa o con ocasión del desempeño de sus
habitación y el lugar del trabajo y aquellos que cometidos gremiales.
ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de

trabajo, que correspondan a distintos empleadores. Artículo 5. Ley Nº 16.744 Sobre Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales.
TIPOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

I. ACCIDENTE A CAUSA DEL TRABAJO:
Corresponde a aquel accidente del trabajo en que existe una relación de causalidad directa o
inmediata entre la lesión y el quehacer laboral de quien lo sufre.
Ejemplo: caerse de la silla en la cual se trabaja a distancia o teletrabaja.
II. ACCIDENTE CON OCASIÓN DEL TRABAJO:

Son aquellos accidentes en que existe una relación mediata o indirecta entre la lesión y las
labores del trabajador.
COBERTURA DEL SEGURO Nº 16.744 dependencias de su entidad empleadora, aun

cuando su domicilio haya sido designado como
En el caso del trabajo a distancia o teletrabajo, el lugar donde el trabajador desempeñará sus
¿cuáles son los accidentes y enfermedades funciones bajo la modalidad a distancia113.
profesionales que cubre el Seguro de la Ley
Nº16.744?
I. LOS ACCIDENTES QUE SE
De acuerdo a la Ley Nº 16.744 y a lo instruido PRODUZCAN A CAUSA O CON OCASIÓN
DE LAS LABORES QUE EFECTÚEN EN
en el Libro I, Título III, Letra D, del Compendio
VIRTUD DE DICHO CONTRATO
de Normas del Seguro de la Ley N°16.744 de la
Superintendencia de Seguridad Social, quienes La Superintendencia de Seguridad Social en
se desempeñen bajo la modalidad de trabajo a la Circular N°3532 señala expresamente que
distancia o teletrabajo, ya sea de forma total o en el caso de que la trabajadora o el trabajador
parcial, estarán cubiertos por el Seguro de la Ley desempeñe sus funciones en un lugar distinto a su
Nº 16.744: domicilio, el siniestro que ocurra entre dicho lugar
y las dependencias de su entidad empleadora, o
I. Por los accidentes que se produzcan a causa
viceversa, deberá ser calificado como accidente
o con ocasión de las labores que efectúen en
con ocasión del trabajo, quedando dicho siniestro
virtud de dicho contrato.
cubierto por el Seguro de la Ley N°16.744.
II. Por las enfermedades que sean causadas de

El Compendio de Normas del Seguro de la Ley
manera directa por el ejercicio de la profesión
N°16.744 de la Superintendencia de Seguridad
o el trabajo que estos realicen.
Social establece como criterio general, que podrán
ser calificados como de origen laboral, aquellos
III. Por los accidentes de trayecto directo, de
que sean asimilables a accidentes a causa o con
ida o regreso, entre la habitación y el lugar,
ocasión del trabajo que puedan ocurrir cuando se
distinto de su habitación, donde presten sus
trabaja de manera presencial.
servicios112. Por los accidentes de trayecto, que
ocurran entre la habitación del trabajador y las
112 Superintendencia de Seguridad Social,

Circular No 3532. 113 Ibidem.
10. C ONTENIDOS MÍNIMOS DEL

CONTRATO DE TRABAJO A
DISTANCIA Y DE TELETRABAJO
Además de las estipulaciones que todo contrato de trabajo debe

tener, el contrato de trabajo a distancia o teletrabajo debe contener114:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de

trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total
o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre
trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las
partes hayan acordado que la trabajadora o trabajador elegirá
libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o tele-

trabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador

respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que la trabajadora o

trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que
mejor se adapte a sus necesidades o que se encuentra excluido
de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
Las estipulaciones anteriores deben ser incorporadas al momento de

acordar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo115.
114 CT artículo 152 quárter K).

El Código del Trabajo señala que debe registrarse el contrato de teletrabajo

dentro de los 15 días de incorporado la persona trabajadora o de 5 días si se
trata de contratos por obra, trabajo o servicios determinados o de duración
inferior a treinta días116. En caso de no cumplir con tal obligación, la empresa
u organización podrá ser sancionada con una multa a beneficio fiscal de 1
a 5 unidades tributarias mensuales y se establece la presunción legal que
serán estipulaciones del contrato las que declare la o el trabajador.
Si se pacta trabajo a distancia o teletrabajo con posterioridad al inicio de la

relación laboral, la entidad empleadora deberá dejar constancia en la escritura
de modificación o anexo del contrato de trabajo de las estipulaciones del
contrato de trabajo a distancia o teletrabajo. Señala la Dirección del Trabajo
que el incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa acarreará
las multas de acuerdo a las reglas generales de este incumplimiento.
Por último, respecto de los contratos otorgados o celebrados bajo la

modalidad de teletrabajo, tanto por personas naturales como jurídicas y que
hayan sido suscritos por medio de firma electrónica, son válidos y producirán
los mismos efectos que los contratos celebrados por escrito117.
116 CT, artículo 152 quárter O). “Dentro de los quince días siguientes a que las partes
acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho
pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo.”
117 La Dirección de Trabajo, en Dictamen Nº 1389, ahonda en la materia, citando la doctrina
contenida en el Dictamen Ord. Nº 3161/064, de 29 de julio de 2008 y Ord. Nº 789/15 de 16 de
febrero de 2015, señalando que se entiende por firma electrónica cualquier sonido, símbolo o
proceso electrónico (correo electrónico), que permita al que recibe un documento electrónico
identificar al menos formalmente a su autor, siempre que su implementación no impida
la fiscalización del Servicio y se garantice que el sistema que se utilizó resguarde la voluntad
manifestada por las partes a través de medios electrónicos y que el trabajador guarde constancia
física del documento electrónico.
V. TELETRABAJO Y
ACOSO LABORAL
LOS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL ACOSO LABORAL SON:
I. Relación de trabajo: La conducta se debe III. Menoscabo, maltrato o humillación de la

dar entre personas que se relacionan en víctima o que amenace o perjudique su
razón del trabajo que realizan. situación laboral o sus oportunidades de
empleo.
II. Agresiones u hostigamientos reiterados:
Deben ser sistemáticos y persistentes en el IV. Por cualquier medio: pueden ser acciones
tiempo, no basta con un hecho aislado. u omisiones, por medios presenciales o
tecnológicos.
El Código del Trabajo define al acoso laboral en el artículo 2, como: “toda

conducta constitutiva de agresión u hostigamientos reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o
los afectados su menoscabo, maltrato o humillación o bien amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
No es siempre necesario que exista diferencia jerárquica entre quien acosa

y quien es acosado, porque el acoso puede darse entre personas de igual
jerarquía e incluso de una persona de menor jerarquía a una de mayor.
Sin embargo, la asimetría de poder es siempre significativa para constituir
situaciones de acoso.
Los medios remotos pueden ser más invasivos y afectar más la vida
privada y la dignidad de las personas que los medios presenciales. Un
factor clave para evitar que eso ocurra, es que al interior de la empresa
se promueva una nueva cultura del teletrabajo basada en el respeto
de los límites y cumplimiento de los acuerdos y de ciertas obligaciones
establecidas por la Ley Nº21.220 de Trabajo a Distancia y Teletrabajo.
En relación a lo anterior, la nueva normativa y los dictámenes de la Dirección

del Trabajo al respecto aportan con una definición clara de estos límites:
el respeto a las jornadas, desconexión y descansos, respeto a los acuerdos,
respeto a la vida privada, a la intimidad y a la inviolabilidad del hogar, medios
de control no invasivos y proporcionales y el deber de proporcionar las
herramientas necesarias para el trabajo que se exige.
Algunos ejemplos de buena conducta necesarias para que los lugares de

trabajos remotos estén libres de situaciones de acoso y se desarrollen en un
marco de respecto hacia las personas, son:
a. Respetar las jornadas, la desconexión y los

descansos
En caso de que las partes acuerden que la persona esté sujeta a jornada
laboral, la entidad empleadora debe respetar las reglas generales de la
jornada de trabajo, los descansos, permisos y el feriado legal o vacaciones
a que tienen derecho quienes desempeñan sus labores bajo la modalidad
de trabajo a distancia o teletrabajo. Cuando se acuerda que la trabajadora o
el trabajador distribuya libremente su horario, es importante respetar dicha
distribución.
En el caso de que la persona trabajadora esté exento de jornada laboral, se

deberá respetar el derecho a desconexión que tiene de 12 horas continuas
dentro de un período de 24 horas; desconexión a la cual se tiene derecho
también en caso de distribución libre de jornada.
Así, la empresa u organización debe crear conciencia sobre la necesidad de

no enviar comunicaciones, impartir órdenes u otros requerimientos mientras
quienes trabajan a distancia o teletrabajan hacen uso de su descansos,
permisos o feriado anual. Porque la exigencia reiterada y hostigadora de
respuesta a órdenes, requerimientos o comunicaciones mediante whatsApp,
correo electrónico y otros, podrían ser constitutivas de acoso.
b. Respetar los acuerdos
Las diversas posibilidades de acuerdo que la nueva normativa entrega a

las partes tienen por finalidad permitir un mayor equilibrio entre la esfera
laboral, familiar y personal de la vida de las personas. La empresa, por lo
tanto, debe respetar los acuerdos respecto de la parcialidad del trabajo a
distancia, esto es, trabajar parte en forma presencial en la empresa y parte
en la casa u otro lugar acordado; de las distintas modalidades acordadas del

trabajo a distancia; de las distintas formas de distribuir los horarios en caso
de haber jornada; y de la posibilidad de volver al trabajo presencial si fue la
condición originalmente pactada.
c. Usar medios de control proporcionales y no

invasivos
Una de las causas más comunes de acoso en el caso del trabajo a distancia
o teletrabajo es el ejercicio abusivo de la potestad de mando que se puede
dar al interior de la empresa.
En relación a lo anterior, el ejercicio de supervisión o control funcional y

directo sobra la forma y oportunidad en que desarrolla las labores la persona
trabajadora por parte de la empresa u organización, que se traduce en la
posibilidad de ejercer una fiscalización superior inmediata, no deben afectar
los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores. Esto,
especialmente porque la Dirección del Trabajo señala que la utilización
indiscriminada o un ejercicio intensivo bajo escenario tecnológico, podría
afectar los límites del espacio personal del trabajador118.
En cuanto a los dispositivos de control audiovisual, la Dirección del Trabajo

ha señalado que el uso permanente y continuo de estos medios no están
permitidos bajo ningún aspecto119. Por lo tanto, no se le puede solicitar
o exigir a la persona que permanezca conectada permanentemente a la
cámara de su computador, puesto que el uso indiscriminado o ejercicio
intensivo de las facultades por parte de la entidad empleadora, afecta los
límites personales de la persona trabajadora generando tensión y presión.
Siendo estas medidas incompatibles con la libertad y dignidad humana 120.
Por lo tanto, para evitar situaciones de acoso a través de medios de control,

la entidad empleadora debe tomar todas las medias de resguardo en
la implementación de ellos, teniendo en cuenta que estos deben ser
proporcionales y que la persona trabajadora esté en pleno conocimiento de
la existencia de estos medios de control, resguardando la intimidad y la vida
privada de la trabajadora o el trabajador.

119 Ibidem.
120 Ibid, Dirección del Trabajo citando Dictamen Ord. No 2328/130 de 17 de junio de 2002.
d. Proporcionar los equipos y herramientas para

poder realizar las funciones exigidas
La empresa debe proveer a su costo las condiciones necesarias para la

prestación de los servicios. Esto se traduce en que debe poner a disposición
de la persona trabajadora los equipos, las herramientas y los materiales para
el trabajo a distancia o el teletrabajo, incluidos los elementos de protección
personal para que de este modo la trabajadora o el trabajador pueda cumplir
con su trabajo.
Por lo tanto, si la empresa u organización no le entrega a la persona

trabajadora los equipos, herramientas o elementos de protección personal y,
al mismo tiempo le exige de manera reiterada resultados que la trabajadora
o el trabajador no puede cumplir porque no cuenta con las herramientas
necesarias para hacerlo, la entidad empleadora podría estar incurriendo en
una situación de acoso.
VI. TELETRABAJO Y
DERECHOS HUMANOS
POR NICOLÁS TORRES,
COORDINADOR PROYECTO CERLAC, OIT
EL TELETRABAJO, LOS DERECHOS

HUMANOS Y LA RESPONSABILIDAD
CORPORATIVA
Las empresas son el principal motor de la economía y su impacto positivo,

mediante la generación de capacidad, tecnología y empleos, es esencial para
el desarrollo social. Hoy, esta noción de impacto positivo de las empresas va
mucho más allá de la mera filantropía y se entiende como parte del núcleo
esencial en la manera de hacer negocios. Una empresa responsable es aquella
que no solo cumple con los mínimos legales exigidos, sino que además
maximiza su impacto positivo y minimiza a la vez sus efectos adversos en el
medio ambiente, las comunidades, los trabajadores y los derechos humanos.
El impacto de las empresas puede también ser negativo, vulnerando los

derechos humanos en las sociedades en donde operan, ya sea mediante
su acción directa o a través de sus relaciones comerciales y cadenas de
suministro.
Para proveer una orientación a los Estados, las empresas y la sociedad civil,
la Organización de las Naciones Unidas adoptó de forma unánime los
Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos (2011),
mediante los cuales se establece un marco de responsabilidad del Estado
de proteger estos derechos, la obligación de las empresas de respetarlos y
el acceso a mecanismos efectivos de reparación. Este enfoque de derechos
en la actividad empresarial incluye, por cierto, altos estándares en materia
laboral y de empleo, tomando como referencia la Declaración de la OIT de
1998 sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo.
Esta Declaración compromete a los Estados Miembros del organismo

internacional a respetar y promover los principios y derechos fundamentales
en el trabajo, hayan o no ratificado los convenios internacionales
correspondientes, obligándose por el solo hecho y el acoso en todas sus formas, incluida aquella
de pertenecer a la OIT. que se pueda presentar en el teletrabajo. De ahí
la importancia de abordar este fenómeno desde
Por su parte, en el centro de la dimensión laboral con una perspectiva de derechos y de género, a
de la Conducta Empresarial Responsable se la luz de los instrumentos internacionales sobre
encuentra la Declaración tripartita de Principios Conducta Empresarial Responsable y Empresas y
de la OIT sobre las Empresas Multinacionales y Derechos Humanos.
la Política Social de 1977, actualizada en 2017,
la cual entrega una serie de orientaciones a los Finalmente, cabe destacar la importancia del
gobiernos, a las organizaciones de empleadores diálogo social entre los actores empresariales y
y de trabajadores y a las empresas, para fomentar sindicales para promover prácticas más inclusivas
prácticas inclusivas y sostenibles en el mundo del y sostenibles en las empresas, incluyendo
trabajo, basadas en los convenios de la OIT. por cierto la implementación, monitoreo y
perfeccionamiento del teletrabajo. El diálogo
En este sentido, cobra especial relevancia el constante, franco y efectivo con los trabajadores y
Convenio 190 de la OIT adoptado en 2019 por sus representantes facilita la adopción de mejores
la Conferencia Internacional del Trabajo en el prácticas empresariales.
año del centenario de la organización, el cual
aborda la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo, señalando que pueden constituirse
como una verdadera violación a los derechos
humanos y que la violencia, incluida la violencia
de género y el acoso sexual, es incompatible con
la dignidad de las personas y el trabajo decente.
Este convenio regula expresamente que la
violencia y el acoso incluyen aquellas situaciones
ocurridas “en el marco de las comunicaciones
que estén relacionadas con el trabajo, incluidas
las realizadas por medio de tecnologías de la
información y de la comunicación”. Es decir, la OIT
reconoce la importancia de erradicar la violencia
VII. BUENAS PRÁCTICAS

COMPARADAS
De acuerdo al informe “Trabajando en cualquier momento y en cualquier lugar:

Consecuencias en el ámbito laboral” (2019), elaborado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en conjunto con la Fundación Europea para la
mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofund) es necesario evitar
que el teletrabajo se transforme en un suplemento del trabajo presencial,
convirtiéndose en trabajo informal y no remunerado.
Para fortalecer las ventajas del teletrabajo en materia de equilibrio laboral y

responsabilidad familiar, empresas en diferentes países han ido desarrollando
e incorporando una serie de iniciativas y políticas de buenas prácticas que
buscan fomentar que quienes teletrabajan lo hagan dentro del horario
laboral, haciéndose efectivo el derecho a desconexión.
Según el estudio mencionado, en Estados Unidos el año 2015 la empresa

Vynamic incorporó la interrupción al acceso a los servidores de la red de
la organización los fines de semana y los días hábiles desde las 22:00 a las
06:00 horas para favorecer el descanso y un mejor bienestar, impidiendo
que las personas reciban mensajes, requerimientos o simples avisos durante
su tiempo y períodos de descanso (fines de semanas, vacaciones)121. La
misma práctica se ha implementado en Francia donde algunas empresas
han acordado una excepción al derecho a desconexión para el caso de que
ocurran circunstancias excepcionales. En esta línea la empresa alemana
Daimler, permite a las y los trabajadores poner en “modo feriado” la bandeja
de entrada de sus correos electrónicos cuando se encuentran con licencia122.
El sector de telecomunicaciones francés llegó a un acuerdo colectivo en

que se debe estipular en el contrato de trabajo los períodos en que se
puede contactar a las personas123. En la automotriz alemana BMW las y
121 Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofund),
Organización del Trabajo (OIT), “Trabajando en cualquier momento y en cualquier lugar:
Consecuencias en el ámbito laboral” (2019).
122 Ibid.
123 Ibidem.
los teletrabajadores tienen la posibilidad de a quienes teletrabajan sociabilizar con el resto de

acordar junto a su jefatura los horarios en que van los trabajadores.
a estar accesibles para ser contactados, lo que
Generar un cambio cultural en los lugares de
permite también el marco legal chileno124.
trabajo, entregando mayor autonomía a quienes
Otra práctica que se ha ido incorporando por teletrabajan centrándose en los resultados y no
parte de las empresas para fomentar el respeto en el tiempo dedicado al trabajo o la presencia
de los límites entre trabajo y descanso, consiste en y control en el establecimiento de la empresa es
que las personas trabajadoras registren el tiempo lo que ha ido ganando espacio. En Holanda, la
que ha teletrabajado, para que de esta manera el empresa telefónica KNP implementó la política
trabajo que se realiza fuera de la jornada laboral “Una nueva manera de trabajar” que se centra en el
sea considerado como horas extraordinarias y, trabajo independiente de lugar y tiempo126. Para
por lo tanto, compensado. En este sentido hay ello, se elaboró un plan piloto que se aplicó por
ejemplos en que el registro se realiza por medio etapas, contando con un comité de empresa, un
de un software o bien por medio de un correo directivo de programa corporativo y un consultor
electrónico que el trabajador le envía a su jefatura externo. El programa se centró en concientizar a
al inicio y término de la jornada . Para Chile,
125
la plana directiva de KNP sobre la importancia de
si hay jornada acordada, la ley exige un medio entregarle autonomía a las y los teletrabajadores
de control de horario con los propósitos de, por basándose en la confianza, entrega y mejor acceso
una parte, respetar la jornada y de pagar horas de información, comunicación vertical frecuente
extraordinarias si corresponde, por otra. entre la persona trabajadora y supervisor y
cooperación online entre trabajadores.
Otra experiencia que ha tenido resultados positivos
es la alternancia entre el teletrabajo y el trabajo Las políticas de buenas prácticas presentadas son
presencial a través de diferentes combinaciones, ejemplos de las diversas alternativas que existen
estableciendo, por ejemplo, días máximos o hoy y que buscan mejorar el equilibrio entre la
mínimos a la semana para el teletrabajo. Esto, vida laboral y familiar, permitiendo que exista
favorece la integración familiar y laboral, también una mayor flexibilidad de tiempo, autonomía y
incentiva el aspecto social del trabajo, permitiendo respeto de los horarios de trabajo y descanso de
quienes teletrabajan.
124 Ibidem.
125 Ibid. 126 Ibid.
VIII. CONCLUSIONES
La irrupción del teletrabajo nos anima a aportar en la construcción de una

buena cultura que trascienda la pandemia. En el mundo del teletrabajo
ante la difusión de los límites nace la necesidad de redefinirlos. Además
del conocimiento de las distintas realidades y necesidades, es importante
que surja la conciencia de adaptarse de mejor manera a ellas, ambos como
elementos constitutivos de la nueva cultura del trabajo que se está creando.
Si bien la cultura trasciende la ley, la nueva Ley de Trabajo a distancia y

Teletrabajo aporta con la definición de límites y posibilidades de acuerdos.
Respecto de los límites para la cultura del respeto, el marco legal nos
precisa los descansos, el derecho a desconexión de 12 horas diarias dentro
de un período de 24 horas y la privacidad del hogar, que excluye medios
de control horarios o de cumplimiento de metas invasivos -especialmente
audiovisuales- que afecten la intimidad y la dignidad de las personas, que
requieren ser proporcionados.
Respecto de los acuerdos para que la cultura se adapte a las múltiples

realidades y necesidades de las personas, la nueva Ley de Trabajo a distancia
y Teletrabajo entrega muchas herramientas y diversas alternativas para lograr
acuerdos en este sentido.
1º) Que se pueda trabajar a distancia no solo en 4º) Que pueda ser no solo ciertas horas al día,
caso de teletrabajo, sino en otro tipo de trabajos o ciertos días a la semana, sino también ciertas
también, por ejemplo, aquellos que se hacen con semanas al mes o ciertos períodos del año, como,
una máquina de cocer. por ejemplo, trabajar en las mañanas en la oficina
y en las tardes en la casa, o bien, teletrabajar los
2º) Que el trabajo a distancia o teletrabajo pueda meses de enero y febrero cuando los niños y niñas
ser total o parcial, es decir, parte desde la casa no cuentan con los establecimientos escolares. O
u otro lugar acordado y parte desde la empresa, los meses de invierno para las personas de más
industria u oficina. edad, para cuidar su salud en períodos de altas
enfermedades respiratorias. Con una persona se
3º) Que el lugar se defina entre las partes, sea la pueda acordar más de una alternativa.
casa u otro lugar, o bien cuando la naturaleza de
las funciones así lo permita, la persona trabajadora 5º) Que se pueda hacer con o sin jornada de
decida libremente desde dónde ejercer sus trabajo, cumpliendo con los requisitos legales
funciones, sin una previa determinación para cada caso. Y si es con jornada, que pueda
contractual. ser total -máximo 45 horas semanales- o parcial,
máximo 30 horas a la semana.
6º) Que de haber acordado una jornada con un

número determinado de horas diarias, la persona
pueda decidir cómo distribuirlas dentro de un
rango de 12 horas de la mejor manera de acuerdo
a sus necesidades, si es que de esa forma es posible
cumplir con sus funciones. Así, por ejemplo, se
podría acordar trabajar 8 horas diarias continuas
desde las 8:00 de la mañana a las 5:00 de la tarde,
porque cuando llegan los niños del colegio ese
padre o madre quiere dedicarse a ellos. O bien de
8:00 a 12:00 y de 16:00 a 20:00 horas, porque en la
mitad necesita cuidar a un padre enfermo.
Por lo tanto, muchas son las posibilidades de acuerdos que la nueva Ley
de Trabajo a distancia y Teletrabajo permite. Poner sobre la mesa estas
posibilidades para conversar con las personas son un buen principio de la
transformación cultural que buscamos.
Este manual quiere aportar -además del marco legal y cifras- con sugerencias
de buenas prácticas para que el teletrabajo se desarrolle con el mayor respeto
a las personas, comprendiendo los límites para crear espacios de trabajo
virtuales basados en el respeto, libres de acoso y en aprovechar las múltiples
alternativas que la ley nos da para establecer acuerdos que permitan que
las condiciones laborales se adapten a la multiplicidad de realidades y
necesidades de las personas.
De esta manera, haremos que la irrupción forzada que tuvo el teletrabajo

producto de la pandemia, trascienda mediante la creación de una verdadera
cultura de adaptabilidad laboral, tomando como elemento esencial de
su construcción la dimensión humana que hemos visto en las personas,
tratando de equilibrar tantas esferas que teníamos divididas y fueron, en
cierta medida, fusionadas. Humanicemos con ello la cultura laboral.
ANEXO
SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO Y

ENFERMEDADES PROFESIONALES
¿Constituye accidente con ocasión de trabajo el ocurrido en el trayecto

directo, de ida o de regreso, entre el lugar de trabajo y aquel en que el
trabajador o trabajadora toma su colación o al cual deba trasladarse para
proveerse de ésta?
De acuerdo a los antecedentes individuales de cada caso en particular, el

siniestro ocurrido en el trayecto directo, de ida o de regreso, entre el lugar de
trabajo y aquel en que la persona que trabaja a distancia o teletrabaja, toma
su colación podría constituír un accidente con ocasión de trabajo.
Salvo, señala la Superintendencia de Seguridad Social en la Circular N° 3537,

que la persona trabajadora se traslade para ese fin (a tomar su colación)
a su casa habitación, en cuyo supuesto los accidentes ocurridos en los
desplazamientos de ida o regreso, se calificarán como accidentes de trayecto.
¿Es accidente con ocasión de trabajo el accidente o lesión que sufre la

persona trabajadora en el trayecto entre dos dependencias pertenecientes
a una misma entidad empleadora?
Atendiendo a los antecedentes de cada caso particular este tipo de siniestro

podría constituir accidente con ocasión de trabajo127.
127 “Compendio de normas del seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades
laborales” Letra A) Accidentes de Trabajo. Capítulo II. Tipos de accidentes de trabajo. Título II.
Calificación de los accidentes de Trabajo. Libro III. Denuncia, calificación y evaluación de
Incapacidades Permanentes. www.suseso.cl. 24 de enero de 2021.
A) LAS ENFERMEDADES QUE SEAN CAUSADAS DE MANERA

DIRECTA POR EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN O EL TRABAJO
QUE ESTOS REALICEN
La Superintendencia de Seguridad Social señala en la Circular Nº3532

que las y los trabajadores que presten servicios, total o parcialmente bajo
la modalidad del trabajo a distancia o teletrabajo, tendrán derecho a la
cobertura del Seguro de la Ley N° 16.744 por los accidentes que sufran
a causa con ocasión de las labores que efectúen y por las enfermedades
causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que
realicen, siempre que, de acuerdo con los antecedentes del caso concreto, se
logre establecer esa relación de causalidad.
B) LOS ACCIDENTES DE TRAYECTO DIRECTO
La Superintendencia de Seguridad Social señala en el Compendio de Normas

del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Laborales que los
organismos administradores para una correcta calificación de los accidentes
de trayecto, deberán evaluar las circunstancias del caso concreto, teniendo
presente qué se entiende por accidente de trayecto128:
1. Aquel siniestro que la persona trabajadora sufra en el trayecto directo

de ida o regreso entre la habitación y el lugar, distinto de su habitación,
en el que realice sus labores. Por ejemplo, cuando una persona se dirige
desde su habitación hacia el lugar de trabajo, distinto al domicilio, que
se hubiere acordado para la prestación de los servicios.
2. Aquellos que ocurran entre la habitación de la trabajadora o

trabajador y las dependencias de su entidad empleadora, aún cuando
su domicilio haya sido designado como el lugar donde la persona
trabajadora desempeña sus funciones en virtud del contrato de
trabajo celebrado bajo la modalidad a distancia. Por ejemplo, si en el
trayecto desde su casa sufre un choque o atropello cuando se dirige a
la empresa.
128 La Superintendencia de Seguridad Social señala en el “Compendio de normas del seguro

social de accidentes del trabajo y enfermedades laborales” que “trayecto directo” supone que el
recorrido debe ser racional y no interrumpido ni desviado. En consecuencia, dicho desplazamiento
no implica que el trayecto necesariamente sea el más corto, sino que este debe ser razonable y,
en términos generales, no interrumpido ni desviado por razones de interés particular o personal”.
www.suseso.cl. 24 de enero de 2021.
No se consideran accidentes del trabajo los accidentes debidos a fuerza

mayor extraña que no tengan relación alguna con el trabajo y los producidos
intencionalmente por la propia víctima. La prueba de estas excepciones
corresponde al organismo administrador129.
ACCIDENTES DOMÉSTICOS
Se excluye expresamente de la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744 los accidentes
domésticos, indicando como ejemplo las labores de aseo, de preparación de alimentos, lavado,
planchado, reparaciones, actividades recreativas u otras similares que, por su origen no laboral
deben ser cubiertas por el sistema previsional de salud común, y que sufra quien presta sus
servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, señalando que estos se entienden
que son siniestros de origen común.

Compendio de Normas del Seguro de la Ley N°16.744.
¿Constituye accidente de trabajo aquel que ocurre mientras la persona

trabajadora realiza su colación?
De acuerdo a los antecedentes del caso concreto y al criterio de la

Superintendencia de Seguridad Social en la Circular Nº 3572, este siniestro
podría ser calificado como accidente laboral con ocasión, pues se trataría
de un accidente en que existe una relación mediata o indirecta entre el
accidente y el trabajo.
¿Es de origen laboral el accidente que sufre en el domicilio la persona que

trabaja a distancia o teletrabaja al realizar un acto destinado a proveerse
de insumos o dispositivos utilizados para cumplir con su trabajo?
De acuerdo a los antecedentes del caso concreto y al criterio establecido

por la Superintendencia de Seguridad Social130, este siniestro podría calificar
como accidente laboral, ya que se trataría de un acto destinado a proveerse de
129 Ibid. Libro III. Accidentes de trabajo. capítulo III. Situaciones especiales. A. Accidentes del
trabajo. Título II Calificaciones de accidentes del trabajo. Libro III. Denuncia, calificación y evaluación
de incapacidades permanentes. La Superintendencia establece un excepción respecto de los
accidentes de fuerza mayor, señalando que serán considerados laborales: “Cuando la fuerza mayor
que provoque el siniestro que sufre un trabajador tenga su origen en una circunstancia propia o
inherente al trabajo -es decir, cuando el imprevisto al que no es posible resistir tiene relación con
el trabajo, de tal manera que los factores y/o elementos de este, han sido un medio a través del
cual opera la fuerza mayor- se deberá calificar dicho accidente como de origen laboral. Así, por
ejemplo, corresponden a esta clase de accidentes la rotura de una máquina o explosión de una
caldera, a pesar de los cuidados y precauciones tomadas o los siniestros que ocurran durante un
aluvión que afecta a un campamento”. www.suseso.cl. 24 de enero de 2021.
130 Superintendencia de Seguridad Social, Circular No 3572.
insumos o dispositivos utilizados para cumplir con su trabajo, siempre que el

accidente ocurra durante la jornada laboral. Por ejemplo, al cambiar la tinta
de la impresora para poder seguir trabajando.
Lo mismo ocurre con los accidentes que son ocasionados por desperfectos
de elementos o dispositivos utilizados para cumplir sus labores o derivados
de su reparación.
¿Se puede calificar como laboral el accidente que sufre quien, por órdenes
de la entidad empleadora, debió desplazarse a un lugar diferente de su
domicilio o lugar convenido para trabajar a distancia o teletrabajar?
Sí, ya que de acuerdo a los antecedentes del caso concreto, se trataría de un

siniestro asimilable al de un accidente que se califica como laboral al que sufre
una trabajadora o trabajador, que trabaja de manera presencial, al desplazarse
en razón de instrucciones o motivaciones de orden laboral, a lugares distintos
de aquel donde se desarrollan las labores de trabajo presencial131.
¿Qué pasa si la persona que trabaja a distancia o teletrabaja sufre un

accidente entre el puesto de trabajo y el desplazamiento destinado a
satisfacer una necesidad fisiológica?
De acuerdo a los antecedentes del caso concreto, la Superintendencia de

Seguridad Social señala que este es un accidente que podría calificar de
origen laboral con ocasión, puesto que se trata de un accidente que ocurre
entre el lugar de trabajo y el desplazamiento destinado a satisfacer una
necesidad fisiológica132. Situación similar a la que ocurriría en el caso del
trabajo presencial en que este tipo de siniestros estarían cubiertos por el
seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
¿Cómo se califica el accidente que sufre la persona al recibir en su

domicilio o lugar convenido al caer cuando se dirige a abrir la puerta
para atender a un cliente o usuario de la empresa o a un proveedor de
insumos o de elementos de trabajo?

Seguridad Social señala que este siniestro podría calificar como accidente de
origen laboral, ya que ocurre con motivo de la atención de una persona con
la que debe tener contacto por un asunto de índole laboral133 .
131 Ibidem.
132 Ibidem.
133 Ibidem.
¿Qué pasa en el caso de que la persona trabajadora manifiesta que al

momento del accidente se encontraba prestando sus servicios en un
lugar distinto al de su puesto de trabajo específico?

Seguridad Social señala que esta circunstancia no impedirá a que se califique
dicho accidente como laboral, si es que se establece la existencia de un nexo
de causalidad, a lo menos, indirecto con su quehacer laboral134.
¿Qué entidad o autoridad le corresponde evaluar si un accidente o

enfermedad que ha ocurrido en la casa del trabajador o trabajadora es
de origen laboral?
Le corresponde al organismo administrador o a la empresa con administración

delegada determinar la naturaleza común o laboral del accidente o
enfermedad ocurrido en el domicilio o en otro lugar convenido por las
partes y que haya sufrido la persona trabajadora. Para ello deben considerar
la información contenida en el registro de los contratos de trabajo bajo la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que administra la Dirección
del Trabajo.
En caso que la entidad empleadora no haya formalizado el acuerdo y/o

no haya registrado el contrato de trabajo o anexo de contrato, no impedirá
a que se califique como laboral el accidente o enfermedad, si durante la
investigación del accidente o enfermedad se recopilan antecedentes que
acrediten que existe una relación de causalidad con las labores prestadas
bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
¿El organismo administrador puede ingresar al domicilio del trabajador

o trabajadora que trabaja a distancia o teletrabaja para poder calificar si
se trata o no de un accidente o enfermedad profesional?
El organismo administrador solo podrá ingresar a la casa o al lugar convenido

desde donde el trabajador o trabajadora presta sus servicios bajo la modalidad
a distancia o teletrabajo, si cuenta con la autorización previa de ella (de ser su
casa) o del propietario del lugar, de ser otro el acordado135.
134 Ibidem.
135 CT,artículo 152quárter M).
Esta autorización debe cumplir con los siguientes requisitos:
I. Constar por escrito, mediante la firma de una solicitud de ingreso al

domicilio que al efecto extienda el organismo administrador.
II. Indicar expresamente la gestión o gestiones que se requiere efectuar en

el domicilio del trabajador o trabajadora.
Tanto la Superintendencia de Seguridad Social en el Compendio de Normas

del Seguro de la Ley N°16.744 y la Dirección del Trabajo, en su Dictamen
Nº 1389 confirman lo establecido por la ley, señalando que el organismo
administrador necesitará siempre de la autorización por escrito de la
trabajadora o trabajador para ingresar a su domicilio o del propietario(a) del
lugar convenido, de ser otro, para trabajar a distancia o teletrabajar.
Por lo tanto, si el organismo administrador no cuenta con la autorización de

la persona, no podrá ingresar al domicilio de la trabajadora o trabajador, aún
cuando el ingreso sea necesario para efectuar gestiones para determinar la
naturaleza del accidente o enfermedad, para evaluar los riesgos del lugar de
trabajo y otros.
En el caso de que la persona no autorice el ingreso a su domicilio, el

organismo administrador podrá calificar la contingencia con los antecedentes
disponibles.
BIBLIOGRAFÍA
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Internacional del Trabajo y Fundación Europea para la Mejora
de las Condiciones de Vida y de Trabajo, Trabajar en cualquier
momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito
laboral , 2019.
4° Sesión del Comité 360 de Derechos Humanos y Empresas,

que tuvo por finalidad presentar al Comité el proyecto Manual
de Teletrabajo: Marco Legal y Buenas Prácticas,” así como
recoger sus comentarios y aportes al mismo. 2020.
NORMATIVA
Decreto Supremo. N° 18, publicado en el Diario Oficial de la

República de Chile, el 3 de de julio de 2020, que aprueba el
Reglamento del artículo 152 quáter M) del Código del Trabajo,
que establece condiciones específicas de seguridad y salud
en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que
prestan servicios en las modalidades de trabajo a distancia o
teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la
ley N° 16.744. (Ley N° 21.220, de 2020).
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº258/003, 22 de enero de

2021.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº3079/031, 16 de noviembre

de 2020.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 2268/018, 4 de agosto de

2020.
Dirección del Trabajo, Dictamen Nº1389, 23 De marzo de 2020.
Ley Nº 16.744, Establece Normas Sobre Accidentes del Trabajo

y Enfermedades Profesionales, 1968.
Superintendencia de Seguridad Social, Compendio de normas

del seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades
laborales. www.suseso.cl
Superintendencia de Seguridad Social, Circular Nº3572, 15 de

enero de 2021.

octubre de 2020.

septiembre de 2020.
Superintendencia de Seguridad Social, Circular Nº 3370, 10 de

agosto de 2018.
MANUAL DE
TELETRABAJO:
MARCO JURÍDICO Y
BUENAS PRÁCTICAS

Marzo 2021
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MANUAL DE TELETRABAJO: MARCO JURÍDICO Y BUENAS PRÁCTICAS

Primera Edición: Marzo 2021

Autoras: Francisca Jünemann, Claudia Wiegand.

Colaboradora: Sofía Kreutzberger.

Edición: Magdalena Pulido

Diseño y diagramación: MITA Diseño

Reservados todos los derechos.

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En su última edición, el Panorama Laboral de América Latina y el Caribe (OIT,

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Y sustentable, porque es amigable con el medioambiente y la naturaleza,

La ley de teletrabajo también democratizará una forma de hacer las

El llamado es entonces a seguir construyendo, entre todos, esta nueva cultura

I. INTRODUCCIÓN 12 IV. MARCO LEGAL DEL TELETRABAJO 42

II. LOS PRIMEROS PASOS DE ESTE 14 1. Contexto jurídico 42

3. Propuestas de buenas prácticas 20 a. 1) Con jornada 47

a. El teletrabajo aumenta el equilibrio 26 b. 2) Excluidos del límite de jornada 52

d. El teletrabajo disminuye tiempos de 29 c. Acordar tipo de jornada 58

b. Deber de completar el instrumento 63 h. Deber de informar al trabajador de 73

7. Derechos de las empresas 65 V. TELETRABAJO Y ACOSO LABORAL 82

a. Derecho a volver unilateralmente a 65 a. Respetar las jornadas, la 83

a. Deber de respetar los límites de la 66 d. Proporcionar los equipos y 85

g. Deber de garantizar el acceso a las 72

Buscando ser un aporte en la construcción de una cultura de teletrabajo que

El primer paso para la construcción de este instrumento fue hacer preguntas

Un segundo paso, fue la recopilación y sistematización de datos que permitie-

II. LOS PRIMEROS PASOS

El intercambio de ideas y el trabajo en conjunto permitió que sus integrantes

En el centro se puso, tanto las necesidades de las empresas como las

PARTICIPARON DE ESTE DIÁLOGO

• Duilio de Lapeyra, Consejero Nacional de la

• Pablo Bobic, Gerente Legal de la Confederación de

• Jaime Figueroa, Vicepresidente del Consejo de la

• Joaquín Villarino, Presidente del Consejo Minero

• Juan Ibáñez, Director del Programa de Sostenibilidad

• Hugo Alcamán, Presidente, y Camila Mardones,

• Muriel Sciaraffia, Asesora Legal de la Dirección de

LA INFORMACIÓN RECABADA ARROJA

“Los trabajadores necesitan un diálogo abierto, franco y sincero con

“Tres condiciones mínimas sobre este tema de las buenas prácticas

1. PRINCIPALES ASPECTOS POSITIVOS

Como principales aspectos positivos del

• Equilibrio dimensiones familiar y laboral.

• Mayor autonomía y confianza en los equipos de trabajo.

• Jornadas laborales mas eficientes.

• Relación transversal y permanente entre los distinto

• Más flexibilidad para cumplir con los roles del hogar.

• Más flexibilidad en la función de las y los trabajadores.

Respecto de las peores prácticas, se ve una