1.

Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.
Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando
habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.
El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del
aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.

1. Estudios precursores y estado actual de las investigaciones en aprendizaje

organizacional.

1) Estudios precursores del aprendizaje organizacional.

Compendiando el denso contenido de las teorías de la administración hasta la fecha
vigentes, tenemos la impresión que aún no se alcanza a explicar el porqué unas
organizaciones tienen éxito y otras fracasan, porqué algunas permanecen y crecen
mientras otras desaparecen. No es suficiente para explicar el auge de las economías
de posguerra, principalmente Japón y Alemania, que después de sufrir un arrasamiento
durante la Segunda Guerra Mundial, les bastaron 35 años para consolidarse entre las
potencias económicas del fin del siglo pasado, desafiando el poder industrial y
económico de los Estados Unidos.

En el contexto de la feroz competencia por los mercados mundiales, la galopante

tecnología y la velocidad con que se producen los cambios, durante las últimas tres
décadas ha recibido especial atención una propuesta para aproximar una explicación
del desempeño organizacional, considerada por los expertos como factor protagónico
para la continuidad o la desaparición de las organizaciones.
Esta perspectiva, cuyos indicios pueden encontrarse en las

primeras empresas de la Era Industrial y su fortalecimiento en las organizaciones de

finales del siglo XX, tiene que ver con la capacidad de éstas para ampliar sus fronteras
a través de actividades de aprender y adquirir nuevos conocimientos. Nos referimos,
entonces, al aprendizaje organizacional, que de acuerdo con muchos teóricos, resulta
ser el punto de inflexión fundamental para el éxito de las actuales organizaciones, por
medio de la innovación, la creatividad y la mejora continua.
El interés por identificar y organizar con base en las ciencias el aprendizaje técnico en
las empresas se remonta a los trabajos de F. Taylor124. En su obra Principios de la
administración científica (1912), establece para los administradores la función de reunir
los conocimientos tradicionales que han poseído los trabajadores, clasificarlos y
reducirlos a reglas, leyes y fórmulas, que resultaran útiles al trabajador en su labor
cotidiana, conforme una visión mecánica prevaleciente en la época.

Igual importancia otorga H. Fayol125 al aprendizaje y a los conocimientos cuando

habla de las capacidades que constituyen el valor del personal de las empresas, las
cuales reposan sobre un conjunto de conocimientos y cualidades entre los que
sobresalen: a) intelectuales, como son las aptitudes para comprender y aprender; b)
conocimientos especiales sobre la función que desarrollan y c) experiencia o
conocimiento que deriva de la práctica de los negocios.
Después de estos autores clásicos de la administración, los trabajos que dan origen a
las corrientes administrativas posteriores no hacen referencias relevantes en relación al
aprendizaje y el conocimiento en la organización, sino hasta los años treinta en
adelante. A finales de la década de los cincuenta, March y Simon126 escriben en
relación a los postulados acerca del organismo humano y las suposiciones compatibles
con las teorías sobre el conocimiento y la percepción, así como considerarlo como un
sistema de proceso de información complejo, introduciendo cambios en el contenido
total de la memoria a través del procedimiento llamado aprender.

Aunque el aprendizaje y el conocimiento en la organización se daba continuamente por

medio de las áreas de Investigación y Desarrollo (I&D), de una manera formal y
sistemática, los directivos sufrían la miopía de ignorar que entre el personal operativo
existía un potencial de conocimiento tan importante como el que generaban los
científicos de I&D. Fue con la llegada de la escuela de las relaciones humanas y la
gerencia participativa, durante la década de los años cincuenta, que se comenzaron a
tomar en cuenta estos conocimientos que la gente estaba deseosa de aportar al
incesante enriquecimiento tecnológico de la organización.

A partir del descubrimiento de la necesidad que las personas tienen de participar y ser
tomados en cuenta en la organización, los directivos japoneses promueven el trabajo
en equipos para compartir conocimientos, proponer alternativas de solución a los
problemas, innovar procesos de trabajo y creación de nuevos productos o sistemas,
dando origen a una práctica administrativa revolucionaria que derivó en los círculos de
calidad, representando una de sus principales ventajas competitivas en el concierto
organizacional mundial.
Se reconoce entonces a partir de investigaciones sobre los logros alcanzados en
organizaciones de clase mundial, principalmente japonesas y norteamericanas, que el
éxito y la supervivencia radica en su capacidad de aprendizaje y creación de
conocimiento, a través de la mejora continua, la creatividad y la innovación, para llevar
al mercado productos de mayor calidad, económicos, de alto rendimiento y demás
características que los consumidores exigían, haciendo del cliente el centro máximo de
atención.

El aprendizaje en las organizaciones, aunque reconoce su génesis en el estudio del

aprendizaje técnico, taylorista, se ubica en la posmodernidad con un enfoque más
humanista, que permite la supervivencia de la organización y de las personas que en
ella trabajan. El nuevo mandato es aprender y generar conocimiento dentro de la
organización, a través de un tránsito de las perspectivas positivista, racionalista y
empirista iniciales a un enfoque reflexivo, de mejora continua, de metaaprendizaje.
Así, de manera discreta e imperceptible, primero, y después de manera expansiva, se
fueron presentando las condiciones para conformar un nuevo campo en los estudios de
las organizaciones dirigido a analizar los esfuerzos de las empresas en su empeño por
crear nuevos conocimientos, que les permitían  sobrevivir en el competitivo mundo
organizacional.
De esta forma, entra en escena la Gnosdinámica Organizacional, término que, desde la
teoría del conocimiento en combinación con las propuestas de la dinámica de grupos y
la teoría organizacional, introducimos para tratar de expresar los estudios de distintos
investigadores en busca de un mismo objetivo: cuáles son los procesos de aprendizaje
en la organización y cómo llegan al nuevo conocimiento que agrega valor a la empresa
y a las personas, representando la ventaja competitiva diferencial en sus mercados.