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SALARIOS E INCENTIVOS
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▪ Ingeniería de Métodos __] 1

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10/28/2021 1
 Gestión del Tslente
Humsne

eemprende les siguientes preeeses

` rie * Indueeìúe de Gspseitseien

persenel de persensl eersenel de persensl

_ Remunerseiún
GE5t'Í5" de i e ineeetives 1'*
retens|ún del
telente hurnene ,.-
Seguñded
inclustriel y selud
eeupeeic-nel

2
gestión de las perennes
Aun euende les eetitres fineneieres, del equipemiente y de plente sen reeurses
neeeseries pere le ergenizseiún, les ernpieedds - el telente hurnsne - tienen uns
irnperteneis sumamente eensidereble. Ei tslente humsne prepereiene ie ehispe
ereetitfe en euelquier ergsnieeeidn. Le gente se enesrge de diseñsr 1; predueir
les bienes 3: sertrieies, de eentreler le eeiided, de distribuir les preduetes, de
esigner les reeurses flnsneieres, gr de estebleeer les ehjetiues y estretegies pere
le ergenieeeiún. Sin gente eft-siente es irnpesible que une ergenizeeiún iegre sus
ebjetiues. Ei treheje del direetdr de tsiente hurnene es influir en este releeidn
entre une ergeriizeeión 1: sus ernpleedes.

gestión del telentd humene.

Ls direeeidn del telente hurn.-erre supene une serie de deeisienes que impeeten
les releeienes de les ernpleedes le euel influye en le efieeeie de estes gr. per
ende, en ls de les urgeniseeienes.

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Wu..

3
SHLHRIO
El sslsrie es le retribueien en dinere, e su equirslente, psgsde per el emplesder sl
emelesde en funeien dei esrge que este ejeree y de les senfieies que erests.

Le sume del sal-:-:rie dìreete y del ssiarie

indireete eenstituyen Is rernunerseien, es desir
que is remunereeien eenstituye te-:le eusnte el
ernelesde reeihe, direets e indireetsmente, eeme
eenseeueneis del trshsje que dessrrells en una
ergsnisseien. El selerie eenstituye el eentre de
Iss relseienes de interesmeie entre Iss persenss
gr les ergsniseeienes.

Tedss les persenss dentre de les ergsnisseienes efreeen su tiernpe y estuerse, y

s eemeie reeihen dinere, le eusl represente el interesmhie de uns equivsleneis
entre dereehes y respenssbilidsdes reeipreess entre el emelesde y el emplesder.
4
 Artículo 88. Salario o sueldo es la
retribución que el patrono debe pagar al
trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación de
trabajo vigente entre ambos. Salvo las
excepciones legales, todo servicio
prestado por un trabajador a su respectivo
patrono, debe ser remunerado por éste.
SALARIO (SEGÚN El cálculo de esta remuneración, para el
efecto de su pago, puede pactarse:
EL CT DE a)Por unidad de tiempo (por mes,
GUATEMALA) quincena, semana, día u hora).
b) Por unidad de obra (por pieza, tarea,
precio alzado o a destajo); y
c) Por participación en las utilidades,
ventas o cobros que haga el patrono, pero
en ningún caso el trabajador deberá
asumir los riesgos de pérdidas que tenga
el patrono.

O 5
6
HDMINISTRHCION DE SHLHRIUS
Estuve tede la mañana |›¬-- He te apresures Hieeiás que la
ealeulande les eestes det eesa ne es tan simple.
preyeete yr piense que Heeuerda que le empresa tiene
debernes pagarle a Lueas _ un sistema de administraeien de
hasta $2 Uüü UDD nr un salaries que debemes aeatar 3:
pese más eree que de eeuerde een este ei
selarie seria superier.
-ìmhl-_-I

Efeetwamente las empresas se ngen per sistemas de administraeien de salaries

entendides *eeme el eenjunte de nermas yr preeedrmientes tendientes a
estahleeer e mantener estrueturas de salanes equrtativas y justas en la
rganeraeren El

¬-í-É

7
8
9
srsttmt nt _1ztMI_1Nt1uic1úN_
Deeter. muehas graeias per 1
esta epertunidad. Mañana ' 1 ¡Diane Felipe! En ia
misme inieiare las vueltas " __ empresa manejames les
para mi vineulaeien. Ne ._›:"'_ - - tres tipes de
hablames sebre el sistema , X Á remuneraeien, a ti te
I
de remuneraeidn ¿me pedria pagaremes per
-. deeir eeme sera? preduetividad.

En efeete, esisten tres tipes de sistemas de remuneraeien les eualest en lineas

generales, sen utilizadas een medifieaeienes a eada ease en partieuiar. Estes
sen:
Selarie per tiempe fije
Salarie per preduetividad
Salarìe per destaje
 Salarie per tiempe fije
Se le paga al persenal de la erganisaeien un salarie fije, mensual, semanal e
quineenai, independiente de eualquier etre tipe de premie, gratifieaeie-n† viatiee, ete ,
eenterme a le estabieeide per la ley de eentrate de trabaje i i i i i i i

Este sistema de remuneraeien tiene las

siguientes ventajas:
+t-*Es seneille en su aplieaeien.
rt-›F'ermite el aherre de eestes de
administraeien, eentrel jr vigiianeia.
rtdvluehas veees es una esigeneia de
sindieates e de la difieultad de medir la
preduetividad

La prineipai desventaja de este sistema de remuneraeien es que ne efreee

ningún ineentive a la preduetividad.

-rí-

í-
 Sistema de rernuneraeien per preduetividad

Gen el plan de predueeien per hera, se reeempensa al empleade per medie de

un pereentaje de salarie eeme premie, eue equivale al pereentaje en eue su
desempeñe supere el nivel de predueeien.

La prineipal ventaja de este sistema de

remuneraeidn es el ineremente de la predueeien
per eneima del estandar unitarle estableoide. Sin
embargo, este ineremente trae eensige mas
eemplejidad jr maveres eestes de eentrel jr
administraeidn.
- La remuneraeien per preduetividad tiene las
siguientes desventajas:

L Exige un estudio previo y detallado de métodos y tiempos

_2_. Su calculo es complicado y complejo
Q. Propicia problemas de relaciones laborales
± Estimula el aumento de cantidad a costa dela calidad.
ineremente Lln preblema tipiee de este sistema es el aumente de predueeien a
eesta de disminueien en ealidad. Este puede ebviarse, pere esige eentreles de
ealidad due eneareeen la vigilaneia jr eempliean el eentrel jr administraeien.
 Sistema de remuneración a destaje
o " tarifa por pieza"
Es el tipo de plan de incentivos mas antiguo, los ingresos estan directamente vinculados
con lo que el trabajador realiaa, pues se paga una " tarifa por piesa", por cada unidad
que produce.
El desarrollo de un plan de pago por pieaa que funcione
requiere ia valuacion del puesto. La valuacion del puesto
permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en
cuestion, pero el elemento esencial eri la planeacion del
pago por pieaa es el nivei de produccion. Los niveles se
plantean en terminos de un número normal de minutos
por unidad o un numero promedio de unidades por bora.

Los planes de incentivos por trabajo a destaje tienen la ventaja de ser sencillos de
calcular jr son de facil comprension para el personal. En principio parecen ecjuitativos
jr su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que ias recompensas estan
directamente vinculadas con el desempeño.
Desventajas:
1. El trabajo a destaje tiene una maia reputacion fundada en el habito de algunas
empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccion cada vea que
descubren que sus trabajadores obtienen salarios escesivos.
2. La tarifa por pieaa se determina en términos monetarios, de tal manera que
cuando una nueva valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por
hora, la tarifa también debe revisarse.
S. La tarifa se estipula por pieza jr en la mente de los trabajadores los criterios de
producción estan relacionados inseparabiemente a la cantidad de dinero
obtenido.
4. En las organiaaciones con programas formales de compensación dependen de
un sistema de evaluacion de puestos como ajruda en determinación del nivel,
este puede ayudar a la organiaación a mantener cierto grado de control sobre su
estructura de compensaciones._

¿Cómo se recompensa el desempeñe superior?

El desempeño superior tambien pode recompensarse al otorgar aumentos por
maritos, estos se determinan mediante el sistema de evaluación de desempeño.
Las organizaciones determinan el valor de los puestos mediante el proceso de
evaluación de estos. Se trata de un proceso sistematico para determinar el valor
relativo de cada posición en una organiaación con el fin de establecer cuales
deben recibir mayor remuneración.
SISTI¦1VI1-t DE INCENTIVOS
Los incentivos pueden ser el total de la compensación o ser un suplemento dentro
de un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Éstos pueden ser de los
siguientes tipos:

O
0.0 Compensación basada en unidades
Ó
0.0 Bonos de producción
Comisiones
Ó
0.0 Curva de madurez
Ó
0.0 Incrementos por méritos
Ó
0.9 Compensación por experiencia y
1 conocimientos
Ó
0.0 Incentivos no monetarios
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0.0 Incentivos a ejecutivos
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Ó
0.0 Incentivos internacionales
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0.0 Sistema de participación de utilidades
16
17
Compensación por esperiencia jr conocimientos
Este sistema evalúa la importancia de un empleado para la organiaación, va que
no se basa en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerao
que realiaa al adquirir destreaas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempeña o con el ramo de la empresa. Se puede conseguir una mejor calidad
de producto, reducir la necesidad de contratar mas personal jr disminuir las tasas
de ausentismo jr rotación.
Incentivos no monetarios
Estos incentivos se pueden llevar a cabo mediante programas de reconocimiento
de meritos, entregando placas conmemorativas, objetos deportivos o
conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfueraos adicionales o dirigidos a un
objetivo especifico. A estos se le pueden sumar los cambios en el puesto o el
entorno laboral, manteniendo la moral alta jr reduciendo la rotación. Tambien se
pueden entregar seguros de salud para la familia o programas para cubrir
gastos de estudios para el empleado o un hijo en edad escolar. Otros ejemplo
pueden ser: adición de tareas jr enriquecimiento del puesto; incrementos en el nivel
de responsabilidad; autonomia y mejoras en la calidad de la vida laboral, etc.
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Beneficios
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 Las empresas, negocios jr otras organizaciones han
empleado varios planes de incentivos financieros
individuales para incrementar la productividad de la mano
de obra.
J. 1. Plan por piezas trabajadas
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nc-Italic E/' 2. Plan de horas estandar

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3. Plan del dia de trabajo medico
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4. Plan Emerson
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5. Plan Halsey
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T. Sistema de llrlerrick
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s rt- S. Plan del 100%
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¦'|e|¦l-.rc|:|a-'- en pelear-lcqe del enla-td-al

PLAN nt ¡mios csttrmut
Este plon es el mas populor en lo octuolidod. Este plon compenso o los
lrobojodores de mohero prepercionol o su producción. Dentro de sus
principoles ventojos se puede decir que este ploh reduce el trobojo en
oticino v por otro pone, el tarmino “hero estandor" ogrodo mas o los
lrobojodores que el tarmino “piezo troloojodo".

Uno voriocion de este plon es oouello en lo cuol lo incentivos se

proporcionen individuolrnente o los trobojodores en bese o lo produccion
grupol, donde origen osi o un plon de incentivos de grupo. Esto modolidod
tocilito el estoblecimiento de un plon de incentivos en oquellos trobojos en
los que el desempeño individuol no puede ser medido facilmente v por otro
porte reduce lo competencio entre los empleodos v promueve el trobojo en
equipo.
 ▪ Un estándar puede expresarse como
0.02145 horas por pieza o 373 piezas por
turno de ocho horas, cuando se conoce la
tasa base, es sencillo calcular ya sea la
tasa de dinero por trabajo es

PLAN DE
▪ $12.00 x 0.02145 = 0.257 dólares por
pieza

HORAS ▪ Si el operario produce 412 partes en una

ESTÁNDAR jornada de ocho horas, el salario diario

seria de: 412 x 0.257 = 106.05 dólares,
mientras que el salario por hora seria
106.05/8 = 13.26 dólares.

▪ Entonces, en este caso la eficiencia del

operario durante el día es de 412/373 =
110%

21
Url operorio tiene trio toso pose de Q 70.00, el estorldor en con el cuol se reolizo
lo producclorlesdell.ll3ó5l horosporurildod.Colculorlo eliciericlo del operorio
lei solorlo por horo si en un dio produce 253 uriidodes. Anollzorlo por el plori
de horos estorldor.
5oluciorl....
El estondor de produccion diorlo es de 3 horos i ll.ll3ó5l horos por lnidod = 2l9
uridodes en 3 horos. El solorlo por piezo es de 70.00 * il.ll365l = Q 2.55 lo olle el
operorio produce 253 urlloodes en uno jorrlodo de 3 horos, su solorlo serlo de
253 * 2.56 = Q 647,63 ol dio lo elicierlcio del operorlo es de 253 / 2l'-2 = ll5%
Fomentan la cohesión dei grupo, asi como avudan a medir el
rendimiento del personal

:lv Plan Scanlon

Plan Huclter
Plan ltaiser
Plan o tonelaje
Plan dolares de venta
Fleparto de utilidades
Plan Improshare >
 Tipos de Remuneración Variable
Participación en Ganancias
(“Gainsharìng” )

Participación en los resultados que conllevan una

mejora de productividad, a nivel de un ente
autónomo (departamento, sector, grupo o individuo).
indicadores especificos para grupos que influyen
directamente sobre la actividad o resultado evaluado.
Pago frecuente (semestral, trimestral, bimestral,
mensual)
El gainsharing es un sistema de incentivos cujro objetivo es incrementar la productividad. La clave esta en que si se
alcanzan los objetivos, la empresa reparte un beneficio entre los empleados.

Ei. sistema de incentivos gainsharing promueve la cooperación jr la solidaridad, puesto que los empleados se sienten
escuchados jr valorados, sin ellos seria imposible alcanzar los objetivos.

El gainsharing aporto oerrejicios o lo productividad, meiom io com unicoción entre empieodos jr dirección,
reduce los corrflictos jr orrmeoto el compromiso jrlo implicación.

Cuatro son los principios de los que se nutre el sistema del gainsharing:

- Participación de los empleados, pues estan presentes en el proceso de generación de sugerencias, toma de
decisiones e implantación de mejoms.
- Equidad, compartir los logros jr los beneficios entre todos es lo justo. ¡Somos un equipo para todol
- El compromiso es fundamentaL Tener un equipo con ganas de mejorar continuamente e involucrado en los
projrectos facilitara la implantación del gainsharing.
- Sentimiento de pertenencia e identidad con la organización, el projfecto jr el equipo.
Tipos de gainsharing
Hajf tres modelos estandarizados de planes de gainsharinga pesar de ello, muchas empresas crean planes de
gainsharing personalizados.

- Scanlon Flan. El objetivo de este plan es la participación de los empleados a través de sugerenciasj' planes de
mejora. Los empleados conocen cual es su aportación a los objetivos de la empresa.
- Plan Rucl-ter. Es un plan de remuneración semejante al Scanlon Plan. Se calcula la relación entre el valor de
producción requerida jf la remuneración total de un equipo concreto.
1 Improshare. En este plan se establecen las horas que se estiman necesarias para alcanzar un nivel aceptable de
producción. Si se consigue producir mas en menos tiempo del previsto sera un ahorro que se compartira entre la
empresa jr el equipo.

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 Dtras caracteristicas de los planes de compensación
1. Ten en cuenta que los planes RUGKEH e IMPRSSHARE suelen llevarse a
cabo por directivas de la gerencia general.
2. Tanto el plan RUCKER, como el plan SCANLUN, se proponen reducir los
costos de la nómina en su relación con las ventas de la empresa, con ajustes de
cambios en los inventarios. También, incorporan los ahorros logrados en equipo
jr materiales, el bono suele pagarse en forma mensual.
3. El plan IMPRUSHARE se centra menos en las razones tinancieras jr mas en
el desempeño, que se mide en la forma de una reducción de las horas de labor,
el bono suele calcularse jr pagarse en forma semanal.
4. Los planes SGANLON jr RLJCKER pueden describirse como una filosofia de la
gerencia, que destaca las sugerencias de los empleados jr las verifica mediante
comites de empleados, incentivando la participación jr el interes de los
empleados. En el IMPRÚSHARE la participación es menor, pero eziste e
incentiva la participación jr el interes.
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