Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Sobre Contratos Laborales
Sobre Contratos Laborales
El caso
Una persona tiene contrato de trabajo, contrato como ya sabemos, reúne tres
elementos que le dan su naturaleza laboral y no otro, a saber: la continua
subordinación o dependencia, labor personal y un pago periódico (Artículo 23 del
Código Laboral), pero por algún motivo, el empleador necesita que dicho trabajador
haga una labor excepcional, ocasional y sobre todo, muy distinta a su labor habitual,
dicho servicio excepcional podría darse perfectamente mediante un contrato de
prestación de servicios y como tal, dicha labor será pagada mediante presentación de
cuenta de cobro y la cancelación de honorarios.
Dos ejemplos:
Como observamos en éstos dos ejemplos, se dan dos relaciones simultáneas entre las
mismas partes, pero son totalmente distintas, una de índole laboral y otra de carácter
comercial.
Ojo, prima la realidad sobre la formalidad
En derecho laboral, la realidad prima sobre cualquier aspecto escrito que vaya en
contravía primero de la realidad y segundo, en contra de derechos mínimos
establecidos en la legislación laboral, de tal manera que la figura antes descrita, no
puede ser usada para ocultar una verdadera relación laboral y con ello, ocultar
verdaderos pagos salariales disfrazados como honorarios y así reducir los valores de
prestaciones sociales y menores aportes a seguridad social.
Por último, es importa tener claro los postulados de los dos siguientes artículos del
Código Sustantivo del Trabajo.
Hay casos en los cuales un empleador tiene con un mismo trabajador varios contratos
suscritos simultáneamente, algunas veces ambos de naturaleza laboral y en algunos
casos uno laboral y otro de naturaleza civil como es el contrato de prestación de
servicios. ¿Cuándo es válido y cuándo ilegal?
SIMULTANEIDAD DE CONTRATOS ENTRE EL MISMO EMPLEADOR Y EL MISMO
TRABAJADOR
Ejemplo 2: Otra situación que se presenta, es por ejemplo cuando una empresa tiene
dos sucursales o puntos de atención en la misma ciudad o en distintas, pero la
empresa le realiza al trabajador dos (2) contratos de trabajo, uno para cada ciudad o
sucursal.
De tal manera que en caso de una demanda el trabajador podrá demostrar lo anterior,
y el Juez ordenará reliquidar todas las sumas pagadas sobre el valor real percibido por
el trabajador.
De manera excepcional, podría presentarse el caso que una empresa contrate a Pepito
Pérez como vendedor, pero el día de mañana en la empresa se daña una tubería y
Pepito Pérez a pesar haber sido contratado como vendedor, tiene conocimientos en
plomería, por lo que el gerente de la empresa decide hacerle un contrato de
prestación de servicios, para que un fin de semana realice la respectiva reparación y su
remuneración será como honorarios.
Las CTA fueron creadas para que grupo de trabajadores especializados en algo, se
asociaran y prestaran sus servicios y con sus propias herramientas e instrumentos de
trabajo a un tercero, generalmente empresas. Dichos trabajadores se convierten en
asociados a la CTA, o sea, se vuelven dueños de la misma, pero en la práctica, algunas
empresas lo que hacen es usar esta figura para intermediar la relación laboral,
creyendo que así no tienen ninguna relación laboral, pero en realidad se está
presentando otra cosa, pues a pesar de ser la vinculación de la CTA con la empresa un
“servicio”, los trabajadores asociados de la CTA terminan siendo subordinados de la
empresa contratante, incluso utilizando todos las herramientas de la misma empresa y
no las herramientas de la CTA.
Y en últimas, si el trabajador asociado de la CTA demuestra ante un Juez Laboral que
era subordinado de la empresa contratante, queda demostrado la intermediación y el
Juez condenará a la empresa a que pague todas las prestaciones sociales y seguridad
social que se originó de esa verdadera relación laboral con ese asociado de la CTA.
Hay otros contratos que siguen siendo a término fijo pero se denominan de obra o de
labor determinada. Estos contratos es cuando se vincula a un trabajador para que
realice una obra o labor muy determinada, muy clara en el contrato, ejemplo el de los
trabajadores de obra y ese contrato es por el tiempo que dure la realización de la obra
o de la labor determinada.
Por regla general los contratos a término fijo deben ser por escrito porque la norma
establece que cuando un contrato se hace verbal se presume que es a término
indefinido.
En este contrato a término fijo siempre la relación laboral tendrá una vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen al contrato, sino se tendrá que
indemnizar.
El Código Laboral en su artículo 38 establece tres (3) requisitos mínimos que se debe
tener en un Contrato Verbal:
Sin lugar a dudas el elemento que más nos motiva a aceptar un trabajo es el monto del
salario. Es claro y así lo establece el Código Laboral, no es válido el trabajo sin
remuneración a menos que esté consienta de una labor altruista.
monto,
monto en caso de ser por una labor específica (también denominada por
tarea, obra o destajo).
Si bien por regla general el contrato verbal es indefinido (porque para fijar un plazo al
contrato obligatoriamente se debe hacer por escrito), la única posibilidad donde
podríamos hablar de la duración de un contrato verbal, es cuando claramente sea para
el cumplimiento de una tarea específica, ocasional y corta.
Por ejemplo:
Se contrata verbalmente a una persona para que pinte, arregle o remodele una
casa.
Se contrata verbalmente a una persona para que arregle el cabello, las uñas,
masaje corporal, etc., durante todo un día.
Prestaciones Sociales: Cuando se contrata a una persona verbalmente para las labores
habituales del empleador al igual que cualquier trabajador con contrato escrito, tiene
derecho al pago de prestaciones sociales (Cesantías, Primas, Vacaciones) y demás
derechos laborales si gana menos de dos (2) s.m.m.l.v. como la Dotación y el Auxilio de
Transporte.
CONTRATO ESCRITO (ART. 39 C.S.T)
“Las palabras se las lleva el viento” es una frase del argot popular que se ha vuelto
frecuente escuchar en algunas personas que quieren evadir sus obligaciones en las
relaciones laborales.
Afortunadamente, hay formas de probar que existe una relación laboral real aunque
no esté por escrito.
La Forma del Contrato de Trabajo bien sea Escrita o Verbal no da la legalidad mas a
uno que a otro.
El artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo es claro al determinar que la forma
puede ser cualquiera, pero siguen teniendo la misma relevancia ante la vida jurídica.
Por ello, dos trabajadores, uno con un contrato verbal y otro con uno escrito
tienen igual derecho y por supuesto obligaciones.
Por todos los medios probatorios válidos existentes. Si el trabajador tiene que probar
que existió una relación laboral con un empleador persona natural o jurídica lo puede
hacer de las siguientes maneras:
Esto quiere decir que en Derecho Laboral no importa la formalidad sobre los aspectos
reales en una relación contractual, a tal punto que mediante pruebas se puede dejar
sin efecto las estipulaciones plasmadas en un documento.
Por ejemplo: Algunos empleadores acostumbran a pagar parte del sueldo con todas
las formalidades legales y otra parte “por debajo de la mesa” con el propósito de pagar
menos a seguridad social, parafiscales y por supuesto el pago de Prestaciones como
Cesantías, sus Intereses, Primas y Vacaciones. Pero si el trabajador demuestra que su
salario era más alto que el que recibía en el papel, un juez laboral puede ordenar la re
liquidación de los pagos.
Cuando una relación laboral no está mediada por un documento escrito, es importante
establecer como mínimo (art. 38 CST) por parte del empleador y del trabajador 3
aspectos:
2. El salario y las fechas de pago (diario, semanal, etc. o por tarea, obra, destajo, etc.)
Lo segundo: Para que se considere que existe el Periodo de Prueba, debe estipularse
siempre por escrito. En un Contrato de Trabajo Verbal no existe dicho periodo de
prueba y desde el primer día el trabajador tiene toda la estabilidad laboral del caso.
De hecho, si se hace por escrito puede ser incluso por un término inferior, pero nunca
sobrepasar los 15 días para el Servicio Doméstico.
Es muy común que la empresa haga firmar al trabajador el contrato de trabajo, pero
con varias excusas evitan entregárselo al trabajador. Lo anterior va en contravía de un
derecho mínimo del trabajador.
El contrato de trabajo, al igual que cualquier otra clase de contrato (civil o comercial)
es consensual y bilateral. O sea, consensual porque media la voluntad libre del
empleador y del trabajador en darle nacimiento a una relación laboral (acuerdo de
voluntades) y bilateral, porque genera obligaciones tanto al empleador como al
trabajador.
Por disposición de la Ley Laboral, dicho acuerdo de voluntades puede ser verbal o
puede plasmarse por escrito, sin que se entienda que uno es diferente al otro, ambos
generan las mismas obligaciones y los mismos derechos contractuales por regla
general.
Si el contrato es por escrito, debe entregarse una copia al trabajador
Una de las violaciones más comunes de los derechos que tienen los trabajadores, es a
que se le entregue copia del contrato de trabajo que ha suscrito, pues así lo ordena la
Ley, veamos:
“Artículo 39. … y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar
y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en
donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la
remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que
haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del
contrato, su desahucio y terminación.”
En los contratos verbales, el empleador debe llevar un registro y debe dar copia al
trabajador
En el caso de los contratos verbales, si el trabajador solicita que le den una constancia, a
pesar de ser una relación verbal, el trabajador tiene derecho a que le expidan una
certificación en cualquier momento, la cual debe contener unos elementos mínimos.
“Artículo 42. Certificación del contrato. Cuando se ocupen menos de (5) trabajadores y no
se haya celebrado contrato escrito, los empleadores,a solicitud de los trabajadores, bien
directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben
expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de
los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su
duración. Si el empleador lo exige, al pie de la certificación se hará constar la declaración
de conformidad del trabajador o de sus observaciones.” (Nota: Lo anterior aplica para
empresarios pequeños o grandes, tenga menos o más de 5 trabajadores).
Si el empleador se niega a entregar copia del contrato de trabajo, se puede
acudir ante el Inspector de Trabajo
Antes que todo, es importante anotar que sólo el Contrato Verbal no se hace por
escrito; de tal manera y por regla general, es considerado como un contrato a término
indefinido y que tampoco tiene periodo de prueba. Pero todos los demás contratos
deben formalizarse por escrito.
Igual situación, la mejor manera de demostrar la afiliación y por ende la fecha desde la
cual puede el trabajador solicitar auxilios económicos en caso de una enfermedad o
accidente de tipo profesional (laboral), es con la copia de afiliación que hizo el
empleador de su trabajador, bien sea en formulario de la ARP o a través de internet
con la impresión de la radicación que se hizo por este medio (aunque la ARP debe
entregar carnet a los trabajadores que se afilian)
Contratos a Término Fijo (art. 6, 45 Y 46 C.S.T)
Contratos a término fijo inferior a 30 días: no hay preaviso pero si puede
haber prórroga automática
Preaviso para terminación por parte del empleador y por parte del
trabajador
Trabajador: Si bien la norma dice que el trabajador debe avisar a su empleador con 30
días de antelación a la terminación del contrato que no quiere continuar, dicho
preaviso es inocuo, pues el trabajador puede renunciar intempestivamente que al fin y
al cabo, la norma laboral actual, no contempla ninguna sanción en su contra.
Si se llega al día 15, 20 o 30 y es ese el último día según el contrato, el empleador ese
mismo día debe liquidarlo y pagarle los salarios y prestaciones adeudados, pues si
olvida esto y el trabajador al otro día se presenta a laborar y el empleador no dice
nada, el contrato automáticamente se prorroga por un tiempo igual al contrato inicial.
No sobra recordar que: Así el trabajador labore un par de días, las prestaciones
sociales como Cesantías, Primas y Vacaciones, se pagan proporcional a los días
laborados.
Lo primero que debe quedar claro es que es válido previa unas condiciones. Lo
segundo, es que en algunos casos, podría ser usado como una maniobra para engañar
al trabajador y reducir los montos de una indemnización en caso de despido sin justa
causa.
El término del contrato, bien sea indefinido o a un término fijo, será acordado de
mutuo acuerdo entre las partes, por supuesto, para que tenga validez dicho acuerdo,
éste debe quedar por escrito.
Regla general: Lo que nace fijo termina fijo, lo que nace indefinido termina
indefinido
Un contrato a término fijo, podrá prorrogarse 7, 10, 20 o mil veces que siempre será
fijo y así se terminará. De tal manera que si un empleador lo quiere dar por terminado
después de muchas prórrogas, basta con mirar la fecha inicial de la prórroga y la fecha
final en que terminará dicha prórroga y simplemente preavisa 30 días antes al
trabajador que no será prorrogado.
En el caso de los contratos a término indefinido (bien porque así se haya pactado, o
simplemente al ser verbales), NO hablamos de prórrogas, simplemente conocemos la
fecha de inicio, pero no existe una fecha de terminación. De tal manera que no
podríamos hablar de preaviso, pues no tenemos fecha de terminación para determinar
desde cuando serían los 30 días previos de preaviso, caso en el cual, terminarlo sin una
justa causa consagrada en el artículo 62 del C.S.T., dará derecho al trabajador de
reclamar indemnización a su favor.
Para que sea válido cambiar de fijo a indefinido o viceversa, debe tenerse en cuenta lo
siguiente:
Que dicha aceptación sea por escrito, el cual hará parte integral de su contrato.
Que NO debe hacer por motivos del cambio del término del contrato
Según lo anterior, el valor de las indemnizaciones varía según el término del contrato.
En los contratos a término fijo, la indemnización por despido injusto, será el pago del
tiempo que faltare por terminar el contrato de trabajo.
De tal manera que según el costo que implica un despido sin justa causa, según el
tiempo transcurrido del contrato, la indemnización puede ser más alta o más baja bien
en el término fijo o en el indefinido.
En esos casos así, la Corte Suprema de Justicia –Sala Laboral-, ha dejado sin efectos
dicho cambio, pues queda evidente que la empresa lo propuso fue con la intensión de
bajar los montos de indemnización y la condena a pagar la indemnización más alta.
Caso contrario y es totalmente válido, es que el despido sin justa causa se haga
muchos meses después de celebrado el cambio del término del contrato, caso en el
cual se pagará la indemnización del término vigente en el momento del despido.
Obviamente que si el despido es con justa causa, éste despido podría ser un día
después del cambio, que será válido, pues al fin y al cabo fue por justa causa y no
influye en nada que sea a término fijo o indefinido.
Articulo 46. Contrato A Término Fijo. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo
solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto
2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de
cumplir.
Articulo 64. Terminación Unilateral Del Contrato De Trabajo Sin Justa Causa. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.
Nunca. Por eso el artículo 46 del Código Laboral es claro al decir en la parte final del
primer parágrafo, que el contrato a término fijo es renovable indefinidamente.
Un sólo contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, varios sí.
En muchos casos, cuando se hace una lectura rápida y sin detenimientos al artículo 46
del Código Laboral se cree que el contrato a término fijo nunca puede exceder los 3
años, pero lo que quiere la norma decir es que un sólo contrato a término fijo no
puede exceder dicho término. Sin embargo, si son varios contratos a término fijo la
suma de todos estos puede superar los 3, 5, 10 y 20 años y hasta más.
Muchos todavía creen que está vigente la norma laboral que anteriormente establecía
que al trabajador se le podía descontar de 30 días de su salario por no preavisar su
retiro. Pero esto ya cambió
Al estudiar la reforma al régimen sancionatorio por despido injusto y retiro que trajo la
Ley 789 de 2002 al Código Laboral, se deja claro lo siguiente:
Algunos pretenden seguirla aplicando usan el pretexto de que en la parte inicial del
artículo 64 (vigente) del Código Laboral dice:
Pero eso no significa que pueda descontarle los 30 días de la liquidación, ni siquiera
para consignarla ante el Juez.
Claro está, que el hecho que el trabajador ya este exento del pago de una sanción por
no preavisar su renuncia no lo libra a la sanción moral por no informar de su retiro con
antelación al empleador y de esta manera tenga éste tenga el tiempo suficiente para
afrontar la vacancia que tendrá en su empresa buscando un remplazo.
En los ejemplos anteriores, existe una continuidad del servicio por parte del
trabajador, pues no es algo excepcional que van a realizar, sino que van a realizar las
labores propias y permanentes de la empresa, de tal manera que no podrían tener
Contrato de Obra, sino uno a término fijo o indefinido.
Finalmente recuerde:
Sin importar cuánto dure el Contrato de Obra, es una relación laboral con todas las
garantías legales y prestacionales, de tal manera que así dure un día o dos años, por
todo el tiempo se debe liquidar y pagar cesantías, primas, vacaciones y afiliar y cotizar
a seguridad social.
Las empresas mejores valoradas por los empleados colombianos se caracterizan por
ser serias y responsables a la hora de contratar a sus empleados. El Estado contrata
personas, pero al no incluirlos en nómina está generando discriminación entre ellos
mismos.
Recuerde que…
Esta puede ser no sólo de no contratar paralelamente con otro empleador, sino que
puede ser también para que no ejecute algunas actividades de manera independiente.
Haciendo una lectura rápida del artículo 26 del Código Laboral, diríamos que sí.
Veamos:
Pero sería ilógico que a un trabajador cuyo ingreso sea un pequeño salario y sus
labores sean muy generales (administrativas, oficios varios, operarias, etc.) se
pretenda imponerle una cláusula de exclusividad, además que él puede disponer sin
problema de su tiempo libre.
Por ello, esta figura se observa mas en contratos celebrados con trabajadores
altamente calificados con altísimos salarios como científicos, investigadores,
de dirección y confianza, aunque también se ve en otras áreas como los actores de
televisión, locutores y claro: futbolistas.
No. Desde el mismo día que termina el contrato, el trabajador puede celebrar un
nuevo contrato, incluso si el nuevo contrato es para la competencia de su anterior
empleador.
Es muy común, especialmente con los vendedores en las empresas, que se les fije una
remuneración sólo compuesta por comisiones, sin un salario fijo de base. Para hacer lo
anterior, debe tener en cuenta varios aspectos.
específica, (el vendedor decide a que horas sale a vender, hasta que horas lo hace, etc.)
pues si se exige el cumplimiento de un horario, automáticamente hablaríamos de la
obligatoriedad de cubrir esas horas de jornada por parte del empleador, así no haga
ninguna venta, pues el sólo hecho de cumplir dicha jornada, está ese tiempo bajo una
subordinación que debe ser remunerada (por ejemplo, todos los días de 8 a 9 am, debe
asistir a reunión del área comercial, o como los vendedores de mostrador)
En el caso de las Cesantías y las Vacaciones, será promedio del año o la fracción a
liquidar.
Para la liquidación de Seguridad Social, siempre habrá una base mínima fija
Recordemos los pagos que constituyen salario, viendo cada elemento que trae el
artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo:
Constituye salario: