UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE MEDICINA DE CD.

MENDOZA, VER.

CULTURA ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO

ÁREA ACADÉMICA: CIENCIAS DE LA SALUD

PROGRAMA EDUCATIVO: MÉDICO CIRUJANO

CAMPUS: ORIZABA-CORDOBA

EXPERIENCIA EDUCATIVA: MEDICINA DEL TRABAJO Y SALUD OCUPACIONAL

CATEDRÁTICO: ALICIA IVONE OSORNO ESTRADA

NRC: 93336

ALUMNO: KARLA TORRES GARCÍA

SEMESTRE: DECIMO

MATRÍCULA: S17004521

FECHA DE ENTREGA: 17/02/2022

 CULTURA ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO

La cultura organizacional ha demostrado tener un poder inmenso dentro de las organizaciones.

Impacta de tal manera que llega al comportamiento de los miembros y repercute en los resultados
que espera la organización.

Hay dos formas de ver dicha cultura. La primera es como una variable más dentro del mundo de
los negocios y de ella se encarga recursos humanos, pero la pregunta es: ¿de qué manera lo hace?
Lo hace asegurando la buena paga, un buen ambiente de trabajo, evitando los problemas y en
otros casos haciendo encuestas de clima organizacional.

La cultura de una organización es como el carácter de la persona, mientras que el clima es como el
estado de ánimo de la persona.

La segunda forma de ver la cultura es como la ventaja competitiva de la organización. Hay 5

primicias para construir la cultura:

1. La cultura es como el carácter de la organización:

Hay que entender a la palabra carácter como el temple con el que la organización enfrenta
la adversidad y sale fortalecida.
2. La cultura se come como desayuno a la estrategia:
Peter Drucker es considerado el padre de la administración moderna y el filósofo de la
administración del siglo XX. Este personaje regala una frase, la cual es: “la cultura se come
como desayuno a la estrategia”. Esta frase nos da a entender que si agarramos una muy
buena estrategia y la metemos en un equipo que tiene una cultura de desconfianza, la
estrategia cae. Por otro lado, si agarramos una estrategia de negocios mas o menos buena
o medianamente buena y la ponemos en una cultura de colaboración, de trabajo en
equipo, de respeto y de confianza, ellos mismos la mejoran y la implementan donde se va
a obtener mejores resultados.
3. La cultura es como un caldo de cultivo.
Un caldo de cultivo es un líquido convenientemente preparado para el desarrollo y estudio
de las bacterias y otros microorganismos en laboratorio. Con esta descripción de caldo de
cultivo, nos debemos plantear: ¿qué está creciendo en la organización? ¿qué contexto se
está creando como equipo y que está creciendo dentro del mismo? ¿crece la colaboración,
el respeto y las conversaciones? Dicho crecimiento no es entera responsabilidad de
recursos humanos, si no de cada miembro de la organización y las acciones que cada uno
de ellos lleven a cabo, así como los valores bajo los cuales se desenvuelve en su día a día.
4. La cultura se construye por diseño.
Se deben definir los resultados y luego ver cual es la cultura que va a generar esos
resultados. Recordemos que esa cultura va respaldada de las acciones o comportamientos
de los miembros, así como de sus valores.
5. La cultura no se administra ni se controla.
La cultura se lidera porque a las personas se les lidera y a los recursos se les administra, y
aunado a esto, esta de mas explicar que quienes hacen el comportamiento y quienes
construyen la cultura son las personas. Actualmente la cultura se lidera, pero con otro
estilo y otra forma de liderar de como lo conocemos comúnmente. El liderazgo que
mayormente conocemos, el liderazgo heroico donde pensamos que todos los privilegios
 otorgan un puesto jerárquico, ya murió. Actualmente debemos dejar de ver a los lideres
como personas exclusivas y pensar que cada uno de nosotros somos lideres en potencia y
con oportunidades de crecimiento exponenciales.

Roberto Mourey propone un modelo de 3 pasos y 3 dimensiones:

1. DNA:
Recibe este nombre por considerarse un código genético. La forma de liderar entre una
persona y otra son distintas y cada quien es efectivo a su manera. Hay que buscar el estilo
y formula personal para trabajar en ella y fortalecerla. Es importante recordar que el
comportamiento del líder lidera a los demás.
La manera de fortalecer el liderazgo personal es por medio de 5 sentidos:
1) Sentido de identidad (quien soy, valores, fortalezas y creencias).
2) Sentido de trascendencia (para que existo y legado).
3) Sentido de dirección (visión).
4) Sentido de accountability (adueñarse de los resultados, así como de las
responsabilidades y la importancia de estas).
5) Sentido del aquí y del ahora (estar presente, cuestionarse si se es integro con los otros
4 sentidos anteriores, si se es congruente, ver los aprendizajes, así como los errores y
ver en qué se puede mejorar).
Estos son los 5 sentidos del mettalider, y esto es el mettaliderazgo personal que nos
dará una brújula personal que nos dirá el norte correcto.
2. Mettaliderazgo organizacional:
Vienen siendo los 5 sentidos ya vistos, pero es más rico ya que conlleva ritos, símbolos,
historias, creencias, procesos y sistemas.
3. Alinear los 5 con los 5:
Es alinear lo que compone a cada miembro con la organización. Algunos ejemplos son los
valores personales con la organización, sentido de trascendencia con la organización, etc.

Hay 3 mediciones para saber la efectividad de una buena cultura:

1. Resultados que se obtienen.

2. Estela de mettalideres que se deja en el camino.
3. Fortaleza de la cultura.

Si se quiere mejorara los resultados de una organización debemos convertir la cultura como la
ventaja competitiva.

A la par de esto último debemos tener en cuenta que el papel de líder es una gran
responsabilidad, y no se trata de ver menos a los demás y creer que merecemos todo, si no de ser
un guía y un apoyo para todos aquellos que creen en nosotros, pues incluso podemos ser capaces
de cambiar sus vidas.

Para finalizar, cada uno de los conceptos estudiados son muy importantes, ya que son las piezas
claves para sacar una organización adelante. No olvidemos que la cultura son los cimientos
esenciales de una organización para alcanzar las metas esperadas y que el liderazgo va más allá
que solo dar órdenes.