Como parte de este taller número 2, se asigno como parte de la tarea el poder definir una

serie de conceptos. Entres los conceptos tenemos los siguientes; Evaluación de puestos,

Competitividad y Modelos retributivos de Recursos Humanos. Debemos comenzar por explicar

cada uno de estos conceptos para poder interpretar cada uno de estos y entender la importancia

de cada uno.

La evaluación de puestos se podría decir que permite determinar el valor relativo de cada

puesto, por su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se

consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, por ejemplo,

responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas, entre otros

puntos (Lemus, 2019). Otra posible definición seria la indicada por Rivas, González & Navarro

(2012) quienes definen la Evaluación de Puestos como una técnica que incluye un conjunto de

procedimientos sistematiza el cual ayuda a determinar el valor relativo de un puesto. Se debe

tener en cuentas tanto las responsabilidades, habilidades esfuerzo y condiciones de trabajo que

conlleva el puesto. Esta evaluación de puestos posee el objetivo de poder decidir el nivel de

remuneración que recibirá una persona según el puesto que ocupa.

Según Roldan (2016) la competitividad es la capacidad que posee una persona u

organización para desarrollar unas ventajas competitivas con respecto a sus competidores. De

manera que puedan obtener una posición destacada en su entorno. Otra definición utilizada por

Clavijo (2020) acerca de la competitividad, Es la capacidad que posee una empresa de generar,

mejorar o mantener el crecimiento y desarrollo dentro de un entorno socioeconómico específico.

También puede entenderse como la capacidad para fabricar productos y brindar servicios con

mayor calidad y eficiencia que las empresas competidoras. Pero dentro de este termino el cual es

uno amplio también existe le termino competitividad individual el cual el PUCP (2013) lo define
como la competitividad individual es definida como el conjunto de conocimientos, habilidades y

actitudes que permiten a una persona desarrollar una actividad exitosamente al superar

continuamente el reto al cambio. Puede decirse entonces que la competitividad individual

garantiza a una persona o a un grupo desenvolverse mejor y en forma exitosa en el tiempo.

Donde esta definición podría estar acorde con lo estudiado acerca de los puestos.

Cuando hablamos acerca de los retributivos de recursos humanos Franco (SF) explica que

la retribución constituye uno de los instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos de

la dirección de RRHH de una institución. Una adecuada gestión de retribuciones permitirá:

primero atraer a personas que desempeñen con garantía sus tareas, segundo motivar al personal y

por último retener a los empleados. La gestión retributiva debe adecuarse continuamente a las

necesidades y objetivos particulares de cada organización. También este nos explica que Los

modelos retributivos pueden ser equitativos en el pago de los salarios a los empleados en función

según el nivel de responsabilidad o de la contribución realizada para obtener los resultados

institucionales, o bien vigilando la evolución de los salarios para profesionales que ocupan

puestos equivalentes en otras instituciones para mantener la competitividad.

Dentro del proceso de evaluación de puestos tenemos que tener presente que existen

diversos métodos para la evaluación de estos. Según el blog Grupo Ático 34 (SF) definen el

concepto de evaluación de puestos como proceso sistemático encaminado a determinar el valor

de los diversos puestos de trabajo o categorías profesionales dentro de una empresa, comparando

el valor de unos puestos de trabajo con otros con el objetivo de establecer una estructura

jerárquica y salarial coherente y justa. Es por esto que la valoración de puestos de trabajo en una

empresa no tiene en cuenta el rendimiento individual de los trabajadores ni sus capacidades, si no

que este analiza de manera general y sistemática las tareas que se deben realizar por cada puesto
de trabajo. La valoración de puestos tiene como objetivo principal el análisis y valoración de los

puestos de trabajo. Este es el de asignar a cada puesto un valor determinado y poder determinar

la base sobre la que se fijan los sueldos de los trabajadores.

La valoración de puestos posee cuatro procedimientos aceptados como métodos básicos.

Estos son los métodos cualitativos los cuales no habla sobre el sistema de jerarquización y el

sistema de clasificación. Luego tenemos los métodos cuantitativos donde tenemos la

comparación por factores y sistema de puntos por factor (grupo ático 34, SF).

En el método de alineamiento o jerarquización se explica como uno de los métodos más

sencillos y subjetivos. Es muy usado en empresas con pocos puestos o que en su momento no

son tan complicados de alinear. Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más

importante hasta el menos importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere un

comité, que determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con el orden

se ajustan los sueldos. En el método por escalas o grados se explica que este Al igual que el

método anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil y subjetivo, ya que consiste en

clasificar los puestos en grados de trabajo previamente establecidos. En el método de

comparación de factores, este es un Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa cada uno de

los factores que determine el comité. Este método consiste en comparar los puestos uno con otro,

como en el método de alineamiento, pero a diferencia de éste, aquí se compara cada uno de los

factores individualmente y se les asigna un valor monetario. Por último, en el método de puntos

este es uno objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más aplicado en las

organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que también se

descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren además

subfactores que serán todos comunes para su medición (UNAM, 2017).

 Según el portal ISO tolos (2012) explica que Modelo Nacional para la Competitividad es

una herramienta gerencial cuyo objetivo es motivar la reflexión estratégica en las organizaciones

que incida en el desarrollo de capacidades y ventajas competitivas difíciles de imitar para

mejorar, aprovechar y responder a las oportunidades del entorno en el que operan. Este modelo

también promueve principios que contribuyen a dar forma a una cultura de alto desempeño,

elementos que caracterizan el pensamiento y la acción de las organizaciones más admiradas y

respetadas por sus resultados.

Estos explican que los principios de modelo de competitividad son; Liderazgo

Estratégico, Logro de Resultados, Enfoque al Cliente, Calidad de la Operación, Responsabilidad

por la Gente, Impulso a la innovación, Construcción de Alianzas, Corresponsabilidad Social.

Además, este es estructurado por la medición de los resultados de competitividad y

sustentabilidad, la reflexión estratégica para establecer el rumbo de la organización y el

despliegue o ejecución de la estrategia.

Cuando se habla sobre los sistemas de compensación Didenot (2010) explica que este es

un sistema que determina todo lo que un trabajador recibe por su labor en la organización o por

pertenecer a ella. Como componentes de un sistema de compensaciones está la compensación

directa que es lo que recibe un trabajador por su labor y la compensación indirecta que es lo que

recibe por el solo hecho de pertenecer a la organización, por ejemplo, el seguro social y otros

beneficios que no tienen como contrapartida la prestación de su servicio. Cuando hablamos sobre

las compensaciones esto se refiere a una serie de términos relacionados como son; salarios,

jornales, sueldos, beneficio, incentivo, entre otros.

Factores internos y externos que condicionan los salarios, Los salarios de los

trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus
valores, estos factores se denominan compuesto salarial. Tenemos una serie de factores que van a

influir como lo son los factores externos o ambientales y los internos o organizacionales. En el

caso de los factores internos estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones

propias de la empresa o la organización. Dentro de los factores externos aquí nos referimos a las

circunstancias que van a influir pero que no son determinadas por la organización, sino por

políticas gubernamentales, sindicales y legales. En la siguiente tabla podemos observar

(Rodríguez, 2012).

Factores Internos Factores Externos

Tipo de Cargos de la Situación del mercado de
empresa. trabajo.
Política salarial de la Situación económica del país.
empresa.
Capacidad financiera y Sindicatos y Negociaciones
desempeño general de la colectivas.
empresa.
Competitividad de la Legislación laboral.
organización.
Situación del mercado de
clientes.
Competencia en el mercado.
Referencias

Clavijo, C. (2020). Competitividad empresarial: 4 estrategias para tu negocio. Recuperado de

https://blog.hubspot.es/sales/competitividad-empresarial

Didenot, S. (2010). El sistema de compensaciones. Recuperado de

http://administracionuna.blogspot.com/2010/12/el-sistema-de-compensaciones.html

Franco, O. (SF). Modelos retributivos y de incentivación ligados al cumplimiento de metas y

objetivos. Recuperado de

https://www.ciat.org/Biblioteca/ConferenciasTecnicas/2014/Espanol/

tema2.2_franco_Guatemala.pdf

Grupo Atico34 (SF). Valoración de puestos de trabajo. BLOG. Recuperado de

https://protecciondatos-lopd.com/empresas/valoracion-puestos-de-trabajo/

Isotools (2012). Modelo Nacional para la Competitividad de México. Recuperado de

https://www.isotools.org/2012/07/19/modelo-nacional-para-la-competitividad-de-mexico/

Lemus, L. (2019). Evaluación de puestos: importancia y métodos. Recuperado de

https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/#:~:text=La

%20evaluaci%C3%B3n%20de%20puestos%20permite,habilidades%20requeridas%2C

%20tipo%20de%20esfuerzo

PUCP (2013). Competitividad. Recuperado de http://200.16.4.26/el-asesor/que-es-la-

competitividad-parte-2#sthash.uw9m2Zoa.dpbs

Rivas, N., González, M. & Navarro, M. (2012). Evaluación de puestos. BOG Gerencia de

Recursos Humanos. Recuperado de

http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-puestos.html

Rodríguez, H. (2012). Factores Internos y Externos Que Condicionan Los Salarios. Recuperado
 de https://www.scribd.com/doc/85425371/Factores-Internos-y-Externos-Que-

Condicionan-Los-Salarios

Roldan, P.N. (2016). Competitividad. Recuperado de

https://economipedia.com/definiciones/competitividad.html

UNAM (2017). Valuación de Puestos. Recuperado de

https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1076/

mod_resource/content/1/contenido/index.html