2.- Planificación de los recursos humanos.

Definición: Proceso que consiste en laborar e implantar planes que aseguren un número
suficiente de empleados, con las competencias necesarias, en los puestos adecuados, en el
momento y al coste precisos.
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Análisis y descripción de los puestos de Método para el Análisis del puesto de
____________________________________________________________________________________
trabajo.
___________________________________________ trabajo:

Definición: Proceso en el que se recopilan la Interno: Departamento RR.HH.

información sobre los puestos, con la intención Externo: Outsourcing (empresas externas o
de identificar que tareas y requisitos que son ETT)
necesarios para cubrir el puesto de trabajo. Mediante:

• Tareas que se hacen • Observación directa

• Para que se hacen • Entrevista: Individuales o grupales
• Cómo se hacen • Cuestionarios: método rápido y
• Relaciones con otros puestos de económico.
trabajo • Diarios o agendas de trabajo.
• Requisitos y cualificaciones exigibles • Reunión de expertos: para obtener
para ocupar los puestos. información sobre el puesto y sus
características de desempeño.

____________________________________
Perfiles profesionales: ____________________________________
____________________________________
Definición: Conjunto de características que
_______________________________________
____________________________________
identifican la adecuación de una persona
_______________________________________ La descripción del puesto
____________________________________
para asumir las responsabilidades y tareas
_______________________________________
de trabajo:
____________________________________
de_______________________________________
un puesto de trabajo. ____________________________________
_______________________________________ Documento que recoge la
____________________________________
tratrabajo.________________________
_______________________________________ información obtenida a
____________________________________
Contenido de los perfiles:
________________________________
_______________________________________ través del análisis y en el
____________________________________
________________________________
_______________________________________ que queda reflejado
• Formación: Académica reglada. ____________________________________
_______________________________________
________________________________ contenido,
• Conocimientos específicos: formación no ____________________________________
_______________________________________ responsabilidades y deberes
________________________________
reglada. ________________________
_______________________________________ inherentes al puesto.
________________________________
• Aptitudes y habilidades: necesarias
__________________
para el desarrollo de las funciones
_____________________
exigidas.
• Personalidad: rasgos de personalidad
relevantes al puesto. Ej. Creatividad.
• Otros elementos de los perfiles: Profesiograma o perfil profesiográfico:
motivaciones e intereses profesionales.
Representación gráfica del perfil profesional
__________________________________
cuyo objetivo es definir de forma graduada las
__________________________________
exigencias del puesto de trabajo y según se crea
__________________________________
__________________________________ la escala se puede ver el ajuste del perfil al

__________________________________ candidato a cubrirlo.

__________________________________ _________________________________________
 2.- Planificación de los recursos humanos.

Competencias en los perfiles profesionales:

Las Competencias: Conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades,

aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona para
desempeñar con éxito las exigencias del puesto de trabajo.
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Competencias genéricas más habituales:
____________________________________________________________________________________
Clasificación de las competencias.
____________________________________________________________________________________
Competencias de logro y acción: Orientación
Se__________________________________________
pueden clasificar en: al logro, iniciativa y orientación al orden y a
Genéricas: compartidas por diferentes la calidad
profesionales y diferentes puestos de trabajo,
Competencias de servicio: Sensibilidad
independientemente de la estructura de la
interpersonal y orientación al cliente.
empresa y de la actividad de esta.

Específicas: Competencias exigibles a quienes

Competencias de influencia: Persuasión e
van a desempeñar un determinado puesto impacto personal, conocimiento
específico y una empresa determinada. organizacional y construcción de relaciones.

Transversales: Conjunto de competencias Competencias directivas: Desarrollo de

compartidas por un grupo de trabajadores de personas, dirección de personas, trabajo en
la empresa. equipo y liderazgo.

Competencias de dominio personal:

Confianza en sí mismo, autocontrol,
Previsión de las necesidades de personal:
flexibilidad, tenacidad, compromiso con la
_______________________________________
Para ello se analizan los objetivos organización.
_______________________________________
estratégicos de la empresa, inventario de
_______________________________________
personal y los perfiles de los puestos de
Competencias cognitivas: Aprendizaje,
_______________________________________
trabajo, con el objetivo de cualquier baja, pensamiento analítico y reconocimiento de
_______________________________________ modelos.
jubilaciones, vacaciones e incrementos o
_______________________________________
disminuciones de producción, se puedan prever ________________________________
_______________________________________
las necesidades a C/p, m/p y L/p. ________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________ ________________________________
_______________________________________ ________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________ ________________________________
_______________________________________
__________________
_______________________________________ ________________________________
_______________________________________ _____________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
___________________________
 2.- Planificación de los recursos humanos.

La plantilla actual soporta No es necesario ninguna

la carga de trabajo acción

Se puede producir
la plantilla esta
reducciones en el
sobredimensionada
número de empleados

Estudio de las
necesidades de personal Contratación directa:
Reclutamiento y
selección.

Horas extraordinarias

Se necesitan más
Alternativas
trabajadores

subcontratación

ETT

Técnicas basadas en la experiencia: Técnicas basadas en tendencias:

Se apoyan en la experiencia y en la intuición Se realiza según la previsión de personal

de la persona que toma la decisión, se ha de
realizar siempre de forma exclusiva o como
complemento a otro método de previsión:
Método de estimaciones de los directivos:
La dirección de la empresa determina
número y clase de empleados que se
necesitará en el futuro en función de la
estrategia de la empresa y de los objetivos
planteados.
Método Delphi: Grupo de expertos sin
reunirse, intercambian estimaciones y el
departamento de RR.HH. analizan las
respuestas y exponen sus resultados de a
los expertos para que se vuelvan a analizar.
Técnica del grupo nominativo: Consiste en
reunir a un grupo de expertos para que
formulen una única estimación de personal.
_____________________
con la carga de trabajo estimada para cada
uno de los departamentos:
Ratio de proporcionalidad: Consiste en
calcular las necesidades futuras de
personal, relacionando el volumen de ventas
o el volumen de producción con el número de
empleados.
Análisis de tendencia: analiza el pasado
para predecir el futuro, según la evolución
del empleo y proceder a extrapolación,
obteniendo una estimación de necesidades
de personal en los próximos años.
Modelo general de actividad: el objetivo de
este modelo es predecir el número de
empleados que se requerirá en un futuro,
según su evolución de productividad. Este
modelo combina variables internas de la
empresa y del entorno.
________________________________
________________________________
________________________________
________________________________
 3.- La preselección y el reclutamiento
de los recursos humanos.
El reclutamiento y selección forman parte de un proceso integrado por varias fases, que se
inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza con la
contratación e integración en la empresa de una persona para cubrirlo. Este proceso lo
pueden realizar el departamento de RR.HH. de la empresa o una consultora especializada.
Reclutamiento: Conjunto de actividades para
atraer a candidatos potencialmente
cualificados para cubrir los puestos de trabajo
vacantes.
Existen dos tipos de reclutamiento:
• Interno: Se recurre al personal que
dispone la empresa en ese momento.
• Externo: Se acude al mercado de
trabajo para encontrar trabajadores
idóneos para cubrir el puesto vacante.
_______________________________________
_______________________________________
Tipos de movilidad:
_______________________________________
_______________________________________
• Movilidad vertical: Mediante méritos,
_______________________________________
capacidad y antigüedad.
_______________________________________
• Movilidad transversal: Movimiento a un
_______________________________________
puesto de mismo nivel, responsabilidad,
_______________________________________
salario y posibilidad de promoción.
_______________________________________
_______________________________________
______________________
Objetivos de la transferencia
de personal
• Formación y adaptación del
trabajador.
• Reubicación de empleados de
puestos que desaparecerán.
• Potenciación de la polivalencia para
que cada trabajador conozca y sepa
desarrollar otros puestos.
• Satisfacer la necesidad de los
trabajadores que quieran cambiar de
actividad dentro de la empresa
Reclutamiento interno:
Se suele incluir en los planes de carrera
profesional, en los cuales se determina qué
puestos de trabajo podrán ser ocupados por
trabajadores de la empresa, en función de
sus competencias, implicación, objetivos
alcanzados, valoraciones, etc.
Políticas de selección interna de personal:
Han de cumplir una serie de requisitos:
• Haber sido negociadas con los
representantes de los trabajadores.
• Han de ser conocidas por todo el
personal y abiertas a todos los
trabajadores.
• Se publicarán las vacantes, el lugar
y los plazos de presentación de
solicitudes.
• El proceso será transparente.
• Se informará de los requisitos
necesarios para cubrir las vacantes.
• En caso de dudas se aplicarán
pruebas de selección.
_____________________________
_____________________________
_____________________________
Inconvenientes_____________________________
de una movilidad vertical
mediante antigüedad:
_____________________________
_____________________________
• No tienen en cuenta el esfuerzo individual ni
_____________________________
las competencias adquiridas mediante
_____________________________
formación continua.
_____________________________
• El candidato más antiguo no es el más idóneo.
_____________________________
• El personal joven es bloqueado en sus
_____________________________
posibilidades reduciendo la superación
_____________________________
profesional y personal y de formación
_____________________________
continua._____________________________
_____________________________
_____________________
 3.- La preselección y el reclutamiento
de los recursos humanos.

Fuentes de reclutamiento externo;

Reclutamiento Externo: Se realizan cuando
no se dispone en la plantilla de personal • Servicio público de empleo estatal;
cualificado para cubrir el puesto o cuando se Integrado por el SEPE y los servicios de
quiera enriquecer a la empresa con la entrada empleo de las comunidades autónomas, en el
de nuevos trabajadores. que, es obligatorio el registro del proceso y
los movimientos de los trabajadores.

Funciones principales del SEPE: publicación

La preselección de personal:
gratuita de ofertas de empleo y búsqueda de
Se realiza cuando los candidatos reclutados son empleo.
demasiados y se necesita hacer un mayor cribado
• Networking y anuncios en medios de
para que solo pasen de fase, aquellos mejor adaptados
comunicación; debe ponerse un gran esmero
al puesto.
en su diseño y redacción, puesto que deben
Se realiza mediante el análisis del currículo vitae y atraer candidatos idóneos para el puesto de
documentación aportada por los candidatos, además trabajo y transmitir la imagen de la empresa .
de indagar por las RRSS y profesionales. Estas se pueden publicar en:
• Las páginas web de la empresa
Si el reclutamiento ha sido vía internet, los
• Portales especializados de empleo.
candidatos habrán cumplimentados los cuestionarios
• Redes sociales y profesionales
de solicitud específicos con los datos que más
interese a la empresa.
• Empresas de trabajo temporal (ETT); Su
finalidad es la cesión de trabajadores,
contratados por la propia ETT, a otras
Preselección empresas. Cuyos motivos principales para
este tipo de contratación es hacer frente a
incrementos puntuales de actividad y
Análisis Investigación de la reemplazar trabajadores fijos en periodos
currículum y solicitudes
entrevista preliminar identidad digital en las
RRSS y profesionales de ausencia (baja, vacaciones, maternidad,
etc).

Primera criba • Agencias de colocación: colaboran con los

Se realiza en el
Departamento de RRHH.
Segunda criba servicios de empleo para ayudar a los
Se realiza en el
departamento del que
trabajadores a encontrar empleo y a los
surga la vacante. empresarios a encontrar trabajadores
adecuados. Estas pueden ser públicas o
Análisis del Currículum y solicitudes: Se estudian y analizan privadas.
todas las candidaturas y se realizan la primera clasificación
entre: • Red EURES (buscador de empleados en
Europa): red integrada por los servicios
• Estimables: candidatos que cumples los requisitos.
• Posibles: Que ofrecen alguna duda por no ajustarse al completo públicos de empleo europeos en el que los
del perfil buscado. empresarios pueden encontrar trabajadores
• No estimables: candidatos que no poseen los requisitos que necesiten para cubrir el puesto
mínimos. necesario y viceversa.
• Las candidaturas estimables y adecuadas pasarán al proceso de
selección.