Reclutamiento IT

5ª Edición 2016
17/Agosto
RECLUTAMIENTO DE PERFILES IT
CARGOS INFORMATICOS
Psic. Paula Koyounian

Identifica Capital Humano
www.identifica.com.uy
¡Bienvenidos!
¿ Nos presentamos?
• NATALIA
• LOTHAR
• MARIANA
• ESTHER
• CECILIA
• PAULA
• CINTIA
Psic. Paula Koyounian
Identifica Capital Humano
Cargo: Directora
Psicóloga
Egresada de Nodotres Desarrollo de Software
UDELAR en el Cargo: Responsable de Capital Humano
Año 2002
PwC PricewaterhouseCoopers
Diplomada en Cargo: Responsable del Área de Capacitación
Gestion Humana
UCUDAL Infocorp Desarrollo de Software
Cargo: Responsable Regional de Selección IT
Postgrado de
Especialización en Consultora Cres. Zolkwer & Asociados
RR.HH en UNIT Cargo: Responsable de Selección
Formación en Alcance Servicio de Compañía

Selección de Cargo: Responsable de RRHH
Personal y
Evaluaciones
Psicotécnicas
Formación en
Reclutamiento
Digital / 2.0
ORT
Para empezar …veamos que nos
dice de su profesión una
Desarrolladora de Software
• https://www.youtube.com/watch?v=I
7lCV8vf42g
Psic. Paula Koyounian - Identifica

Capital Humano
¿Por que les parece interesante
capacitarse en éste tema?

Capital Humano
Como profesionales de Recursos Humanos
es frecuente que debamos reclutar y
seleccionar una amplia variedad de cargos.
Estos pueden variar; desde perfiles junior
hasta gerenciales y para compañías de
diversos rubros/sectores
Pero: ¿Qué sucede si tenemos que reclutar
perfiles para un área que no conocemos
como es el área informática ?
Cuando nos encomiendan una búsqueda de
personal para un sector que no conocemos
hay varios puntos que debemos tener en
cuenta . . .

Capital Humano
BUSCANDO CANDIDATOS PASIVOS
Está demostrado que el 75% de los

profesionales IT son candidatos
pasivos.

Capital Humano
CARACTERISTICAS DEL
MUNDO IT
AÑO 2016

Capital Humano
1) El desempleo es del 0%
2 )Las solicitudes de contratación de perfiles IT se

encuentra en aumento a nivel mundial
3 )El mercado laboral exige que el Reclutador

comprenda y domine a la perfección este tipo
de perfiles, los cuales son sumamente
específicos y técnicos.
4 ) Los reclutadores IT deben necesariamente

incursionar en el mundo digital
5) Dominar las herramientas de atracción digital

2.0 y las estrategias de Marca Empleadora
6) A nivel salarial, difícilmente podamos tomar
como referencia las encuestas de
remuneración del mercado.
7) Cada candidato le pone “ su precio” a “su

trabajo” haciéndolo de ésta manera único
8) La competencia entre las empresas por

ofrecer mejores bonos, mejores condiciones
de trabajo y clima laboral es voraz.
9) Se valorizo la profesión del Informatico

Capital Humano
Los cambios en el mundo del
trabajo y su relación con la
Tecnología

Capital Humano
LA TECNOLOGIA LLEGO A NUESTRAS VIDAS Y
MODIFICO LOS CANALES DE COMUNICACIÓN
¿COMO NOS ESTAMOS COMUNICANDO?
- Cambió tanto el estilo como la forma de
comunicarnos y eso ha repercutido en nuestra
vida en general
- A nivel laboral la modalidad de concebir el
trabajo, nuestras motivaciones, la forma de
buscar empleo y de permanecer (o no) en el
han sufrido cambios.
- La terminología es novedosa y los requisitos
para un puesto de trabajo son mas complejos
- Se exige al candidato dominar cada vez mas
herramientas.
- Actualmente convivimos con la Generación de
los Millennials siendo talentos que rotan de
empresa en empresa.
- Los procesos de Gestion Humana por lo tanto,
tienden a ser cada vez mas complejos y
flexibles
- Justamente para dar respuesta a estas

necesidades.
- En cuanto al Reclutamiento como tarea en si

misma, la tendencia es a Reclutar mediante la
comunicación digital
- La era 2.0 ha llegado para instalarse

EN LA DECADA DE LOS 60
La tecnología no estaba presente en el ámbito
laboral ni familiar.
Las personas, se comunicaban a través de
reuniones, cartas, charlas.
El mundo del trabajo estaba situado
mayoritariamente en fabricas.
Las carreras universitarias eran patrimonio
exclusivo de los hombres y las profesiones
elegidas eran Medico, Abogado, Contador.
Capital Humano
A nivel académico, siguen valorándose las
carreras tradicionales sin embargo la mujer
tiene un rol mas activo .
Las familias continúan siendo sostenidas por el

jefe de familia
El mundo fabril continua en auge.

Continúan predominando elecciones
vocacionales relacionadas a las clásicas
carreras aunque ahora se suman otras
como ser: Administración de Empresas,
Marketing,
Psicologia, Informática.
Las fabricas comienzan a cerrar a nivel
Regional y esto repercute en la inserción
laboral.
La tecnología comienza a llegar. Las primeras
computadoras tambien
Capital Humano
Cierre de las Industrias
Las carreras clásicas tienen ahora el plus de
agregar temas relacionados con el medio
ambiente, la informática, la tecnología medica.
Por otra parte la tecnología comienza a invadir
la vida de las personas: aparecen los primeros
celulares, computadoras
EN LA DECADA DEL 2000
Se da una revolución a nivel de la tecnología
Conocemos internet, los mensajes de texto,
chatemos por Messenger, Facebook, tenemos
un perfil de LinkedIN, usamos WhatsApp ,
Redes Sociales y nuestras tabletas o teléfonos
están colmados de aplicaciones
A nivel vocacional cientos de jóvenes eligen

orientar su futuro a carreras vinculadas con la
TECNOLOGIA
¿ Porque sucede esto?

Porque los trabajos del futuro requerirán de las
manos de expertos tecnológicos.
Capital Humano
Las generaciones laborales
Importancia de conocerlas para

generar adecuados procesos de
selección IT
BABY BOOMERS
LOS BABY BOOMERS =
Análogos
Actualmente tienen 52 a 60 años - Están jubilados o se
están por jubilar
Generalmente son inmigrantes o hijos de inmigrantes
europeos y cuentan con un nivel académico inferior al
actual
No conocieron la tecnología ni Internet, la conocen
ahora.
Como regla permanecían toda su vida en una misma
empresa
Tienen alta estabilidad: Ingresando en puestos bajos aun
así ascendían a cargos gerenciales
GENERACION X
GENERACION X
• Actualmente tienen entre 37 a 51 años
• No nacieron con Internet ni el Celular.
• Aprendieron Internet de Adolescentes
• Se tuvieron que adaptar a la tecnología
rápidamente, son flexibles, rápidos para aprender.
• Son hijos de los Baby Boomers por lo tanto tienen
mayor presión académica para avanzar, estudiar,
progresar o cursar posgrados
• Son competitivos y pueden llegar a ser Gerentes
antes de los 35 años.
• Esto los lleva a trabajar también bastantes horas y
a ser exigentes y competetivos.
GENERACION Y o MILLENNIAL
Ellos son los postulantes IT

LA GENERACION Y
• Actualmente tienen entre 15 y 36 años
• A nivel educativo prefieren aprender de manera
autodidacta, por tutoriales en internet.
• Esta generación conoce Internet desde que
nació y es su principal herramienta para
distintos ámbitos de su vida .
• La usan para comunicarse, educarse, entrenarse.
• En las entrevistas laborales son personas que
expresan claramente su punto de vista y
opinión, son frontales, directos, saben a donde
van, son lideres.
• Tienen mayor rotación laboral
• Van en búsqueda de la flexibilidad y el equilibrio
• Prefieren dedicar el tiempo justo al trabajo / Ni
mas ni menos.
• Quieren transformar el lugar donde trabajan.
• No le otorgan tanta importancia a los
estudios de postgrado.
• Si en cambio, le otorgan importancia a contar
con varios conocimientos específicos.
• Son multifacéticos y emprendedores
• Están hiperconectados con lo digital.
• Eligen carreras relacionadas a la Informática,
Marketing, Creatividad o Publicidad.
• Cada vez eligen menos carreras tradicionales.
GENERACION Z
La Generación Z
• Son los niños de la actualidad.
• Su futuro esta pautado por la tecnología
• Sus inserciones laborales ( dentro de
algunos años ) estarán relacionadas con la
tecnología, la informática, la
comunicación, el diseño ,la administración
de redes sociales, la seguridad informática
y la robótica
Es que ya no se vive para trabajar
Se trabaja para vivir
Equilibrio Vida personal / Vida laboral
EL MUNDO IT
Los jóvenes están motivados por cosas
que antiguamente no se planteaban
¿QUE COMPORTAMIENTOS OBSERVAMOS EN
LOS CANDIDATOS IT CUANDO PARTICIPAN DE UN
PROCESO DE SELECCION?
• Buscan horarios flexibles
• Modalidad de trabajo remota o part time
• Tienen mayor rotación laboral
• Buscan crear su emprendimiento
• Prefieren un ambiente ameno y distendido.
• Son lideres e impulsan la creatividad
• Valoran los beneficios en las empresas:
Gimnasia, clases de ingles, frutas, yogur
• Valoran el trato informal descontracturado
Capital Humano
¿ COMO ES LA SITUACION DE LAS EMPRESAS
DE TECNOLOGIA EN URUGUAY?
Los Salarios IT en URUGUAY
Nominales en $
• Programador Jr. : $45.000
• Programador Sr: $60.000
• Analista Jr.: $ 75.000
• Analista Sr: $ 100.000
• Jefe de Proyecto: $ 170.000

El Clima Laboral es Descontracturado

Capital Humano
Existen Políticas de Flexibilidad
y Beneficios
• 4 a 6 horas de lunes a viernes
• Modalidad part time
• Trabajo remoto, desde casas
• Días extra por estudio, exámenes
• Licencia extensible por maternidad
• Planes maternales de reintegro
progresivo
• Viernes trabajo hasta el medio dia.

Capital Humano
AMBIENTE LABORAL
• Entorno disfrutable con modernas
instalaciones
• Salas de esparcimiento, ocio y deportes
• Puff
• Mesas de Ping Pong, Play Station
• Actividades saludables
• Planes de Nutrición y Salud
• Música
• Yerba / Refrescos / Yogur / Frutas /
Bizcochos.
• Festejo de los Cumpleaños, dia del padres,
de la madre, del niño.
Capital Humano
BONOS DE DINERO
• Ofrecer bonos basados en metas individuales
o grupales
COBERTURA DE SALUD
• Seguros de Salud para los colaboradores y sus
familiares
INCENTIVO AL APRENDIZAJE
• Fomentar el tomar cursos, dar certificaciones
en Tecnología, aprender ingles ( Becas,
descuentos, etc)
¿ COMO RECLUTAR PERFILES IT?
ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS

Capital Humano
PLAN DE RECLUTAMIENTO IT
FERIAS DE EMPLEO ORT

PROGRAMAS DE REFERIDOS
UCUDAL UM
REDES SOCIALES PORTALES LABORALES
HEADHUNTERS /
PUBLICACION DE VIDEOS
CONSULTORES

Capital Humano
INICIO
• Una buena manera de iniciar el proceso
es pasar algún tiempo discutiendo el
perfil con el responsable del proceso
• Es importante que nos detallen
exhaustivamente lo que necesitan
• En esta fase es importante no dar nada
por supuesto
• No afirmar que se conocen las
tecnologías y procedimientos si en
realidad no es así

Capital Humano
Redacción de las Vacantes Laborales
- Ser específicos
- Con lenguaje dirigido a jóvenes
- Con diseños atractivos
- Con poco texto e imagen
- Incluyendo políticas de atracción o
Employer Branding

Capital Humano
Capital Humano
Capital Humano
Capital Humano
RECLUTAMIENTO IT
CON
HERRAMIENTAS 2.0

Capital Humano
Social Media y Estrategias de
Recruiting
Conceptos:
• Redes Sociales
• Herramientas Digitales
• Reclutamiento 2.0
• Talento Digital

Capital Humano
¿ Cuales redes sociales
sirven para Reclutar
Perfiles IT?

Capital Humano
1) LINKEDIN
LinkedIN 94%
2) FACEBOOK Facebook 65%
3) TWITTER Twitter 47%

Capital Humano
Las Redes Sociales son el mayor
aliado para un Reclutador IT
• Son un canal en el cual los
potenciales candidatos pasan gran
parte de su tiempo (los españoles
dedican 2 horas diarias a esta
actividad)
• Pero no todas son iguales.
• Cada Red Social tiene sus propias
características por lo tanto, su propio
público.
Capital Humano
Twitter
• Es el mayor sitio de intercambio de links
personales y profesionales.
• Cuenta con 300 millones de usuarios activos por
mes.
• El Perfil de los usuarios de Twitter: predominan
ligeramente las mujeres.
• Edad: La mayoría no son perfiles junior, más del
70% de usuarios supera los 25 años
• Esto consolida la búsqueda de profesionales con
experiencia.
• Además los usuarios de esta red social son
usuarios avanzados de las herramientas
digitales, así que es un buen lugar para buscar
talento digital.
•

Capital Humano
 Recordar que permite publicar 140
caracteres
 Es una red social que permite segmentar
las búsquedas por temas de interés, de
acuerdo al uso del hashtag # en la barra
buscadora. Ej: #trabajomontevideo
 Es importante contar con un Perfil de
Twitter Corporativo
 Se aconseja iniciar frecuentemente
debates, preguntas, mantener un rol
abierto al dialogo
 Podemos publicar vacantes laborales,
eventos, noticias y hasta subir imágenes.
 La almohadilla / hashtag / # es el símbolo
utilizado para hacer mención a algo
especifico
 #jobs #developers.NET #busquedalaboral
#eventosIT
 El arroba /@ se utiliza para mencionar una
persona, empresa o grupo. Sirve para
captar la atención.
 Si voy a buscar Programadores Junior .NET
la búsqueda debería ser:
 @identificacapitalhumano seleccionamos
#programadores.NET #trabajomontevideo #sumate
#empresa de IT
Instagram
• Instagram es una red social que ha crecido de forma

impresionante en los últimos años, de hecho es la que más
ha aumentando en frecuencia de visita.
• Ya cuenta con 300 millones de usuarios.
• Es una red social basada en compartir fotografías.
• Es perfecta para reclutar perfiles creativos: diseñadores
gráficos, diseñadores de paginas Web.
• Como herramienta de recruiting nos da información sobre el
perfil y los gustos de los candidatos.
• Perfil de los usuarios de Instagram: 55% mujeres y 45%
hombres.
• La franja de edad predominante va desde los 18 hasta los 34
años.
• Como decíamos, perfecta para perfiles jóvenes y creativos.
•

Capital Humano
LinkedIN
• Cuenta con 300 millones de usuarios en más de
200 países
• Es un canal de captación de talento.
• Esta red social / profesional nos permite acceder a
mas de 300 millones de currículums ¿No es
impresionante?
• Perfil de los usuarios de LinkedIN:
• En LinkedIN existe un ligero predominio de los
hombres sobre las mujeres.
• La mayoría de los usuarios se encuentran entre los
25-34 años-
• Podríamos decir que es una red social de
profesionales semi-senior y senior.
• Es ideal para posiciones IT, ejecutivas o
profesionales.

Capital Humano
 Se usa para reclutar candidatos pasivos y/o activos
 Es gratuita excepto al contratar servicios IN
 Al contratar paquete Premium abonamos 145 USD
por mes y nos permite navegar por mas perfiles
 Los contactos se dividen por grados
 Los de 1er grado son contactos directos
 Estos nos permiten llegar a los de 2º grado
 Podemos buscar en forma anónima o mostrar
nuestro perfil

Capital Humano
 Permite publicar vacantes laborales pagas/
Cuenta Premium
 Habilita a comentar y participar en debates.
 Nos permite adjuntar archivos e imágenes en
un chat interno.
 Podemos crear un perfil desde empresa / Fan
Page
 Podemos usarlo desde nuestro perfil personal.
Es Ideal para buscar

Cargos Sénior / Jefes / Lideres de
Proyecto
¿ Y COMO BUSCAR UN IT?
 En primer lugar debemos aceptar contactos (
Todos) e Invitar contactos para unirse a nuestra
red
 Aumentar cantidad de contactos GRADO 1 permite
fortalecer nuestra presencia en la red.
 Publicar vacantes laborales desde el muro general
 Publicar vacantes desde Empleos Pagos ( Opción
Premium)
 Publicar vacantes en Grupos a los que me uno.

Capital Humano
Facebook
Tiene más de 1.000 millón de usuarios activos
Reclutar en Facebook es más complejo
Difícilmente la gente comparte sus datos
profesionales
Es ideal para Reclutar Perfiles relacionados a
marcas como de Software como Genexus, IBM
Microsoft
Porque ya existe una comunidad en torno a
sus productos o servicios.

Capital Humano
GitHub
• Y para aquellos que se vuelven locos buscando

profesionales IT Github es una herramienta útil .
• Se trata de una plataforma que sirve para
proyectos de programación de forma pública.
• Lo bueno de ésta red social es que no sólo
tenemos información sobre el usuario sino que
también tenemos acceso directo a su trabajo.
• Ronda en los 4 millones de usuarios
• Ofrece acceder a candidatos especializados
• Perfil de los usuarios: Desarrolladores en general

Capital Humano
BUSCAR CANDIDATOS PASIVOS
• Está demostrado que el 75% de los profesionales IT
son candidatos pasivos.
• Estos profesionales cuentan con el perfil técnico
que necesitamos
pero no están buscando una nueva oportunidad
laboral aunque
podrían aceptar una nueva oferta.
• Para tener éxito, la actitud del RECLUTADOR
tendrá que ser práctica, dinámica, efectiva y
descontracturada.

Capital Humano
Para contratar perfiles IT
debemos evitar 3 errores

Capital Humano
• ERROR #1: Contactarlos con un
mensaje genérico
• Copiar y pegar el mismo mensaje
para los potenciales candidatos no va
a funcionar
• Desde el principio debemos
transmitir que el motivo de nuestro
contacto es ofrecer un cambio en su
trayectoria profesional
• Para que un candidato pasivo
demuestre interés la transparencia de
nuestra parte debe ser fundamental.
• Lo más efectivo es transmitir

información real de la empresa y del
cargo, generando un clima motivador

Capital Humano
• ERROR #2. Negociar las
condiciones antes de hablar
• Las condiciones del puesto servirán para
consolidar la contratación, pero no será de
lo primero que hablaremos.
• Hay que comenzar la conversación con la
oportunidad de desarrollar un proyecto
interesante. Es un error negociar títulos y/o
salarios antes de hablar de lo que implica
realmente el puesto de trabajo
ERROR#3. No utilizar las redes sociales
• En un proceso de selección convencional
es común, que comencemos a contactar
a los candidatos, cuando la necesidad de
contratación es real.
• Pero en IT lo más inteligente es atraer el
talento antes de que lo necesitemos
• Divulgando políticas de Employer
Branding
• Con una adecuada Web, buen perfil de
Facebook , LinkedIN, Twitter,
Instagram.
• Los candidatos tendrán interés por
trabajar en la empresa que tenga
MEJOR REPUTACION

Capital Humano
• Una empresa que no tenga buena
IMAGEN en las redes sociales no
aportará confianza a los
Candidatos IT
• Los reclutadores tenemos que recordar
que estos candidatos únicamente se
moverán de empleo si pueden
obtener algo mejor que lo que tienen.

Capital Humano
Estrategia de Employer Branding
+
Mensaje Personalizado
+
Una oferta sólida
=
Mayor éxito en la contratación

Capital Humano
Employer Branding
MARCA EMPLEADORA PARA ATRAER TALENTOS IT

Capital Humano
Definir estrategias de Marca Empleadora
nos permitirá gestionar las búsquedas IT
El Employer Branding
se sustenta en tres pilares:
• ATRAER TALENTOS
• FIDELIZAR TALENTOS /
COMPROMETER
• RETENER TALENTOS
La Marca Empleadora y su relación con
las Redes Sociales
• El objetivo debería ser que los candidatos
Quieran formar parte de mi Empresa
• Pero: ¿Desde donde comunico mi
estrategia de Employer Branding?
• ¿A través de la Web?
• ¿Desde la fan page de facebook?
• ¿Desde LinkedIN? ¿En Twitter?
• Sin dudas, todos estos canales son muy

importantes por lo tanto debemos
utilizarlos al mismo tiempo
Capital Humano
• Existen varios factores que influyen en la
imagen corporativa:
• 1) Logo de la Empresa, Colores del Logo y

Tipografía ( letra)
• 3) La Ubicación de la empresa ( Barrio, Zona)
• 4) Instalaciones: Confort, luz, acondicionamiento,

salas de esparcimiento, salas de reuniones
adecuadas.
• 5) Publicidad: donde se publicita?
• 6) El Networking ¿ Utilizo frecuentemente

acciones de networking?¿ Asisto a eventos?
• 7) ¿ Que acciones de RSE tiene mi empresa y como
las oriento al publico?
• 8) ¿ Que diferencial ofrezco para que los

candidatos quieran trabajar en mi empresa ?
Pensar en el diferencial es la tarea mas

compleja para armar una adecuada
Propuesta de Valor
ESPECIFICACIONES
TECNICAS
¿ COMO LEER UN CV IT?

Capital Humano
DIFERENCIA ENTRE
SOFTWARE E INFRAESTRUCTURA
El software hace referencia al desarrollo de
aplicaciones.
Por ejemplo Desarrollo Web, Mobile para IOS o
Android, Desarrollo de Aplicaciones de
Escritorio
Podemos tener Desarrollo desde cero o

Mantenimiento de las Aplicaciones.
Cargos mas solicitados

Desarrolladores o Programadores - Analistas - Jefes de Proyecto
Arquitectos de Software - Testers
El área de Infraestructura hace referencia a todo
lo relacionado con el soporte técnico,
servidores, el hardware y el cableado.
Cargos solicitados
Técnicos en soporte
Help desk nivel 1 y 2
Administrador de servidores
Jefe de sistemas .

Capital Humano
TIPOS DE DESARROLLO
• DESARROLLO WEB desde cero

• Paginas Web o todo lo relacionado con la misma.
Ejemplo: Google, Facebook, etc.
• DESARROLLO WIN desde cero
• Se trata de programas o ERP ( de facturacion, contables
por ejemplo ejemplo Memory)
• DESARROLLO MOBILE desde cero
• Es el desarrollo de aplicaciones para Sistemas Operativos
los cuales pueden ser: Android , Apple o para Windows
Phone
• MANTENIMIENTO : WEB, WIN O MOBILE
• Una vez realizado el desarrollo el programador mantiene
y/o modifica los programas realizados.
Que es un Lenguaje de
Programación
• Un lenguaje de programación es el
conjunto de órdenes que el ser humano, le
da a una computadora o sistema operativo
para indicarle “qué es lo que tiene que
hacer”
• Mediante estas ordenes, se pueden crear
o modificar programas, así como también
armar paginas web, realizar consultas web.

Capital Humano
Lenguajes de Programación
solicitados en el mercado
• .NET
• Action Script
• C#
• Java Script
• JAVA
• Oracle
• PHP
• Ruby On Rails
• GeneXus
Roles y Cargos
• Desarrollador Junior
• Desarrollador Semi Senior
• Desarrollador Senior
• Analista Junior
• Analista Senior
• Jefe de Proyecto
• Arquitecto de Software
• Tester
• Líder de QA

Capital Humano
Concepto de Desarrollador
Backend Del Lado del servidor
• Un programador tiende
generalmente a ser backend.
• Desarrollan software desde cero
creación o realizan el mantenimiento

Capital Humano
Frontend Del lado del cliente
• Son los encargados de maquetar la

estructura semántica del contenido
HTML
• Codificar el diseño en hojas de estilo
CSS y agregar la interacción con el
usuario o cliente
En la época actual los frontends saben:
HTML5, CSS3, Javascript .
Capital Humano
Full – Stack
• Normalmente hoy en dia las

empresas contratan un full-stack
Developer cuando buscan un
programador informático que
conozca y le sean familiares todas las
facetas tanto del front-end y del back-
end

Capital Humano
Concepto de Analista
Es un rol clave en un equipo de desarrollo
Es quien se reúne con el cliente para relevar las
necesidades de desarrollo, mejora
Y es quien transmite estos requerimientos al
equipo de desarrolladores que tiene a su cargo.
Es el nexo entre los desarrolladores y el cliente
Tiene un perfil muy comercial

Capital Humano
Concepto de Arquitectos de
Software
Los arquitectos de Software se dedican a
definir cómo y cuando se organiza el
contenido de software, solucionan
problemas, entraman el contenido.
Concepto de Tester Funcional

El tester es quien prueba que la calidad
del software sea la adecuada. Se
encuentra ubicado en la etapa semi final
del ciclo de software

Capital Humano
Concepto de Jefe de Proyecto
• Es quien supervisa el proyecto de
software por lo tanto tiene un rol
importante de gestión
• Cuenta con un equipo a su cargo
• Y es el nexo entre el Gerente,
Director, Cliente y Desarrolladores
• Tiene a su cargo Desarrolladores y
Analistas
• Planifica, determina y supervisa los
tiempos de desarrollo de software de
acuerdo a lo que su cliente le solicita

Capital Humano
Administración de Sistemas
• Un Administrador de Sistemas es la
persona que tiene la responsabilidad de
implementar, configurar, mantener,
documentar y asegurar el buen
funcionamiento de un sistema
Informatico
• Su objetivo es garantizar el tiempo de
actividad y el rendimiento de los
servidores

Capital Humano
Que es una Base de Datos
• Es un sistema informático o almacén.
• Cualquier aplicación necesita almacenar la
información
• Es imposible que un programador domine
todas las bases de datos
• Pro sí es bueno que las conozca así que
debemos preguntar en la entrevista cuantas y
cuales domina?

Capital Humano
Ejemplos de Base de Datos mas
usadas HOY
 MySQL (edición gratuita o paga)
 IBM . Informix
 Microsoft . SQL SERVER
 Oracle

Capital Humano
Que es un Framework
Un framework es la estructura conceptual y
Tecnológica la cual da soporte para
programar código.
Los mas usados son
 Spring
 Hibernate
 Apache
• MVC

Capital Humano
Que son los Sistemas Operativos
Es el sistema donde funciona el lenguaje
de programacion
Ejemplos:
• Linux
• Mac Os
• Windows 3.1
• Windows 95
• Windows 2000
• Windows Milenium
• Windows XP

Capital Humano
• En las organizaciones que cuentan con
diversos sistemas informáticos se torna más
compleja la administración.
• Las funciones del Administrador de Sistemas

se dividen en roles:
• Administrador de servidores
• Administrador de bases de datos
• Administrador de redes
• Administrador de correo electrónico
¿ Te gustaría conocer las
características de los candidatos
IT?

Capital Humano
¡Olvídate del estereotipo!
La mayoría no tienen aun títulos
universitarios en Ingeniera
Son estudiantes y perciben altos salarios

Capital Humano
ENTREVISTANDO A CANDIDATOS IT
• En la entrevista es fundamental detectar las

competencias técnicas y personales
• Recordemos:
• No nos servirá de nada que un candidato
domine una tecnología si no va a saber
comunicarse , relacionarse y/o adaptarse a
la filosofía y cultura de la empresa.
• Es fundamental aplicar las pruebas
psicolaborales para evaluar si el candidato
se ajusta emocionalmente.

Capital Humano
Rasgos de personalidad característicos
en éste sector de actividad
• Razonamiento LOGICO y ANALITICO
• Posibles dificultades en la comunicación

interpersonal y el relacionamiento
• Bajo nivel de empatía ( Ponerse en el lugar del

otro)

Capital Humano
• Pueden existir rasgos relacionados al:
egocentrismo, narcisistas “ Saber todo” “Tener
la mejor profesión” “ El otro no tiene nada para
aportarme”
• O por el contrario: Perfiles que transgreden los

limites y “manipulan” la entrevista no
permitiendo que el Psicólogo desempeñe su rol

Capital Humano
• Son personas practicas
• Orientadas a resultados
• Rasgos obsesivos y meticulosos ( Planillas

de Excel, diagramas de flujos,
ponderaciones, gráficos)
• Poca conexión con el ¿ Que siento?

Capital Humano
• Rol del Entrevistador:
Descontracturado
• Marco y Encuadre:
Descontracturado: Entrevista personal,
skype, video conferencia, telefónica

Capital Humano
Pruebas Psicotécnicas a aplicar
Las pruebas psicotécnicas las elige cada
Psicólogo
No hay pruebas estandarizadas para
seleccionar y evaluar perfiles IT.
Nos guiamos por los mismos psicotécnicos
que aplicamos en otros procesos de
selección:
Ejemplo:
A) Persona bajo la lluvia
B) Persona trabajando
C) Wartegg
D) Zulliger

Capital Humano
ASPECTOS DE PERSONALIDAD
QUE SE DETECTAN EN CADA ROL
• En Desarrolladores o Programadores
 Generalmente son introvertidos, tímidos
y tienden a concentrarse en exceso en
sus tareas.
 Son poco comunicativos y al querer
transmitir una idea se les dificulta
formularla.
 Prefieren el trabajo autónomo e
independiente/ solitario
• En Analistas
 Generalmente son más extrovertidos
 Tienden a generar buenos vínculos.
 Cuentan con capacidad para preguntar y
comprender al mismo tiempo
 Se orientan al cliente
• En Testers
 Son generalmente mas detallistas y ordenados
 Gustan de trabajar bajo procedimientos,
estructuras por ende con mayor control de sus
actividades
 Son mas estructurados.
 Tienen muy buen nivel de comunicación y de
relacionamiento
• En el Área de Infraestructura
 Las personas que trabajan en Infraestructura
generalmente son muy dinámicas
 Se caracterizan por ser flexibles
 Orientados a resultados y a resolver las situaciones
en el aquí y ahora.
 Prefieren las tareas concretas
 Alcanzar metas y brindarse al cliente interno
 Cuentan con buena comunicación

Capital Humano
Desafíos para el Reclutador IT

Capital Humano
¿ Y QUE SE ESPERA DE LOS RECLUTADORES IT ?
 Agilidad y Dinamismo
 Flexibilidad
 Trabajo por objetivos y metas
 Alta tolerancia a las presiones
 Conocimiento del Mercado IT
 Gusto por los desafíos y la innovación
 Capacidad de trabajar con múltiples

estímulos

Capital Humano
 Manejar los niveles de ansiedad de los
Gerentes, Jefes, Directivos.
 Establecer limites
 Dominar herramientas 2.0

Capital Humano
Employer Branding en
Empresas de IT

Capital Humano
Definir estrategias de Employer
Branding nos permitirá gestionar de
manera eficiente los talentos para:
Atraerlos
Retenerlos
Fidelizarlos
• ESTABLECER POLITICAS DE FLEXIBILIDAD HORARIA
• 4, 6 u 8 horas de lunes a viernes
• Modalidades part - time
• Modalidades de trabajo en forma remota
• Brindar días por estudio, exámenes, días extras por
paternidad.
• Posibilidad de no trabajar los viernes ,o hacerlo
hasta el mediodía.
• CREAR UN AMBIENTE LABORAL DISTENDIDO

• Entorno disfrutable , modernas instalaciones
• Salas de esparcimiento, Comedor disfrutable con TV,
música.
• Masaje laboral en el puesto laboral.
• Pausas Activas Gimnasia
Capital Humano
• ESTABLECER POLITICAS DE PREMIOS Y BONOS
• Ofrecer bonos basados en metas y objetivos ( grupales e
individuales)
• OFRECER COBERTURA DE SALUD PRIVADA

• Ofrecer Seguros de Salud Privados para los
colaboradores y sus familiares
• REALIZAR ACTIVIDADES DE OCIO

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año, fiestas por motivos especiales ( dia de la madre, del
padre, dia de la nostalgia) eventos, sorteos de entradas
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Argentina
• https://www.youtube.com/watch?v=
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BIBLIOGRAFIA DE CONSULTA
• http://blog.talentclue.com/
• http://comunidad.iebschool.com
• http://www.toptenms.com
• http://www.apuntesgestion.com
• Reclutamiento y Selección 2.0 : La nueva forma de encontrar el
talento. Pedro Rojas Editorial UOC
• El talento està en la red Amparo Díaz – Llairo Global Human Capital
Grupo

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