UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I

DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

La selección de Recursos Humanos.

Aquella actividad organizada que una vez especificados los requisitos y cualidades que han de reunir los candidatos para determinadas
labores, identifica y mide las cualidades actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y las aspiraciones de
los diversos participantes en el proceso.

Según Mondy y Noe (2005), la selección de personal es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona
más adecuada para un puesto y organización en particular. El éxito del reclutamiento de una empresa ejerce un impacto importante en
la calidad de la decisión de selección.

Según De Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar
con carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que se denomina candidatos, que les diferencia de
otros, y les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano
como requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

Chiavenato, I. (2009) plantea que la selección busca entre diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que
existen en la organización o para las competencias que necesita; y el proceso de selección, por lo tanto, pretende mantener o aumentar
la eficiencia o el desempeño humano, así como la eficacia de la organización. La selección es un proceso de decisión, con base en
datos confiables, con el fin de añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo

Gómez L y otros (2008) refuerza que es el proceso por el que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los
candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo; y a
continuación valorar a cada candidato en función de esas características.

Según Zayas Agüero (2010) seleccionar no implica escoger a unos discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de
orientar y clasificar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos en la
necesaria interrelación hombre-trabajo. El problema ético no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la selección, ahí estriba el
comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el  proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar
con principios que guíen el proceso de selección personal, que tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:
-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la formación y desarrollo de los mismos.
-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organización.
-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles superiores deficiencia, eficacia y satisfacción laboral.

Algunos autores coinciden en que la selección es un proceso de vital importancia para la organización, que implica la escogencia de
personas y que puede afectar a efectividad de la organización. Para efectos de esta investigación se comparte el criterio del concepto de
Zayas Agüero, por considerar que define de una manera más amplia y completa este término, ya que considera que el proceso de
selección va más allá de acto de seleccionar e implica establecer relaciones hombre –trabajo para logra una alta eficacia y satisfacción
laboral.

Seleccionar consiste en lo siguiente:

1. Especificar las cualidades y requisitos necesarios para desempeñar determinadas labores.

2. Identificar y medir las cualidades actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y aspiraciones de
los diversos individuos admitidos a examen.

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 1

UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I
DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

3. Elegir los individuos que poseen cualidades, características... a un nivel suficiente para desempeñar las labores asignadas a la
satisfacción propia y de la empresa que los admita.

Técnicas y fases.

Servicio externo de la selección: En buena parte de los casos, la organización confía en los servicios de una empresa o bufete de
selección de personal. En determinadas ocasiones puede ser contraproducente realizar la selección en la propia empresa, en la mayoría
de los casos para evitar presiones en el momento de la toma de decisión sobre los candidatos que acaben siendo finalistas del proceso.

Generalmente se acude a un servicio externo cuando se trata de un cargo bastante cualificado. Por tanto tenemos que habitualmente se
recurre a agencias de selección o profesionales según el nivel de la plaza a cubrir dentro de la organización, siendo lógico que a cuanta
más importancia tenga el cargo, más especialización se requerirá, así tenemos como más característicos:

1. Los gabinetes de Psicología: especializados en empleados administrativos y técnicos de hasta segundo nivel. Son
despachos cuyos métodos de selección confían mucho en los tests psicométricos y en ocasiones excesivamente.
2. El assessment center: también llamados centros de evaluación. Son organizaciones que utilizan la técnica de
simulación para estudiar las capacidades y comportamientos de los candidatos cuando éstos se enfrentan a
situaciones reales. Consiste en reunir a un grupo de personas y presentarles una serie de ejercicios que deberán
resolver y explicar para que los evaluadores califiquen su comportamiento y capacidades. Generalmente se utiliza
para la selección y promoción de empleados.
3. El head hunting: es una actividad de reclutamiento y selección mediante la búsqueda directa de ejecutivos,
generalmente constituidos por profesionales que se denominan HEAD HUNTERS, (traducción al castellano es
cazatalento) estos tienen la función de buscar en el mercado de forma incisiva.

El servicio externo deberá finalizar con una TERNA de candidatos.

1. El servicio interno de selección: Será a cargo del departamento de RRHH, o de selección de personal, que realizará
prácticamente las mismas etapas básicas del proceso que realizaría un servicio externo. El orden que seguirá será:
1. Estudio del perfil adecuado.
2. Preselección de candidatos.
3. entrevista previa.
4. Pruebas psicométricas y de evaluación.
5. pruebas prácticas.
6. entrevista de selección.
7. elaboración del informe definitivo y propuesta de candidatos más idóneos.
8. pruebas médicas de salud y físicas.
9. entrevista final.

 Estudio del perfil adecuado.

Se efectuará un análisis del profesiograma que el puesto de trabajo requiere. Quien tenga que hacerse cargo del proceso de selección
deberá conocer lo mejor posible el puesto de trabajo a cubrir. Los requerimientos que se deberán proporcionar a los seleccionadores
externos son:

No solo incluirán el perfil profesional de la persona adecuada, experiencia, habilidades, sino que además es conveniente proporcionar el
de las personas con quienes deberá convivir laboralmente.

Preselección de candidatos.

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 2

UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I
DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

Consistirá en separar las solicitudes, cartas, CV o formularios de los que no lo son acorde con el puesto de trabajo que se pretende
cubrir. Esta preselección deberá limitarse a comprobar si se hallan dentro de los 5 o 6 parámetros básicos del perfil buscado. Efectuado
este proceso de exclusión de otros candidatos se suele clasificar de más interesantes a menos las candidaturas.
Acabando esa fase se procede a citar a los aspirantes, señalando día y hora, el motivo de la citación y el objeto de la misma. Esta fase
deberá concluir para los candidatos eliminados con una respuesta de agradecimiento.

Entrevista previa.

Aquella que se utiliza como instrumento previo a la selección y proporciona un ahorro de tiempo al proceso de selección eliminando los
candidatos poco idóneos que han pasado la fase de reclutamiento.

Deberá ser breve y puede ser utilizado para informar de lo esencial al interesado. También permite delegar cuando el volumen de
candidatos es difícil de atender por la persona especializada en selección.

Pruebas psicométricas y evaluación.

Estas pruebas están en decadencia puesto que la divulgación de ellos ha llegado incluso al mercado (libros, centros...) para superar las
pruebas. Es difícil poner al descubierto la personalidad del individuo puesto que este contestará lo que esperan que conteste y no lo que
realmente piensa. 

Definición del test para la selección de personalà persiguen descubrir, clasificar, explicar y predecir el comportamiento, habilidades y
capacidades de un candidato que aspira a ser contratado por una organización. Su objetivo es pronosticar el grado de aproximación del
candidato al puesto a cubrir.

Las condiciones exigibles para la aplicación de los test son:

1. Que sean discriminatorios (diferencias de los que aciertan y los que no).
2. Que sean normalizados (individuos normales).
3. Que sean fiables.

Tipos de pruebas psicológicas hasta ahora conocidas.

1. Test de inteligencia general: mide el cociente de inteligencia de cada individuo. Hay 12 formas o criterios de inteligencia que
son operativos para la selección y la orientación profesional: inteligencia lógica, numérica, verbal, artística, intuitiva, práctica,
racional, memórica, analítica, de lectura, redaccional y curiosidad intelectual.
2. Los test de aptitud y conocimientos: se utilizan con fines industriales y están correlacionados con los demás, pero son más
aplicables a determinados grupos de oficios que otros y muestran las diferentes aptitudes mentales en distintas proporciones:
1. Tests de capacidad mecánica: encaminados a medir en el individuo la tendencia innata por la mecánica.
2. Tests de capacidad profesional: se usan para medir la aptitud para trabajos de oficina.
3. Tests de coordinación psicomotora: miden la destreza dactilar, manual y de los brazos, capacidad de coordinación
de movimientos.
3. Los tests de personalidad y de intereses: se refieren a los aspectos no cognitivos de la conducta. Indican el temperamento
básico del candidato y aprecian lo que pudiéramos llamar su manera característica comprendiendo varios tipos de tests:
1. Inventarios. respuestas de sí o no.
2. Proyectivos: respuestas de ambigua interpretación y, por tanto, ilimitada variedad de respuestas.
3. Tests de aficiones o intereses profesionales encaminados a investigar el interés que tiene el candidato de
determinadas profesiones.
4. Otros tipos de prueba: Las pruebas que no encajan en el tipo de test más utilizadas son la escritura manuscrita que se originó
en EEUU y se ha ido extendiendo su utilización.

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 3

UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I
DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

1. Breve referencia a la grafología: es el análisis de la escritura manuscrita que se basa en la suposición de que los
rasgos básicos de la personalidad de quien escribe se verán reflejados en su escritura manual.
2. Breve referencia al “INBASKET”: ejercicio por el que el candidato ha sido nombrado ficticiamente director de un
departamento y tiene que resolver una serie de asuntos en forma de papeles.

Pruebas de práctica.

También denominadas PRUEBAS DE TRABAJO, las supervisa el futuro jefe inmediato del candidato en el caso de que sea un proceso
interno de selección. 

Las pruebas de práctica son ineludibles para determinar las personas adecuadas y cubrir puestos de trabajo que requieran experiencia,
y estas pruebas serán imprescindibles llevar a cabo de la forma más similar a la situación y trabajo que deberá realizar el candidato.

Requisitos:

1. La realización de un trabajo en el futuro puesto de trabajo.

2. La realización de un ejemplo con medios técnicos idénticos a los que en la realidad tendrá que utilizar.

Entrevista de selección.

Es la parte más importante de todo el proceso. Será la mejor ocasión para acabar de puntualizar ciertos aspectos no suficientemente
observados en la entrevista previa, comentar documentos aportados por el aspirante, las pruebas realizadas y profundizar más en la
experiencia laboral, trayectoria laboral y su formación. En esta ocasión, se le expondrán a los candidatos las condiciones laborales y
sociales.
La entrevista consistirá en los siguientes objetivos:

1. Presentar el puesto de trabajo y la empresa.

2. Evaluar las posibilidades del candidato para desarrollar bien el trabajo que se le ofrece.
3. Evaluar las posibilidades de desarrollo futuro del candidato en la empresa.

La entrevista permitirá al entrevistador hacerse una idea, no definitiva, pero aproximada del perfil del candidato.

La elección del tipo de entrevista:

o Entrevista planificada o standard: constituida por una batería de preguntas precisas y específicas plasmadas
previamente en un formulario escrito que el entrevistador utilizará con mayor o menor disimulo como guión.
o Entrevista libre: dará la apariencia de informal, situación que deberá iniciar el entrevistador, cuya actuación hará que
el candidato adquiera confianza. Servirá para el entrevistado hable más fácilmente.
o Entrevista mixta: es un híbrido de las anteriores.

Elaboración del informe definitivo y propuesta de candidatos más idóneos.

Una vez acabada la entrevista y efectuadas las pruebas, se comprobarán los informes, se analizarán los documentos y las
pruebas y determinará los candidatos más apropiados para el puesto a cubrir de acuerdo con la información obtenida,
emitiéndose el correspondiente informe. Ello deberá concluir con la elección de un número reducido de candidatos. Estos
informes serán trasladados al interesado de cubrir el puesto de trabajo y, seguidamente se fijará una fecha para la entrevista
final con los finalistas.

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 4

UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I
DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

Existen una infinidad de maneras de presentar los informes, pero hay un denominador común que debe presidir los mismos:  la
claridad, la brevedad y la veracidad.

La comprobación de datos: Es conveniente comprobar siempre las referencias o antecedentes laborales que el candidato ha
indicado en los formularios. También es importante comprobar la titulación y experiencia profesional que manifiesta tener el
aspirante a cubrir el puesto. Deberá haberse efectuado ciertas comprobaciones con respecto al CV presentado por el
candidato, puesto que tienen un peso importante, y según la trayectoria que hayan seguido en otras empresas, es muy posible
que lo repitan en el futuro.

Reconocimiento médico.

Es una prueba muy importante pues descubrirá las posibilidades físicas y fisiológicas del candidato. El reconocimiento
prelaboral persigue las siguientes finalidades:

 Comprobar la idoneidad física del candidato para el puesto al que ha de ser destinado después de su ingreso en la
empresa.
 Comprobar el estado general de salud y las eventuales enfermedades.
 Obtener datos útiles para asignar al candidato el tipo de trabajo para el cual esté más dotado físicamente.

Objetivos que persigue la empresa:

 Prevenir al absentismo por enfermedad.

 Evitar accidentes laborales.
 Obtener mayores rendimientos.
 Tener un control y cumplir con la normativa que obligue a efectuar reconocimiento previo antes de la incorporación al
trabajo.

Entrevista final.

            Se realizará con los finalistas del proceso para la aclaración y puntualización de detalles por ambas partes y poder
determinar el candidato que deberá ser elegido para ocupar el puesto. Entre las aclaraciones necesarias será saber qué
tiempo de preaviso piensa otorgar la empresa donde cesará el futuro empleado de la empresa seleccionadora.

La decisión.

            Antes de tomar la decisión habrá que pasar por las siguientes FASES.

1) Se tomará una vez entrevistados todos los finalistas.

2) Analizados los pros y contras de cada uno, conjuntamente con el responsable del puesto donde exista la plaza
vacante.
3) Se elegirá el más idóneo, de forma colegiada con el responsable.
4) Se le citará para una nueva entrevista al objeto de acordar la fecha de incorporación y demás detalles.

En el momento final de todo proceso o de la carrera de comprobaciones y observaciones que se ha venido desarrollando,
quedarán como finalistas un grupo muy reducido de candidatos (de 3 a 5), los cuales se presentarán al inmediato responsable
de línea. El proceso deberá finalizar con una reunión entre el responsable de RRHH y el peticionario del puesto vacante a
cubrir, analizando conjuntamente las pruebas, informes... Una vez puestos de acuerdo ambos y hallado un consenso de cuál
es el más adecuado, se procede a citarlo nuevamente para establecer la fecha de ingreso y ultimar detalles. El encuentro se
realizará con el director de RRHH. Ese momento será el de firmar los documentos laborales necesarios, o se fijará fecha para
ello, así como la aportación de documentos que sean necesarios.

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 5

UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I
DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

La formalización del contrato de trabajo implicará:

 Presentación de la documentación necesaria.

 Firma del contrato de trabajo.
 Entrega de las normas internas de la empresa.

FASES DE LA ENTREVISTA

1. FASE PREPARATORIA:
1. Preparación: es muy importante preparar las preguntas a formular ya que no todas las personas son
iguales, por lo que la entrevista debe estar debidamente estructurada y preparada.
2. Características del entrevistador: deberá tener experiencia en entrevistas de selección o haber tenido
adiestramiento al respecto. Saber tratar con soltura, inteligencia, amabilidad y educación a los candidatos,
deberá tener fluidez verbal y habilidad en la escritura. Saber controlar la situación y tener dotes de
observación.
3. Información para el entrevistador: el entrevistador necesita un completo conocimiento del puesto de trabajo
a cubrir. Deberá conocer la empresa, su estructura, su situación, conocimiento de las líneas esenciales de
la política de RRHH de la empresa. Deberá tener a su disposición el profesiograma con la suficiente
antelación, así como las solicitudes, CV...

1. FASE DE DESARROLLO:
1. Ambiente previo a la entrevista: la sala de espera no deberá causar mala impresión, tampoco deberá hacer
esperar demasiado al candidato puesto que crea tensión e imagen de desinterés. El ambiente de espera
es un conjunto de elementos que conducen al entrevistado que se sienta confortado.
2. Ambientación de la sala de entrevista: deberá realizarse en una sala adecuada, sin otras personas ajenas
al asunto, ni ruidos, ni interrupciones, ya que la imagen de este lugar es lo que perdurará en la mente del
candidato e influirá en la idea que se forme de la empresa.
3. Desarrollo de la entrevista: se iniciará con las palabras de salutación con una sonrisa natural,
identificándonos y dando inmediatamente información oral objetiva y breve de lo que es y a qué se dedica
la empresa, el puesto a cubrir y los conocimientos y experiencia requerida.

Seguidamente por parte del entrevistador se formularán las preguntas. En la entrevista deberá mostrarse interés por lo que dice el
individuo, sin que ello suponga la aprobación o reprobación a lo que está manifestando. Las preguntas deberán formularse por un orden.
Además es conveniente tomar notas siempre.

La despedida: también es una parte importante que los expertos siempre han recomendado necesario cuidar, pues es la última
oportunidad para preguntar sobre algún cabo suelto, ofrecerle la oportunidad de formular alguna pregunta...

1. FASE DE CONCLUSIÓN:
1. Evaluación de la entrevista: inmediatamente finalizada la entrevista, el entrevistador deberá anotar las
observaciones y detalles que no registró ante el entrevistado. Para el entrevistador lo normal es que tenga
un formulario de evaluación y al final anote una conclusión de la entrevista que será el resultado de lo
narrado por el candidato y por el modo como se comportaba en la entrevista.
2. Posibles errores del entrevistador: los efectos de cometer errores pueden ser neutralizados y permitir tener
un criterio más objetivo. Los factores de más común aparición son:

 Efecto Halo: cuando el candidato destaca por una determinada característica positiva nos
inclinamos también a evaluar las otras cualidades en sentido más positivo.
 Efecto Horn: lo mismo que el anterior, pero de manera inversa.
 Efecto central: es cuando el responsable de calificar lo hace evaluándolos de forma parecida a
todos, no discrimina.

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 6

UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I
DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

 Efecto generosidad: los entrevistadores que se sienten inseguros, tienen tendencia hacia la

generosidad de manera que no señala diferencias entre los candidatos y todos parecen igual de
buenos.
 Efecto contraste: les pasa a entrevistadores que acaban de hablar con unos cuantos candidatos,
muy poco adecuados, tienden a sobrevalorar al siguiente.
 Efecto caballo de batalla: el entrevistador con una marcada preferencia hacia un determinado
tema querrá convertirlo en motivo principal de la conversación, dejando de explorar otros
aspectos.
 Efecto espejo: el entrevistador no muy experimentado que busca en el candidato aquellas
cualidades que son altamente apreciadas en él.

Emisión del informe de la entrevista: es la emisión de un informe que recoja, por lo menos, las conclusiones a las
que ha llegado el entrevistador.

Programa de acogida.

            Todo programa de acogida tiene como objetivo:

1. Conocer la empresa (historia, actividad, organización...)

2. Conocer a las personas (superiores, compañeros...)
3. Conocer los aspectos productivos (actividad o rendimiento, sistemas de incentivos...)
4. Conocer los aspectos sociales (derechos y deberes)

Para la más rápida adaptación es importante que la organización tenga un programa preparado que debe desarrollarse en 2
VERTIENTES:

1. De carácter personal, a la que atiende normalmente el servicio de personal y que se refiere a aquellos de los aspectos ya
citados que conciernen a todos los trabajadores.
2. Corresponde a cada unidad operativa,  y se refiere a problemas propios de cada empleado en esa unidad a la que se
incorpora. Para ello es imprescindible que la empresa proporcione unos folletos explicativos, realice sesiones informativas y
organice ciertos recorridos por la empresa para que el nuevo empleado se familiarice.

Seguimiento e incorporación definitiva

            Es menester comprobar las siguientes circunstancias:

1. La adaptación del nuevo empleado al equipo humano y a la cultura de la organización.

2. Si se cumplen las previsiones realizadas respecto a sus dotes.

Es preciso que el seleccionador mantenga un contacto periódico o casi continuo con el responsable inmediato del nuevo incorporado
para recibir información de su evolución o detectar posibles problemas y corregirlos a tiempo:

o Durante el periodo de prueba este periodo será muy importante para la observación objetiva de la capacidad tanto
intelectual como física y su actividad y motivación que confirmen la opinión de los seleccionadores. Cuando llega al
final del periodo de prueba, es aconsejable la confirmación escrita. Por otra parte, la no superación del periodo de
prueba debe serle comunicada formalmente por escrito de manera concreta.
o Incorporación definitiva o temporal El mismo seguimiento deberá realizarse durante la vigencia el periodo de prueba
correspondiente al contrato de trabajo. Si dentro de la duración del contrato temporal, ya se ha superado el periodo
de prueba, pero después se advierte dentro de la duración del mismo que no cumple las expectativas previstas,

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 7

UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO” FACULTAD DE ADMINISTRACION Y TURISMO.
CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. CURSO: DESARROLLO POTENCIAL HUMANO I
DOCENTE Lic.. Adm. JORGE LUÍS TANDAYPAN SALAZAR CICLO: III SEMESTRE. 2021- I

corresponderá no darlo como apto para una posible incorporación definitiva, siendo conveniente notificarle el
preaviso de finalización con antelación. Es aconsejable que la notificación sea por escrito.

Diferencias clave entre reclutamiento y selección de personal

Las diferencias entre un proceso y otro.

1. Búsqueda vs. selección

El reclutamiento define todo el proceso de búsqueda de candidatos que puedan estar interesados en ofertas de trabajo
específicas. También implica los diferentes actos de estimular a los candidatos interesados para presentar solicitudes para el mismo.
El proceso de selección abarca las acciones de elegir a los candidatos más adecuados de todos aquellos que hayan presentado su
solicitud para una vacante de trabajo determinada. El objetivo del proceso de selección radica en ofrecer la carta de nombramiento solo
a los candidatos que más se ajusten al puesto.
2. Positivo vs. engorroso
Como es un proceso que alienta a más y más solicitantes interesados a postularse para un trabajo determinado, el reclutamiento se
considera un proceso positivo.
Por otro lado, la selección suele ser un proceso costoso en el sentido de que conduce al filtrado y rechazo de todos aquellos candidatos
que se consideran no aptos para el trabajo que se ofrece.
3. Simple vs. complejo
En comparación con el proceso de selección, las actividades relacionadas con el reclutamiento son simples. Esto se debe a que los
reclutadores no pasan por los procesos relacionados con el escrutinio y la evaluación de los candidatos de ninguna manera, como en el
caso del proceso de selección.
4. Menos tiempo vs. más tiempo
Todo el proceso de reclutamiento consume menos tiempo porque simplemente implica la identificación de las necesidades de ofertas de
trabajo específicas. Por otro lado, la selección incorpora una gama más amplia de actividades.
Eso sí, todas estas tareas que implican el reclutamiento y la selección de personal siempre serán más llevables con un software de
selección de personal. O lo que es lo mismo, una herramienta que pretende facilitar el trabajo al departamento de Recursos Humanos.

Fuente

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/seleccion-de-personal-3/10-pasos-proceso-seleccion-efectivo/

Material para análisis en clase. Facultad de Administración y Turismo UNASAM. Página 8