UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

FACULTAD DE CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS

ESCUELA DE INGENIERÍA EN COMPUTACIÓN E INFORMÁTICA

INTEGRANTES:
León Gallardo Gino
Ludeña Vidales Axel
Odar Mayanga Claudia
Rivera Rojas Kevin
Tapia Gonzales Edwin

DOCENTE:
Víctor José Saavedra Ramírez

CURSO:
Administración de empresas

TEMA:
Empowerment, Benchmarking y Coaching
Contenido
BENCHMARKING...................................................................................................................3
Antecedentes...........................................................................................................................3
¿Qué es?...................................................................................................................................3
Importancia..............................................................................................................................3
Objetivos..................................................................................................................................4
Tipos.........................................................................................................................................4
Etapas.......................................................................................................................................5
Herramientas para realizar un digital.......................................................................................7
Ventajas y desventajas.............................................................................................................7
Ejemplos...................................................................................................................................8
EMPOWERMENT....................................................................................................................9
Origen.......................................................................................................................................9
Definición de empowerment....................................................................................................9
Bases del empowerment........................................................................................................10
Características del empowerment..........................................................................................10
Tipos de empowerment.........................................................................................................10
Como aplica el Empowerment en una empresa.....................................................................11
Relación entre liderazgo y empowerment.............................................................................12
Cuatro puntos cardinales.......................................................................................................13
Ventajas y Desventajas...........................................................................................................14
Ventajas.............................................................................................................................14
Desventajas.......................................................................................................................14
Ejemplos de empowerment...................................................................................................15
Coaching...................................................................................................................................15
Definición del coaching..........................................................................................................15
Utilidad del coaching..............................................................................................................15
Tipos de coaching empresarial...............................................................................................16
¿Quiénes pueden recibir el coaching?....................................................................................18
Principios del coaching...........................................................................................................18
Roles del coach en el coaching personal................................................................................19
Herramientas en el coaching..................................................................................................20
Ventajas y desventajas...........................................................................................................21
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................22
BENCHMARKING
Antecedentes
La corriente del pensamiento administrativo conocida como benchmarking,
formalmente empieza a difundirse al inicio de los años ochenta, aunque las
publicaciones en la materia se producen poco después.

En 1994 Robert J. Boxwell le imprime un fuerte impulso, con la preparación y difusión

de su obra Benchmarking For Competitive Advantage. Sin embargo, para ubicar su
origen, tenemos que remontarnos poco más de cuarenta años atrás.

En el año de 1953, George R. Terry a través de Richard D. Irwin, Inc. edita su libro
Principles of Management, en cuyo capítulo 16, dedicado a la Dinámica de la
Organización, menciona la necesidad de evaluar a una organización.

¿Qué es?
Es un proceso que consiste en identificar las mejores ideas, prácticas, técnicas y
estrategias que utilizan otras organizaciones o áreas que la componen, con el propósito
de compararlas con las nuestras y, cuando sea conveniente, adaptarlas e implementarlas
en nuestra propia organización.

Significa también buscar “puntos de referencia” exitosos en el entorno para compararlos

con los nuestros y, si son útiles para nuestra organización, adaptarlos y si es posible
mejorarlos.

En otras palabras, constituye el proceso continuo de comparar y cuantificar la calidad de

nuestros productos, servicios y prácticas con las de nuestros competidores más hábiles u
organizaciones reconocidas como líderes.

Importancia
Lo más importante que el benchmarking puede proporcionarte, es el conocimiento sobre
tu propia empresa.
Es a través del bencharking que logras identificar los desajustes de tu negocio y
observar con claridad dónde están tus propias debilidades.
Eso te permite desarrollar planes de acción para optimizar o adaptar las mejores
prácticas, con la finalidad de aumentar tu propio desempeño a corto, mediano o largo
plazo.
Siendo así, es esencial que hagas el benchmarking en tu empresa, analices las acciones y
estrategias de tu negocio y todo lo que la competencia ha elaborado y que ha dado
excelentes resultados.
Al unir esas informaciones, tienes un camino más claro a seguir para optimizar costos,
tiempo y conquistar más clientes.
Objetivos
El principal propósito del benchmarking es descubrir cómo puedes mejorar tu
desempeño continuamente, conociendo, entiendo y adaptando lo que otros (o incluso tu
mismo) están haciendo.

Eso se hace a través del establecimiento de metas comparables y del entendimiento de

los procesos que capacitan a las mejores empresas a conseguir sus mejores resultados.

Los objetivos elementales que un proceso de benchmarking busca alcanzar son: 

 Definir nuevos conceptos de análisis

 Ampliar el conocimiento de la propia empresa

 Identificar las áreas que deben mejorarse

 Establecer objetivos realistas y viables

 Permitir un conocimiento mayor de la competencia y del nivel competitivo del

mercado

 Ajustar la organización con las mejores prácticas del mercado

 Plantear nuevas estrategias y salir adelante de los competidores

 Mejorar la comunicación empresarial

 Perfeccionar procesos

 Disminuir el número de errores

 Reducir costos.

Tipos
De acuerdo con la estrategia que la organización defina para hacer frente a su dinámica
de crecimiento, puede hacer uso de diferentes tipos de benchmarking. Los más
representativos son:
 Benchmarking competitivo: Se caracteriza por tomar como punto de referencia
a organizaciones que no están anuentes a colaborar con el equipo de
benchmarking de otra organización. Consiste en comparar ideas, procesos,
productos y servicios, técnicas y estrategias de una organización, con las que
utiliza la competencia. Es el que implica mayor dificultad para llevarse a la
práctica, porque se trata de obtener información de organizaciones que no están
dispuestas a apoyar a otras. La clave en este tipo de benchmarking es cómo
obtener la información de la competencia. 
 Benchmarking cooperativo: Consiste en ubicar en el entorno a organizaciones
que poseen procesos o prácticas de primera clase y solicitarles su colaboración
para compartir información. Además, es bastante más fácil de realizar que el
competitivo, ya que generalmente se enfoca hacia organizaciones que no están
en su sector competitivo, situación que permite que esta colaboración realmente
se pueda dar. También implica que las organizaciones están dispuestas a
compartir prácticas e ideas y mostrarlas al equipo de benchmarking de la
organización solicitante. 
 Benchmarking colaborador: En el benchmarking colaborador, un grupo de
organizaciones deciden compartir conocimientos e información sobre un
proceso, práctica o actividad específica, con la expectativa de lograr mejoras en
sus respectivos procesos, prácticas o actividades. En varios países se han
conjuntado organizaciones para compartir información y conocer cómo realiza
cada un determinado proceso.
 Benchmarking interno: Es una forma de captar las mejores prácticas que se
realizan en la propia organización y extenderlas luego al resto. Es recomendable
que el benchmarking interno se lleve a cabo antes que el externo. La primera
razón, es para permitir que el equipo de benchmarking de la organización
adquiera experiencia en cómo realizar este proceso. Otra razón importante, es
que el equipo de benchmarking detecte sus propios procedimientos y prácticas
de excelencia, para contar con elementos que puedan ser ofrecidos a otras
organizaciones, y establecer un flujo de intercambio de información que
favorezca a ambas.
Etapas
Para que un plan de benchmarking sea eficaz, debe seguir cinco etapas: planificación,
recopilación de datos, análisis, acción y seguimiento.

1. Planificación
En esta primera etapa, se planifica la investigación que se va a realizar. La
planificación debe responder a tres preguntas: qué queremos medir, a quién
queremos medir y cómo lo vamos a hacer. El primer paso consiste en determinar
qué parámetros o áreas de nuestra empresa queremos mejorar. A continuación,
tenemos que escoger qué tipo de benchmarking vamos a utilizar: interno,
competitivo o funcional. Una vez decidido este punto, ya podemos o bien
comparar nuestros procesos de trabajo con otras marcas; o analizar la nuestra
propia. Seguidamente, se tiene que crear un equipo de trabajo que se encargue
del proyecto.
2. Recopilación de datos
La recopilación de datos es una de las etapas fundamentales en este proceso.
Cuanta más información podamos recopilar, más completo será el posterior
análisis y podremos obtener mejores resultados. Podemos obtener los datos de
diversas fuentes: internos, de asociaciones profesionales, de investigaciones
semejantes o de la propia empresa competidora.
3. Análisis
Una vez recopilada toda la información, se deben analizar los elementos que
marcan la diferencia entre nuestra empresa y las marcas estudiadas. Durante esta
etapa podemos identificar las oportunidades de mejora y aquellos aspectos en los
que nuestra empresa falla. Una vez realizado el análisis, se deben proponer las
mejoras. Es importante tener en cuenta los recursos de los que disponemos para
adaptar el plan estratégico a nuestra compañía. Si tienes una empresa emergente
y careces de capital suficiente, no podrás implementar los mismos procesos que
una multinacional que lleve años en el mercado.
4. Plan de acción
Una vez recopilada la información, analizada y habiendo elaborado las
propuestas pertinentes, es el momento de pasar a la acción. Hay que adaptar las
estrategias recopiladas a los recursos de nuestra empresa. Ten en cuenta que las
mejoras deben ser propuestas de valor para los clientes.
 5. Seguimiento del plan
En esta última etapa, se debe realizar un seguimiento del proceso de
benchmarking; así como un posterior análisis que recopile toda la información
destacable de dicho proceso. Elaborar un informe con los aspectos más
importantes que se han mejorado nos ayudará a detectar nuevas oportunidades
de mejora y a mejorar aún más las propuestas anteriores. Como hemos dicho con
anterioridad, el benchmarking es un proceso continuo, que se puede llevar a
cabo tantas veces como sea necesario.

Herramientas para realizar un digital

 Google Trends
Una herramienta gratuita de Google que te muestra las tendencias de búsqueda y
te permite comparar la popularidad de varias palabras clave. Es fácil de usar,
está en español y los resultados aparecen de una forma muy visual. En este
artículo te explicamos a detalle cómo usar Google Trends.
 SEMrush
Una de las herramientas más completas, ya que te permite analizar datos de tu
sitio y de cualquier otro que te interese. SEMRush brinda información
minuciosa sobre palabras clave, ubicación geográfica, competidores orgánicos,
entre muchos otros datos que seguro encontrarás interesantes. Está disponible en
español y puedes acceder a algunas funciones gratuitas.
Si quieres aprender a usar Semrush como un maestro, no dejes de leer este
tutorial completo sobre Semrush que hicimos.
 Similarweb
Esta sencilla herramienta te permite analizar tu competencia, descubrir nuevas
oportunidades, identificar tendencias, encontrar nuevas audiencias, entre otros.
SimilarWeb tiene versión gratuita, pero solo está disponible en inglés.

Ventajas y desventajas
a) Ventajas:
- Es una forma efectiva para introducir mejoras. Constituye un medio que
en la realidad ha probado su efectividad para que las organizaciones se
inserten en un proceso de cambio.
 - Disminuye el tiempo para producir cambios efectivos. Permite reducir
considerablemente el tiempo requerido para el diseño, implantación y
obtención de resultados.
- Permite obtener mejoras con bajo costo y poco riesgo. Abre un espacio
que al descubrimiento de ideas y prácticas que otros han realizado con
éxito, lo que disminuye el margen de riesgo al asumir la decisión de
aplicarlo y atenúa los costos en que se incurriría por la falta de
experiencia.
- Contribuye a un mejoramiento continuo de la organización. Como medio
que tiene la organización para estar captando y adaptando las mejores
prácticas del entorno de manera permanente, hace posible el
mejoramiento continuo en el desempeño de la organización.
b) Desventajas:
- Información insuficiente. Al tratarse de una tarea investigativa, el
principal inconveniente al que te podrías enfrentar, es la falta de
información. Bien sea porque existe una mala planificación al respecto, o
por dificultad de acceder a contenidos de otras compañías. De todos
modos, esto le resta veracidad al análisis. Y en tanto, estropea los
resultados.
- Riesgo de pérdida de identidad. Perder tu identidad empresarial es algo
que puede ocurrir si no estableces límites al practicar benchmarking.
Dado que, existe una delgada línea entre copiar e innovar a partir de una
adaptación. En este sentido, es importante mejorar los procesos de tu
marca siempre pensando en su cultura organizacional e imagen.
- Posible dependencia. Múltiples compañías asumen que solo pueden
alcanzar el éxito haciendo benchmarking, puesto que les ayuda a mejorar
su posición. Y a analizar por qué están en la cima las demás empresas.
Sin embargo, a veces el hecho de valerse de las ideas triunfadoras de la
competencia, puede causar dependencia.
- Gastos en la acción. A pesar de que dijimos que el benchmarking se trata
de una práctica económica, también puede suponer gastos inevitables al
momento de accionar. Es decir, cuando debas optimizar las fallas que
 encontraste en tu empresa, probablemente esos cambios vengan
acompañados de gastos que antes no asumías.

Ejemplos
 Xerox
Xerox es posiblemente la más conocida pionera en benchmarking. A finales de
la década de 1970, los ejecutivos de la empresa estadounidense Xerox estaban
temerosos con el avance de competidores extranjeros en el mercado de
copiadoras. Un estudio en profundidad (benchmarking) pudo identificar qué
cambios fundamentales eran necesarios en Xerox. Para entender cómo debería
ocurrir, la empresa decidió evaluar sus competidores. Los resultados del estudio
sorprendieron la compañía. Sus rivales japoneses estaban vendiendo máquinas
por el precio de coste de Xerox. Eso no podía explicarse por diferencias de
calidad.  El análisis estratégico descubrió que, en comparación con sus rivales
japoneses, Xerox tenía nueve veces más proveedores, estaba rechazando diez
veces más máquinas en la línea de producción y llevando el doble de tiempo
para colocar los productos en el mercado. 
El benchmarking también mostró que la productividad necesitaría crecer un 18%
por año durante cinco años si quisiera alcanzar sus competidores. En esta
situación, la visión proporcionada por el benchmarking, fue extremadamente útil
para la empresa.
Xerox se centró en las mejores prácticas de cada sector de su empresa y, luego,
en las prácticas de otras organizaciones que podían ser incorporadas en su
proceso de trabajo. Con base en eso, la empresa pudo reaccionar, determinar
nuevos objetivos y realizar el seguimiento adecuado. En las décadas siguientes,
la práctica de benchmarking se amplió e intensificó en todas las áreas de Xerox,
que adoptó el análisis como estrategia de mejora continua.

EMPOWERMENT
Origen
El empowerment nace a finales de los años 70, en la búsqueda de una redistribución de
recursos, así como una mayor participación de las personas en los contextos en que
viven y trabajan para incrementar su control sobre estos escenarios.
Desde el punto de vista del autor, el empoderamiento es un concepto que nace de una
realidad que ha atomizado a las personas en un entorno capitalista, donde el bienestar
del individuo es primordial.

Definición de empowerment
El empowerment es todo lo contrario al método tradicional donde los directivos y altos
cargos ordenan y los subordinados obedecen sin más. Por lo tanto, su definición hace
referencia a la delegación de poder y responsabilidad en los trabajadores o equipos.
De esta forma, no es necesario que los empleados consulten a los superiores para tomar
una decisión o resolver un problema. Ellos tienen la potestad de hacer y deshacer según
su criterio, habilidades y competencias profesionales.
Este término anglosajón es cada vez más tendencia por los cambios, casi obligados,
dentro de la organización empresarial. Los modelos más antiguos han quedado
obsoletos y se buscan nuevas metodologías que favorezcan los procesos.

Bases del empowerment

 Delegación: El empowerment se basa en la delegación. Delegar permite utilizar
todo el potencial que tienen los trabajadores en beneficio del equipo. La
delegación completa supone compartir unas tareas, una responsabilidad y una
autoridad. Si no se asigna alguno de estos elementos, la delegación no puede ser
eficaz. Delegar no es desentenderse.

 Comunicación: La comunicación es un componente fundamental del

empowerment. La información tiene que fluir y ser accesible a todos los niveles.

 Formación: Para dar poder y habilitar la autonomía personal hace falta que las
personas estén formadas tanto en habilidades concretas como, sobre todo, en la
cultura de la responsabilidad y la autonomía.

Características del empowerment

 Autonomía: parte de que cada colaborador es capaz de entender y resolver los
problemas, y brinda capacidad de decisión efectiva.

 Apertura a nuevas ideas: reconoce que varios puntos de vista son más valiosos
que la prevalencia de uno solo.

 Apoyo: brinda un soporte organizacional a los empleados para empoderarse. No

se queda únicamente en el discurso, sino que se realiza de manera efectiva.

 Confianza: asume siempre lo mejor de cada individuo. Cualquier situación se

discute partiendo de su honestidad, capacidad y compromiso con la
 organización.

 Reconocimiento: muestra los logros de todos los empleados y esto ayuda a

impulsar su autoestima laboral.

Tipos de empowerment
 Empowerment organizacional
Invita a los empleados a contribuir con ideas a través de diferentes programas
organizacionales. Los empleados pueden dar sugerencias que contribuyan al beneficio
de la compañía. Este tipo de empowerment apoya a la colaboración entre equipos y
fomenta una cultura organizacional y el compromiso de los empleados.

 Empowerment gerencial
Los líderes de los equipos empoderan y orientan a cada miembro del equipo a alcanzar
los objetivos de forma eficaz, proporcionan la información necesaria y en tiempo, lo que
ayuda a los empleados a realizar sus tareas de manera óptima. El empowerment a nivel
gerencial permite que los objetivos se comuniquen de manera efectiva, facilita los
procesos de trabajo y ayuda a que los proyectos se resuelvan de manera exitosa gracias
a las estrategias motivacionales de sus líderes. 

 Empowerment individual
La confianza de los empleados es el capital social más importante en una compañía y
esta proviene del empoderamiento individual que propician las organizaciones. Ello
genera responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
Es parte de un proceso estratégico que ayuda a los empleados a encontrar un mayor
significado y propósito en su trabajo al sentirse orgullosos de la empresa donde trabajan,
por medio de estrategias que originan ideas nuevas y les permiten tomar decisiones de
manera autónoma.

Como aplica el Empowerment en una empresa

Aplicar el empowerment en la empresa significa que la empresa está preparada para su
aplicación y, por otro, poseer de un departamento de gestión de recursos
humanos completamente capacitado para que su gestión sea un éxito.
En un primer paso, es preciso analizar las características de los empleados, sus
capacidades y su disposición para afrontar el cambio. El cambio, a veces, genera
resistencias y hay que tenerlo en cuenta para gestionarlo. De lo que se trata es de hacer
que los empleados sean responsables de su trabajo y de implicarles en esa
responsabilidad.
  -Delegar tareas
Se trata de delegar en los empleados ciertas responsabilidades para agilizar los procesos
y, además, los empelados se sienta más responsables de su trabajo. Pero antes de todo
ello, será necesario saber cómo es el empleado y si está capacitado para asumir esa
responsabilidad. 
Al delegar responsabilidades, estaremos dejando ver la confianza que la empresa tiene
hacia los empleados y esto será muy beneficioso para la satisfacción y compromiso por
parte de estos.

 -Autodirección
Cómo hacerlo y conseguirlo debería ser también una de las decisiones que tomen los
empleados a la hora de cumplir con su trabajo. Esto es clave para ofrecerles la
autonomía que caracteriza a las empresas que aplican el empowerment.

 -Rotación de los empleados

Rotar por distintos puestos de la empresa puede ser muy beneficioso ya que ayudará a
los empleados a conocer mucho mejor los procedimientos internos y las particularidades
de la empresa. De este modo, no solo adquirirán nuevos conocimientos, sino que
observarán con mayor perspectiva y la toma de decisiones y gestión del trabajo serán
mucho más óptimos.

 -Compartir responsabilidades
Una de las grandes características del empowerment empresarial es compartir
responsabilidades entre empleados. Esto significa compartir con los empleados los
asuntos clave de la empresa o el departamento para que estén informados de lo más
importante y se sientan parte del proyecto.

Relación entre liderazgo y empowerment

El Empowerment como estilo de liderazgo posibilita a los jefes de las empresas
concentrarse en necesidades más amplias, como la formulación de novedosas visiones,
la decisión de tácticas y estrategias y en prioridades referentes al entrenamiento de
grupos que configuran una cultura sustentada en la excelencia.

Según McFarland, Senn y Childress (1996), “los vientos de la competencia permanecen

soplando en la mayoría de las compañías, las cuales combaten gigantes presiones”. Esto
resulta cierto todavía para compañías que comúnmente fueron inmunes. Ejemplificando,
debido a las privatizaciones en otros territorios, las compañías de teléfonos, que eran
tradicionales monopolios regionales, son ahora participantes globales. A esta profunda
competencia universal tienen que agregarse los años de desregulación en industrias
como aerolíneas, que se esfuerzan por competir y las otrora protegidas compañías de
servicios, que ahora tienen que conceder ingreso a sus redes de gas, de electricidad y de
teléfonos a participantes externos.

En tal sentido, además predomina que la globalización esta obligando a las empresas a
aprender, a innovar y a operar más eficientemente con más calidad y excelencia para
lograr competir exitosamente en el mercado mundial.

Para conseguir estándares de manejo de clase mundial, las empresas deben generar una
fuerza de trabajo más inteligente perfeccionando la enseñanza, respetando y honrando la
variedad de las personas, y habilitándolos en su averiguación por maximizar su ingenio,
su creatividad y todo su potencial, esto dejará generar costo y conservar la competencia.

Cuatro puntos cardinales

Lograr el empoderamiento de los trabajadores en la organización puede reportar
gigantes ventajas a esta, no obstante, muchas compañías no poseen claro cómo
realizarlo. O inclusive peor, no cuentan con los empleados para empezar el proceso
hacia el empowerment.
Por consiguiente, antecedente de utilizar este instrumento en el comercio debemos
considerar que es un proceso que se alarga en la época, una meta a medio-largo plazo.
Posteriormente, luego de recopilar los datos es determinante comunicar a los
trabajadores los siguientes cambios. Empero no solo hablamos de informar, sino de oír
y ver la disposición de los empleados.
Si ha conseguido superar dichos 2 primeros pasos exitosamente, es el instante de que
conozca los principios sobre los que se sustenta el empowerment.

 Poder
Puede que este sea el más evidente, nuestra traducción del término significa “dar
poder”. Sin embargo, aunque sea una certeza, varias compañías no terminan de
interiorizarlo. Para el empowerment es importante encargar la autoridad y las
responsabilidades en todos los niveles.
La confianza es la base para encargar. Si usted no confía en sus trabajadores es bastante
factible que no les dé independencia para tomar elecciones. Por consiguiente, si su
objetivo es instalar el empowerment en su comercio, tendrá que hacer un ejercicio para
creer en el ingenio y las maneras de sus empleados.

 Motivación
El segundo punto “cardinal” del empowerment es la motivación. Esta técnica de por sí
sola es bastante motivadora para los trabajadores debido a que, al fiar en ellos, su
autoestima se incrementa. Sin embargo, además tienen que desarrollarse actividades
extra como la recompensa por los resultados o la consecución de las metas.

 Desarrollo
Este punto se refiere a la capacitación. O sea, a la formación para mejorar las
competencias en la organización. No basta con elegir al trabajador más correcto, seguir
extendiendo sus conocimientos afectará de manera positiva en la organización.

 Liderazgo
El liderazgo es sustancial en cualquier compañía y proceso que suceda dentro. Ser un
óptimo jefe por el momento no es una moda, es una necesidad. Por esto, cada vez más
directivos están formados para lograr dar a sus empleados su mejor versión.
Estudios como nuestro Máster en Desarrollo Personal y Liderazgo tienen la posibilidad
de ayudarle a integrar capacidades sociales como el asertividad, aprender a intentar los
conflictos o capacitarle para orientar a los grupos.
Empero no solo los elevados cargos tienen que profundizar en el liderazgo. El
empowerment provoca que todos los miembros tengan un papel de jefe en la compañía.

Ventajas y Desventajas

Ventajas

 El empowerment permite descomprimir el trabajo de los

superiores, delegando responsabilidad en los empleados.
 Cada aporte realizado por los empleados es significativo, lo cual
motiva a estos a realizar un buen trabajo.
 Las opiniones de los empleados son escuchadas y tomadas en
cuenta.
 De acuerdo con la responsabilidad que posea un individuo, tendrá la
autoridad de actuar en nombre de la empresa.

Desventajas
  No se perciben los cambios a corto plazo.
 Conlleva una capacitación superior de los empleados para que estén
preparados para tomar decisiones.
 No todos los empleados logran tener el mismo grado de compromiso
con la empresa, lo cual puede conducir a malas decisiones.
 Las personas no están acostumbrados a tomar decisiones sino más
bien a seguir órdenes.
 A veces puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los
empleados.

Ejemplos de empowerment

Algunos ejemplos para comprender mejor el empowerment:

 Google ha implementado el empowerment, incentivando a sus
empleados a interactuar con otros departamentos y a involucrarse en
las reuniones de la empresa, para aportar nuevas ideas. Además, los
impulsa a desarrollar sus propios proyectos dentro de la organización.
 Mc’ Donalds es otra empresa que ha aplicado el empowerment, ya
que, ante las quejas presentadas por los clientes, cualquiera de sus
trabajadores puede solucionar la situación y demostrar que está
capacitado para tomar decisiones.

Coaching
Definición del coaching
El coaching es un proceso en el cual una persona o un grupo de personas son puestas
bajo la tutela de un coach que los observa, asiste, orienta, acompaña, motiva y evalúa
durante un periodo de tiempo determinado o durante el desarrollo de un proyecto, con el
objetivo de ayudarlos a alcanzar metas específicas y lograr el máximo rendimiento
posible de acuerdo con las capacidades, recursos y habilidades naturales de cada quien.

Durante el coaching, una persona es capaz de percibir cómo sus maneras de actuar y
reaccionar ante determinados asuntos afecta su desempeño para conseguir objetivos
específicos. Un buen proceso de coaching debe conducir necesariamente a una persona
u organización a aprovechar mejor sus capacidades y mejorar sus resultados en relación
con una situación o meta determinadas.

Utilidad del coaching

Toda persona puede sacarle provecho al trabajo con un coach. Existen muchos tipos de
coaching, en función de los objetivos de cada coach. El coaching personal y coaching
empresarial son los tipos más habituales.

Alguien que mira lo que haces y te pregunta ¿Esto realmente es lo que querías hacer?.
Hay una cosa que las personas no hacemos bien nunca: mirarnos tal y como otros nos
ven. Un coach realmente ayuda mucho.

Tipos de coaching empresarial

 Coaching sistémico
La principal característica de este tipo de coaching es que considera a la persona no
como un elemento aislado sino como parte de un sistema, o más concretamente de
varios sistemas y subsistemas (el trabajo, la familia, los amigos, etc.) que están
interrelacionados entre sí. Por lo tanto, todas las acciones que realiza un individuo
tienen un impacto directo que provoca cambios en su entorno, pero al mismo tiempo
cualquier cambio que se produce en el exterior influye también a la persona y modifica
su forma de actuar.
A nivel empresarial, el coaching sistémico entiende la empresa como un sistema de
elementos interconectados entre sí, donde cada acción de cualquiera de los trabajadores
tiene una repercusión directa en los demás y en la propia empresa. Así pues, cualquier
cambio que realice la empresa, por pequeño que sea, tendrá un impacto en todos los
niveles de la compañía.

 Coaching cognitivo
Este tipo de coaching trabaja específicamente los procesos mentales a través de los que
las personas adquieren o transmiten el conocimiento: memoria, comunicación,
percepción o creatividad, entre otros. A partir del entrenamiento de las funciones
cognitivas este tipo de coaching tiene como objetivo ayudar a las personas a desarrollar
habilidades que permitan superar problemas prácticos, mejorar el desempeño y que
permitan alcanzar los objetivos de una forma más eficaz.

Este tipo de coaching busca principalmente modificar las conductas inconscientes que
hacen que las personas actúen de forma negativa, de forma que se modifique este
comportamiento y se actue de forma positiva.

 Coaching ontológico
Este tipo de coaching considera que la forma en la que las personas estructuran el
pensamiento y como se comunican puede hacer percibir el mundo de una forma distinta.
Por lo tanto, el objetivo del coaching ontológico es mejorar la forma en la que se
expresan los individuos, ya que considera que el lenguaje no solamente expresa como es
la realidad, sino que la genera.

Para eso, el coaching ontológico busca optimizar y potenciar los procesos y

herramientas lingüísticas que utilizan las personas, a partir de conversaciones y
preguntas que favorezcan el cambio en la forma en la que los individuos se relacionan
con su entorno. Se busca, en este caso, hacer replantear la forma de interpretar la
realidad y los patrones habituales de conducta y aprendizaje.

Para las empresas, el coaching ontológico puede ayudar a que los trabajadores sean
mucho más conscientes de sus capacidades y actitudes, y de esta forma puedan alcanzar
de una forma más eficaz sus objetivos.

 Coaching coercitivo
El coaching coercitivo es probablemente el tipo de coaching más conflictivo, ya que
persigue generar un cambio en las personas a partir de técnicas de alto impacto
emocional.
El coaching coercitivo utiliza técnicas vivenciales de alto impacto como pueden ser por
ejemplo, caminar sobre brasas o cristales u otros tipos de experiencias extremas de
superación de miedos o inseguridades.

La crítica más habitual que se hace a este tipo de coaching es que se utilizan técnicas de
manipulación que en muchas ocasiones se pueden llegar a considerar como poco éticas.

 Coaching Programación Neurolingüística (PNL)

Este tipo de coaching se sirve de la Programación Neurolingüística para analizar como
la persona interpreta la realidad, y a partir de ese análisis modificar algunas conductas.
La Programación Neurolingüística considera que todas las experiencias vividas a lo
largo de los años configuran nuestros patrones de pensamiento, y en función del modo
en el que afrontamos estas vivencias se genera una programación subconsciente positiva
o negativa que configura nuestra forma de pensar y actuar.

Lo que persigue este tipo de coaching, por lo tanto, es detectar los patrones
subconscientes que nos hacen actuar de forma negativa (miedos o ansiedades), mejorar
estos patrones de conducta y crear nuevas estructuras mentales que nos ayuden a
alcanzar las metas, al tiempo que se reducen esas fobias.

 Coaching con Inteligencia Emocional

Este tipo de coaching utiliza los principios de Inteligencia Artificial propuestos por
Daniel Goleman y considera que la gestión de las emociones es un elemento
imprescindible para conseguir el desarrollo personal.

La Inteligencia Emocional es una herramienta útil para el autoconocimiento, y basa sus

principios en que entender de forma adecuada las emociones es necesario para poder
tomar mejores decisiones. Este tipo de coaching, por lo tanto, tiene como principal
objetivo ayudar a gestionar de forma adecuada las emociones para así mejorar la salud
psicológica y evitar problemas de estrés.

Así pues, a través de los distintos tipos de coaching empresarial, las empresas buscan
mejorar el rendimiento personal de los trabajadores y conseguir una mayor motivación,
fidelidad y cohesión de los equipos. Cada uno de los tipos de coaching usa técnicas o
métodos distintos, pero todos tienen como objetivo final aumentar la productividad de
los trabajadores para así obtener unos mejores resultados.

¿Quiénes pueden recibir el coaching?

El coaching va encaminado a un desarrollo profesional y de negocios, y se dirige a
personas con un buen desenvolvimiento en su vida individual y profesional. El coaching
puede ayudarnos a un crecimiento humano en un periodo breve, y así ser más efectivo
en los resultados de negocio
Los mejores candidatos para recibir coaching son:
– Personas con ambición de desarrollo
– Personas clave en las organizaciones
– Ejecutivos con alto desempeño profesional, pero bajos en algunas habilidades de
relaciones interpersonales
– Líderes que no entienden por qué su equipo no logra lo que para ellos es muy claro
que deberían lograr
– Personas de trabajo operativo en transición a posiciones gerenciales
– Ejecutivos que se están cambiando de trabajo, ya sea en forma deseada o no
– Individuos que les es difícil dirigir un equipo de trabajo, o pertenecer a uno
– Personas que no ven con claridad las consecuencias de sus acciones o cuyo
comportamiento irrita a otros
Principios del coaching
 SER UN ESPEJO PARA PROMOVER EL DESCUBRIMIENTO.
A través de nuestra conversación y realizando preguntas poderosas podemos propiciar a
que el otro se mire en dichas preguntas y tome conciencia de quién es y hacia dónde
desea dirigirse.
En ese camino del auto-conocimiento, el coach actúa como espejo para reflejar el gran
potencial de su coachee y cuál puede ser su mejor visión
.
  INTERESARSE POR EL OTRO Y FLUIR A SU RITMO.
Nos interesamos por la otra persona sin enjuiciar ni sus decisiones ni sus expresiones.
Fluimos con el otro para abrir nuevas posibilidades, trabajando las resistencias internas
o externas. El coach ofrece reconocimiento y motivación durante todo el proceso.

 EXPLORAR SU MAPA VITAL CON TOTAL LIBERTAD.

Cada ser ha construido “su mundo”, “su realidad”, “su verdad”. Cada uno ha elegido
cómo quiere vivir y cómo actuar. Nosotros acompañamos para que cada trace
libremente su ruta y respetamos sus decisiones. Trabajamos a su lado para ampliar ese
mapa vital, para descubrir nuevos territorios en la medida que la otra persona desee y se
comprometa con el cambio.

 TRANFORMAR LA COMUNICACIÓN E IDENTIFICAR LO IMPORTANTE.

Identificamos las resistencias y ayudamos a la otra persona a que enfoque en lo que
verdaderamente le importa. Le acompañamos para que no pierda el norte. Nuestra
comunicación irá encaminada a trazar sus objetivos y su plan de actuación. Invitaremos
a compartir de manera positiva qué observa, qué siente y qué piensa sobre todo el
proceso de coaching.

 ENTUSIASMARNOS CON EL CAMBIO Y PROMOVER EL DESARROLLO

PERSONAL.
El entusiasmo y la confianza serán lazos de conexión durante todo el proceso entre
nosotros y el coachee. Abriremos alternativas y nuevas opciones, potenciaremos la
creatividad del otro para romper con la norma e ir más lejos. Por ello, le transmitiremos
entusiasmo para pedirle más a la vida, “subir su listón”. El avance se hace trabajando y
moviéndose hacia el cambio.

Roles del coach en el coaching personal

La aportación del profesional del coaching personal es tan rica que puede desplegarse
en cinco roles diferentes:
Guía. El guiar es el proceso de dirigir a otra persona a lo largo del camino que conduce
desde donde se encuentra actualmente hasta donde quiere estar, proporcionando un
entorno seguro y de apoyo sin distracciones innecesarias ni interferencias del exterior.

Entrenador. El entrenamiento, en el ámbito del coaching personal, se relaciona con la

capacidad de ayudar a una persona a desarrollar capacidades y habilidades cognitivas.
Poniendo el énfasis en el aprendizaje, el proceso se enfoca hacia la adquisición de
habilidades generales, más que a trabajar el desempeño en situaciones específicas.

Tutor. El tutor proporciona comentarios conductuales específicos, con el fin de ayudar

a una persona a aprender o crecer. De esta forma, el profesional del coaching personal
guía al individuo para descubrir sus propias competencias inconscientes y fortalecer sus
creencias y valores, a menudo a través de su propio ejemplo.

Sponsor. El apadrinamiento implica crear un contexto en el que otros puedan actuar,

crecer y sobresalir. El patrocinador se ocupa del desarrollo de la identidad y los valores
centrales, el despertar y el potencial de salvaguarda dentro de los demás. Este rol
implica el compromiso de promover algo que ya está dentro de una persona o grupo,
pero que no se manifiesta en toda su capacidad.

Concienciador. Entendido en el sentido de despertar a la consciencia, es el rol más

importante de todos los que componen elcoaching personal. El despertar va más allá del
entrenamiento, la guía la tutoría y el patrocinio para incluir el nivel de visión, misión y
espíritu. El profesional que adopta este rol pone a otras personas en contacto con sus
propias misiones y visiones y, por lo tanto, debe conocer su propia visión, misión y
propósito.

Herramientas en el coaching
1. Preguntas poderosas
Existen muchos tipos de preguntas, sin embargo, en tu papel de coach puedes alcanzar
la excelencia en la definición de cuestiones que aportan un valor de reflexión para el
cliente. Preguntas poderosas que le ayudan a profundizar en su propio mapa interior a
partir de esos interrogantes abiertos que propician, también, respuestas abiertas.
2. Silencio
El silencio es una herramienta muy poderosa en una sesión de coaching puesto que,
por medio del respeto del silencio y la superación de la posible incomodidad que te
produce esta experiencia, propicias la reflexión por parte del cliente y ayudas a crear
un ambiente en el que lo importante no es la prisa por expresar una idea, sino llegar a
la verdad de una esencia.

3. La rueda de la vida
Este ejercicio es sencillo, útil y práctico. Permite al cliente observar una perspectiva
general de las distintas esferas de su vida. Pudiendo concretar en qué ámbitos tiene un
mayor nivel de satisfacción presente y qué esferas quiere mejorar.
Este recurso del coaching es especialmente significativo para establecer una situación
de contexto general, pero también, concreto. Ya que existe una constante relación
entre el todo y las partes.

4. PNL
La combinación de coaching con PNL muestra una fórmula de éxito en la relación de
ayuda que el coach establece con el cliente. Este modelo de comunicación muestra
cómo las creencias y el lenguaje influyen de forma positiva o negativa en el propio
comportamiento, expectativas de futuro, motivación de presente, sensaciones y
emociones.
Desde esta perspectiva, la PNL también es una invitación para la excelencia personal al
modelar comportamientos felices de otras personas. Por medio de las dinámicas de
PNL, el cliente aprende a integrar una nueva actitud.

5. Rapport
La comunicación es uno de los recursos esenciales de un proceso de coaching. Y el
rapport, proceso de acompasamiento, propicia una cercanía emocional entre el coach
y el cliente. Una sincronización que propicia la propia interacción durante las sesiones.

6. Línea del tiempo

Una línea que simboliza la vida que, diferenciada en distintos tramos, permite al
cliente visualizar de forma gráfica algunos de los acontecimientos más significativos de
su etapa vital. Un ejercicio efectivo y muy sencillo de realizar ya que solo se necesita
un folio y un bolígrafo. La línea del tiempo te permite observar tu biografía.

7. Observación
Existen distintos niveles de comunicación en una sesión de coaching. El lenguaje verbal
es muy importante, pero también es igualmente determinante la observación del
lenguaje corporal. El coach practica la escucha activa y esta contemplación es
igualmente determinante porque es un modo de atender aquello que no se dice con
palabras

8. Técnicas de visualización
Las técnicas de visualización ayudan al cliente a observar su futuro o su pasado dentro
de un contexto de felicidad. Por medio de la imaginación y la creatividad, el cliente
puede recrear una escena mental que le genera un estado de ánimo.

9. Ejercicio de la silla vacía

La silla vacía se convierte en una metáfora en sí misma cuando el cliente imagina que
está hablando con una persona a la que le gustaría expresar un mensaje importante.
Por ejemplo, un ser querido fallecido al que quiere expresar un mensaje con todo
aquello que quedó pendiente de decir.
O, también, cuando el cliente imagina que está aconsejando de forma externa a un
gran amigo que se encuentra en esa situación difícil que él está afrontando. Un
ejercicio útil para ganar objetividad respecto de un dolor interno.
Recuerda este mensaje de Albert Einstein: «La mente que se abre a una nueva idea
jamás volverá a su tamaño original

Ventajas y desventajas

 Ventajas
-Ayuda a lograr los resultados de la empresa
-Aumenta la productividad, incrementa la satisfacción general de la organización y
mejora el clima laboral de la organización.
-Autoconocimiento de los empleados
-Produce un diálogo sincero, profundo y abierto a lo largo de las sesiones. Se logra un
aprendizaje para que con él se consiga disminuir la brecha entre la situación actual (lo
que les preocupa o molesta) y la aspiración a futuro.
-Además, los ejecutivos viven un proceso de autoconocimiento, el cual lleva a una
transformación interna que luego se ve reflejada en la potencialización de fortalezas y el
desarrollo de competencias.
-Aprendizaje entre las diferentes generaciones
-Al promover un cambio de comportamientos entre los empleados, la ejecución de las
tareas diarias se vuelve más fácil, ya que se aprenden a escuchar, apoyar, empatizar y
retar a sus colaboradores a alcanzar los más altos estándares.

 DESVENTAJAS
-En realidad, son muy pocas e insignificantes las desventajas del coaching, y casi todas
estas desventajas del coaching se inclinan hacia los coaches.
-El coaching, como todas las actividades, requiere de tiempo, esfuerzo y dedicación.
-El trato especial del coach hacia alguna persona en especial puede resentir al resto del
equipo, aunque esto no sucede muy a menudo.
-Otra desventaja del coaching es que implica una inversión monetaria para llevarse a
cabo. Sin embargo, esta inversión se traduce en rentabilidad, ya que la satisfacción
laboral suma a la rentabilidad final de la empresa.
-Algunas empresas también optan por desarrollar las habilidades de coaching y
mentoring en sus equipos internos para maximizar la inversión y así elevar las
habilidades de los jefes, gerentes y directores.

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