servicios a la ciudadanía

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Capítulo 3
CAPITULO TERCERO. EVALUACION DE PERSONAS EN LAS
ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
Señala el EBEP que las Administraciones Públicas
establecerán sistemas que permitan la evaluación del
desempeño de sus empleados y determinarán sus efectos,
en las siguientes materias:
-Carrera profesional horizontal
-Formación
-Provisión de puestos de trabajo
-Continuidad en el puesto de trabajo
-la percepción de las retribuciones complementarias.
A este respecto el artículo 20 señala que “5. La aplicación
de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones
complementarias... y el cese del puesto de trabajo obtenido
por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación
previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan
evaluar el desempeño”.
La evaluación da información y esa información se utiliza
con alguna finalidad, para realizar alguna aplicación
práctica. Las aplicaciones son esenciales en las
evaluaciones. Para ello se hacen y constituyen el sentido y
la utilidad de la evaluación.
Nosotros hacemos una clasificación general de las
aplicaciones a que nos vamos a atener en el presente
capitulo:
-de persona
-de puesto de trabajo.
En éste y en el siguiente capítulo vamos a analizar las
evaluaciones personales, dejando las de puesto para otro
capitulo
1. APLICACIONES PERSONALES
1.1. Personal al que se aplica la evaluación del desempeño
El EBEP extiende la obligación de evaluar el desempeño a
todas las personas de la Administración, es decir, a los
empleados públicos, aclarando que empleados públicos son
los tipos de personal siguientes:
-funcionarios de carrera.
-funcionarios interinos.
-personal laboral, ya sea fijo o temporal.
-personal eventual.
Aunque hay aspectos, como la aplicación del cese en
puesto obtenido por concurso como consecuencia de un
insuficiente rendimiento detectado en la evaluación del
desempeño, que son aplicables solo a personal funcionario,
es decir, al personal que ocupe puestos como consecuencia
de concurso. Pero no al personal interino, al personal
laboral y al personal eventual, que no acceden a sus
puestos mediante la figura del concurso.
En concreto, el artículo 20 del EBEP dice que “las
Administraciones Públicas establecerán sistemas que
permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. A
estos efectos se entiende por evaluación del desempeño el
procedimiento mediante el cual se mide y se valora la
conducta profesional, el rendimiento o el logro de
resultados.
Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de
la evaluación en la carrera profesional horizontal, la
formación, la provisión de puestos de trabajo y en la
percepción de las retribuciones complementarias.
La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por
concurso quedará vinculada a la evaluación de acuerdo con
los sistemas de evaluación que cada Administración Pública
determine.
2. SUPUESTOS DE EVALUACION PERSONAL
La ley obliga a evaluar a los empleados públicos en los
siguientes casos:
-provisión y cese en puestos de trabajo
-reconocimiento o acreditación de competencias.
-productividad (retribución variable, ligada al rendimiento).
-evaluación de objetivos, definiendo los objetivos a alcanzar
y evaluando los resultados obtenidos en esos objetivos
-formación. Y la formación se ha de adquirir con la
realización de acciones formativas que completen las
deficiencias.
-carrera profesional horizontal.
-continuidad en un puesto de trabajo obtenido por
concurso.
También obliga a valorar los puestos de trabajo,
esencialmente para definir los complementos retributivos de
los puestos de trabajo: complemento de destino y
complemento especifico.
Vamos a estudiar cada una de estas formas de evaluación,
excepto la productividad que se estudiara después.
2.1. Provisión de puestos
Los puestos se proveen en la Administración por un doble
procedimiento: concurso y libre designación
El concurso. El concurso es un procedimiento
concurrencial que se resuelve en atención exclusiva a los
méritos de los empleados participantes. Funciona como una
selección interna (es decir, solo para personal que se
encuentra ya en la Administración) y facilita la movilidad de
quienes ya son empleados públicos y la ocupación de
puestos.
Los funcionarios tienen un autentico derecho subjetivo a
ocupar los puestos de trabajo de la Administración y los
obtienen por el procedimiento de concurso (es decir, los
asignados en la RPT al procedimiento de concurso). Y el
concurso es un procedimiento en que se valoran un
conjunto de meritos seleccionados y se adjudican al
concursante mejor situado, es decir, con mayor valoración.
El procedimiento de concurso es una autentica competición
de aspirantes a un mismo puesto, que se resuelve mediante
evaluación de los concursantes, por órganos específicos de
evaluación, obligados a evaluar los factores concretos
(llamados meritos) señalados en las bases de la provisión.
Los méritos. Se aplican para la resolución del concurso,
los meritos que determinen las bases de la convocatoria, en
las que deben figurar los siguientes:
-grado consolidado.
-trabajo desarrollado (el tiempo de desempeño en un
puesto, y la experiencia en el área funcional a que
pertenece el puesto).
-aptitudes o rendimiento apreciados
-acciones formativas y de perfeccionamiento superados.
-antigüedad.
-méritos distintos a los anteriores siempre que tengan una
base objetiva y sean proporcionados y no discriminatorios
Los meritos se adquieren mediante valoración o evaluación
conseguidos a lo largo de la vida profesional de la persona.
¿Evaluación de la libre designación? Es un sistema
excepcional de provisión, pensado para puestos elevados,
de confianza, de carácter directivo y de especial
responsabilidad.
También la libre designación es un procedimiento sometido
a la valoración de los candidatos ya que, aunque es de
apreciación discrecional la idoneidad de estos y reunir los
requisitos exigidos para el desempeño del puesto, esta
idoneidad y requisitos deben venir concretados y
certificados en evaluaciones realizadas.
Cese en puesto obtenido por concurso. El puesto
obtenido por concurso genera un autentico derecho
subjetivo a ocupar el puesto, de carácter indefinido. Pero
novedad importante en la figura del puesto obtenido por
concurso lo aporta el EBEP, al relativizar este derecho
subjetivo y condicionar la continuidad en el mismo a una
sistema de evaluación.
En efecto, dice esta ley que, previa la aprobación de
sistemas objetivos de medición del rendimiento oportunos y
de acuerdo con ellos, los funcionarios titulares de puestos
obtenidos por concurso:
-responderán de los resultados de su actuación y
rendimiento, con su posible cese en el puesto
-la evaluación de esta actuación y rendimiento se realizará
de acuerdo con el sistema de cada Administración, es decir,
de forma autónoma y sin que existan normas básicas y
comunes para todas las Administraciones.
De donde se deduce, que, previa la aprobación de sistemas
objetivos de medición del rendimiento oportunos y de
acuerdo con ellos, los funcionarios titulares de puestos
obtenidos por concurso:
-responderán de los resultados de su actuación y
rendimiento, con su posible cese en el puesto
-la evaluación de esta actuación y rendimiento se realizará
de acuerdo con el sistema de cada Administración, es decir,
de forma autónoma y sin que existan normas básicas y
comunes para todas las Administraciones.
De esta manera, Administración del Estado, Comunidades
autónomas, y entidades locales tendrán sus reglas propias
de evaluación para el cese en puesto de concurso. De
forma que cada legislación resolverá a su modo, problemas
específicos, tales como:
-que factores evaluar
-cómo medirlos
-quien realizará la evaluación
Cese en puesto obtenido por libre designación. El
cese por evaluación del desempeño, lo limita el EBEP a los
“puestos obtenidos por concurso”. Pero la medición o
evaluación negativa del desempeño en los puestos de libre
designación ¿también acarrará el cese?
En la actualidad el personal que ocupa puestos de libre
designación es nombrado, mantenido en el puesto y
cesado, libremente, sin sujeción a evaluación de ningún
tipo. Y en el EBEP no se encuentra referencia alguna a la
materia de cese mediante evaluación.
2.2. Competencias
Existen sistemas de reconocimiento de la capacidad
profesional de las personas; el más ordinario es el sistema
educativo. En él, las titulaciones académicas acreditan la
capacidad profesional de la persona en una rama, saber y
nivel concretos.
El sistema educativo expide títulos que son utilizados y
aceptados en el mundo laboral como prueba o acreditación
de que la persona titulada ha pasado por el sistema
educativo y en él ha alcanzado unos determinados
conocimientos.
Pero las titulaciones académicas, aunque juegan un
importante papel en el acceso al empleo, se muestran
insuficientes para informar de todas las potencialidades de
las personas.
Y ello es más cierto cuanto mayor es la edad de la persona.
Los más jóvenes disponen de más títulos escolares que los
mayores. Los mayores, disponen de mayor experiencia
profesional y vital, pero sin acreditaciones escolares. Esto
les coloca en situación de desventaja en un contexto de
movilidad entre puestos.
2.2.1. Qué son las competencias
Así pues los títulos académicos son un elemento de
acreditación insuficiente para el mundo del trabajo. Y cada
vez se utilizan más las competencias como instrumento
apropiado para mejorar el rendimiento de las personas. Su
finalidad fundamental es el reconocimiento de la capacidad
profesional de la persona en los mercados de trabajo.
Las competencias son los rasgos de personalidad y
habilidades que facilitan al empleado la realización de las
tareas. Muchas empresas evalúan a sus empleados en
términos de logro de resultados, pero cada vez más
evalúan también las competencias, es decir, la posesión por
los empleados de esos rasgos de personalidad y
habilidades.
Las competencias son características de las personas
(conocimientos, aptitudes y actitudes) que hacen que estas
desempeñen bien su trabajo,.
Se pueden definir como "un saber hacer laboral validado”.
En esta definición:
-saber hacer, se refiere a los cualidades, aptitudes,
conocimientos y experiencia del trabajador, que le
capacitan para realizar una actividad laboral.
-laboral significa que las competencias son un concepto
aplicable a organizaciones laborales y al trabajo.
-validado o certificado, es decir, confirmado por un una
evaluación resultado o examen.
2.2.2. Ejemplos de competencias
Son ejemplos de competencias, los siguientes:
-Facilidad de aprendizaje
-Colaboración (disposición para cumplir normas o aceptar
sugerencias e indicaciones)
-Comunicabilidad (capacidad de relacionarse con las
personas).
-Responsabilidad (capacidad de asumir tareas del trabajo,
como si fueran propios.
-Volumen y agilidad. (Cantidad de tareas y actividades que
es capaz de realizar, así como rapidez para ejecutarlas).
-Iniciativa. (Capacidad para dar respuesta a exigencias del
trabajo, tanto las habituales como las imprevistas, así como
de tomar decisiones o elegir entre diferentes opciones).
No todas las competencias tienen el mismo interés o se
requieren con el mismo grado o destreza. Normalmente se
establecen unas competencias consideradas claves porque
deben poseerlas todos los trabajadores y otras que, por sus
características particulares, son solo requerimientos básicos
y específicos para determinados colectivos dentro de la
organización o para determinados puestos de trabajo.
2.2.3. Evaluación de competencias
Evaluar las competencias es, por tanto, importante en el
mundo del trabajo y se hace siguiendo una serie de pasos
que podemos resumir en los siguientes:
-Se comienza por la obtención de una tabla o directorio de
competencias específicas para cada puesto de trabajo
concreto. Se realiza mediante el procedimiento denominado
"Método de investigación de las actividades” en el que se
presentan los puestos como una lista de actividades y de
competencias útiles para realizarlas.
Esta identificación de las actividades da lugar a la definición
de los puestos tipo y el conjunto de competencias que
precisan para la correcta realización de las funciones.
 La evaluación de competencias necesarias en los puestos
son las requeridas para el buen desempeño de cada
puesto.
¿Cómo se conocen las competencias de cada puesto? Las
siguientes son una serie de competencias, definidas de
forma opuesta, y aplicables a cada puesto de trabajo.
El trabajo de este puesto exige Este puesto exige constante trato y
soledad y concentración relación con personas externas o
compañeros de trabajo.
Este puesto exige conductas Este puesto exige firmeza y mantenerse
flexibles, dejarse influenciar en lo dicho
por los demás.
En este puesto es conveniente Este puesto no exige mayor preocupación
ser cauteloso, y no manifestar o cautela, de hecho tiene mucho valor el
lo que se piensa. relacionarse sin tapujos
Este puesto exige ser atrevido, Este puesto exige una conducta
echado para adelante, a veces precavida y prudente
temerario
En este puesto las decisiones En este puesto se tienen que tomar
las toma el jefe decisiones constantemente
En este puesto se exige En este puesto se debe ser tolerante y
cumplir y hacer cumplir lo condescendiente disculpando errores de
acordado de forma segura. los demás.
En este puesto es necesario En este puesto hay que ser capaz de
dar preponderancia al ponerse en el lugar del otro, prestar un
cumplimiento de las normas. servicio, olvidándose en algunas
Hay que seguir procedimientos ocasiones del procedimiento establecido
y normas claramente
establecidas
Este puesto se han de resolver En este puesto se actúa después de
las situaciones según se programar y planificar casi todos los
presentan, sin programación aspectos del trabajo
de antemano.
En este puesto se necesitan En este puesto se necesita una tendencia
hechos concretos y a la creatividad y a la abstracción
observables
Los trabajos de este puesto se Este puesto exige interés por investigar,
remiten a teorías ya aprender y descubrir lo que no se conoce
investigadas basándose en
esos datos
Este puesto tiene tendencia a Este puesto se centra más en la forma
dar más peso al contenido que que en el contenido
a la forma

2.2.4. Competencias de las personas

De la forma anterior se seleccionan las competencias de
cada puesto y se define el ámbito competencial o conjunto
de competencias de cada puesto.
Pero buscamos no solo saber cuáles son las competencias
necesarias para ocupar cada puesto, sino que hay un
segundo paso que es evaluar a cada persona en las
competencias, es decir, saber si tiene y en qué grado, las
competencias de su puesto.
Para ello toda persona que ocupa un puesto es evaluada
para saber si reúne o no las competencias del puesto. Ello
permite poner en correspondencia competencias de puesto
con competencias de persona, es decir, saber cuáles son
las competencias del puesto que posee la persona.
Hecha la evaluación de la persona en las competencias del
puesto, se certifican las competencias que la persona
posee, lo que supone, expedir títulos o certificados a favor
ellas. Los trabajadores que superen la evaluación obtendrán
certificado positivo. Quienes no la superen no obtendrán el
certificado.
2.2.5. Utilidad de las competencias de las personas
Y estas certificaciones (competencias certificadas) sirven
para aplicaciones del tipo de las siguientes:
-Concursos de provisión de puestos
-Participación en pruebas de promoción a categoría
superior.
-Acceso a cursos de formación de carácter restringido
-cese en opuesto de concurso. Tal vez la no obtención
reiterada de certificado positivo de una determinada
competencia pueda ser causa de cese en el puesto, incluso
del obtenido por concurso, como hemos visto.
Las competencias evaluadas introducen un cambio radical
en la provisión de puestos, ya que esta deja de valorar (en
todo o en parte) meritos de tipo tradicional y, en mayor o
menor medida, pasa a resolverse mediante el
reconocimiento de las competencias adquiridas y validadas.
De esta forma se hace la ocupación de puestos por los
procedimientos tradicionales de concurso o libre
designación, dando fuerte preponderancia a las
competencias adquiridas y evaluadas, y el trabajador basa
su carrera en poseer competencias susceptibles de
adaptarse a las características de los puestos por los que
puede transitar.
2.2.6. Competencias importantes en las Administraciones
públicas
En la Administración pública, el desempeño de los puestos
de trabajo requiere competencias similares a los puestos de
trabajo de las empresas privadas.
Pero al mismo tiempo, en la Administración pública, el
artículo 52 del EBEP contiene un conjunto de deberes,
principios éticos y principios de conducta, útiles para
diseñar las competencias de los empleados públicos en las
organizaciones públicas, estableciendo que “los empleados
públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas
asignadas y velar por los intereses generales, con sujeción
y observancia de la Constitución, del resto del
ordenamiento jurídico, y deberán actuar con arreglo a los
siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad,
responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación
al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad,
accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno
cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre
mujeres y hombres.”
Con todo ello se pueden hacer listas de competencias útiles
o necesarias en los puestos de las Administraciones
públicas, pudiendo hablar de las siguientes como más
importantes:
a. Conocimientos. Conocimientos concretos y ligados al
puesto, tales como:
-Conocimientos sobre procedimiento administrativo en
materia de… sus particularidades y normativa legal vigente,
fases, trámites y recursos.
-Conocimientos informáticos de operador: Conocimiento de
la aplicación de teleproceso, funcionalidades y posibilidades
de interactuación.
-Conocimiento de la organización: Conocimiento de los
diferentes ámbitos de actuación de la Administración,
servicios, funciones. También de sus dependencias y
locales. Organización de los servicios.
-Normativa en materia de…
-Conocimiento general de los procesos de trabajo del oficio
de…
-Conocimientos de manejo de maquinaria de (cortadoras,
vehículos…)
-Conocimiento de hardware: Conocimiento de los equipos
informáticos de la unidad, su interconexión y funciones de
cada uno. Mantenimiento del hardware. Detección de
problemas técnicos, facilidad para dar soluciones
inmediatas.
-Etc.
b. Aptitudes y habilidades. Hacen referencia a las
capacidades y a las potencialidades que tienen las personas
para obtener resultados o productos específicos en el
trabajo. Tales como:
-Comportamiento analítico y reflexivo: Analizar y discernir
de modo sistemático y racional. Pensamiento estratégico.
-Comunicabilidad. Empatía con el público. Capacidad de
análisis de necesidades del ciudadano para ofrecer
soluciones. Facilidad de trato.
-Sociabilidad y comunicación: Capacidad para comunicarse
oralmente de modo lógico, claro, efectivo y seguro.
Habilidad de escuchar. Habilidad de interrelación con jefes,
compañeros y ciudadanos. Correcta y precisa utilización del
lenguaje oral. Capacidad de interpretar el lenguaje gestual.
-Detección y resolución de problemas: Capacidad analítica
de detección de problemas y aportar posibles soluciones.
Capacidad para analizar los problemas y separar lo principal
de lo accesorio o secundario. Habilidad para dar solución
rápida a incidentes que puedan surgir en el trabajo, con
jefes, compañeros o ciudadanos.
-Iniciativa: Capacidad de adelantarse a acontecimientos y
problemas concretos relacionados con el trabajo. Decisión o
capacidad decisoria o resolutiva ante situaciones
imprevistas. Capacidad de reacción positiva e imaginativa
ante incidencias a corto plazo. Propuestas de soluciones.
-Capacidad de planificar y organizar el trabajo: Habilidad de
planificar y organizar los equipos de trabajo, asignando
tareas concretas a los diferentes componentes de los
equipos. Habilidad de establecer objetivos o metas a
alcanzar. Relacionar y asignar los recursos de forma
eficiente y marcar previsiones de tiempo para realizar
trabajos.
-Trabajo en equipo: Promover la eficacia del equipo en el
logro de los objetivos marcados. Capacidad de cooperación.
Sentimiento de equipo o grupo. Expresar y admitir
sugerencias, ideas u opiniones con mentalidad grupal.
Conocimiento de las funciones de cada puesto de trabajo.
-Motivación Laboral: Motivación, entusiasmo, compromiso
con la carrera profesional. Responsabilidad. Autonomía.
Aspiraciones/ expectativas de mejora profesional.
-Habilidades hacia la comunicación escrita: lenguaje
administrativo
-Capacidad de comunicación escrita, lógica, clara, utilizando
terminología administrativa. Conocimiento del Manual del
Lenguaje Administrativo.
-Capacidad de entender e interpretar correctamente textos
en lenguaje jurídico. Conocimientos gramaticales.
-Capacidad para aprender. Habilidad para adquirir y
asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la
práctica laboral.
-Adaptación al cambio. Capacidad para enfrentarse con
flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para
aceptar los cambios positiva y constructivamente.
-Creatividad e innovación. Es la habilidad para presentar
ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones.
-Etc.
c. Valores. Corresponden a los principios de conducta que
deberán tener los funcionarios por imperativo legal:
-Ética. Comportamiento basado en conductas morales
socialmente aceptadas, para comportarse
consecuentemente con éstas. Las personas que poseen
este valor se caracterizan porque:
-poseen una intachable reputación y antecedentes.
-son correctos en sus actuaciones.
-tienen claramente definida la primacía del bien colectivo
sobre los intereses particulares.
-Responsabilidad. Hace referencia al compromiso, a un alto
sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones. Las
personas que poseen este valor se caracterizan porque:
-cumplen los compromisos que adquieren.
-asumen las posibles consecuencias de sus actos.
-se esfuerzan siempre por dar más de lo que se les pide.
-Lealtad y sentido de pertenencia. Defiende los intereses
de la organización donde trabajan como si fueran propios y
fuerte identificación con los objetivos del la unidad.
-Orientación al servicio. Es la disposición para realizar el
trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y
expectativas de los clientes externos e internos. Las
personas que poseen este valor se caracterizan por:
-poseer un trato cordial y amable.
-interesarse por el cliente como persona.
-preocuparse por entender las necesidades de los clientes
internos y externos y dar solución a sus problemas.

2.3. Formación
2.3.1. Definición de la formación
Podemos definir la formación como un proceso educacional
de corta duración, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, aptitudes y habilidades, mejoran su
profesionalidad y su rendimiento en el trabajo.
Las necesidades de formación del individuo, surgen de:
-haber encontrado deficiencias en sus conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes requeridas para el buen
cumplimiento de su trabajo
-dar al individuo conocimientos distintos a los de su puesto
de trabajo, preparándole para ocupar otros puestos en la
organización.
2.3.2. Clases de formación
Se pueden distinguir tres tipos de actividades formativas:
-las generadas para adaptarse a cambios en la
organización, como son la aparición de nuevos servicios,
introducción de nuevas técnicas, nuevos sistemas de
dirección, nueva legislación, nuevos procedimientos de
trabajo, etc.
-las que pretenden afrontar situaciones de baja
productividad, bajo nivel de motivación, o reorientación de
los empleados a una mayor atención y servicio al
ciudadano, etc.
-cubrir la diferencia entre el rendimiento actual en el
desempeño del puesto, y el nivel requerido o esperado de
dicho rendimiento.
2.3.3. EBEP y formación
El planteamiento del EBEP, en materia de formación es
conciso. Se refiere a ella el artículo 16, diciendo que las
Administraciones públicas promoverán la actualización y
perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus
funcionarios de carrera. Así, pues, esta aplicación de la
evaluación queda sin mucho contenido de carácter básico,
más allá de los preceptos generales sobre evaluación,
establecidos en su artículo 20, y de la mera obligatoriedad
de realizarla y de evaluarla.
Queda en la formación, por tanto, mucho margen para la
legislación autonómica y para la autorregulación, la
discrecionalidad y la negociación de cada Administración.
2.3.4. Evaluación del desempeño y formación
La ayuda que la evaluación presta a la formación se
concreta en:
-Saber que conocimientos (específicos o generales),
habilidades, etc. necesitan los empleados para desarrollar
con éxito sus funciones. En concreto:
-conocer los déficits de rendimiento
-concretar en qué medida tales déficit son atribuibles a
defectos de formación de los titulares de los puestos
-determinar las acciones formativas concretas que
incrementarán la capacidad, conocimientos y habilidades
del empleado.
-Una vez realizados, por las personas, los actos formativos,
evaluar la forma en que estos mejoran el rendimiento de
los puestos.
Así, pues, la evaluación del desempeño es un medio para
obtener información sobre necesidades formativas. Esto se
hace analizando como ha realizado el trabajador las
funciones o tareas del puesto, que aspectos de su trabajo
conoce en profundidad, cuales no conoce, cuales tiene
olvidados, y cuales ha de conocer si quiere la organización
que mejore su rendimiento. También cambiar las funciones
del puesto.
Una vez obtenida esta información y sobre ella, se elabora
el programa o plan de actuación, en que se concretan las
acciones formativas para mejorar el desempeño.
Así, y gracias a la evaluación, la formación se aleja de la
idea tradicional en que los actos formativos se ofrecen
indiscriminadamente a los trabajadores, atendiendo a
motivaciones diversas, pero no planificadas en su conjunto
y de forma unitaria, ni vinculadas al puesto ocupado y al
rendimiento obtenido en el mismo. Por ejemplo, muchos de
los cursos de idiomas o de manejo de ordenadores que se
dan en la Administración responden a este enfoque. Esto
no quiere decir que no deban ofrecerse este tipo de cursos,
pero sí que deben darse cuando se tenga información de
que son necesarios, por haberse detectado una necesidad o
una falta de rendimiento relacionada con los mismos, y
apreciada una mejora del rendimiento que se produciría si
se realiza la acción formativa. E impartirlos a los titulares de
los puestos en que se ha visto la carencia o el defecto de
formación.
2.3.5. Diseño de la formación
La evaluación del desempeño descrita se vincula muy
estrechamente al trabajo efectivamente realizado, detecta
de forma evidente las carencias existentes en él, y permite
diseñar planes de formación "a la medida" de las
necesidades concretas, al posibilitar diseños formativos
adecuados a las necesidades de los puestos y a las áreas o
sectores laborales.
Evaluar la formación realizada. La evaluación también
permite conocer el uso que las personas dan a la formación
recibida, es decir el aprovechamiento de cada acto
formativo. Así, la evaluación valora la utilidad alcanzada con
los planes de formación ya ejecutados, ya que proporciona
información y realiza juicios de valor sobre el trabajo del
empleado, tras la formación.
Títulos. Realizados los actos formativos, se han de
certificar los resultados, lo que supone, expedir títulos a
favor de las personas que los han seguido con
aprovechamiento.
2.3.6. Objetivos de los planes de formación
Se consideran objetivos de los planes de formación:
-Lograr eficiencia y eficacia en los puestos.
-Obtener un mejor aprovechamiento de los recursos
humanos.
-Valorar los actos formativos y utilizar esta valoración para
aplicaciones como la provisión de puestos y la carrera
profesional.
-Poner a disposición de los empleados recursos para su
reciclaje y perfeccionamiento.
Por todo ello es evidente que el plan de formación ha de
ser preferentemente individual, de persona o de puesto. No
obstante también puede ser colectivo en la medida en que
se extraigan consecuencias y necesidades comunes de
formación en puestos tipo u homogéneos.
2.4. Evaluación de la carrera horizontal
2.4.1. Qué es la carrera horizontal
El EBEP introduce una nueva vía en la carrera profesional
de los funcionarios públicos: la carrera horizontal. En su art.
16 la define diciendo que “consiste en la progresión de
grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin
necesidad de cambiar de puesto de trabajo.”
La carrera horizontal es la progresión de categoría personal,
del funcionario o empleado, proporcionándole unas
expectativas de mejora profesional, sin cambiar de puesto.
Se la denomina también “carrera estática” y busca que las
personas con buen desempeño en su puesto de trabajo,
puedan continuar en él y no tengan que abandonarlo por
imposibilidad de progresión.
¿En que se concreta la carrera horizontal? El art. 20.3 del
EBEP dice que “las Administraciones públicas determinarán
los efectos de la evaluación en la carrera profesional
horizontal…”
No hay pues una legislación que defina para toda la
Administración, las aplicaciones o efectos concretos de la
carrera horizontal. Por ello solo pondremos un ejemplo o
modelo concreto: las categorías de la Administración
autonómica asturiana.
Principado de Asturias. Carrera horizontal
La Ley 3/1985, de 26 de diciembre, de Ordenación de la
Función Pública del Principado de Asturias establece,
artículo 49, el siguiente modelo de carrera horizontal:
-Los funcionarios…tendrán derecho a la carrera horizontal
conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
-La carrera horizontal consiste en la progresión de categoría
personal, sin necesidad de que el funcionario cambie de
puesto de trabajo. A estos efectos se valorará la trayectoria
y actuación profesional, la calidad de los trabajos
realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la
evaluación del desempeño. Reglamentariamente podrán
incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la
especificidad de la función desarrollada y la experiencia
adquirida.
-Cada cuerpo, escala, especialidad o agrupación profesional
tendrá asignados cinco tramos de carrera, que se
corresponderán con otras tantas categorías personales.
Todos los funcionarios… ostentarán una categoría personal.
-La carrera horizontal se iniciará en la categoría de entrada,
la cual ostentarán de forma automática desde la toma de
posesión como funcionarios de carrera. Durante el tiempo
de permanencia en la categoría de entrada no se podrán
devengar derechos económicos asociados a la carrera
horizontal.
-Los ascensos de categoría personal serán consecutivos,
siendo precisa la permanencia, continuada o interrumpida,
del funcionario de carrera en situación de servicio activo o
en cualquier otra que conlleve reserva de plaza o de un
concreto puesto de trabajo, el tiempo que a continuación se
señala:
Cinco años en la Categoría de Entrada para acceder a la
Primera Categoría.
Seis años en la Primera Categoría para acceder a la
Segunda.
Ocho años en la Segunda Categoría para acceder a la
Tercera.
Diez años en la Tercera Categoría para acceder a la Cuarta.

2.5. Evaluación para la progresión de grado personal

El grado personal es el derecho a percibir, como mínimo, el
complemento de destino del nivel correspondiente al puesto
que el funcionario ocupe. Aunque, reuniendo determinados
requisitos de tiempo y meritos, el grado se desvincula del
puesto y se convierte en un derecho retributivo de por vida.
Respecto del grado, la ley que lo creó, la LMRFP, establece
que los puestos de trabajo se clasifican en 30 niveles o
grados y que los funcionarios adquirirán un grado personal
y que progresarán en el grado adquirido.
Normalmente la progresión de grado se hace por el
desempeño de uno o más puestos de nivel durante dos
años continuados o tres con interrupción, es decir, por el
transcurso del tiempo. De forma que el grado personal, en
la Administración española, está muy vinculado a la
antigüedad y muy poco al desarrollo de conocimientos,
competencias del puesto de trabajo y al rendimiento,
evaluado y acreditado.
Pero no es bueno vincular la progresión al único criterio,
formal (y desmotivador), de la antigüedad y, menos, a
criterios más o menos subjetivos.
De aquí la importancia de vincular la carrera horizontal a la
evaluación del desempeño. Por eso la propia ley permite
hacer la progresión de grado mediante:
-valoración de competencias acreditadas
-acciones formativas
-valoración del desempeño en el puesto
Y es en esta forma alternativa a la del mero transcurso del
tiempo, para adquisición del grado, donde tiene importancia
la evaluación del desempeño.
Estas aplicaciones evaluativas para la adquisición del grado,
son propias de cada Administración, si crean un modelo
específico. En ausencia de este, el que se aplica es el del
mero transcurso del tiempo

3. EJEMPLOS DE EVALUACIONES ACTUALES EN LAS

ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
El artículo 20 del EBEP dice que “las Administraciones
Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la
carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de
puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones
complementarias.” Es decir, entiende que cada
Administración podrá establecer su modelo de evaluación o
evaluaciones concretas.
De hecho así va ocurriendo, existiendo un conjunto de
formulas concretas o modelos, algunos de los cuales se
presentan a continuación.
Entendemos que esta recopilación permitirá:
-conocer algunas de las aplicaciones prácticas de
evaluación de personas que existen, de hecho, en la
Administración española
-transitar por estos conceptos con aire critico y analítico
-utilizar las experiencias para construir un modelo propio de
evaluación
3.1. Poder judicial. Programas de actuación por objetivos
La Ley 15/2003, reguladora del régimen retributivo de las
carreras judicial y fiscal, incorpora la regulación de las
retribuciones variables por objetivos, diciendo que un
sistema retributivo justo no puede ser indiferente al
cumplimiento especialmente eficaz de las obligaciones
profesionales y a la agilidad en el despacho de los asuntos.
Esta retribución variable por objetivos tiene el siguiente
contenido:
Programas de actuación por objetivos. Cuando el
volumen de asuntos pendientes en un órgano jurisdiccional
sea elevado, el Consejo general del poder judicial, creará
un programa de actuación por objetivos. La aprobación de
todo programa de actuación por objetivos requerirá:
-autorización del Ministerio de Justicia
-existencia de recursos presupuestarios suficientes para su
financiación.
Los programas de actuación por objetivos deberán
explicitar los siguientes aspectos:
-Objeto del programa. Deberá orientarse a corregir
situaciones de sobrecarga de trabajo y reducir el volumen
de asuntos pendientes.
-Ámbito de aplicación. Identificará a los miembros de la
carrera judicial y fiscal que puedan acogerse al mismo.
-Duración del programa, con fechas de inicio y terminación.
-Cuantía que deben percibir los participantes en el
programa.
Retribución variable derivada de la evaluación de
objetivos. Los jueces y magistrados que en el semestre
inmediatamente anterior:
-hubiesen superado en un 20% el objetivo de su destino
tendrán derecho a un incremento no inferior al cinco por
ciento ni superior al 10% de sus retribuciones fijas.
-si no hubieren alcanzado, por causas que les sean
atribuibles, el 80% del objetivo de su destino, percibirán
sus retribuciones fijas minoradas en un 5%, previo
expediente contradictorio cuya reglamentación, trámite y
resolución corresponderá al Consejo General del Poder
Judicial.
Los magistrados, jueces, fiscales y abogados fiscales que
participen en los programas de actuación podrán percibir
hasta un máximo de 13.486 € anuales por dicha
participación.
El crédito destinado en cada ejercicio presupuestario a
retribuciones variables, no podrá superar el cinco por ciento
de la cuantía global de las retribuciones fijas.

3.2. Principado de Asturias. Carrera profesional

El Principado de Asturias modifica la ley 3/1985, de 26 de
diciembre, de Ordenación de la Función Pública, para
introducir el modelo de carrera profesional horizontal,
desvinculada de los cambios de puestos de trabajo y
basada en el desarrollo de las competencias y en el
rendimiento.
La ley incorpora, así, un nuevo concepto retributivo
denominado "Complemento de carrera profesional",
destinado a retribuir la progresión alcanzada dentro del
sistema de carrera horizontal.
A este respecto dice el artículo 49 que:
-Los funcionarios de carrera tendrán derecho a la carrera
horizontal conforme a los principios de igualdad, mérito y
capacidad. Este derecho deberá ejercerse a través de la
incorporación voluntaria e individual, que se entenderá
válida para toda la vida profesional del funcionario de
carrera.
-La carrera horizontal consiste en la progresión de categoría
personal, sin necesidad de que el funcionario cambie de
puesto de trabajo. A estos efectos se valorará la trayectoria
y actuación profesional, la calidad de los trabajos
realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la
evaluación del desempeño. Reglamentariamente podrán
incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la
especificidad de la función desarrollada y la experiencia
adquirida.
-Cada cuerpo, escala, especialidad o agrupación profesional
tendrá asignados cinco tramos de carrera, que se
corresponderán con otras tantas categorías personales.
Todos los funcionarios ostentarán una categoría personal.
-La carrera horizontal de los funcionarios de carrera se
iniciará en la categoría de entrada, la cual ostentarán de
forma automática desde la toma de posesión como
funcionarios de carrera. Durante el tiempo de permanencia
en la categoría de entrada no se podrán devengar derechos
económicos asociados a la carrera horizontal.
-Los ascensos de categoría personal serán consecutivos,
siendo precisa la permanencia, continuada o interrumpida,
del funcionario en situación de servicio activo, en el
correspondiente cuerpo, escala, especialidad o agrupación
profesional el tiempo que a continuación se señala:
Cinco años en la Categoría de Entrada para acceder a la
Primera Categoría.
Seis años en la Primera Categoría para acceder a la
Segunda.
Ocho años en la Segunda Categoría para acceder a la
Tercera.
Diez años en la Tercera Categoría para acceder a la Cuarta.
-La carrera profesional y la promoción del personal laboral
se hará efectiva a través de los procedimientos previstos en
el Estatuto de los Trabajadores y se ajustará a lo que se
disponga en los correspondientes convenios colectivos.
-La evaluación del desempeño es el procedimiento
mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y
el rendimiento o logro de resultados.
-La Administración establecerá reglamentariamente
sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus
empleados.
-Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán,
en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad,
imparcialidad y no discriminación, aplicándose sin
menoscabo de los derechos de los empleados públicos."

3.3. Dirección General de Tráfico: Incentivación del

rendimiento
El programa “incentivación del rendimiento”. El objetivo de
este programa es incentivar el rendimiento en la
realización de trámites solicitados directamente por el
público. Los puestos en que no se realizan estos trámites
no participan en este programa.
Información sobre número de trámites que se
realizan. La Jefatura Central de Tráfico dispone de unos
programas informáticos que permiten contabilizar todos los
trámites que se realizan, de modo que se conocen las
cargas de trabajo de cada unidad y la que corresponde a
cada empleado de la misma.
Trámites más representativos y ponderación de su
complejidad. Para ello, se toman en cuenta los trámites
más representativos, se ponderan en función de su
complejidad

Tipo de Trámite Valor

ponderado
Matriculación de vehículos. 1.8
Transferencia de la 1.8
titularidad de un vehículo
Declaración de apto y no 2.9
apto (teór. Mec. Destr. Y
cir.)
 Bajas de vehículos 1
Revisiones de permisos y 1
licencias de conducir
Duplicados de permisos de 1
conducir y de circulación
Expediciones de permisos 1
Expedientes sancionadores 1
incoados
Alegaciones 1,6
Resolución de recursos 2,2
Suspensiones de permisos 2,9
y licencias de conducir
Carga mínima de trabajo (CMT). Se asigna una carga
anual mínima de “tramites” a cada empleado, dando por
hecho que existen circunstancias que hacen que la carga
real sea superior (es el caso del índice de jornadas no
trabajadas por causa de vacantes, absentismo, etc...). Se
ha determinado que la CMT en ningún caso debe ser
superior a 6000 trámites/ año, ya que eso es imprescindible
para prestar un servicio de calidad.
Incremento de personal. Se calcula el incremento
necesario en el número de efectivos para que la CMT no
sea superior a 6000 trámites.
Asignación de cargas. A principios de año, se asigna la
dotación anual de productividad a todas las Jefaturas
Provinciales de Tráfico, tomando en cuenta los trámites
más representativos efectuados durante el año anterior,
ponderados en función de su complejidad, y dividiéndolos
entre la plantilla real prevista para el año en curso,
entendiendo por tal la plantilla teórica en el momento del
estudio, descontado el índice de jornadas perdidas del año
anterior.
Las variaciones en positivo o negativo de las cargas de
trabajo de las Jefaturas Provinciales respecto al año
anterior implican incremento o disminución proporcional en
la asignación de productividad para el año en curso.

3.4. Cataluña. Centros penitenciarios. Programa de

adquisición del grado personal
Este programa tiene la finalidad de permitir a los
funcionarios consolidar el grado superior en dos niveles al
que posean.
Convocatoria. Anualmente, y mediante convocatoria
pública, se convocará el 25% de los puestos incluidos en el
ámbito de aplicación de la medida.
Requisitos de participación. Con el fin de ser admitidas
en la convocatoria, las personas interesadas deben cumplir
los siguientes requisitos:
-Tener la condición de funcionario
-Tener consolidado el grado mínimo del cuerpo.
-Acreditar 4 años de antigüedad como mínimo en el cuerpo.
-Acreditar la realización de 10 créditos en formación y
perfeccionamiento. Se considera un crédito la acreditación
de la asistencia y/o aprovechamiento a 12 horas de
formación sobre materias relacionadas con las funciones
propias del puesto de trabajo desde el que se participa, así
como la acreditación de experiencias profesionales,
académicas o estancias internacionales que hayan sido
homologadas y relacionadas con el puesto de trabajo.
-No haber sido sancionado por faltas muy graves o graves
sin cancelar.
La valoración de las actividades de formación de cada
puesto de trabajo, así como la documentación relativa a la
acreditación de los méritos alegados en la solicitud de
participación, los plazos y los lugares de presentación se
determinarán en las bases de las convocatorias.
La convocatoria podrá establecer otros requisitos
adicionales que deberán cumplir las personas interesadas
con el fin de ser admitidas.
Comisión de Valoración. Una vez hecha la valoración de
los participantes admitidos, la comisión de valoración
expondrá la propuesta provisional de funcionarios que
obtendrán la consolidación del grado, superior en dos
niveles al que poseen, con el fin de que los interesados
puedan formular observaciones o reclamaciones, en el
plazo de los diez días hábiles contados a partir del día
siguiente al de la fecha de exposición pública. Transcurrido
el plazo, la comisión de valoración efectuará la propuesta
definitiva de los funcionarios que han superado la
convocatoria, que será elevada al órgano competente a fin
de que lo apruebe y elabore la resolución definitiva de la
convocatoria.

3.5. Comunidad Autónoma de Castilla y León: Evaluación

del desempeño de unidades
La evaluación del desempeño tiene dos aspectos o
versiones:
-Puestos directivos y unidades superiores. Progresivamente
se implantará un sistema de evaluación de los puestos
directivos y unidades con rango igual o superior a jefatura
de servicio, al objeto de apreciar el nivel de su rendimiento.
Serán evaluaciones de carácter anual.
-Unidades inferiores. Las evaluaciones anteriores podrán
extenderse a las unidades administrativas inferiores que
tengan por objeto la prestación de servicios diferenciados.
Elementos de valoración. Los elementos de valoración
de las unidades son la cantidad y calidad del trabajo
realizado referidas a:
-La organización de la unidad sometida a evaluación, o de
las unidades sobre las que despliega sus efectos el puesto
directivo en el caso de ser éste el sometido a evaluación, y
el resultado obtenido en relación con los medios personales
y materiales de que se dispone así como en relación con los
objetivos propuestos.
-La capacidad organizativa así como las propuestas y
mejoras introducidas en la unidad y en su funcionamiento a
instancia de su titular.
-En el supuesto de evaluación de puestos directivos, la
capacidad de dirección, organización y mejora de las
diferentes unidades y funciones comprendidas en su ámbito
de actuación introducidas a instancia del titular del puesto
directivo.
Comisión de evaluación. La valoración la realizará una
comisión de evaluación del desempeño, cuya creación,
composición y funcionamiento se regulará por decreto de la
Junta, a propuesta del consejero competente en materia de
función pública. La comisión de evaluación estará
compuesta por un mínimo de cinco miembros, uno de los
cuales será nombrado a propuesta de las centrales
sindicales.
La Administración velará por la independencia de esos
funcionarios en el desempeño de sus actividades
evaluadoras.
La comisión emitirá la evaluación, previa audiencia del
titular del puesto directivo o unidad administrativa objeto
de aquella, y dará traslado de la misma al titular del órgano
directivo del que dependa, a la dirección general de función
pública y al órgano directivo al que se encuentre adscrita la
inspección general de servicios.
Aplicaciones. Los resultados obtenidos en el proceso de
evaluación podrán tenerse en cuenta para la valoración de
los puestos de trabajo y, en su caso, para la determinación
del complemento de productividad.

3.6. Servicio Andaluz de Salud: Complemento de

rendimiento sanitario
El complemento de rendimiento profesional es una
retribución que recompensa el rendimiento, la calidad y el
cumplimiento de los objetivos.
Es un complemento retributivo, variable, no lineal y
vinculado al rendimiento, que retribuirá:
-los objetivos definidos por el servicio o unidad
-el desempeño individual
-la asunción de tareas adicionales al puesto de trabajo
-la participación en programas especiales
-el nivel de desarrollo profesional alcanzado.
Una de las prioridades de este concepto es estimular
aquellas actuaciones afines a los objetivos establecidos por
la organización, incentivando a los profesionales a
conseguir los resultados.
Objetivos comunes y objetivos específicos de
unidad. Para cada puesto de trabajo sanitario se
establecen:
-Objetivos comunes. Suponen un 40% del total del servicio
o unidad. Para aquellas categorías que no tengan objetivos
comunes el 100% corresponde a objetivos específicos de su
centro, servicio o unidad. Para el personal no sanitario los
objetivos comunes suponen un 20 %
-Objetivos específicos. El resto de los objetivos se
denominan específicos, son propios de cada centro, unidad
o servicio. Serán definidos por los responsables de unidad o
servicio, en consonancia con la consecución de resultados
de la organización y el cumplimiento del contrato programa
para cada ejercicio. Y supondrán el 60% del total.
Los objetivos deben ser pactados y alcanzables por el
equipo, adecuándose a las características del centro, del
servicio o unidad.
Los objetivos serán ponderados en función de la
importancia y la prioridad en su consecución y en función
de la categoría profesional y su nivel de influencia en el
logro.
Todos los objetivos deben reunir los siguientes requisitos,
para su evaluación:
Concreto y simple
Objetivo e imparcial
Cuantificable
Eficiente
Estadísticamente fiable
Normalizado
Gestionable
Diferenciador
Alcanzable
Integrado
Equilibrado
Comprensible
Conocido y aceptado por las partes.
Distribución del la retribución por rendimiento. La
distribución por rendimiento en ningún caso se realizará por
medio de asignaciones lineales, ya sea por categorías,
puestos de trabajo o similares.
El responsable del reparto de las cantidades asignadas será
el gerente o director del centro, a propuesta del
responsable de la unidad y de conformidad con los
resultados obtenidos por el equipo.
Con carácter semestral se llevará a cabo la evaluación
precisa por la dirección del centro, para determinar las
cuantías a cuenta con carácter provisional que percibirán
los profesionales y adoptar las medidas correctoras que
procedan.
Complemento al rendimiento profesional individual.
La cuantía del complemento al rendimiento profesional
individual no distribuida, se repartirá proporcionalmente a
la evaluación obtenida, entre los miembros del equipo que
hayan superado una valoración de 5, en la escala de 0 a 10
en la evaluación de desempeño individual y, si no hubiera
profesionales que superen esta valoración, se incorporará a
la bolsa global de remanentes.
El abono se realizará con carácter semestral en las
siguientes fechas:
En el primer semestre, con la evaluación hasta 30 de junio,
se abonará un 40 % de la cantidad anual, en la nómina
complementaria de octubre.
En el segundo semestre, con la evaluación final a 31 de
diciembre, se abonará el 50 % restante, la distribución de
remanentes y el 10 % de la evaluación de desempeño
individual, en la nómina complementaria de abril.
Sistema de evaluación. Todo profesional debe estar
integrado en una unidad, servicio o equipo de trabajo.
Este complemento de Productividad al Rendimiento
Profesional primará la consecución de resultados del equipo
y la consecución de resultados de carácter individual de
cada profesional integrante del mismo, teniendo en cuenta:
Hasta el 90% de las cantidades asignadas individualmente
podrá serlo en concepto de la consecución de resultados
del equipo, servicio y unidad.
Un 10% de la cantidad acreditada para cada puesto de
trabajo estará en función de la evaluación del desempeño
individual. La distribución de este porcentaje podrá
delegarse en los jefes de las unidades.
A los efectos de evaluación necesariamente se tendrán en
cuenta los siguientes factores:
-Las ausencias reglamentarias en el puesto de trabajo:
excedencias, reducciones de jornada, situaciones de
incapacidad temporal por enfermedad común, y permisos
sin sueldo, no se considerarán periodo de desempeño del
puesto.
-Grado de cumplimiento de los objetivos marcados para
cada servicio y unidad en cada ejercicio, para cada puesto
de trabajo.
La cuantía se asignará a cada centro en función del número
de puestos de trabajo de estructura del centro.
En todo caso tanto los objetivos a evaluar como las
cantidades que perciba cada profesional por este concepto,
serán de conocimiento público del personal de la institución
sanitaria donde preste sus servicios, así como de los
representantes sindicales.

3.7. Universidad de Granada: Evaluación del desempeño del

personal de administración y servicios (PAS)
El acuerdo establece la evaluación del desempeño del PAS,
que será único para todos los efectos previstos en el EBEP.
Ámbito de aplicación. Esta evaluación será de aplicación
al personal funcionario de carrera, funcionario interino,
personal laboral indefinido y de sustituciones que ocupen
plazas con cargo al capítulo I de los presupuestos.
Marco temporal de referencia. La evaluación del
desempeño será anual y se llevará a cabo en la primera
mitad del año siguiente al evaluado.
El periodo a evaluar tomará como referencia el año natural
comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre o la
parte correspondiente.
Los requisitos para poder participar en la evaluación del
desempeño anual son los siguientes:
-haber estado en servicio activo dentro del periodo
evaluable que le sea de aplicación.
-desempeñar efectivamente puestos de trabajo incluidos en
el ámbito de aplicación durante, al menos, 6 meses en el
año evaluado. A estos efectos las vacaciones, permisos
reglamentarios (excluidas licencias o permisos sin
retribución), bajas por accidente laboral o enfermedad
profesional y bajas por maternidad serán considerados de
desempeño efectivo del puesto.
-no cumplir sanción disciplinaria por falta grave o muy
grave durante el periodo evaluado.
La valoración del desempeño será individual y tendrá en
cuenta el análisis de resultados derivados del cumplimiento
tanto de objetivos colectivos como de objetivos individuales
a lo largo del año natural.
Su estructura estará organizada como sigue:
-Resultados colectivos o contrato-programa de la unidad
funcional o del servicio
-Resultados individuales: evaluación de competencias y
cumplimiento de compromisos individuales.
Contrato-Programa de la unidad o servicio. El plan de
mejora de las unidades es un instrumento para mejorar la
gestión de los centros, servicios y unidades.
Para facilitar la valoración del contrato-programa, las
unidades presentarán una propuesta de acciones
específicas valoradas en puntos, de forma que la suma de
todas ellas sea igual a 60. La comisión de valoración del
contrato-programa será la encargada de valorar esta
propuesta y fijar definitivamente las condiciones del
contrato-programa.
La valoración del grado de cumplimiento se realizará como
sigue:
Acciones estratégicas:
-Mantenimiento de la certificación ISO u obtención de 300
puntos en la acreditación EFQM realizada por organismo o
empresa externa: su pérdida o no obtención supondrá que
las personas incluidas dentro del alcance del contrato-
programa 2010 no puedan superar la evaluación del
desempeño.
-ISO: En el caso de que el informe de la correspondiente
auditoría externa recoja no conformidades mayores que
condicionen el mantenimiento o renovación del certificado
y, aunque éstas se subsanen en el plazo establecido, se
restarán 10 puntos en la valoración final del contrato-
programa. Quedan exceptuadas las no conformidades
causadas por fuerza mayor, que no sean responsabilidad de
los trabajadores de la unidad.
-EFQM: los resultados obtenidos tras la evaluación tendrán
efectos durante ese año y el siguiente. Para sucesivas
evaluaciones, la pérdida por parte de la unidad de cada 50
puntos respecto a la puntuación obtenida en la evaluación
anterior, supondrá la resta de 10 en la valoración final del
contrato-programa.
-Cartas de Servicios: la unidad deberá entregar el informe
de seguimiento de la carta de servicios antes del 31 de
marzo del año siguiente al evaluado. La valoración sobre el
incumplimiento de alguno de estos compromisos, se
realizará previa audiencia del responsable de la unidad
orgánica o funcional. El incumplimiento se computará de la
siguiente forma:
-Incumplimiento de compromisos cuando estos no alcancen
el 30% del total de compromisos recogidos en la carta de
servicios: restará 10 puntos en el total alcanzado para el
conjunto del contrato-programa.
-Incumplimiento de compromisos, cuando estos alcancen el
30% del total de compromisos recogidos en la carta de
servicios: ningún miembro de la unidad podrá superar la
evaluación del desempeño.
-El incumplimiento de compromisos cuyo periodo de
medición sea inferior al año se ajustará porcentualmente
respecto al año.
La puntuación obtenida por la unidad, máximo 60 puntos,
será la suma de los valores en puntos de las acciones
específicas valoradas, a la que, en su caso, habrán de
restarse las penalizaciones previstas por incumplimientos.
Dicha puntuación será computada en la evaluación del
desempeño individual de cada uno de los trabajadores de la
unidad incluidos en el alcance del contrato-programa.
Evaluación de competencias. La evaluación de
competencias es el proceso sistemático para recoger
evidencias sobre el desempeño de una persona en relación
con el perfil profesional requerido para el puesto de trabajo
que ocupa. Trata de valorar el potencial laboral del
trabajador identificando tanto sus fortalezas como los
elementos que deben ser reforzados.
La universidad de Granada determinará su modelo de
evaluación de competencias y el perfil de competencias
asociadas a los puestos de trabajo, que podrán estar
organizadas a partir de puestos tipo. En todo caso, habrá
que tener en cuenta el diccionario de competencias
establecido para todas las universidades andaluzas e incluir
las ya definidas en los acuerdos de homologación.
El catálogo de competencias será negociado con los
órganos de representación antes de su aplicación.
La evaluación de competencias tendrá las siguientes
características:
-Se realizará con periodicidad bienal. No obstante, el año
en que no corresponda realizarla, se hará una convocatoria
específica en la que se podrá someter a evaluación, el
personal incluido que no tenga una evaluación del
desempeño favorable en el año anterior. Los resultados
obtenidos tendrán carácter individual y podrán ser tenidos
en cuenta a la hora de determinar las acciones formativas a
las que tendrá acceso el personal evaluado.
En la evaluación del desempeño se computará siempre la
puntuación obtenida por cada persona en la última
evaluación de competencias que haya realizado en los 2
años inmediatamente anteriores.
La evaluación constará de las siguientes fases:
-autoevaluación: el personal contestará un cuestionario
preestablecido de respuestas alternativas que relacionará
las competencias definidas para su puesto de trabajo y el
nivel con el que el trabajador las desempeña. Este
cuestionario, que no podrá contener más de 40 preguntas,
proporcionará un valor numérico entre 0 y 20 puntos.
-evaluación por el responsable: cada responsable
contestará un cuestionario de respuestas alternativas que
relacionará las competencias definidas para el puesto de
trabajo desempeñado por la persona evaluada y el nivel
con el que el trabajador las desempeña. Este cuestionario,
que no podrá contener más de 40 preguntas, proporcionará
un valor numérico entre 0 y 20 puntos.
-Valoración final de la Evaluación de Competencias: el valor
final se corresponderá con la media aritmética resultante de
las puntuaciones alcanzadas en la autoevaluación y en la
evaluación por parte del responsable, a la que, en su caso,
se aplicará el factor de corrección que se detalla a
continuación:
EC = ((AE + ER) / 2)
EC= Evaluación Competencias
AE= AutoEvaluación
ER= Evaluación del Responsable
En el caso de que AE > ER, como factor de corrección, del
resultado de la fórmula anterior se detraerá el resultado de
la siguiente:
((AE - ER) / 3) + (AP x 0.25) (1)
AP = Años de permanencia en el puesto de trabajo en el
que es evaluado
(1): AP x 0.25: Nunca podrá ser superior a ((AE - ER) / 3)
El resultado final computará hasta un máximo de 20 puntos
en la evaluación del desempeño.
No obstante, en el caso de que la diferencia entre AE y ER
sea superior a 6 puntos, el interesado podrá presentar, en
el plazo de 15 días desde que se haga público el resultado
de la evaluación de competencias, escrito de alegaciones
ante la gerencia que, una vez solicitado informe al
responsable que realizó la ER, resolverá lo que proceda
sobre la evaluación de competencias del interesado.
La gerencia informará a los órganos de representación del
PAS de los criterios generales usados en la determinación
de los responsables que habrán de realizar las ER.
Compromisos individuales (carácter voluntario).
Cada trabajador podrá proponer con carácter voluntario
hasta dos objetivos individuales que, relacionados con las
funciones y tareas que realiza habitualmente o de otras
nuevas tareas que se compromete a realizar, supongan una
mejora en la gestión.
Para facilitar la orientación de los trabajadores, la gerencia
elaborará un listado, orientativo, de posibles compromisos
individuales que someterá a informe de los órganos de
representación, antes de su aplicación.
La propuesta de objetivos individuales deberá contar con el
visto bueno del jefe de la unidad orgánica y será aprobada
por la gerencia.
Así mismo, la gerencia podrá proponer objetivos
individuales específicos de especial interés, a trabajadores o
grupos de trabajadores. Que, en todo caso, deben
manifestar de forma individual y voluntaria su adhesión en
caso de aceptarlos.
En ningún caso estos objetivos podrán coincidir con los
compromisos ya establecidos en las cartas de servicios o en
el contrato-programa correspondiente.
El cumplimiento de estos objetivos debe estar referido al
año natural comprendido entre el 1 de enero y el 31 de
diciembre.
La valoración del cumplimiento de estos objetivos se
realizará por el propio trabajador que completará los datos
aportados en su propuesta con los valores utilizados para
calcular el indicador correspondiente, el resultado final
obtenido y las evidencias que considere necesarias.
El jefe de la unidad orgánica será el responsable de
comprobar la veracidad de estos datos. Asimismo, habrá de
remitir a la gerencia, antes del 31 de marzo del ejercicio
siguiente al periodo evaluado, el documento de valoración
que, suscrito por el trabajador e informado por el jefe,
refleje el cumplimiento de cada objetivo.
Cuando de las comprobaciones realizadas se evidencie
falsedad o manipulación de los registros y datos utilizados
para el cálculo de indicadores, o de los valores obtenidos,
se remitirá a gerencia un informe indicando tal extremo. A
la vista de este informe, la gerencia, sin perjuicio de las
sanciones disciplinarias que pudieran corresponder, previa
audiencia de los representantes de los empleados, de la
persona afectada y del jefe de la unidad, podrá determinar:
-para el trabajador: la no superación de la evaluación del
desempeño.
-para el jefe de la unidad: restar hasta 10 puntos en su
evaluación del desempeño.
El resultado final de la evaluación de compromisos
individuales, computará hasta un máximo de 20 puntos en
la evaluación del desempeño. Cada objetivo valorado
positivamente computará 10 puntos.
3.8. Instituto Catalán de Salud: Carrera profesional
Carrera profesional. La carrera profesional permite
progresar de forma individualizada a niveles diferentes,
previamente definidos como reconocimiento en el desarrollo
profesional en términos de experiencia, conocimientos, y
compromiso con la organización y pretende contribuir a
mejorar la calidad asistencial.
Evaluadores. Cabe un triple evaluador:
-el superior jerárquico, mediante la utilización de
indicadores objetivables
-el informe de los compañeros (de la misma categoría
profesional), mediante la utilización de un cuestionario
estandarizado. En caso de contradicción entre las dos
evaluaciones anteriores, se solicitaran informes
complementarios
-las comisiones colectivas de evaluación
Factores o méritos a valorar. Se valorarán los siguientes
factores:
-actividad profesional
-formación continua
-investigación
-docencia
-compromiso con la organización.
Créditos. La valoración de cada uno de estos factores se
hará según créditos, distintos según se trate de
facultativos o diplomados en enfermería, de la manera
siguiente:

Factor Créditos Créditos

máximos de máximos de
este factor este factor
para para
Facultativos Diplomados
enfermería

Actividad asistencial 70 75

Formación continua 15 20

Docencia 10 10

Investigación 20 10

Compromiso con la 20 20
organización

Total 135 135

a. Actividad profesional:
Personal facultativo. Máximo del factor: 70 créditos.
a) Hasta 55 créditos por evaluación objetiva de la calidad
asistencial. Para valorarla se tendrá en cuenta la
consecución de los objetivos previamente fijados,
individuales o de equipo, medidos mediante indicadores
objetivables. En caso que no haber podido fijarse objetivos
de un profesional o colectivos de profesionales, para
calcular el cumplimiento de objetivos se cogerá la media de
cumplimiento de aquel periodo en su hospital, servicio de
atención primaria o servicio jerarquizado de atención
primaria.
Para calcularlo se cogerá la media de cumplimiento del
periodo a evaluar según el cuadro siguiente:
Entre 35 % y 44 % de cumplimiento: 5 créditos.
Entre 45 % y 54 % de cumplimiento: 15 créditos.
Entre 55 % y 64 % de cumplimiento: 30 créditos.
Entre 65 % y 74 % de cumplimiento: 40 créditos.
Entre 75 % y 84 % de cumplimiento: 50 créditos.
+85% de cumplimiento: 55 créditos.
b) Hasta 15 créditos, que se evaluarán mediante informe
del jefe superior del facultativo. Para cumplimentar este
informe se utilizará un cuestionario, estandarizado con el fin
de facilitar y objetivar la valoración. El cuestionario irá
refrendado por el jefe del área correspondiente, y evaluará
las competencias siguientes:
Capacidad de interrelación con los usuarios: hasta 7,5
créditos.
Capacidad de trabajo en equipo: hasta 7,5 créditos.
Asimismo, los facultativos del equipo/servicio del facultativo
a evaluar realizarán un informe mediante un cuestionario
estandarizado con el fin de facilitar y objetivar la valoración.
Este informe se utilizará como elemento de apoyo y
contraste de la valoración. En caso de evidente
contradicción entre el informe del superior jerárquico y el
de los compañeros, se solicitarán los informes
complementarios adecuados.
Los modelos de cuestionarios estandarizados mencionados
se presentarán a la comisión de seguimiento para su
discusión, valoración y aprobación.
Personal diplomado de enfermería u otros diplomados
sanitarios. Máximo del factor: 75 puntos.
a) Hasta 55 créditos para evaluación objetiva de la calidad
asistencial. Para valorarla se tendrá en cuenta la
consecución de los objetivos previamente fijados,
individuales o de equipo, medidos mediante indicadores
objetivables. Se comunicará anualmente a los profesionales
los objetivos que se hayan fijado y, posteriormente, se
certificará anualmente el porcentaje de consecución de
objetivos. En caso que no haber podido fijar objetivos a un
profesional o colectivos de profesionales, para calcular el
cumplimiento de objetivos se cogerá la media de
cumplimiento de aquel periodo en su hospital, servicio de
atención primaria o servicio jerarquizado de atención
primaria. Para calcularlo se cogerá la media de
cumplimiento del periodo a evaluar según el cuadro
siguiente:
Entre 35 % y 44 % de cumplimiento: 5 créditos.
Entre 45 % y 54 % de cumplimiento: 15 créditos.
Entre 55 % y 64 % de cumplimiento: 30 créditos.
Entre 65 % y 74 % de cumplimiento: 40 créditos.
Entre 75 % y 84 % de cumplimiento: 50 créditos.
+85% de cumplimiento: 55 créditos.
b) hasta 20 créditos que se evaluarán mediante informe del
jefe superior del diplomado de enfermería u otros
diplomados sanitarios, que tendrá que ir validado por el jefe
del área de enfermería correspondiente, y se evaluarán las
competencias siguientes:
Capacidad de interrelación con los usuarios: hasta 10
créditos.
Capacidad de trabajo en equipo: hasta 10 créditos.
Asimismo, los compañeros de la misma categoría
profesional del equipo/servicio del profesional que es
evaluado, realizarán un informe mediante un cuestionario
estandarizado con el fin de facilitar y objetivar la valoración.
Este informe se utilizará como elemento de apoyo y
contraste de la valoración. En caso de evidente
contradicción entre el informe del superior jerárquico y el
de los compañeros, se solicitarán los informes
complementarios adecuados.
Los modelos de los cuestionarios estandarizados
mencionados se presentarán a la comisión de seguimiento
para su discusión, valoración y aprobación, si procede.
b. Formación continua:
-Cursos de perfeccionamiento autorizados y/o organizados
por el ministerio de ciencia y tecnología, el departamento
correspondiente de las comunidades autónomas,
universidades, escuelas universitarias, entidades gestoras
de instituciones sanitarias de la seguridad social,
organismos autónomos docentes dependientes del
departamento de sanidad y seguridad social, o cualquier
administración pública o entidades extranjeras acreditadas
para la docencia (según las respectivas leyes de sus
países).
-Cursos de perfeccionamiento dirigidos a estos
profesionales, organizados por colegios y/o asociaciones
profesionales y organizaciones sindicales, siempre que
estén financiados, autorizados y/o acreditados, por el
ministerio de ciencia y tecnología, departamento
correspondiente de las comunidades autónomas,
universidades, escuelas universitarias, entidades gestoras
de instituciones sanitarias de la seguridad social y
organismos autónomos docentes dependientes del
departamento de sanidad y seguridad social o de otros
departamentos de la Generalidad.
-Cursos de administración y gestión dirigidos
específicamente a áreas sanitarias, organizadas y/o
autorizadas por alguno de los organismos mencionados en
los dos párrafos anteriores.
0,08 créditos por hora si está relacionado con su ámbito de
trabajo (hospitalario/ atención primaria).
0,05 créditos por hora si está relacionado con su categoría
profesional.
-Realización de cursos de postgrado organizados i/o
autorizados por las divisiones, facultades, escuelas y
departamentos universitarios, y otras entidades con
convenio con las universidades.
Por cada diploma de postgrado: 4 créditos.
Por cada título de máster: 6 créditos.
La duración de estos cursos será, como mínimo, de 150
horas (diploma de postgrado) y de 300 horas (máster).
En el caso de diplomados de enfermería y otros diplomados
sanitarios, por cada especialidad no obligatoria para el
ejercicio de la categoría profesional correspondiente: 8
créditos.
Los cursos a distancia sin presencia física sólo se valorarán
si hay certificado de aprovechamiento. Cuando se acredite
este certificado, se valorarán las horas estimadas del curso
a razón de la mitad del valor de los cursos presenciales.
Máximo del factor:
15 créditos para el personal facultativo.
20 créditos para el personal diplomado de enfermería.
c. Investigación:
Máximo del factor
Personal facultativo: máximo 20 créditos
Personal de enfermería: máximo 10 créditos
Publicaciones originales en revistas nacionales e
internacionales y artículos originales o de revisión, libros o
capítulos, hasta 4 créditos facultativos
Comunicaciones y pósteres aceptados en congresos y
jornadas (nacionales e internacionales), hasta 2 créditos
facultativos
Tesis doctorales dirigidas, hasta 2 créditos facultativos
Ensayos clínicos aprobados, hasta 3 créditos facultativos
Patentes y modelos registrados y en explotación, hasta 2
créditos facultativos
Estancias de investigación en centros de referencias
nacionales e internacionales
Más de 1 año: 3 créditos facultativos
Entre 1 año y 6 meses: 2 créditos facultativos
Menos de 6 meses: 1 crédito facultativos
Participación en grupos y redes acreditadas de
investigación, hasta 4 créditos facultativos
Los criterios para valorar el factor de investigación son los
mismos para facultativos y diplomados de enfermería y
otros diplomados sanitarios. No obstante, para los
facultativos cada criterio tiene un máximo de créditos a
alcanzar. En cambio, los diplomados de enfermería y otros
diplomados sanitarios tienen un máximo global para el
conjunto de criterios (10 créditos).
d. Docencia:
Personal facultativo:
-Actividades de carácter docente en cursos sanitarios o en
prácticas de pregrado autorizados y/o organizados por
universidades valoradas libremente por la comisión de
evaluación. Máximo: 3 créditos
-Actividades de carácter docente en cursos sanitarios o en
prácticas de postgrado autorizadas y/o organizadas por
universidades valoradas libremente por la comisión de
evaluación
-Actividades de carácter docente en cursos sanitarios de
formación continuada autorizadas y/o organizadas por el
Departamento de Sanidad y Seguridad Social y otros
departamentos de la Generalidad de Cataluña, entidades
gestoras de la seguridad social y organismos autónomos
docentes de la Generalidad de Cataluña, así como
asociaciones y colegios profesionales y organizaciones
sindicales, siempre que estén financiados, autorizados y/o
acreditados, por los organismos relacionados a la letra a)
del apartado de formación.
Máximo del factor: 10 créditos.
Diplomados de enfermería y otros diplomados sanitarios
-Actividades de carácter docente en cursos sanitarios de
pregrado y postgrado autorizadas y/o organizadas por
universidades, escuelas universitarias de enfermería,
escuelas universitarias de trabajo social y centros de
formación profesional (rama sanitaria), valoradas
libremente por la comisión de evaluación. También será
objeto de valoración la actividad de carácter docente en
cursos sanitarios de postgrado organizados y/o autorizados
por el ministerio de ciencia y tecnología, Departamento de
Sanidad y Seguridad Social y otros departamentos de la
Generalidad de Cataluña, entidades gestoras de la
seguridad social y organismos autónomos docentes del
Departamento de Sanidad y Seguridad Social.
-Actividades de carácter docente en las prácticas de
pregrado y postgrado de formación de diplomados de
enfermería en los centros asistenciales. La certificación
tiene que ser efectuada por la universidad o escuela
universitaria de enfermería correspondiente.
1 crédito por cada año académico. A los efectos de este
apartado, 1 año académico equivale a 5 meses o 450
horas. En el supuesto de menos tiempo o menos horas se
hará la parte proporcional.
-Actividades de carácter docente en cursos sanitarios de
formación continua autorizadas y/o organizadas por el
Departamento de Sanidad y Seguridad Social y otros
departamentos de la Generalidad de Cataluña, entidades
gestoras de la seguridad social y organismos autónomos
docentes de la Generalidad de Cataluña, así como
asociaciones y colegios profesionales y organizaciones
sindicales, siempre que estén financiadas, autorizadas y/o
acreditadas, por los organismos relacionados a la letra a)
del apartado de formación.
Máximo del factor: 10 créditos.
e. Compromiso con la organización:
Participación activa y valorada libremente por el comité
corporativo de valoración en:
-Comités o comisiones valoradas como interés de la
organización
-La tutoría e integración de los profesionales de nueva
incorporación
-La elaboración de protocolos, guía clínicas, trayectorias
-Otro tipo de actividades que sean indicadoras de una
actitud de disponibilidad y de predisposición favorable a
participar en proyectos institucionales
Este factor se evaluará mediante un cuestionario
estandarizado que permita la objetivación del factor. El
diseño de este cuestionario se presentará a la comisión de
seguimiento antes del 31 de diciembre de 2002, para su
discusión, valoración y aprobación, si procede.
Máximo del factor
Máximo 20 créditos personal facultativo
Máximo 20 créditos personal diplomado de enfermería
Incorporación al sistema de carrera profesional. La
carrera profesional representa un elemento de desarrollo y
trayectoria profesional de facultativo o diplomado de
enfermería. Por tanto, es individual, de manera que cada
profesional puede determinar su incorporación o no al
mismo. Así, la carrera profesional es de acceso voluntario y
tiene que ser solicitada por el interesado, tanto en lo que
concierne a la entrada como al acceso a niveles superiores.
La convocatoria de acceso será anual, pudiendo
presentarse las solicitudes durante el último trimestre de
cada año.
El facultativo que opte por no incorporarse al sistema de
carrera profesional mantendrá, como complemento
personal, transitorio y absorbible, la productividad que
tenga reconocida. No obstante, en el futuro el facultativo
podrá optar a acceder a la carrera profesional.
Objetivos. Tipos de objetivos. Pueden ser:
En función del alcance
-globales de hospital
-ámbito de servicio
-equipo
-individuales
En función de los instrumentos de medida
-cualitativos
-cuantitativos
Fijación de objetivos. Los jefes de servicio y directores
harán una propuesta de objetivos de los facultativos de su
servicio o equipo, a partir de unos criterios y directrices
previamente fijados. Posteriormente, el director gerente del
hospital o gerente de ámbito de atención primaria los
validará y aprobará, a fin de que sean coherentes con los
objetivos generales del centro/ ámbito.
Bandas de consecución de los objetivos: se fijará un nivel
mínimo que tiene que alcanzarse en cada objetivo para
empezar a cobrar una parte del incentivo, y el nivel a partir
del cual aumenta la progresión del incentivo.
Ponderación de los objetivos: representa el peso asignado a
cada objetivo en función del lugar, ya que dependiendo de
su valor estratégico, cada objetivo ha de tener un peso
específico diferente.
Incentivo máximo a percibir:

Importe máximo

jefe de servicio 7.200 euros

jefe de sección 6.200 euros

director de equipo de eap 6.200 euros

Facultativo 5.200 euros

Comisión de seguimiento. La comisión de seguimiento

realizará un seguimiento de los objetivos fijados con el fin
de analizar:
La coherencia con los objetivos generales fijados
previamente
La integración con los objetivos definidos para los niveles
organizativos superiores
La coherencia y la homogeneidad de los niveles de esfuerzo
vinculados en el cumplimiento de los objetivos.

3.9. Ayuntamiento de Benalmádena: consolidación de

situaciones y productividad mediante evaluación de
competencias
El sistema de puestos que en un principio fue una
herramienta eficaz de ordenación, es un encorsetamiento
difícil en el diseño de una carrera profesional. Por ello se
atiende a evaluar las competencias necesarias para el
desempeño de los puestos de trabajo.
Definición de competencia. Conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes, etc. que una persona pone en juego
en su puesto de trabajo y del que resulta un rendimiento
excelente en sus funciones.
Selección de competencias en los puestos. Se diseña
un cuestionario en el que, partiendo de las funciones, se
deben determinar los conocimientos, habilidades, etc. que
deben tener los empleados en función del puesto de trabajo
que ocupan.
Esto permite:
-Definir las competencias necesarias para el desempeño
excelente de los puestos de trabajo
-Descubrir que los empleados necesitan, para desarrollar
con éxito sus funciones, no solo unos elevados
conocimientos sino también un número importante de
habilidades.
-Obtener un resultado óptimo previsto en el desempeño de
los puestos.
Se determinaron un total de 97 competencias distribuidas
de la siguiente forma:
-Competencias directivas: 3
-Competencias técnicas: 74
-Competencias cualitativas: 20
Estas son las siguientes en los distintos puestos tipo del
ayuntamiento
Puestos de informática
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Conocimientos técnicos puesto: 4
Informática Gestión
Informática Sistemas
Programación
Análisis informático
2 Detectar y resolver problemas 3
3 Informática: Word, Excel, Acces, Visual Basic, 4
Oracle, Unix, Redes, Hardware.
4 Trabajo en equipo 3
5 Facilidad numérica 3
6 Habilidades sociales y de comunicación 2
7 Técnicas de organización 3
8 Enfoque hacia la calidad 3
9 Seguridad y Salud en el trabajo 2

Puestos de oficial
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Conocimientos técnicos: Conocimientos profundos de 3
su especialización Conocimientos profundos de
herramientas Conocimientos profundos de maquinaria
Normativa que afecta a su especialidad
2 Destreza manual 3
3 Detectar y resolver problemas 3
4 Trabajo en equipo 2
5 Seguridad y salud en el trabajo 3
6 Planificación y organización 2
7 Conocimientos de la organización 2
8 Enfoque hacia la calidad 3
9 Motivación laboral 3
Puestos de bedel
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Funcionamiento del centro y sus servicios 2
 2 Habilidades sociales y de comunicación social 2
3 Conocimiento básico mantenimiento de edificios 1
4 Enfoque hacia la calidad 3
5 Conocimiento de la organización 2
6 Detectar y resolver problemas 1
7 Plan de autoprotección del Centro 2
8 Prevención de riesgos laborales 2
9 Iniciativa 2

Puestos técnicos básicos (psicólogo, trabajador social

educador, agente sanitario, animador sociocultural, técnico
consumo agente dinamizador)
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Conocimientos técnicos: 4
Conocimientos de la especialidad
Conocimiento legislación vigente en la materia de su
Unidad
Conocimiento de la Guía de Recursos en la materia de
su Unidad
2 Enfoque hacia la calidad 4
3 Trabajo en equipo 3
4 Habilidades sociales y comunicación oral 3
5 Detectar y resolver problemas 3
6 Motivación laboral 3
7 Compromiso con la organización 3
8 Seguridad y salud laboral 2
Puestos de administrativo
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Conocimientos técnicos: Trámite expedientes 3
administrativos Conocimiento legislación procedimiento
administrativo local
2 Habilidades sociales y de comunicación oral 4
3 Enfoque hacia la calidad 4
4 Informática: Word, Acces, Excel, Internet correo 3
electrónico, etc.
5 Habilidades comunicación escrita 3
6 Trabajo en equipo 3
7 Iniciativa 2
8 Detectar y resolver problemas 2
9 Prevención de riesgos laborales 2
Puestos de auxiliar de biblioteca
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Conocimientos técnicos: 4
Unidad Organizativa: biblioteca
Tratamiento materiales especiales de Biblioteca
Conocimiento Legislativo Biblioteca
 Conocimiento animación a la lectura
2 Habilidades sociales y comunicación oral 3
3 Destrezas manuales 2
4 Trabajo en equipo 3
5 Motivación laboral 3
6 Enfoque hacia la calidad 4
7 Actitud positiva ante el cambio y la innovación 2
8 Conocimientos de la organización 2
9 Seguridad y salud laboral 2
Puestos directivos
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Capacidad de planificación y organización 5
2 Capacidad de liderazgo y motivación al personal 5
3 Trabajo en equipo 4
4 Conocimientos técnicos 3
5 Conocimientos de técnicas de organización 3
6 Conocimiento de la organización 4
7 Detectar y resolver problemas 5
8 Enfoque hacia la calidad 5
9 Seguridad y salud laboral 4
Bomberos
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Conocimientos técnicos 4
2 Trabajo en equipo 4
3 Resistencia a la tensión 3
4 Detectar y resolver problemas 2
5 Orientación espacial 3
6 Motivación laboral 3
7 Seguridad y salud laboral 3
8 Destreza manual 3
9 Control de precisión 3
10 Enfoque hacia la calidad 3
Policía
Orden Competencias necesarias Nivel
1 Conocimientos técnicos 4
2 Habilidades sociales 3
3 Trabajo en equipo 3
4 Enfoque hacia la calidad 3
5 Resistencia a la tensión 3
6 Detectar y resolver problemas 2
7 Motivación laboral 3
8 Prevención de riesgos laborales 3
9 Conocimientos generales (procedimiento administrativo 2
local)
10 Conocimientos de la organización 2
Graduación de competencias. Se establecen grados en
cada competencia:
Nivel 1. Conocer pero manteniendo el continuo apoyo de
otros.
Nivel 2. Comprender y asimilar los conocimientos/
habilidades necesarios para desarrollar su trabajo. Esto le
debe permitir al empleado una cierta autonomía en el
desempeño profesional de tareas comunes contrario al
continuo apoyo del nivel 1.
Nivel 3. Aplicar asiduamente de manera que le permita
una alta fiabilidad en las tareas más comunes y habituales.
La fiabilidad no solo debe ser mecánica sino que ha de
saber explicar porqué aplica ese conocimiento/habilidad y
no otro. Esto le debe permitir además valorar la aplicación
de estos conocimientos/habilidades en su entorno (equipo)
y argumentar mejoras a introducir en el trabajo diario.
Nivel 4. Profundizar de manera que le permita una alta
fiabilidad en la resolución de tareas infrecuentes y difíciles.
Tener cierto conocimiento/habilidad de especialidades,
procesos o ámbitos paralelos, complementarios o
relacionados con este conocimiento/habilidad, de manera
que al ver las tareas de una forma más amplia le permita
analizarlas e introducir mejoras de forma fundamentada en
su ámbito profesional.
Nivel 5. Actualización de conocimientos de manera que le
permita tener un conocimiento elevado de especialidades,
procesos o ámbitos paralelos, complementarios o
relacionados con este conocimiento haciéndole posible
crear nuevos métodos de trabajo en su ámbito profesional
y evaluarlos.
Definición de competencias
a. Actitud positiva ante el cambio y la innovación:
- Desarrollar nuevas ideas y conceptos.
-Afrontar situaciones cambiantes con flexibilidad y
versatilidad.
-Capacidad de Planificación y organización
-Habilidad de organizar y distribuir el tiempo de forma
realista en los diferentes proyectos de su unidad
organizativa.
-Capacidad para establecer planes y programas
estableciendo adecuadamente objetivos y metas que
contribuyan al logro de los fines de la organización.
-Relacionar y asignar recursos de forma racional
controlando los procesos que intervienen en el proceso de
trabajo de su unidad.
b. Compromiso con la organización:
-Capacidad y voluntad de alinear su comportamiento con
las necesidades y objetivos de la organización o unidad
organizativa.
-Intentar encajar en la organización.
-Apoyo a la organización en situaciones difíciles.
-Demostrar lealtad.
-Actitudes y percepciones positivas en su trabajo
c. Conocimiento de la organización:
-Conocer la misión de su unidad organizativa.
-Conocer las funciones de su puesto en la organización.
-Conocer la estructura formal e informal de la organización
y su puesto en ella.
-Conocer el clima y la cultura de la organización.
-Conocer las relaciones políticas de la organización
d. Conocimiento sobre técnicas de organización:
-Habilidad de organizar y distribuir su tiempo de forma
realista.
-Planificar sus tareas de forma estructurada y
temporalizadas.
-Metódico, estructurado y detallista en el trabajo.
Conocimientos Técnicos:
-Experimentado y experto en aspectos profesionales y
técnicos para aplicar al ejercicio de las funciones del puesto
del puesto.
-Entiende y domina esos aspectos.
-Continuamente mantiene al día esos conocimientos.
e. Control de precisión:
-Habilidad para utilizar los controles de una máquina o
vehículo. Tiene que ver con el grado en el que esos
controles pueden utilizarse rápida y repetidamente de
forma exacta.
f. Comportamiento analítico y reflexivo.
-Analizar y discernir de un modo sistemático y racional
todos los aspectos del trabajo (factores, causas, tendencias,
etc).
-Pensamiento estratégico.
g. Destreza manual:
-Velocidad con la que pueden hacerse movimientos
coordinados y diestros de una mano, mano y brazo o
ambas manos para agarrar, colocar, mover o encajar
herramienta o bloques. Incluye dedos y muñeca.
Detectar y resolver problemas:
-Habilidad para decir cuando alguna cosa está mal o es
probable que vaya mal.
-Ser capaz de identificar el problema como un todo así
como las diferentes partes que lo forman.
-Habilidad para entender y organizar el problema y
entonces seleccionar un método para resolverlo.
-Facilidad para solventar rápidamente incidentes que
pueden surgir en el trabajo.
h. Enfoque hacia la calidad:
-Satisfacción al cliente interno y externo
-Centrar los esfuerzos en descubrir y satisfacer las
necesidades de los usuarios.
-Responder apropiadamente.
-Asumir la responsabilidad de resolver.
-Mejorar las cosas para el usuario.
-Abordar sus necesidades.
-Conocimiento de idiomas en puestos de atención directa a
ciudadanos.
i. Facilidad numérica:
-Grado en que sumar, restar, multiplicar y dividir puede
hacerse rápida y correctamente. Estos procedimientos
pueden ser pasos en otras operaciones, como hallar
porcentajes y hacer raíces cuadradas.
j. Habilidades sociales y de comunicación oral:
-Capacidad para comunicarse de modo lógico, claro,
efectivo, y seguro de forma oral de modo que otros los
entiendan.
-Habilidad de escuchar y entender palabras y oraciones
expresadas por otra persona.
-Habilidad de interrelación con compañeros, jefes,
ciudadanos, etc.
-Capacidad de defender los derechos de cada uno sin
agredir o ser agredido.
-Transversalidad y capacidad de trato con la diversidad.
k. Habilidad de comunicación escrita:
-Capacidad para comunicarse de modo lógico, claro,
efectivo y seguro mediante la palabra y la oración escrita
de modo que otros los entiendan.
-Habilidad para leer y entender palabras y textos escritas.
-Conocimiento de gramática y del significado y distinción de
las palabras.
Iniciativa:
-Crear soluciones nuevas e imaginativas para las cuestiones
relacionadas con el trabajo.
-Reaccionar de forma positiva ante oportunidades o
problemas a corto plazo.
-Actuar de forma decidida en situaciones de urgencia.
-Actuar más allá de lo requerido.
-Se anticipa y prepara ante oportunidades y problemas
específicos que no son detectados por los demás.
l. Liderazgo y motivación de personas.
-Capacidad de sacar lo mejor de la gente desarrollando, a
las personas para que alcancen un alto rendimiento.
Potencia su autoeficiencia dentro de la organización.
-Ser guía y referente de los demás.
-Conocer a las personas de su entorno y sus aspiraciones.
-Establecer feedback con las personas de su entorno.
-Elogiar logros y celebrar éxito.
-Dirigir bien las reuniones.
m. Motivación laboral:
-Compromiso consigo mismo a trabajar duro para conseguir
los objetivos asignados.
-Mostrar entusiasmo y compromiso con su carrera
profesional.
-Escasa necesidad de supervisión.
-Comportamientos responsables.
n. Orientación espacial:
-Habilidad para decir donde está uno con relación a la
localización de algunos objetos.
-Habilidad para decir dónde está el objeto con relación a
uno. Habilidad para mantenerse orientado en un vehículo
cuando cambia la localización y dirección.
-No desorientarse o perderse cuando uno se mueve en un
nuevo ambiente.
o. Resistencia a la tensión:
 -Mantener la estabilidad emocional y el nivel de eficacia y
eficiencia en situaciones de presión, (conservar la calma en
situaciones de emergencia
p. Trabajo en equipo:
-Promover la eficacia del equipo.
-Implica trabajar con otros de forma conjunta por un
objetivo colectivo.
-Trabajar de forma participativa potenciando el compromiso
de equipo
-Cooperar en distintas situaciones y compartir información.
-Expresar expectativas positivas del equipo o de sus
miembros.
-Estar abierto a sugerencias, ideas, opiniones.
-Es lo opuesto a trabajar de forma individual, separada o
competitiva.
q. Técnicas de archivo:
-Conocimiento y aplicación de técnicas de archivo manual e
informático.

Puntuación de las competencias: factores y grados

Formación. Mide el grado de tenencia de los conocimientos
específicos exigidos para el desempeño del puesto de
trabajo, que se han puesto de manifiesto en su ejercicio.
Grado Descripción de cada grado Puntuac
 ión
1 Desconoce aspectos esenciales del puesto. Muy 1
deficiente
2 Desconoce aspectos importantes. Insuficiente 2
3 Desconoce aspectos convenientes. Ligeramente 3
insuficiente
4 Conoce los aspectos básicos requeridos. Suficiente 4
5 Dominio de los conocimientos requeridos. Considerable 5
nivel de formación
6 Se puede considerar un experto en los conocimientos del 6
puesto. Elevado nivel de formación
Competencia práctica. Es la capacidad demostrada en la
realización de las tareas propias del puesto, y el grado de
habilidad acreditado en su desempeño.
Gra Descripción de cada grado Puntuac
do ión
1 Le resulta imposible realizar las tareas ordinarias del 2
puesto de trabajo. Errores constantes
2 Le resulta difícil realizar las tareas habituales del puesto de 4
trabajo. Errores muy frecuentes
3 Le resulta ligeramente complicado realizar las tareas 6
propias del puesto de trabajo. Errores frecuentes
4 Realiza correctamente las tareas habituales del puesto de 8
 trabajo. Debe recibir supervisión con frecuencia
5 Dominio de las tareas del puesto de trabajo. Supervisión 10
ocasional
6 Dominio de las tareas del puesto de trabajo. Se caracteriza 12
por la perfección, hasta en los trabajos más difíciles e
infrecuentes. Supervisión prácticamente innecesaria
Colaboración. Es la disposición para cumplir las normas o
aceptar las sugerencias e indicaciones, así como a la
manera de relacionarse en el puesto de trabajo.
Grado Descripción de cada grado Puntuaci
ón
1 Contrario a aceptar normas, sugerencias e indicaciones. 1
Relaciones muy difíciles
2 No muestra disponibilidad para aceptar normas, 2
sugerencias e indicaciones. Relaciones difíciles
3 Frecuentemente acepta normas, sugerencias e 3
indicaciones. Relaciones ocasionalmente difíciles
4 Siempre acepta las normas, sugerencias e indicaciones. 4
Relaciones correctas
5 Dispuesto y receptivo a aceptar las normas, sugerencias 5
e indicaciones. Relaciones gratas
6 Interés manifiesto por aceptar las normas, sugerencias 6
e indicaciones. Relaciones cordiales
 Responsabilidad. Es la capacidad de asumir y llevar a
cabo las tareas encomendadas y de aceptar como propios
los resultados del trabajo.
Grad Descripción de cada grado Puntuaci
o ón
1º Nula capacidad para asumir responsabilidad. Exige 3
control estrecho y permanente para llevar a cabo las
tareas encargadas
2º Muy poca capacidad para asumir responsabilidad. 6
Necesita control muy frecuente
3º Escasa capacidad para asumir responsabilidad. Requiere 9
control
4º Asume la responsabilidad si se le presenta. 12
Cumplimiento estricto de las tareas encargadas.
Seguimiento general
5º Buena capacidad para asumir la responsabilidad. Interés 15
y aplicación en el cumplimiento de las tareas
encargadas. Seguimiento innecesario
6º Excelente capacidad para asumir la responsabilidad. Alto 18
interés y aplicación en el cumplimiento de las tareas
encargadas. Certeza de actuación
Volumen. El volumen es la cantidad de tareas y
actividades asignadas al puesto que se realizan, así como a
la rapidez en ejecutarlas.
Grad Descripción de cada grado Puntuaci
o ón
1 Muy por debajo de lo que se espera 1
2 Por debajo de lo que se espera 2
3 Ligeramente por debajo de lo que se espera 3
4 Correcto. De acuerdo con lo que se espera 4
5 Considerable. Bastante por encima de lo que se espera 5
6 Elevado. Muy por encima de lo que se espera 6
Conservación y consumo de bienes. Es la conservación
y consumo de los bienes y materiales, así corno la
preocupación por conseguir una relación equilibrada entre
resultados y costes.
Grad Descripción de cada grado Puntuaci
o ón
1 Despreocupación habitual por el uso y conservación de 1
herramientas y materiales
2 Despreocupación frecuente por el uso y conservación de 2
herramientas y materiales
3 Despreocupación ocasional por la conservación de 3
herramientas y materiales
4 Uso y conservación adecuados de herramientas y 4
materiales. Cierta preocupación por los costes
5 Considerable cuidado por el uso y conservación de los 5
 materiales. Mucha preocupación por los costes. Intenta
conseguir una adecuada relación entre los costes y los
resultados
6 Elevado cuidado en el uso y conservación de los 6
materiales. Gran preocupación por los costes. Intenta
conseguir la mejor relación entre los costes y los
resultados

Iniciativa. Es la capacidad para dar respuesta a las

exigencias del puesto de trabajo, tanto a las habituales
como a las nuevas e imprevistas, así como para tomar
decisiones o elegir entre diferentes opciones.

Grad Descripción de cada grado Puntuaci

o ón
1 Nula capacidad de tomar decisiones. Actuación muy 2
rutinaria.
2 Muy poca capacidad para tomar decisiones. Actuación 4
rutinaria
3 Escasa capacidad para tomar decisiones. Actuación 6
básicamente rutinaria
4 Toma las decisiones propias del puesto de trabajo en 8
actuaciones adecuadas a las exigencias ordinarias
5 Buena capacidad para responder a las exigencias del 10
puesto de trabajo, incluyendo las más difíciles y las
menos habituales, así como para tomar las decisiones
que hagan falta
6 Excelente capacidad para superar las exigencias del 12
puesto de trabajo, incluyendo las más difíciles y las
menos habituales, así como para tomar las decisiones
que hagan falta

Asiduidad. Es el grado de cumplimiento de la asistencia al

trabajo y a la observancia de los horarios.
Grad Descripción de cada grado Puntuaci
o ón
1 Ausencias y/o retrasos muy por encima del nivel general 1
2 Ausencias y/o retrasos bastante por encima del nivel 2
general
3 Ausencias y/o retrasos ligeramente por encima del nivel 3
general
4 Ausencias y/o retrasos ajustados al nivel general 4
5 Ausencias y/o retrasos bastante por debajo del nivel 5
general
6 Ausencias y/o retrasos muy por debajo del nivel general 6
Valor de la puntuación. La puntuación obtenida se
calificara de la siguiente forma:
Puntuación Valoración
8-28 Inferior a la adecuada - IA
29 - 44 Adecuada A
45 – en adelante Superior a la adecuada – SA
También se considera inferior a la adecuada cualquier
valoración que presente tres o más calificaciones en la
mitad inferior de la puntuación (grados del 1 al 3, del 2 al 6
o del 3 al 9).
Aplicaciones de la evaluación de competencias. La
evaluación de las competencias de los puestos debe
generar, entre otras, aplicaciones en:
-consolidación de situaciones
-productividad
a. Consolidación de situaciones
El sistema consiste en ir avanzando desde el ingreso por
una serie de situaciones (Inicio-Básico-Consolidado-
Maestro-Experto) en función del Grupo al que pertenece.
La progresión de una situación a otra vendrá determinada
por el número de competencias que acredite de las que
tiene establecida el puesto de trabajo, que ocupa y el
tiempo desde la última consolidación según el siguiente
cuadro:
 Grupo Inicial Básico Consolidado Maestro Experto
A 22 24 26 28 30
B 18 20 22 24 26
C 14 16 18 20 22
D 12 14 15 16 18
E 10 12 13 14

Requisitos. Los requisitos necesarios para pasar de una

situación a otra serán los siguientes.
-Haber transcurrido al menos cinco años desde la última
consolidación de grado.
-Para pasar de Entrada a Básico además del requisito
anterior, deberán acreditarse cinco competencias de las
asignadas al puesto que ocupa.
-Para pasar de Básico a Consolidado además del requisito
del punto uno habrá de acreditarse una nueva competencia
de las asignadas al puesto que ocupa contabilizándose
entonces un total de seis.
-Para pasar de Consolidado a Maestro además del requisito
del punto uno habrá de acreditarse una competencia de las
asignadas al puesto que ocupa contabilizándose entonces
un total de siete.
-Para pasar de Maestro a Experto además del requisito del
punto uno habrán de acreditarse dos nuevas competencias
de las asignadas al puesto que ocupa contabilizándose un
total de nueve. En el caso de que el puesto que ocupa el
empleado municipal tenga adjudicadas menos, para pasar a
Experto deberá tenerlas acreditadas todas.
b. Pago de productividad
Factores y grados. Los factores utilizados son ocho:
Formación
Competencia práctica
Colaboración
Responsabilidad
Volumen
Usos y costes
Iniciativa
Asiduidad
-Los grados de cada factor son seis
-Con todo ello se obtiene una puntuación para cada factor,
que determina el valor del punto así como los puntos de
cada evaluado.

3.10. Comunidad Autónoma de Galicia. Evaluación del

rendimiento
La ley 4/1988, de 26 de mayo, de la Función Pública de
Galicia establece que todas la unidades administrativas con
nivel de Subdirección General y jefatura de Servicio, así
como las de nivel inferior que tengan por objeto la
prestación de servicios diferenciados, serán objeto de una
valoración anual a fin de apreciar su nivel de rendimiento.
Aplicaciones. Los resultados obtenidos en la valoración
podrán tenerse en cuenta para:
-la valoración de los puestos de trabajo
-la aplicación del complemento de productividad.
Procedimiento de evaluación. El Decreto 115/1997, de
2 de mayo, establece un procedimiento para la evaluación
del rendimiento de las unidades administrativas, que
contiene los siguientes trámites:
Información general sobre el proceso de evaluación.
La Inspección General de Servicios facilitará a todo el
personal inmerso en el proceso de evaluación del
rendimiento, información sobre los contenidos y el
procedimiento que se seguirá. De forma especial se
asegurará que los responsables de las unidades afectadas
conozcan:
-la metodología de evaluación
-los efectos que producirá su aplicación.
Cuestionario. La Inspección General de Servicios remitirá
a las unidades objeto de evaluación un cuestionario en el
que se determinarán los datos que deberán aportar los
responsables de la misma.
Para ello se seleccionarán los indicadores que mejor
reflejen la actividad que realiza la unidad; estos indicadores
deberán referirse:
-al coste total de los recursos utilizados y las actividades
desarrolladas por la unidad en términos cuantitativos
-a la calidad e impacto en todos aquellos casos en que se
puedan establecer.
A cada uno de estos indicadores se le asignará un
determinado peso específico según su importancia en
relación con el resto de indicadores de la unidad.
Matriz de resultados. Estos indicadores y pesos serán la
base a partir de la cual la Inspección General de Servicios,
junto con el responsable de la unidad, definirán una escala
de objetivos de mejora y evolución de las cargas de trabajo
que constituirá un referente a conseguir en el futuro y que
permitirá comprobar de forma objetiva y precisa el nivel de
resultados alcanzado (valor) por la unidad en cada año.
Esta actuación se concretará en un documento denominado
matriz de resultados. La matriz de resultados se someterá a
la conformidad del director general o secretario general y
posteriormente a aprobación por la Comisión Central de
Racionalización.
El responsable de la unidad dará a conocer el contenido a
todo el personal de la misma.
Verificación y contraste de la información. A efectos
de conocer la situación de partida, como los resultados
posteriormente obtenidos, los inspectores de Servicios
podrán acceder en cualquier momento a los archivos,
documentos y otras fuentes de información de la unidad
analizada, pudiendo recabar la colaboración de sus
empleados.
Informe de Inspección. La Inspección emitirá un informe
con los resultados obtenidos en la evaluación realizada.
Comisión de evaluación. Una comisión de evaluación
emitirá la evaluación, previo informe de la Inspección
General de Servicios dando audiencia al titular de la Unidad
administrativa objeto de la evaluación.
La Comisión de evaluación emitirá la evaluación, previo
informe anterior, dando audiencia al titular de la unidad
administrativa objeto de la evaluación.
Las comisiones estarán formadas por:
-El secretario general de cada consellería, que la
presidirá.
-El director general responsable de la unidad objeto de
evaluación.
-Un director general designado por el conselleiro de la
Presidencia y Administración Pública, de entre las restantes
consellerías.
-Un representante sindical nombrado a propuesta de las
organizaciones sindicales presentes en la mesa general de
negociación.
-Un inspector de Servicios que no participase en la
elaboración del informe de la evaluación, que actuará como
secretario de la comisión.
Funcionamiento de la comisión de evaluación. La
comisión realizará la evaluación a partir del informe de la
Inspección General de Servicios, analizando los resultados
del trabajo de la unidad, basándose en datos debidamente
justificados y argumentados, en función de la evolución de
los indicadores, factores y circunstancias recogidos.
El informe de la Inspección General de Servicios se elevará
a la comisión, que lo trasladará al responsable de la
unidad evaluada, para que formule alegaciones al mismo,
en plazo máximo de quince días.
La comisión de evaluación, en base al informe de la
Inspección General de Servicios, y examinadas la
alegaciones realizadas, emitirá una calificación sobre
la actuación de la unidad, así como las recomendaciones de
mejora que estime oportunas.
El resultado obtenido (valor) a partir del cumplimiento de
los objetivos y de la evolución de las cargas de trabajo
podrá ser modificado como máximo en tres grados en
más o en menos a partir de la valoración objetiva de
aquellos factores y circunstancias que tuviesen especial
incidencia en el desempeño del trabajo de la unidad.
La calificación de las subdirecciones generales, que no sean
directamente evaluadas, estará determinada por el
promedio de las calificaciones obtenidas por las unidades
administrativas de ellas dependientes.
Contra la calificación resultante de la evaluación, el
responsable de la unidad podrá interponer recurso ordinario
ante el conselleiro competente en materia de función
pública.
Viabilidad de la aplicación. En este modelo de
valoración de Galicia tiene una alto protagonismo la
Inspección general de servicios. Por ello se ha dicho que
requerirá la creación de un nuevo cuerpo de inspectores.
En efecto el inconveniente del modelo es que parece caro y
difícil de poner en marcha ya que a la Inspección general
de servicios se atribuye una nueva, importante y continua
actividad de carácter muy especializado, que la colapsará si
no hay un incremento y profesionalización de efectivos para
la evaluación.