Trabajo de Recursos Humanos

Carrera: Ingeniería en Administración

Asignatura: Seminario de Integración

Profesor: James Spencer Olave

Fecha de envío: 26 octubre 2021
Nombre(s) de estudiante(s): Gladys Bustos Mardones
INTRODUCCION

Al hablar de evaluación del desempeño a nivel municipal, se habla de un proceso que debe ser
continuo, sistemático y periódico, mediante el cual se aprecie cuantitativa y cualitativamente el
grado en que las autoridades municipales, logra las metas de su gestión en términos de
compromisos establecidos en el Plan Municipal de Desarrollo, atendiendo sus funciones y
obligaciones otorgadas servir y responder de sus actos al ciudadano. La evaluación del
desempeño guía a una cultura de análisis de los recursos empleados para lograr resultados e
impactos en la comunidad por parte del alineamiento con las metas y objetivos planteadas en los
inicios de gestión, es decir, el desempeño es la magnitud de dicha alineación y la evaluación es el
esfuerzo sistemático de comparar los resultados obtenidos con los planificados
MUNICIPALIDAD DE TEMUCO

Visión
Una institución moderna con servicios de alta calidad, eficiente, rápida y con calidez humana,
Compromiso con los usuarios y usuarias de la comuna, para prestar servicios de Calidad. Calidad y
excelencia en los servicios otorgados a la comunidad. Institución ágil y moderna en sus procesos y
servicios.

Misión
Ser la Institución que lidera y articula los procesos de desarrollo de la comuna de Temuco, con
impacto regional, publico y privado, respondiendo a las demandas de la comunidades territoriales
y culturales de sus habitantes, por medio de un plataforma institucional ágil y moderna, con
funcionarios competentes y con elevada vocación de servicio publico.

MARCO ESTRATÉGICO

El objetivo principal en el municipio, es determinar y comunicar a los funcionarios, la forma en que

están desempeñando su trabajo. Según el Artículo 1° Decreto N°1.228, tiene como objeto el
“evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y
características de su cargo. Servirá de base para el ascenso, los estímulos y la eliminación del
servicio”.
No obstante, lo anterior, la evaluación del desempeño, además, busca instalar un sistema de
comunicación hacia los funcionarios municipales sobre cómo están desempeñando sus puestos, y
con ello proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades y/o
conocimientos.
Finalmente, este proceso de evaluación busca determinar las necesidades de formación y
desarrollo, tanto para el desarrollo individual como para la mejor gestión municipal, con el fin de
abordar adecuadamente el nivel futuro de esfuerzo y potenciar el desempeño correcto de las
tareas de gestión local.

La fortaleza de un Sistema de Evaluación y Gestión del Desempeño reside en que la organización

gestiona un sistema de recompensas claramente vinculado a un sistema de evaluación de
empeño, esto permite generar la motivación por la mejora y los resultados. En este sentido, si bien
el proceso calificatorio es determinado por la norma, también es posible adicionar iniciativas que
permitan el estímulo a los funcionarios municipales, no sólo a nivel de remuneraciones, sino
generando incentivos propios o innovadores que puede gestionar el municipio, como premiaciones
por destacado desarrollo, por innovaciones, mejoramientos propuestos por funcionarios para
modernizar la gestión o el acercamiento a la comunidad, entre otros.
OBJETIVO ESTATUARIO:

Tiene por objetivo el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y
características de su cargo, y servirá de base para: el ascenso, la capacitación, los estimulas y la
eliminación del servicio.

Para este proceso, el principal instrumento lo constituyen las pautas de precalificación de

desempeño, que nacen del reglamento de Calificaciones para el personal municipal, el que regula
la Evaluación del Desempeño individual del funcionario y la hoja de vida del funcionario.

JUNTA CALIFICADORA:

 Tres funcionarios de mas alto nivel jerárquico, a excepción de alcalde y juez;

 Representante del personal elegido por este. (se elige titular y suplente)
 Asociación de funcionarios con mayor representación tiene derecho a designar un
delegado, con derecho a voz.
 Es presidia por subrogante del alcalde
 Jefe de Personal será el secretario y ministro de Fe.

PERIODO DE CALIFICACIÓN:

 Doce meses de desempeño funcionario que se extiende entre el 1ro de septiembre de un

año y el 31 de agosto del año siguiente.
 El proceso de calificaciones debe iniciarse el 1ro de septiembre y terminarse a mas tardar
el 31 de noviembre del cada año.

ANTECEDENTES PARA CALIFICAR:

 Precalificación del jefe directo (conceptos, notas y antecedentes que debe proporcionar por
escrito).
 Anotaciones de merito y demerito, en la hoja de vida, dentro del periodo calificado.
 Infracciones funcionarias sólo podrán ser consideradas una vez.

La evaluación de desempeño en el municipio, se realiza en forma permanente y sistemática. Este

sistema de calificaciones se encuentra regulado por la Ley N°18.883, Estatuto Administrativo, el
Reglamento de Calificaciones y el Procedimiento Interno creado para el mismo fin, y basado en la
normativa legal vigente.
FACTORES Y SUB-FACTORES QUE SE MIDEN SON:

Rendimiento: Mide el trabajo durante el periodo en relación a las tareas encomendadas.

a) Cantidad de trabajo: Mide el volumen de trabajo, la rapidez y la oportunidad en su

ejecución.
b) Calidad de la labor realizada: Evalúa las características, mide la ausencia de errores en el
trabajo y la habilidad en su ejecución.

Condiciones personales : Evalúa las aptitudes vinculadas directamente con el cumplimiento de

funciones.

a) Conocimiento del trabajo: Mide el grado de conocimiento de la actividad que realiza,

conocimientos teóricos, estudios, formación y especialización.
b) Interés por el trabajo: Mide el deseo de perfeccionarse para cumplir sus obligaciones, obrar
oportunamente, proponer y dar solución a los problemas para mejorar el servicio.
c) Capacidad para realizar trabajos en grupo : Mide la facilidad de integración para trabajar en
equipo, como la colaboración eficaz cuan se requiera.

Comportamiento funcionario: Evalúa la conducta del funcionario en el cumplimiento de sus

obligaciones.

a) Asistencia y puntualidad: Mide la presencia o ausencia del funcionario en el lugar de

trabajo y la exactitud en el cumplimiento de la jornada laboral.
b) Cumplimiento de normas e instrucciones: Mide el adecuado y oportuno respecto a los
reglamentos e instrucciones del municipio, deberes estatutarios, tareas propias del cargo,
de las ordenes y cometidos que se le encomienden,

LA EVALUACIÓN Y SUB FACTORES IRÁN DESDE LA NOTA 7 A LA NOTA 1:

Nota 7: Sobresaliente
Nota 6: Muy bueno
Nota 5: Bueno
Nota 4: Más que regular
Nota 3: Regular
Nota 2: Deficiente
Nota 1: Malo
De acuerdo a las calificaciones obtenidas, los funcionarios serán ubicados en las listas de
calificaciones de acuerdo con el siguiente puntaje:

LISTAS DE CALIFICACIÓN:

LISTA DENOMINACION PUNTAJE

1 Distinción 6.0 - 7.0 puntos
2 Buena 5.0 - 5.9 puntos
3 Condicional 3.0 - 4.9 puntos
4 Eliminación 1.0 - 2.9 puntos

El funcionario calificado por resolución ejecutoriada en lista 4 o por dos años consecutivos en lista
3, deberá retirarse de la Municipalidad dentro de los 15 días hábiles siguientes al término de la
calificación. Si así no lo hiciere, se le declarará vacante el empleo a contar desde el día siguiente a
esa fecha.

CARRERA FUNCIONARIA
Entendiendo la Carrera Funcionaria como un sistema integral de regulación del empleo municipal,
el cual garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la función municipal,
la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo, la idoneidad de los funcionarios de planta
y la objetividad en las calificaciones en función del mérito y de la antigüedad. (Ley 18.883, Art. 5º).
Se hace presente que es una aspiración para la actual administración, contar con una planta en la
que las funciones con similar responsabilidad, puedan tener un similar rango de grados.

PROMOCIÓN Y ASCENSO

1. Promoción:
Se resguarda el derecho de todo funcionario de acceder a un cargo vacante de grado superior en
la línea jerárquica de la respectiva planta, en forma ecuánime y transparente, sujetándose
estrictamente al escalafón de mérito, o excepcionalmente por concurso, aplicando para ello la
normativa legal vigente.

2. Ascenso:
Se garantiza y facilita el proceso para que el personal de planta del municipio, asuma tareas de
mayor responsabilidad. Según criterios de idoneidad, antigüedad y evaluación. El ascenso
constituye un derecho de funcionario de acceder a un cargo vacante de grado superior en la línea
jerárquica de la respectiva planta.

Ante una posibilidad de ascenso o promoción, se resguarda la difusión interna para efectuar los
cargos públicos, así como también se promueve la publicación oportuna de concursos públicos de
diferentes municipios de la región.

RECONOCIMIENTO
La Municipalidad propiciará el reconocimiento de comportamientos destacados, que generen valor
agregado al quehacer de la institución, fomentando el uso de anotaciones de mérito, remitiendo en
forma sistemática circulares sobre esta materia a las diferentes direcciones municipales.

Esta es una muestra de aprecio por un trabajo bien hecho, motivando a los funcionarios a trabajar
con mayor alegría y compromiso, fomentando que la persona tenga la necesidad de sentirse
reconocida por sus logros, promoviendo relaciones de fidelidad, pertenencia y orgullo, tanto al
equipo, al jefe como a la municipalidad.
El proceso es sistemático, integrado y conocido por todos los funcionarios, para lo cual la Dirección
de Personas realizará un plan de reconocimiento que resguarde su ejecución, para que este
reconocimiento sea entregado en forma oportuna y especifica. Será motivo además de
reconocimiento, los años de servicio que un funcionario cumpla en la institución, premiando los
5,10,15,20,25,30,35,40,45 y SO años de trayectoria municipal, en un acto de condecoración
masiva.

Resulta importante, adicionalmente, que el Artículo 38 de la Ley N°18.883 define a las anotaciones
de mérito, metodología de reconocimiento formal, como “aquellas destinadas a dejar constancia de
cualquier acción del empleado que implique una conducta o desempeño funcionario destacado”,
figurando aspectos tales como “la adquisición de algún título u otra calidad especial relacionada
con el servicio, cuando éstos no sean requisitos específicos en su cargo, como asimismo, la
aprobación de cursos de capacitación que se relacionen con las funciones del servicio, el
desempeño de labor por períodos más prolongados que el de la jornada normal, la realización de
cometidos que excedan de su trabajo habitual y la ejecución de tareas propias de otros
funcionarios cuando esto sea indispensable”.

También se entregan reconocimientos tangibles (pequeños y significativos, tales como medallas,

diplomas, desayuno con el alcalde, etc) y otros como reconocimiento verbal ante el grupo de pares.

Procesos para desarrollar a las personas:

El Sistema de Capacitación tiene como objetivo desarrollar el ciclo de gestión de la capacitación,
en el marco de la gestión de Recursos Humanos, con énfasis en la detección de necesidades de
capacitación y los procesos de planificación, ejecución y evaluación del Plan Anual de
Capacitación, con el objeto de desarrollar competencias que permitan a los funcionarios mejorar su
desempeño, para el óptimo funcionamiento de la institución.

Capacitación
Sobre la base de la detección de necesidades de capacitación, debe realizarse un proceso
sistemático y estructurado, que genere las acciones necesarias para lograr aminorar las brechas
detectadas y adecuado a las necesidades de aprendizaje de los funcionarios municipales. Esta
planificación debe incorporar análisis presupuestario y la temporalidad de su ejecución, lo que
permita establecer un plan acorde a la realidad municipal y contar con los recursos necesarios para
su implementación.
FACTORES CRÍTICOS

Estos factores son aquellos que pueden apoyar significativamente el mejoramiento de los procesos
claves de una organización, y por lo tanto, también colaborar significativamente con el logro de los
objetivos estratégicos que se apoyan en los procesos claves. Estos factores no son absolutos y
dependen de la naturaleza del municipio y de su realidad específica. Esto significa que pueden
existir organizaciones de igual naturaleza, que al tener realidades distintas requieran de distintos
factores críticos para apoyar el mejoramiento, ya que desde sus realidades poseen distintas
referencias y necesidades para el mejoramiento. Lo que sí es común a cualquier organización en la
dirección del mejoramiento, son las experiencias y los logros más destacados que proporcionan un
referente para establecer metas más exigentes. En este caso es posible identificar un conjunto de
factores críticos de éxito comunes a las organizaciones, pero de distintas magnitudes de impacto a
las organizaciones.

Ultimo pto
La medición de desempeño no tiene sentido si no está alineada con los elementos centrales que le
dan la razón de existencia a la organización. Esta razón es la misión de la organización, que
generalmente es una sentencia o declaración muy amplia y general, que requiere desagregarse en
un proceso de planificación estratégica, para identificar elementos más definidos y precisos a los
que se pueda conectar la medición de desempeño.

Bibliografía:

1.- Ley Nº 18.883,

sobre Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales y Decreto
1.228 Aprueba Reglamento de Calificaciones del Personal Municipal