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El documento describe los procesos de gestión del empleo en el sistema administrativo de recursos humanos, incluyendo la gestión de la incorporación a través de procesos como la selección, vinculación, inducción y período de prueba, así como la administración de personas a través de procesos como la administración de legajos, control de asistencia, desplazamiento y procedimientos disciplinarios. También describe los productos esperados de cada uno de estos procesos.
El documento describe los procesos de gestión del empleo en el sistema administrativo de recursos humanos, incluyendo la gestión de la incorporación a través de procesos como la selección, vinculación, inducción y período de prueba, así como la administración de personas a través de procesos como la administración de legajos, control de asistencia, desplazamiento y procedimientos disciplinarios. También describe los productos esperados de cada uno de estos procesos.
El documento describe los procesos de gestión del empleo en el sistema administrativo de recursos humanos, incluyendo la gestión de la incorporación a través de procesos como la selección, vinculación, inducción y período de prueba, así como la administración de personas a través de procesos como la administración de legajos, control de asistencia, desplazamiento y procedimientos disciplinarios. También describe los productos esperados de cada uno de estos procesos.
Tlf. 943626330 GESTION DEL EMPLEO Definición: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación. Procesos: Este subsistema contiene procesos que han sido clasificados en dos grupos: A) Gestión de la incorporación y B) Administración de personas. A. Gestión de la incorporación: Comprende la gestión de las normas, procedimientos y herramientas referentes al acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a la entidad. Incluye cuatro procesos: GESTION DEL EMPLEO a. Selección: Proceso que consiste en el mecanismo de incorporación de servidores civiles, con la finalidad de seleccionar a la persona más idónea para el puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.
Productos esperados: Bases de concursos de selección,
avisos de convocatoria, relaciones de candidatos según etapa de selección hasta la conformación de los candidatos que llegan a la entrevista final, actas finales de comité de selección o el que haga sus veces, entre otros. GESTION DEL EMPLEO b. Vinculación: Proceso mediante el cual se formaliza el inicio del vínculo entre el servidor civil y la entidad pública ya sea con la emisión de una resolución administrativa o con la suscripción de un contrato, fijando los derechos y deberes correspondientes a los servidores civiles, además de las características, condiciones, restricciones y penalidades concernientes al servicio, el cual permita el cumplimiento de la normatividad para cada una de las modalidades de incorporación. Asimismo, comprende la administración de las reincorporaciones por mandato judicial o administrativo. Productos esperados: Contratos y resoluciones. GESTION DEL EMPLEO
c. Inducción: Proceso que comprende la función de
socialización y orientación del servidor civil que se incorpora a la entidad. Incluye la inducción general referida a la información sobre el Estado, la entidad y normas internas; y la inducción especifica referida al puesto; proporcionándole la información necesaria para facilitar y garantizar su integración y adaptación a la entidad y al puesto. Productos esperados: Planes de inducción y registro de inducciones. GESTION DEL EMPLEO
d. Período de prueba: Proceso que se lleva a cabo en un
plazo establecido por norma, que tiene por objeto apreciar y validar las habilidades técnicas, competencias y experiencia del servidor en el puesto, mediante la retroalimentación, en la cual el servidor también verifica su adaptación de al puesto y la conveniencia de las condiciones del puesto. Productos esperados: Formatos y reportes de evaluación de período de prueba y actas de retroalimentación. GESTION DEL EMPLEO
B. Administración de Personas: Comprende la gestión de
la normatividad, procedimientos y herramientas referentes a la administración y control de los servidores civiles en la administración pública. Cabe distinguir cinco procesos: a. Administración de Legajos: Comprende la administración y la custodia de la información y documentación de cada servidor civil. El proceso incluye el registro, la actualización, la conservación y el control de los documentos del servidor civil. Así como, la administración y actualización de las declaraciones GESTION DEL EMPLEO
juradas de los servidores civiles.
Productos esperados: Legajos de servidores civiles (digital o físico). b. Control de Asistencia: Proceso por el cual se administra la asistencia y tiempo de permanencia de los servidores civiles en su centro de trabajo, de acuerdo con la jornada y horarios de trabajo establecidos por las normas, disposiciones internas u otros. Incluye la administración de vacaciones, licencias, permisos, refrigerio, trabajo en sobretiempo, compensación con períodos equivalentes de descanso, tardanzas, inasistencias injustificadas, entre otros. GESTION DEL EMPLEO
Productos esperados: Reportes de asistencia, Rol de
vacaciones, registro de licencias y permisos, entre otros. c. Desplazamiento: Proceso que comprende la gestión de movimientos de los servidores civiles a otros puestos o funciones dentro o fuera de la entidad, de forma temporal, se establece por disposición fundamentada de la entidad pública. Incluye desplazamientos por designación, rotación, destaque, encargo de funciones y comisión de servicios, de acuerdo a normas y procedimientos administrativos. Productos esperados: Registro de desplazamiento de servidores (rotación, destaque, designación, encargo de GESTION DEL EMPLEO
funciones y comisión de servicios entre otros.
d. Procedimientos disciplinarios: Comprende las actuaciones de la entidad conducentes a la determinación de la responsabilidad administrativa disciplinaria del servidor civil, en cumplimiento de las disposiciones normativas del procedimiento administrativo aplicable con la consecuente inscripción en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido (RNSDD), cuando corresponda. Productos esperados: Informes y resoluciones. e. Desvinculación: Proceso mediante el cual finaliza el vínculo entre el servidor civil y la entidad. Selección de Personal
El proceso de selección comprende:
a. Evaluación curricular La evaluación curricular comprende la revisión de la ficha de postulación con la finalidad de verificar el cumplimiento de los requisitos específicos exigidos para el puesto y otorgar puntaje en base a los criterios de evaluación y calificación previamente determinados en las bases del concurso público de méritos. Las entidades deberán utilizar únicamente las fichas de evaluación contenidas en los Anexos Nº 8-A y 8-B de la Guía Metodología aprobada conjuntamente con la presente directiva. La puntuación mínima aprobatoria para esta evaluación es de 65 puntos de un máximo de 100 puntos. b. Evaluación de conocimientos La evaluación de conocimientos está orientada a medir el nivel de conocimientos técnicos del candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto (conocimientos generales y específicos relacionados al perfil del puesto). El órgano o unidad orgánica es la responsable de diseñar las pruebas de conocimientos técnicos para el puesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de la meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. Para la evaluación de conocimientos cada entidad determinará los puntajes mínimo y máximo. El puntaje mínimo aprobatorio deberá corresponder al 60% del puntaje máximo establecido. c. Evaluación psicotécnica y psicológica c.1. Evaluación psicotécnica Las evaluaciones psicotécnicas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deben ser definidas e interpretadas por un(a) psicólogo(a) colegiado (a) y habilitado (a) en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto. En el caso de Directivos Públicos, la evaluación psicotécnica será proporcionada por SERVIR y se aplicará mediante el acceso a una plataforma informática disponible a través del portal institucional de SERVIR. Para estos efectos, las entidades deberán enviar a SERVIR el requerimiento correspondiente quince días calendarios previos a la aplicación de la prueba psicotécnica. SERVIR proporcionará a los candidatos el acceso virtual, y la evaluación se efectuará en ambientes controlados, donde se pueda identificar personalmente a los candidatos y constatar el rendimiento individual de la prueba dentro del horario establecido y de conformidad con lo que para ello establezca SERVIR. Las entidades pueden aplicar evaluaciones psicotécnicas distintas con la autorización previa de SERVIR, siempre que las mismas garanticen la transparencia y calidad técnica; con cinco días hábiles anteriores a la publicación de la convocatoria. Se pueden considerar pruebas relacionadas a habilidades motoras y/o físicas. La aplicación de estas pruebas deberá estar debidamente justificada según el perfil del puesto (funciones, requisitos, etc.). Para el caso de los puestos del grupo de Servidores Civiles de Actividades Complementarias que pertenecen a la familia de puestos de “operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional, mantenimiento y soporte y choferes”, así como a la familia de puestos de “asistencia y apoyo”, solamente se aplican las pruebas diseñadas para medir aptitudes y/o habilidades. Para la calificación de la evaluación psicotécnica se utilizará las puntuaciones establecidas en la correspondiente prueba o test psicométrico (según la prueba elegida para el correspondiente concurso). Los candidatos deben aprobar la evaluación psicotécnica de acuerdo al puntaje mínimo establecido en las bases, para continuar en el proceso de selección. c.2. Evaluación psicológica La evaluación psicológica es opcional y está orientada a medir rasgos de personalidad a través de la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deberán ser aplicadas e interpretadas por un(a) psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a). Las pruebas que se aplican en esta evaluación no comprenden diagnósticos psiquiátricos. Es de aplicación opcional y los resultados son referenciales. Si bien la evaluación psicológica es opcional, una vez que la entidad decida incluirla en el proceso de selección, ésta adquiere la condición de obligatoria para todos los candidatos. quienes de no participar serán eliminados del proceso. La aplicación de esta evaluación podrá realizarse conjuntamente con la evaluación psicotécnica, sin perjuicio de mantener su condición de referencial. d. Evaluación de competencias Esta evaluación está orientada a medir el nivel de competencias del candidato, en base al comportamiento que permita evidenciar la posibilidad de desempeño en el puesto concursado. Esta evaluación es de aplicación obligatoria solo para concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. Dicha evaluación será aplicada por las propias entidades solo en el caso que se encuentren acreditadas para ello por SERVIR; en su defecto la evaluación será proporcionada por SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública. La entidad pública deberá brindar las facilidades que requiera SERVIR para que esta evaluación se lleve a cabo. SERVIR emitirá los lineamientos necesarios para la gestión por competencias. La evaluación de competencias tendrá una escala de 1 a 5 puntos, de acuerdo con la siguiente escala: PUNTAJE CALIFICACIÓN
Del 1.00 al 1.99 Muy por debajo de lo esperado
Del 2.00 al 2.99 Por debajo de lo esperado
Del 3.00 al 3.99 Dentro de lo esperado
Del 4.00 al 4.99 Por encima de lo esperado
5.00 Muy por encima de lo esperado
El candidato debe obtener por lo menos el puntaje de 3.00 “Dentro de lo esperado” como nota mínima aprobatoria. e. Entrevista final Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones, habilidades y competencias del candidato en relación al perfil del puesto. Para ello, deberá realizarse de manera estructurada y de acuerdo a un protocolo previamente establecido en la guía anexada. Sólo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el puntaje mínimo en cada una de las evaluaciones preliminares. Es decir evaluación curricular, de conocimientos, psicotécnica y de competencias, de corresponder y que de acuerdo al puntaje acumulado obtenido se constituyan los primeros cinco candidatos con mayor puntaje, tomando en cuenta las situaciones de empate y los casos donde se convoque más de una posición, de acuerdo con lo señalado en el numeral 5.2.3.3. de la presente Directiva. La entrevista final sólo podrá ser efectuada por el comité de selección o por el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, según corresponda, de acuerdo con lo señalado en los artículos 174º y 175º del Reglamento General de la Ley. no puede ser encargada a SERVIR o a un tercero. La oficina de recursos humanos deberá, luego de la determinación de los candidatos que pasan a entrevista y antes de la entrevista final, solicitar a los candidatos seleccionados los documentos en copia simple que sustenten lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento, según corresponda, y que se haya tomado en cuenta para el otorgamiento de puntajes durante la evaluación curricular. Aquellos candidatos que no presenten la mencionada documentación en forma total o parcial, serán excluidos del proceso de selección y no podrán ser evaluados en la entrevista fi nal. La oficina de recursos humanos realizará la verificación de las referencias laborales de los candidatos, las cuales serán tomadas en cuenta durante la entrevista. Etapa de Elección En esta etapa, se elige al candidato más idóneo de acuerdo a los resultados de la entrevista final. El comité de selección o el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, según lo señalado en los artículos 174º y 175º del Reglamento General de la Ley, determina la elección del candidato más idóneo para cubrir el puesto, según los resultados de la entrevista final. En caso de incumplimiento de la cuota señalada en el artículo 54º del Reglamento de la Ley Nº 29973, “Ley General de la Persona con Discapacidad” y cuando haya un empate en un concurso público de mérito, se debe seleccionar a la persona con discapacidad. En esta etapa se firma el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos, según corresponda, determinan al candidato seleccionado y, de corresponder, al accesitario, siempre que este apruebe la entrevista final. En caso de que existiera más de una posición concursada para un mismo puesto, podrán existir tantos accesitarios como posiciones convocadas en el concurso público de méritos. Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional o en el medio utilizado según corresponda. Del Comité de Selección: Conformación El Comité de Selección se conforma en los siguientes supuestos: a) Para concursos de puestos de servidores civiles de carrera y puestos que involucren responsabilidades jefaturales de actividades complementarias, conforme a la Ley, el comité deberá estar conformado por: -Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, - Jefe del área usuaria o su representante. Para concursos de los dos niveles más altos de la familia de puestos del grupo de servidores de carrera y personal altamente especializado, el comité deberá estar conformado por los miembros antes mencionados. Además, se tendrá que tomar en cuenta las siguientes especificaciones: - El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante - El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante, únicamente podrá ser el jefe inmediato de puesto a convocarse. c) Para concursos de directivos públicos, el comité se conforma de la siguiente manera: - El representante del titular de la entidad, quien lo presidirá. Con la finalidad de asegurar la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante alterno en ausencia del representante inicial del titular. -El jefe de Recursos Humanos o el que haga sus veces quien no podrá designar a ningún representante. - El superior inmediato del puesto directivo que se concursa, quien no podrá designar a ningún representante. En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa, el comité estará integrado solo por dicho titular o su representante y el Jefe de Recursos Humanos. . CONTRATACIÓN DIRECTA Es el mecanismo cuyo objetivo es incorporar a las personas en los siguientes puestos: a) Servidores de confianza, de acuerdo al artículo 77º, 78º y 79º de la Ley. b) Servidores por suplencia por progresión en la carrera y por un período máximo de seis (6) meses no renovables, mientras se realice el concurso público, previstos en el artículo 73º de la Ley. c) Servidores para los casos de suspensión previstos en el artículo 47º de la Ley. d) Servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades, en donde se encuentra comprendido el inicio de nueva actividad CONTRATACIÓN DIRECTA o el incremento de las ya existentes, de acuerdo al artículo 84º de la Ley. e) Gerentes Públicos asignados conforme con lo dispuesto en la Novena Disposición Complementaria Transitoria de la Ley y la Décimo Novena Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento General de la Ley. f) Conforme a lo dispuesto en el artículo 243º del Reglamento General de la Ley, los directivos Públicos que en las dos últimas evaluaciones de desempeño hayan logrado sus metas. La acreditación del logro de metas en los cargos en los que la entidad de donde proviene el Directivo Público no haya CONTRATACIÓN DIRECTA
implementado, durante dos evaluaciones
anuales, el ciclo de gestión del rendimiento, se efectuarán mediante constancia suscrita por el Titular de la entidad o el Secretario General o quien haga sus veces. En todos estos casos, solo se requiere la verificación por parte de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces del presupuesto asignado a la partida respectiva y cumplimiento del perfil de puesto. . GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES COMPENSACIONES
La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios
que la entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa. OBJETIVO DE LAS COMPENSACIONES
El objetivo de la compensación es captar, mantener y
desarrollar un cuerpo de servidores efectivo que contribuya con el cumplimiento de los objetivos institucionales. GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES
Este subsistema incluye la gestión del conjunto de
ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que ocupa. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son dos: a. Administración de compensaciones: Comprende la gestión de las compensaciones económicas y no económicas; que incluye la gestión de las planillas en base al registro de información laboral, la planilla mensual de pagos, la liquidación de beneficios sociales, pagos de aportes, retención de impuestos, entre otros. GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES
Productos esperados: Reportes de planillas, resoluciones
de beneficios, boletas de pago, reporte de compensaciones no económicas, entre otros. b. Administración de pensiones: Comprende la administración de la pensión de ex servidores en los casos que corresponda administrarla a la entidad conforme a ley, lo cual incluye el procedimiento de reconocimiento del otorgamiento de la pensión, la verificación de sobrevivencia y la aplicación de la normativa para el pago de las pensiones. Productos esperados: Registro de pensiones, resoluciones de otorgamiento de pensiones, boletas de pensiones (en caso corresponda por ley a la entidad}, entre otros. ESTRUCTURA DE LAS COMPENSACIONES
La compensación se estructura de la siguiente manera:
a) La compensación económica del puesto es la contraprestación en dinero, correspondiente a las actividades realizadas en un determinado puesto. b) La compensación no económica está constituida por los beneficios otorgados para motivar y elevar la competitividad de los servidores civiles. Estos beneficios no son de libre disposición del servidor. REGLAS GENERALES DE LAS COMPENSACIONES
La gestión de la compensación se realiza a través del
conjunto de principios, normas y medidas institucionales que regulan la retribución por la prestación de servicios personales al Estado. La gestión de la compensación se basa en los siguientes principios: a) Competitividad: El sistema de compensaciones busca atraer y retener personal idóneo en el Servicio Civil peruano. REGLAS GENERALES DE LAS COMPENSACIONES
b) Equidad: Al trabajo desempeñado en puestos
similares pero en condiciones diferentes de exigencia, responsabilidad o complejidad le corresponde diferente compensación económica y al trabajo desempeñado en puestos y condiciones similares le corresponde similar compensación económica. c) Consistencia interna: Las compensaciones dentro de la misma entidad guardan relación con las condiciones de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto. REGLAS GENERALES DE LAS COMPENSACIONES
d) Consistencia intergubernamental: Las
compensaciones de puestos similares, entre las entidades de la administración pública son comparables entre sí. Esta regla se aplica teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad y competencias de la entidad. GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
Definición: Este subsistema comprende las relaciones
que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal. Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son cinco: a. Relaciones laborales individuales y colectivas: Este proceso busca realizar actividades de prevención y resolución de conflictos. Comprende las relaciones individuales, por las cuales cada servidor recurre por sus propios intereses o por la vulneración de sus derechos en temas de incorporación, compensación, sindicación, desvinculación u otros. GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
Incluye las funciones que establece la ley en cooperación
con el Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende las relaciones colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores (sindicatos, gremios, asociaciones u otros), recurren por los intereses del colectivo al que representan, como el derecho de sindicación, negociación colectiva, derecho de huelga, solución de controversias, entre otros. Productos esperados: Registro de Sindicatos, Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos, registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, entre otros GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
b. Seguridad y Salud en el Trabajo {SST): Comprende las
actividades orientadas a promover la prevención de riesgos de los servidores civiles en el ejercicio de su labor que puedan afectar su salud o integridad; así como la protección del patrimonio de la entidad y el medio ambiente. Productos esperados: Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos- IPER), entre otros. GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
c. Bienestar Social: Comprende las actividades
orientadas a propiciar las condiciones para generar un buen ambiente de trabajo que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los servidores. Incluye la identificación y atención de las necesidades de los servidores civiles y el desarrollo de programas de bienestar social; tipo asistenciales, recreativos, culturales, deportivos, celebraciones, entre otros. Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios con instituciones para facilidades del servidor civil, evaluación de satisfacción de las actividades sociales, entre otros. GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
d. Cultura y Clima Organizacional: Este proceso
comprende la gestión de: Cultura Organizacional: Representa la forma característica de pensar y hacer las cosas en una entidad, en base a principios, valores, creencias, conductas, normas, símbolos, entre otros, que adoptan y comparten los miembros de una organización. Incluye la identificación, definición, promoción y medición de la cultura organizacional y los planes de acción de mejora del proceso. Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la percepción colectiva de satisfacción de los servidores civiles sobre el ambiente de trabajo. GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
Comprende el compromiso de la alta dirección para el
desarrollo de este proceso, la medición y análisis del clima organizacional, la comunicación de resultados y el desarrollo de planes de acción de mejora del proceso. Productos esperados: Diagnóstico de cultura organizacional, medición de clima, planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional, entre otros. e. Comunicación Interna: Es el proceso mediante el cual se transmite y comparte mensajes dirigidos al servidor civil, con un contenido adecuado, que cumpla las características de integralidad y claridad; con la finalidad de generar unidad de visión, propósito e interés. Comprende el diagnóstico de necesidades de comunicación, la identificación de la audiencia GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
de interés, definición del mensaje, identificación de los
medios o canales de comunicación, el período o momento oportuno para transmitir el mensaje, la medición de la efectividad de las acciones desarrolladas y los planes de acción de mejora del proceso. Productos esperados: Plan de comunicación interna (incluye implementación de técnicas de comunicación institucional), entre otros.