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MODULO IV

Dra. Juana Rafael Aguilera


Tlf. 943626330
GESTION DEL EMPLEO
Definición: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas
de personal destinadas a gestionar los flujos de los
servidores civiles en el Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos desde la incorporación hasta la
desvinculación.
Procesos: Este subsistema contiene procesos que han
sido clasificados en dos grupos:
A) Gestión de la incorporación y
B) Administración de personas.
A. Gestión de la incorporación: Comprende la gestión de
las normas, procedimientos y herramientas referentes al
acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a
la entidad. Incluye cuatro procesos:
GESTION DEL EMPLEO
a. Selección: Proceso que consiste en el mecanismo de
incorporación de servidores civiles, con la finalidad de
seleccionar a la persona más idónea para el puesto sobre
la base del mérito, igualdad de oportunidades,
transparencia y cumplimiento de los requisitos para
acceder al servicio civil.

Productos esperados: Bases de concursos de selección,


avisos de convocatoria, relaciones de candidatos según
etapa de selección hasta la conformación de los
candidatos que llegan a la entrevista final, actas finales
de comité de selección o el que haga sus veces, entre
otros.
GESTION DEL EMPLEO
b. Vinculación: Proceso mediante el cual se formaliza el
inicio del vínculo entre el servidor civil y la entidad
pública ya sea con la emisión de una resolución
administrativa o con la suscripción de un contrato, fijando
los derechos y deberes correspondientes a los servidores
civiles, además de las características, condiciones,
restricciones y penalidades concernientes al servicio, el
cual permita
el cumplimiento de la normatividad para cada una de las
modalidades de incorporación. Asimismo, comprende la
administración de las reincorporaciones por mandato
judicial o administrativo.
Productos esperados: Contratos y resoluciones.
GESTION DEL EMPLEO

c. Inducción: Proceso que comprende la función de


socialización y orientación del servidor civil que se
incorpora a la entidad. Incluye la inducción general
referida a la información sobre el Estado, la entidad y
normas internas; y la inducción especifica referida al
puesto; proporcionándole la información necesaria para
facilitar y garantizar su integración y adaptación a la
entidad y al puesto.
Productos esperados: Planes de inducción y registro de
inducciones.
GESTION DEL EMPLEO

d. Período de prueba: Proceso que se lleva a cabo en un


plazo establecido por norma, que tiene por objeto
apreciar y validar las habilidades técnicas, competencias
y experiencia del servidor en el puesto, mediante la
retroalimentación, en la cual el servidor también verifica
su adaptación de al puesto y la conveniencia de las
condiciones del puesto.
Productos esperados: Formatos y reportes de evaluación
de período de prueba y actas de retroalimentación.
GESTION DEL EMPLEO

B. Administración de Personas: Comprende la gestión de


la normatividad, procedimientos y herramientas
referentes a la administración y control de los servidores
civiles en la administración pública. Cabe distinguir cinco
procesos:
a. Administración de Legajos: Comprende la
administración y la custodia de la información y
documentación de cada servidor civil. El proceso incluye
el registro, la actualización, la conservación y el control
de los documentos del servidor civil. Así como, la
administración y actualización de las declaraciones
GESTION DEL EMPLEO

juradas de los servidores civiles.


Productos esperados: Legajos de servidores civiles (digital
o físico).
b. Control de Asistencia: Proceso por el cual se administra
la asistencia y tiempo de permanencia de los servidores
civiles en su centro de trabajo, de acuerdo con la jornada
y horarios de trabajo establecidos por las normas,
disposiciones internas u otros. Incluye la administración
de vacaciones, licencias, permisos, refrigerio, trabajo en
sobretiempo, compensación con períodos equivalentes
de descanso, tardanzas, inasistencias injustificadas, entre
otros.
GESTION DEL EMPLEO

Productos esperados: Reportes de asistencia, Rol de


vacaciones, registro de licencias y permisos, entre otros.
c. Desplazamiento: Proceso que comprende la gestión de
movimientos de los servidores civiles a otros puestos o
funciones dentro o fuera de la entidad, de forma
temporal, se establece por disposición fundamentada de
la entidad pública. Incluye desplazamientos por
designación, rotación, destaque, encargo de funciones y
comisión de servicios, de acuerdo a normas y
procedimientos administrativos.
Productos esperados: Registro de desplazamiento de
servidores (rotación, destaque, designación, encargo de
GESTION DEL EMPLEO

funciones y comisión de servicios entre otros.


d. Procedimientos disciplinarios: Comprende las
actuaciones de la entidad conducentes a la
determinación de la responsabilidad administrativa
disciplinaria del servidor civil, en cumplimiento de las
disposiciones normativas del procedimiento
administrativo aplicable con la consecuente inscripción
en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y
Despido (RNSDD), cuando corresponda.
Productos esperados: Informes y resoluciones.
e. Desvinculación: Proceso mediante el cual finaliza el
vínculo entre el servidor civil y la entidad.
Selección de Personal

El proceso de selección comprende:


a. Evaluación curricular
La evaluación curricular comprende la revisión de la ficha
de postulación con la finalidad de verificar el
cumplimiento de los requisitos específicos exigidos para el
puesto y otorgar puntaje en base a los criterios de
evaluación y calificación previamente determinados en las
bases del concurso público de méritos.
Las entidades deberán utilizar únicamente las fichas de
evaluación contenidas en los Anexos Nº 8-A y 8-B de la
Guía Metodología aprobada conjuntamente con la
presente directiva.
La puntuación mínima aprobatoria para esta evaluación
es de 65 puntos de un máximo de 100 puntos.
b. Evaluación de conocimientos
La evaluación de conocimientos está orientada a medir el
nivel de conocimientos técnicos del candidato para el
adecuado desempeño de las funciones del puesto
(conocimientos generales y específicos relacionados al
perfil del puesto).
El órgano o unidad orgánica es la
responsable de diseñar las pruebas de
conocimientos técnicos para el puesto que
requiere cubrir, siempre sobre la base de la
meritocracia, transparencia e igualdad de
oportunidades.
Para la evaluación de conocimientos cada
entidad determinará los puntajes mínimo y
máximo. El puntaje mínimo aprobatorio
deberá corresponder al 60% del puntaje
máximo establecido.
c. Evaluación psicotécnica y psicológica
c.1. Evaluación psicotécnica
Las evaluaciones psicotécnicas están
orientadas a medir las aptitudes, habilidades
y/o coeficiente intelectual de los candidatos,
mediante la aplicación de instrumentos o
técnicas, las cuales deben ser definidas e
interpretadas por un(a) psicólogo(a)
colegiado (a) y habilitado (a) en función de
las especificaciones del perfil, la naturaleza
y la complejidad del puesto.
En el caso de Directivos Públicos, la
evaluación psicotécnica será proporcionada
por SERVIR y se aplicará mediante el acceso
a una plataforma informática disponible a
través del portal institucional de SERVIR.
Para estos efectos, las entidades deberán
enviar a SERVIR el requerimiento
correspondiente quince días calendarios
previos a la aplicación de la prueba
psicotécnica.
SERVIR proporcionará a los candidatos el
acceso virtual, y la evaluación se efectuará
en ambientes controlados, donde se pueda
identificar personalmente a los candidatos y
constatar el rendimiento individual de la
prueba dentro del horario establecido y de
conformidad con lo que para ello establezca
SERVIR.
Las entidades pueden aplicar evaluaciones
psicotécnicas distintas con la autorización
previa de SERVIR, siempre que las mismas
garanticen la transparencia y calidad
técnica; con cinco días hábiles anteriores a
la publicación de la convocatoria. Se pueden
considerar pruebas relacionadas a
habilidades motoras y/o físicas.
La aplicación de estas pruebas deberá
estar debidamente justificada según el
perfil del puesto (funciones, requisitos,
etc.).
Para el caso de los puestos del grupo de
Servidores Civiles de Actividades
Complementarias que pertenecen a la
familia de puestos de “operadores de
prestación y entrega de bienes y servicios,
operadores de servicios para la gestión
institucional, mantenimiento y soporte y
choferes”, así como a la familia de
puestos de “asistencia y apoyo”,
solamente se aplican las pruebas
diseñadas para medir aptitudes y/o
habilidades.
Para la calificación de la evaluación
psicotécnica se utilizará las puntuaciones
establecidas en la correspondiente prueba o
test psicométrico (según la prueba elegida
para el correspondiente concurso). Los
candidatos deben aprobar la evaluación
psicotécnica de acuerdo al puntaje mínimo
establecido en las bases, para continuar en
el proceso de selección.
c.2. Evaluación psicológica
La evaluación psicológica es opcional y está
orientada a medir rasgos de personalidad a
través de la aplicación de instrumentos o
técnicas, las cuales deberán ser aplicadas e
interpretadas por un(a) psicólogo(a)
colegiado(a) y habilitado(a).
Las pruebas que se aplican en esta
evaluación no comprenden diagnósticos
psiquiátricos.
Es de aplicación opcional y los resultados
son referenciales. Si bien la evaluación
psicológica es opcional, una vez que la
entidad decida incluirla en el proceso de
selección, ésta adquiere la condición de
obligatoria para todos los candidatos.
quienes de no participar serán eliminados
del proceso. La aplicación de esta evaluación
podrá realizarse conjuntamente con la
evaluación psicotécnica, sin perjuicio de
mantener su condición de referencial.
d. Evaluación de competencias
Esta evaluación está orientada a medir el
nivel de competencias del candidato, en
base al comportamiento que permita
evidenciar la posibilidad de desempeño en
el puesto concursado.
Esta evaluación es de aplicación obligatoria
solo para concursos públicos de méritos de
puestos de directivos públicos. Dicha
evaluación será aplicada por las propias
entidades solo en el caso que se encuentren
acreditadas para ello por SERVIR; en su
defecto la evaluación será proporcionada
por SERVIR, a través de la Gerencia de
Desarrollo de la Gerencia Pública.
La entidad pública deberá brindar las facilidades que
requiera SERVIR para que esta evaluación se lleve a
cabo.
SERVIR emitirá los lineamientos necesarios para la
gestión por competencias.
La evaluación de competencias tendrá una escala de 1 a
5 puntos, de acuerdo con la siguiente escala:
PUNTAJE CALIFICACIÓN

Del 1.00 al 1.99 Muy por debajo de lo esperado

Del 2.00 al 2.99 Por debajo de lo esperado

Del 3.00 al 3.99 Dentro de lo esperado

Del 4.00 al 4.99 Por encima de lo esperado

5.00 Muy por encima de lo esperado


El candidato debe obtener por lo menos el
puntaje de 3.00 “Dentro de lo esperado”
como nota mínima aprobatoria.
e. Entrevista final
Esta evaluación se encuentra orientada a
analizar la experiencia en el perfil del puesto
y profundizar aspectos de las motivaciones,
habilidades y competencias del candidato
en relación al perfil del puesto. Para ello,
deberá realizarse de manera estructurada y
de acuerdo a un protocolo previamente
establecido en la guía anexada.
Sólo acceden a la entrevista final los
candidatos que superen el puntaje mínimo
en cada una de las evaluaciones
preliminares.
Es decir evaluación curricular, de
conocimientos, psicotécnica y de
competencias, de corresponder y que de
acuerdo al puntaje acumulado obtenido se
constituyan los primeros cinco candidatos
con mayor puntaje, tomando en cuenta las
situaciones de empate y los casos donde se
convoque más de una posición, de acuerdo
con lo señalado en el numeral 5.2.3.3. de la
presente Directiva.
La entrevista final sólo podrá ser efectuada
por el comité de selección o por el Jefe de la
oficina de recursos humanos o la que haga
sus veces, según corresponda, de acuerdo
con lo señalado en los artículos 174º y 175º
del Reglamento General de la Ley.
no puede ser encargada a SERVIR o a un
tercero.
La oficina de recursos humanos deberá,
luego de la determinación de los candidatos
que pasan a entrevista y antes de la
entrevista final, solicitar a los candidatos
seleccionados los documentos en copia
simple que sustenten lo consignado en la
Ficha del Postulante o Registro de
Postulación en la Plataforma Informática de
Reclutamiento, según corresponda, y que se
haya tomado en cuenta para el
otorgamiento de puntajes durante la
evaluación curricular. Aquellos candidatos
que no presenten la mencionada
documentación en forma total o parcial,
serán excluidos del proceso de selección y
no podrán ser evaluados en la entrevista fi
nal. La oficina de recursos humanos
realizará la verificación de las referencias
laborales de los candidatos, las cuales serán
tomadas en cuenta durante la entrevista.
Etapa de Elección
En esta etapa, se elige al candidato más
idóneo de acuerdo a los resultados de la
entrevista final. El comité de selección o el
Jefe de la oficina de recursos humanos o la
que haga sus veces, según lo señalado en los
artículos 174º y 175º del Reglamento
General de la Ley, determina la elección del
candidato más idóneo para cubrir el puesto,
según los resultados de la entrevista final.
En caso de incumplimiento de la cuota
señalada en el artículo 54º del Reglamento
de la Ley Nº 29973, “Ley General de la
Persona con Discapacidad” y cuando haya
un empate en un concurso público de
mérito, se debe seleccionar a la persona con
discapacidad.
En esta etapa se firma el acta donde el
comité o el jefe de recursos humanos, según
corresponda, determinan al candidato
seleccionado y, de corresponder, al
accesitario, siempre que este apruebe la
entrevista final.
En caso de que existiera más de una
posición concursada para un mismo puesto,
podrán existir tantos accesitarios como
posiciones convocadas en el concurso
público de méritos.
Los resultados finales del proceso de
selección deberán ser publicados en el
portal institucional o en el medio utilizado
según corresponda.
Del Comité de Selección: Conformación
El Comité de Selección se conforma en los
siguientes supuestos:
a) Para concursos de puestos de servidores
civiles de carrera y puestos que involucren
responsabilidades jefaturales de actividades
complementarias, conforme a la Ley, el
comité deberá estar conformado por:
-Jefe de la Oficina de Recursos Humanos,
- Jefe del área usuaria o su representante.
Para concursos de los dos niveles más altos
de la familia de puestos del grupo de
servidores de carrera y personal altamente
especializado, el comité deberá estar
conformado por los miembros antes
mencionados. Además, se tendrá que tomar
en cuenta las siguientes especificaciones:
- El jefe de Recursos Humanos no podrá
designar a ningún representante - El jefe del
área usuaria que desee nombrar a un
representante, únicamente podrá ser el jefe
inmediato de puesto a convocarse.
c) Para concursos de directivos públicos, el
comité se conforma de la siguiente manera:
- El representante del titular de la entidad,
quien lo presidirá.
Con la finalidad de asegurar la continuidad
del proceso de selección se deberá definir
un representante alterno en ausencia del
representante inicial del titular.
-El jefe de Recursos Humanos o el que haga
sus veces quien no podrá designar a ningún
representante.
- El superior inmediato del puesto directivo
que se concursa, quien no podrá designar a
ningún representante.
En caso el titular de la entidad sea el
superior inmediato del puesto que se
concursa, el comité estará integrado solo
por dicho titular o su representante y el Jefe
de Recursos Humanos.
.
CONTRATACIÓN DIRECTA
Es el mecanismo cuyo objetivo es incorporar
a las personas en los siguientes puestos:
a) Servidores de confianza, de acuerdo al
artículo 77º, 78º y 79º de la Ley.
b) Servidores por suplencia por progresión
en la carrera y por un período máximo
de seis (6) meses no renovables,
mientras se realice el concurso público,
previstos en el artículo 73º de la Ley.
c) Servidores para los casos de suspensión
previstos en el artículo 47º de la Ley. d)
Servidores por incremento
extraordinario y temporal de
actividades, en donde se encuentra
comprendido el inicio de nueva actividad
CONTRATACIÓN DIRECTA
o el incremento de las ya existentes, de
acuerdo al artículo 84º de la Ley.
e) Gerentes Públicos asignados conforme
con lo dispuesto en la Novena Disposición
Complementaria Transitoria de la Ley y la
Décimo Novena Disposición
Complementaria Transitoria del Reglamento
General de la Ley.
f) Conforme a lo dispuesto en el artículo
243º del Reglamento General de la Ley, los
directivos Públicos que en las dos últimas
evaluaciones de desempeño hayan logrado
sus metas. La acreditación del logro de
metas en los cargos en los que la entidad de
donde proviene el Directivo Público no haya
CONTRATACIÓN DIRECTA

implementado, durante dos evaluaciones


anuales, el ciclo de gestión del rendimiento,
se efectuarán mediante constancia suscrita
por el Titular de la entidad o el Secretario
General o quien haga sus veces.
En todos estos casos, solo se requiere la
verificación por parte de la oficina de
recursos humanos o la que haga sus veces
del presupuesto asignado a la partida
respectiva y cumplimiento del perfil de
puesto.
.
GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES
COMPENSACIONES

La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios


que la entidad destina al servidor civil para retribuir la
prestación de sus servicios a la entidad de acuerdo al
puesto que ocupa.
OBJETIVO DE LAS COMPENSACIONES

El objetivo de la compensación es captar, mantener y


desarrollar un cuerpo de servidores efectivo que
contribuya con el cumplimiento de los objetivos
institucionales.
GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Este subsistema incluye la gestión del conjunto de


ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor
civil, como contraprestación a la contribución de éste a
los fines de la organización, de acuerdo con el puesto
que ocupa.
Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este
subsistema son dos:
a. Administración de compensaciones: Comprende la
gestión de las compensaciones económicas y no
económicas; que incluye la gestión de las planillas en
base al registro de información laboral, la planilla
mensual de pagos, la liquidación de beneficios sociales,
pagos de aportes, retención de impuestos, entre otros.
GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Productos esperados: Reportes de planillas, resoluciones


de beneficios, boletas de pago, reporte de
compensaciones no económicas, entre otros.
b. Administración de pensiones: Comprende la
administración de la pensión de ex servidores en los
casos que corresponda administrarla a la entidad
conforme a ley, lo cual incluye el procedimiento de
reconocimiento del otorgamiento de la pensión, la
verificación de sobrevivencia y la aplicación de la
normativa para el pago de las pensiones.
Productos esperados: Registro de pensiones,
resoluciones de otorgamiento de pensiones, boletas de
pensiones (en caso corresponda por ley a la entidad},
entre otros.
ESTRUCTURA DE LAS COMPENSACIONES

La compensación se estructura de la siguiente manera:


a) La compensación económica del puesto es la
contraprestación en dinero, correspondiente a las
actividades realizadas en un determinado puesto.
b) La compensación no económica está constituida por
los beneficios otorgados para motivar y elevar la
competitividad de los servidores civiles. Estos
beneficios no son de libre disposición del servidor.
REGLAS GENERALES DE LAS COMPENSACIONES

La gestión de la compensación se realiza a través del


conjunto de principios, normas y medidas institucionales
que regulan la retribución por la prestación de servicios
personales al Estado. La gestión de la compensación se
basa en los siguientes principios:
a) Competitividad: El sistema de compensaciones busca
atraer y retener personal idóneo en el Servicio Civil
peruano.
REGLAS GENERALES DE LAS COMPENSACIONES

b) Equidad: Al trabajo desempeñado en puestos


similares pero en condiciones diferentes de exigencia,
responsabilidad o complejidad le corresponde diferente
compensación económica y al trabajo desempeñado en
puestos y condiciones similares le corresponde similar
compensación económica.
c) Consistencia interna: Las compensaciones dentro de la
misma entidad guardan relación con las condiciones de
exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto.
REGLAS GENERALES DE LAS COMPENSACIONES

d) Consistencia intergubernamental: Las


compensaciones de puestos similares, entre las
entidades de la administración pública son comparables
entre sí. Esta regla se aplica teniendo en cuenta el nivel
de responsabilidad y competencias de la entidad.
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Definición: Este subsistema comprende las relaciones


que se establecen entre la organización y sus servidores
civiles en torno a las políticas y prácticas de personal.
Procesos: Los procesos que se consideran dentro de este
subsistema son cinco:
a. Relaciones laborales individuales y colectivas: Este
proceso busca realizar actividades de prevención y
resolución de conflictos. Comprende las relaciones
individuales, por las cuales cada servidor recurre por sus
propios intereses o por la vulneración de sus derechos en
temas de incorporación, compensación, sindicación,
desvinculación u otros.
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Incluye las funciones que establece la ley en cooperación


con el Tribunal del Servicio Civil. Asimismo, comprende
las relaciones colectivas, en cuyo caso las organizaciones
de trabajadores (sindicatos, gremios, asociaciones u
otros), recurren por los intereses del colectivo al que
representan, como el derecho de sindicación,
negociación colectiva, derecho de huelga, solución de
controversias, entre otros.
Productos esperados: Registro de Sindicatos, Resolución
de asuntos laborales individuales y colectivos, registro de
pliegos de reclamos y de convenios colectivos, entre
otros
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

b. Seguridad y Salud en el Trabajo {SST): Comprende las


actividades orientadas a promover la prevención de
riesgos de los servidores civiles en el ejercicio de su labor
que puedan afectar su salud o integridad; así como la
protección del patrimonio de la entidad y el medio
ambiente.
Productos esperados: Plan y programas de seguridad y
salud en el trabajo, Plan de capacitaciones en SST,
Registro de incidentes por seguridad y salud en el
trabajo, Diagnóstico de SST (Identificación de Peligros y
Evaluación de Riesgos- IPER), entre otros.
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

c. Bienestar Social: Comprende las actividades


orientadas a propiciar las condiciones para generar un
buen ambiente de trabajo que contribuya al
mejoramiento de la calidad de vida de los servidores.
Incluye la identificación y atención de las necesidades de
los servidores civiles y el desarrollo de programas de
bienestar social; tipo asistenciales, recreativos,
culturales, deportivos, celebraciones, entre otros.
Productos esperados: Plan de bienestar social, convenios
con instituciones para facilidades del servidor civil,
evaluación de satisfacción de las actividades sociales,
entre otros.
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

d. Cultura y Clima Organizacional: Este proceso


comprende la gestión de:
Cultura Organizacional: Representa la forma
característica de pensar y hacer las cosas en una entidad,
en base a principios, valores, creencias, conductas,
normas, símbolos, entre otros, que adoptan y comparten
los miembros de una organización. Incluye la
identificación, definición, promoción y medición de la
cultura organizacional y los planes de acción de mejora
del proceso.
Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la
percepción colectiva de satisfacción de los servidores
civiles sobre el ambiente de trabajo.
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

Comprende el compromiso de la alta dirección para el


desarrollo de este proceso, la medición y análisis del
clima organizacional, la comunicación de resultados y el
desarrollo de planes de acción de mejora del proceso.
Productos esperados: Diagnóstico de cultura
organizacional, medición de clima, planes de acción de
mejora del clima y cultura organizacional, entre otros.
e. Comunicación Interna: Es el proceso mediante el cual
se transmite y comparte mensajes dirigidos al servidor
civil, con un contenido adecuado, que cumpla las
características de integralidad y claridad; con la finalidad
de generar unidad de visión, propósito e interés.
Comprende el diagnóstico de necesidades de
comunicación, la identificación de la audiencia
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

de interés, definición del mensaje, identificación de los


medios o canales de comunicación, el período o
momento oportuno para transmitir el mensaje, la
medición de la efectividad de las acciones desarrolladas
y los planes de acción de mejora del proceso.
Productos esperados: Plan de comunicación interna
(incluye implementación de técnicas de comunicación
institucional), entre otros.

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