Acosta Yah María Esmeralda

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Chuil Canché Magdali Beatriz

Universidad Latino

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación Docente en la Facultad de Química

Mérida, Yucatán

Enero 2015
Introducción

En los últimos años, la capacitación docente en la UADY ha tenido gran relevancia y

mayor interés en los altos mandos del instituto (UADY, 2015). Según Perdomo (2014) antes,

hablar de capacitación era únicamente de enseñanza en temas técnicos sobre la realización de las

funciones en el puesto de trabajo. Sin embargo, “el contar fundamentalmente con excelentes

profesionales con experiencia en la profesión, con vocación pero no precisamente preparados

para la docencia, se ha convertido en el transcurrir de los años en una falencia en el grado de

formación alcanzado por los estudiantes” Dueñas (2013).

En la actualidad, la falta de determinado nivel de capacitación de estos profesores ha

afectado su desempeño docente, la calidad y experiencia profesional no parece ser actualmente

condición suficiente para formar profesionales preparados para el entorno globalizado en el que

se desenvuelven los estudiantes. Esta investigación tuvo la intención de determinar y analizar las

necesidades y aspectos de la capacitación, actualización y perfeccionamiento de los docentes de

la Facultad de Química que han incidido en los niveles de formación de los estudiantes,

La búsqueda del mejoramiento de los niveles de capacitación de los maestros, constituye

una labor esencial tanto para los estudiantes, directivos y profesores; en vista de que hoy en día se

requiere que los docentes o más bien facilitadores, estén preparados no solamente en su ámbito

específico de especialidad, sino en aspectos de docencia.

Antecedentes

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación

sistemático, dinámico, flexible y participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes

y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes

en los participantes de una empresa o institución, con el fin de contribuir en el logro de los

objetivos (Farfán, 2012). Segovia (2008), afirma que los investigadores deben ser muy

cuidadosos en cuanto a la investigación de lo que sucede en el área que se desea percibir, ya que

de esto depende que la organización sea competitiva en su entorno.

El DNC ha sido aplicado en varias instituciones con el fin de mejoren sus prácticas. Es así

que Arquero y Donoso, (2004) realizaron una investigación en la Licenciatura de contabilidad de

la Universidad de Sevilla, con el nombre de “Necesidades de formación docente de los

profesores universitarios” teniendo como objetivo diagnosticar las necesidades de formación del

profesorado, aplicaron un cuestionario en función al modelo educativo, y por consiguiente los

profesores concluyeron por unanimidad que necesitaban capacitación docente y que debería de

ser obligatoria; como resultado de este DNC se creó un curso llamado: programa de formación

del profesorado novel.

Por su parte Gonzáles y Gonzáles (2007) en el Instituto de Ciencias de la Educación de la

Universidad Politécnica de Madrid realizaron un estudio sobre las necesidades de capacitación

del profesorado, lo cual permitió afrontar las exigencias del Espacio Europeo de Educación

Superior (EEES); para ello se tomó una muestra de 191 docentes de diferentes centros de dicha

Universidad, en la cual se identificó las principales necesidades como: el diseño de asignaturas,

métodos de enseñanza, evaluación del aprendizaje, tutoría, utilización de las TIC. Este estudio

permitió orientar a la institución para la formación y capacitación de su personal.

 A su vez, Dueñas (2013) en la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, realizó

otra investigación llamada “Diagnóstico de las necesidades de capacitación, actualización y

perfeccionamiento docente, de la carrera de Ingeniería Civil de la Universidad Católica de

Santiago de Guayaquil: propuesta de un sistema de capacitación alternativo”, con el objetivo

general de determinar las necesidades de capacitación, actualización y perfeccionamiento de los

docentes de la carrera de Ingeniería Civil en UCSG; después se administró un cuestionario y se

encontró que el 65% de los profesores expresaban la necesidad de capacitación docente,

actualización y perfeccionamiento, para la mejora de su estrategia de enseñanza y aprendizaje.u

Estas investigaciones confirman la importancia de hacer un DNC a profesores, ya que con

esto se pueden detectar las zonas de oportunidad en el modelo educativo de la UADY como es el

MEFI (Modelo Educativo para la Formación Integral) y su área disciplinar. La mayoría de las

investigaciones del DNC en México se han hecho en empresas pero muy pocas en instituciones

educativas y además evaluando a los profesores. Por las investigaciones ya revisadas se nota que

el DNC es de gran apoyo para las universidades que lo implementan de forma correcta, ósea

dando seguimiento y no dejándolo solo en un papel.

Planteamiento del problema

D. Figueroa (2015) afirma que la mayoría de los profesores de la Carrera de Química no

cuentan con capacitación y actualización apropiada o enfocada las actividades, habilidades y

actitudes que debe responder al momento de ejercer su rol como docente, ya que su formación

académica, no está enfocada en el área educativa si no de acuerdo en la ramas de la Química

como son Químico Farmacéutico, Químico Farmacéutico Biólogo, Químico Biólogo

Bromatólogo, Químico Biológico Agropecuario. A su vez las capacitaciones ofrecidas por la

organización se ha basado únicamente en el modelo MEFI, sin embargo, es importante señalar

que, a pesar de los significativos avances en el proceso de fortalecimiento y transformación

institucional que se encuentra en marcha, la tarea no ha concluido para hacer realidad el proyecto

de Visión de la Universidad (UADY, 2015).

Esto se debe a la falta de capacitación y adiestramiento continuo para las diferentes áreas

(pedagógica, modelo educativo y área disciplinar) que la propia institución busca. Para ser más

específicos, los cambios ocurridos en los contextos interno y externo de la institución, han

generado nuevos y complejos retos que es necesario atender con creatividad, responsabilidad y

apego a las necesidades que se desee mejorar. De igual forma, se requiere actualizarse con

oportunidad, sin perder sus propósitos estratégicos, para mantener su vigencia y pertinencia como

marco orientador para la toma de decisiones, preservar los logros alcanzados, asegurar la calidad

de las funciones docentes y universitarios, así como el aprecio de la sociedad yucateca (UADY,

2015).

Por lo que se refiere a documentos que avalen dichos aportes, no se cuenta al momento

con datos o estadísticas que evalúen la validez o certeza de problema tal como ha sido

manifestado, sólo se tiene una fuerte percepción de la existencia de falta de capacitación de los

docentes en ciertas áreas. Aunque es posible que esta situación se dé en distintas universidades
del país, el presente estudio se realizará exclusivamente en la Facultad de Química, en la cual se

imparten cuatro licenciaturas (Química Clínica, Química Farmacéutica, Ciencia Básica y

Farmacias) con un total de setenta profesores.

Objetivos de investigación

Detectar las necesidades de capacitación en profesores de la Facultad de Química.

Justificación

Un DNC es la parte medular del proceso de capacitación laboral, que permite conocer las

necesidades existentes en una organización, a fin de establecer los objetivos y acciones en el plan

de capacitación. De igual forma, consiste en conocer las carencias de conocimientos, aptitudes o

habilidades que impiden el crecimiento organizacional para dar pie a la capacitación continua y

solucionar estas carencias. Este proceso nos orienta sobre el “Qué, o sobre qué” hay que

capacitar, de igual forma sirve para prevenir problemas futuros que puedan afectar la institución,

corregir dificultades existentes, conocer inconvenientes que no habíamos pensado que existían y

preparar al personal frente a la expansión de la organización. Es importante tomar en cuenta que

si no se realiza este proceso, las capacitaciones serán un fracaso y los profesores no rendirán en

su trabajo de la forma que la organización lo espera, ni logrará alcanzar sus objetivos. Considerar

la preparación docente es indispensable para un cambio en la formación y para el desarrollo

personal de los individuos implicados, ya que la formación alcanzada debe estar alineada a las

expectativas de lo que se desea alcanzar (Farfan, 2012).

En México, la preocupación por iniciar estos procesos surge de manera autogenerada en

algunas universidades privadas hace más de tres décadas. En el caso de las universidades

públicas, aunque se sabe de algunos casos aislados de carreras, la actualización docente, se da de

forma generalizada a partir de las políticas promovidas por la SEP y la ANUIES en la década de

los noventa (Rueda, Lora y Torquemada, 2003).

Esto no depende de solo buenas ideas o deseos, sino de planes y procesos estructurados de

capacitación, por ello es necesario hacer un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación a

Docentes. Al elevar la calidad del profesorado y mejorar su dedicación a las tareas académicas

fundamentales, centradas en la figura del profesor de tiempo completo como docente-

investigador, se reforzará la dinámica académica que constituye la columna vertebral de la

educación superior (ANUIES, 1996), tanto la experiencia como la investigación han confirmado

que el factor clave para conseguir una educación de calidad es contar con docentes capacitados

(UNESCO, 2007), por lo cual, las capacitaciones dentro de una institución no deben realizarse al

azar, más bien se realiza un proceso para llegar hasta la capacitación del personal y que esta tenga

un resultado que verdaderamente valga la pena.

Este estudio tiene una importancia fundamental para la Universidad debido a que

permitirá establecer un mecanismo capaz, para conseguir de los docentes una enseñanza acorde a

las necesidades actuales de los estudiantes, asimismo permitirá salir del actual esquema en el cual

la enseñanza depende exclusivamente de la calidad profesional de los docentes. Los beneficiarios

de este estudio serán todos los miembros de la comunidad universitaria y en particular de la

carrera: docentes, estudiantes, directivos, instituciones y empresas que acogerán a los

profesionales que egresen de la Universidad (Dueñas, 2013).

Revisión de Literatura

Actualmente muchos de los docentes del nivel medio y superior de las instituciones

educativas de nuestro país, no cuentan con una preparación pedagógica acorde con los cambios

educativos para poder realmente trasmitir un proceso de enseñanza-aprendizaje, esto se debe a

que se vive una época de grandes transiciones sociales, donde los cambios son eminentemente

necesarios, y toda necesidad es una carencia. Y las carencias, entre otros parámetros, están

referidas en nuestros contextos culturales, calidad de vida, eficiencia y eficacia.

Según el modelo de gestión del Instituto de Estudios del Ministerio Público (I.E.M.P.),

una solución favorable para dicho conflicto, es utilizar una herramienta estratégica (capacitación

laboral) que impulse y apoye el desarrollo y la proyección que conforman una organización en

cuanto al desempeño educativo. Por lo tanto los programas y las acciones educativas deben tener

una clara orientación hacia los logros misionales de cada institución y para ello se necesita

detectar en profundidad los puntos débiles de cada personal docente, grupo de trabajo o escuela.

Es así como se concibe el “diagnóstico de necesidades de capacitación” como un “insumo

de información para la elaboración del plan de capacitación local, se realiza para identificar las

deficiencias de conocimiento en los profesores, ya sea por desactualización o incorporación de

nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesos educativos” (Mendez, 2004). En todos los

casos será necesario jerarquizar las necesidades a partir del plan estratégico local e institucional.

Según Aguilar, 2010.

Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

¿Quiénes necesitan capacitación?

¿En que necesitan capacitación?

¿Con qué nivel de profundidad?

¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

 En el procedimiento para realizar el DNC, es importante determinar las actividades, los

puestos o las temáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida se debe seleccionar las

técnicas a utilizar y se elaboran los instrumentos necesarios (según las necesidades del personal)

para recabar la información.

Durante la realización del diagnóstico se aplican los instrumentos previamente diseñados. A

partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las discrepancias, se

diferencia entre los problemas de capacitación y administrativos (según sea el caso), se

especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se requiere, de ahí es

cómo surge la necesidad de analizar la gravedad del problema y los costos de resolverlos, se

jerarquizan los problemas, se determina quienes son los empleados con dichas necesidades y con

toda la información se integra un informe final.

Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación,

pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debería de ser, el DNC se puede realizar a

partir de:

 La revisión de los análisis de puestos

 El análisis de habilidades que tenga la organización o el docente

 El análisis del desempeño docente

 Las quejas de los clientes (en este caso los alumnos)

 El análisis de problemas de la institución

Este prototipo de detección de necesidades ha incidido en muchos procesos y desarrollos de

programas de capacitación. Al centrarse en la satisfacción de carencias personales o individuales

y en programas prioritariamente instrumentales, se dificulta a la institución valorar el efecto de

impacto que tiene el diagnóstico y la preparación que requiere el docente. Muchas escuelas ve

este proyecto como un gasto operacional y son pocos los colegios que destinan recursos

económicos para mantener activa su condición de organización y su calidad de enseñanza.

Por otra lado la UADY es una institución que está a la vanguardia del crecimiento, desarrollo y

actualización de los estudiantes y profesorado, es por ello que atiende las tendencias nacionales y

globales de la educación, por esta razón propuso la actualización de su modelo educativo.

El antiguo modelo educativo que usaba la UADY era el MEyA (Modelo educativo y

Académico), el cual impulso una serie de cambios desde el 2002 cumpliendo así con las

exigencias del momento. Después de diez años se optó por actualizar este modelo ya que las

necesidades han cambiado, el panorama de la educación es más amplio y para seguir cumpliendo

con la visión de la institución.

El MEyA se actualizó, dando origen al Modelo Educativo para la Formación Integral

(MEFI), teniendo de igual forma un lineamiento humanista, colocando en medio la formación

integral del estudiante, y envolviendo las cinco dimensiones que integran al ser humano las

cuales son: física, emocional, cognitiva, social y valoral-actitudinal. De igual forma consta de seis

ejes que ayudan a la formación integral y el desempeño profesional del estudiante, estos son:

responsabilidad social, flexibilidad, innovación, internacionalización, educación centrada en el

aprendizaje y la educación basada en competencias; considerando estos elementos fundamentales

para el trabajo dando así dirección al quehacer educativo y al proceso de la enseñanza

aprendizaje.
 Cabe señalar que el propósito de MEFI es producir un cambio en la UADY en sus

relaciones con las sociedad que impacte en las funciones sustantivas, centrada en los dos actores

más importantes: estudiante y profesor (UADY, 2012).

 Metodología

Diseño de la investigación

En este capítulo se va a desarrollar los métodos, las técnicas y los procedimientos de la

investigación. De igual forma se describirá la población, la muestra y los instrumentos de la

recolección de datos.

Según Hernández, Fernández y Batista (2006) “Los estudios exploratorios se realizan cuando

el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado, del cual se tienen

muchas dudas o no se ha abordado antes”. Por su parte Iglesias y Cortés (2004) los estudios

descriptivos buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles importantes de

personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Describen

situaciones, eventos o hechos, recolectando datos sobre una serie de cuestiones y se efectúan

mediciones sobre ellas.

Este tipo de investigación permite realizar una búsqueda de información respecto a un hecho

y caracterizarlo de tal manera que permita efectuar respuesta a la situación.

Población y muestra
La población de la presente investigación son los todos los profesores de la facultad de Química

de la UADY. Estos son 70, se trabajará con toda la población y no con una muestra debido a que

el número de la población no lo justifica.

Instrumento de recolección de datos

Respecto a la capacitación que debería profesar el maestro, el problema primordial en este

tiempo, se basa en el mejoramiento de su práctica. Es por eso que para renovar la práctica

educativa es importante diagnosticar el estado de formación en el que se encuentra los profesores

activos, los cuales tienen a su cargo el proceso enseñanza-aprendizaje en el día a día de la

interacción dada por las necesidades de aprendizaje del estudiante y las actividades de enseñanza

del docente.

El instrumento que se propone para recabar información relativa a las necesidades,

corresponde al “Cuestionario sobre las Necesidades de Formación de docentes universitarios”

creado por Méndez, A., (2007). Dicho instrumento fue seleccionado debido que cumple con los

requisitos como validez, fiabilidad y exactitud. El objetivo de la encuesta es obtener una mayor

idea de las necesidades de capacitación que siente el personal docente de la Facultad de Química

según sea la disciplina que ejerza.

Por lo que se refiere a la autenticidad, el test fue validado y asegurado en su contenido

absoluto por expertos en modelos educativos centrados en el aprendizaje. Para la creación del

cuestionario, se consultó a un psicólogo, académico de la escuela de psicología de la Universidad

Juárez del Estado de Durango; a una maestra en educación, académica de la Universidad

Pedagógica de Durango; y a una doctora en psicología, asesora de la Universidad Pedagógica

Nacional.

De igual modo, se realizó un piloteo con 30 docentes universitarios, a partir del cual se

midió la consistencia interna del instrumento, empleando el alfa Crobanch del programa SPSS V.

10 obteniéndose una confiabilidad de 96. En cuanto a la aplicación, este cuestionario puede ser
autoadministrado, es decir, que puede ser aplicado de manera individual o grupal, a maestros

universitarios que se desempeñan la actividad docente. En relación con su estructura, consta de

47 ítems, los cuales refieren a las necesidades de formación de los docentes universitarios, en

cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes para aplicar los modelos educativos centrados en

la enseñanza. Asimismo, las respuestas de cada uno de los ítems, están organizadas en un

escalamiento tipo Lickert.

El cuestionario está estructurado en los siguientes campos de formación:

1. Conocimientos sobre el alumno y la forma como aprende (11 ítems)

2. Conocimientos para planificar, desarrollar y evaluar estrategias de enseñanza (13 ítems)

3. Habilidades para planificar, desarrollar y evaluar estrategias de enseñanza (12 ítems)

4. Actitudes para desarrollar una práctica docente centrada en el aprendizaje (11ítems)

Cabe mencionar que dicho instrumento, fue ligeramente adaptado a los rasgos de la

población a la cual está dirigido (objetivo, vocabulario y dispersión de reactivos). Considerando

la opinión de los maestros, se agregó al cuestionario 4 ítems complementarios que ayudarán a

profundizar las necesidades que registren. Por lo tanto, la interpretación de los resultados, es

decir, el análisis, estará determinado por los puntajes promedios individuales y correspondientes

a cada apartado, según sea el nivel de necesidad de cada docente en que se encuentra.
 Cuestionario de Diagnóstico de Necesidades Docentes
INSTRUCCIONES: En una escala del 1 al 5 (donde uno es nulo y cinco cuantioso) señala con X
en cada campo de formación, el nivel de necesidad de capacitación, respecto a conocimientos,
habilidades y actitudes, para desempeñar una práctica docente que favorezca en los alumnos el
aprovechamiento en cuanto a la disciplina que ejerza.

Datos Generales

Nombre:_______________________________________________ Fecha: _________________

Nivel de Educación___________________________ Área que desempeña_________________
I.- Conocimientos sobre el grupo y la forma como aprende 1 2 3 4 5
Naturaleza de los conocimientos previos que posee el grupo
Tipo de estrategias cognitivas que utiliza para aprender
Tipo de estrategias metacognitivas que reconoce y emplea para continuar
aprendiendo
Dominio de estrategias de autorregulación
Nivel de procesamiento (superficial, profundo o estratégico) que emplea para
aprender
Estilo cognitivo que utiliza el grupo
Estilos de aprendizajes que emplea los alumnos
Tipo de metas que persigue
Tipo de atribuciones y expectativas que emplea
Situación socioafectiva
Situación social y económica

2.- Conocimientos para planificar, desarrollar y evaluar estrategias de 1 2 3 4 5

enseñanza
Teorías del aprendizaje
Estrategias cognitivas
Estrategias de enseñanza de procesamiento profundo de la información
(organizativas y de elaboración)
Ubicación de estrategias según la naturaleza del contenido a enseñar (conceptual,
procedimental, declarativo…)
Didáctica de la disciplina que se va enseñar
Organización de los procesos didácticos para desarrollar ambientes de
aprendizaje significativo
Retroalimentación constante centrada en los procesos de aprendizaje
Monitoreo de los procesos de aprendizaje
2.- Conocimientos para planificar, desarrollar y evaluar... 1 2 3 4 5
Revisión y cierre al finalizar un tema
Reconocimiento de las diferencias que presentan los alumnos
Conocimiento sobre la manera de potenciar en los alumnos el desarrollo de
estrategias de aprendizaje
Conocimiento sobre como promover el mantenimiento, generalización y
transferencia de estrategias
Enseñanza de estrategias en situaciones reales

3.- Habilidades para planificar, desarrollar y evaluar estrategias de 1 2 3 4 5

enseñanza
Interactuar con alumnos de manera personalizada
Trabajar de manera interdisciplinaria
Trabajar en equipo
Utilizar comunicación clara (terminología precisa, discurso conectado, señales de
transición y énfasis) con los alumnos
Generar comunicación con los alumnos que posibilite el desarrollo de
capacidades metacognitivas y de autorregulación
Coherencia entre los objetivos y actividades de enseñanza
Utilizar en su actividad docente estrategias cognitivas y metacognitivas
Identificar mediante indicadores o evidencias aprendizaje significativo en los
alumnos
Motivar a los alumnos sobre el uso de estrategias cognitivas y metacognitivas
Utilizar preguntas eficaces (frecuencia, distribución equitativa, apuntalamiento y
suficiencia en tiempo de espera) con los alumnos
Enseñar estrategias cognitivas y metacognitivas utilizando ejemplos
Generar estrategias preinstruccionales, coinstruccionales y postinstruccionales
que promuevan en los alumnos aprender a aprende

4.- Actitudes para desarrollar una práctica docente centrada en el 1 2 3 4 5

aprendizaje
Actualización permanente
Prospectiva
Disposición para el cambio
Innovación
Creatividad
Honestidad
Respeto
Colaboración
Entusiasmo
Empatía
Proactividad
 Información complementaria

Instrucciones: De los temas indicados a continuación, señale con una X aquellos en que le

interese actualizarse y perfeccionarse.

a. Modelos Pedagógicos _________

b. Estrategias de Aprendizaje_________

c. Manejo de las TICs en educación_________

d. Estrategias de evaluación del aprendizaje_________

e. Técnicas de Estudio_________

f. Otro_______________________________

2. En caso de participar en un Sistema de Capacitación, actualización y perfeccionamiento

docente, señale los horarios más adecuados
a su disponibilidad (en orden de prioridad)

a. Lunes a viernes de 7 a 10 am (una vez por semana)

b. Lunes a viernes de 7 a 10 pm (una vez por semana)

c. Sábados de 8 am a 1 pm (dos veces por mes)

d. Sábados de 3pm a 8 pm (dos veces por mes)

e. Sábados y domingos de 8am a 1 pm (una vez por mes)

f. Otro ________________________________________

3. Sugiera hasta 3 temas de maestría y/o doctorado en los cuales le

gustaría capacitarse

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

4. Sugiera 3 condiciones indispensables en la capacitación, que no

deberían faltar

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________
Referencias

Secretaria de salud. Detección de necesidades de capacitación. Recuperado de:

http://www.calidad.salud.gob.mx/site/educacion/docs/des-sctm_04B.pdf

Martínez, I. (s/f) necesidades de formación y capacitación docente. Instituto Polotécnico

nacional.

Pinto, R. (2000) Planeación estratégica de capacitación. Mc Graw Hill. México. Reza, J.

(2001) Cómo desarrollar y evaluar programas de capacitación en las organizaciones. Ed.

Panorama. México.

Fernández, N. y Gamboa, M. (2003). Detección de necesidades de capacitación y

educación continua. un apoyo para el diagnóstico de necesidades de capacitación. Universidad

Nacional de México. recuperado de http://www.e-continua.com/documentos/DNC_EC_2003.pdf

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Noviembre de http://institucional.us.es/revistas/universitaria/23/art_7.pdf

Méndez, E., (2004) El diagnóstico de necesidades de capacitación es un asunto

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García, F. (2005). Diagnóstico de capacitación del personal académico del instituto de

ciencias económico-administrativa. Tesis. Universidad autónoma de Hidalgo.

Hernández, R., Fernández, c. y Baptista P. (2006). Metodología de la investigación. cuarta

edición. McGraw-Hill: México.

Gonzáles, M. & Gonzáles, V., (2007). Diagnóstico de necesidades y estrategias de formación

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 Segovia, M., (2008). Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en el sector comercio,

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Necesidades de Capacitación.

Aguilar, J. (2010) El diagnóstico de necesidades de capacitación. Network de Psicología

Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.

Farfán, T. (2012). DNC. Detección de Necesidades de Capacitación. Psicología y

Organización, Talleres y Capacitación. Recuperado de http://mombita.com/deteccion-necesidades-

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Dueñas, M. (2013) “Diagnóstico de las necesidades de capacitación, actualización y

perfeccionamiento docente, de la carrera de ingeniería civil de la universidad católica de

Santiago de Guayaquil: propuesta de un sistema de capacitación alternativo”. Tesis.

Universidad católica de Guayaquil.

Perdomo, M., (2014). "Diagnóstico de Nececidadess de Capacitación - DNC- para el

personal del hospital Centro Médico, Zacapa." (Tesis de Licenciatura en Psicología

industrial/Organizacional). Universidad Rafael Landívar.

La maestra Dora Figueroa declaró que "la mayoría de los profesores de la Carrera de

Química no cuentan con capacitación y actualización apropiada o enfocada las actividades,

habilidades y actitudes que debe responder al momento de ejercer su rol como docente". (D.

Figueroa, comunicación personal, 2 de diciembre de 2014)