Universidad Autónoma de Santo Domingo

(UASD)
Nombre:
Yafreisy Rojas

Matricula:
100428129

Asignatura:
Adm de Recursos Humanos II
ADM 2460

Sección:
03

Profesor:
Cinthia Padilla

Tema:
GUIA 1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 TEMA I. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

PREGUNTAS:

1. En qué consiste la evaluación del desempeño y comente sobre su

importancia.
La evaluación del desempeño detecta la eficacia de los colaboradores en sus
actividades y ayuda a monitorear el grado de cumplimiento de los objetivos de una
organización; puede valerse de instrumentos cualitativos o cuantitativos o una
combinación de ambos. La importancia de la evaluación de desempeño laboral
radica en que permite que el empleado y el supervisor identifiquen y discutan las
áreas en las que se puede mejorar el desempeño. También puede ser una
oportunidad importante para reforzar o aclarar las expectativas.
2. Comente sobre el por qué la evaluación del desempeño de alguna manera
justifica la permanencia del empleado en la empresa?
Estas evaluaciones, permiten ver al empleador cual es el desempeño de dicho
empleado en su puesto laboral y que tantos estos empleados beneficia a la empresa.
Debido a esto es un punto muy importante al momento de justificar la permanencia
del empleado en la empresa.
3. Por qué la retroalimentación del empleado es fundamental al evaluar el
desempeño?
La retroalimentación les da confianza en su propio trabajo y refuerza aquello
que están haciendo bien. También los ayuda a saber qué necesitan mejorar
específicamente y cómo hacerlo.
4. Qué son los parámetros de desempeño Benchmarking y que significa ese
término?
Benchmarking es un análisis estratégico profundo de las mejores prácticas
llevadas a cabo por empresas del mismo segmento que el tuyo. Benchmarking
viene de la palabra de origen inglés "benchmark", que significa "referencia", y
es una herramienta de gestión esencial para el perfeccionamiento de procesos,
productos y servicios. El término benchmarking, originalmente utilizado en el
lenguaje náutico, se emplea en el contexto de la evaluación global de las
actividades de la organización.
5. Expliqué en qué consiste la observación directa y la indirecta?
La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo hace en
persona. La indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros
elementos. En general, las observaciones indirectas son menos confiables,
porque evalúan situaciones hipotéticas.
6. Cuándo las “mediciones del desempeño” son consideradas como objetivas y
subjetivas?
Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por
otras personas y Las mediciones subjetivas del desempeño son las
calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador.
7. En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados con base en el
pasado? y mencione las técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
Los métodos orientados al pasado tienen la ventaja de que se basan en
algo que ya ha sucedido y que se puede medir. Su inconveniente es que no
pueden impedir ni mejorar lo que ya ha sucedido, pero generan
retroalimentación para que el empleado sepa si debe mejorar y
en qué aspectos debe hacerlo. Las técnicas de evaluación del desempeño de
uso más común son: • Escalas de puntuación • Listas de verificación • Método
de selección obligatoria (o selección o elección forzada) • Método de registro
de acontecimientos notables (incidentes críticos) • Métodos de evaluación
comparativa.
8. En qué se fundamentan los métodos de evaluación orientados al futuro? y
mencione las técnicas de evaluación que se utilizan en esos casos.
Los métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro se centran en
el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado, o el
establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse cinco
técnicas básicas: • Autoevaluaciones • Administración por objetivos •
Evaluaciones psicológicas • Métodos de los centros de evaluación • Método de
escalas gráficas o por conceptos • Sistema de evaluación de 360° . Evaluación
por Competencias.
 9. En qué consiste la entrevista de evaluación y menciones cuatro (4) de las
pautas para la conducción efectiva de la evaluación que más hayan llamado
su atención y por qué?
La entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vital del
sistema de gestión de Recursos Humanos que nos permite establecer el
balance del trabajo efectuado por nuestros colaboradores, fijar objetivos para
el próximo año, estudiar sus posibilidades de futuro y discutirlas con ellos.
Cuatro pautas que me llamaron la atención fueron; 1. Destaque los aspectos
positivos del desempeño. 2. Especifique a cada empleado que la sesión de
evaluación es para mejorar el desempeño y no para aplicar medidas
disciplinarias. 3. Sea específico en cuanto pueda. Evite las vaguedades. 4.
Identifique y explique las acciones específicas que el empleado puede
emprender para mejorar su desempeño.
10. Explique brevemente los tipos de perjuicios que cometen los evaluadores
cuando realizan mediciones subjetivas.

Sesgo de actualidad: Al revisar el desempeño de un empleado, los evaluadores

tienden a centrarse en el período de tiempo más reciente en lugar del período de
tiempo total.

Sesgo de primacía: Al momento de revisar el desempeño de sus colaboradores o

compañeros, las personas se centran en la información aprendida al principio de la
relación, las primeras impresiones.

Sesgo de centralidad: Este es el sesgo de calificar a la mayoría de los colaboradores

justo en el medio de una escala de calificación. Muchas veces los líderes otorgan a
todos un 3 de 5 simplemente porque no quieren parecer extremistas.

Sesgo de indulgencia: Ocurre cuando los líderes otorgan calificaciones favorables a

pesar de que tienen empleados con notable margen de mejora. Aquí es donde todos
obtienen un 4 o 5 de 5, aunque no lo merezcan.