Plan Institucional de Capacitacion de Sabanagrande2022

www.sabanagrande-atlantico.gov.
co
Carrera 7 Nº 5 - 10 Telefax (095) 8791630 – 8791216 – 8791370
1
FUNCIONARIOS ALCALDIA MUNICIPAL DE SABANAGRANDE
DEPENDENCIAS NOMBRES Y APELLIDOS FUNCIONARIOS
ALCALDE GUSTAVO DE LA ROSA BERDEJO
SECRETARIA GENERAL LUIS GABRIEL ESCORCIA MARRIAGA
SECRETARIA DE HACIENDA OSVALDO BARRIOS DE LA CRUZ
SECRETARIA DE PLANEACIÓN CARLOS ELIAS CARO
SECRETARIA DE SALUD ROSIRIS FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ
JEFE DE NUCLEO SIGIFREDO REALES
OFICINA DE LA MUJER JOSEFINA BADILLO SALAS
OFICINA DE PRENSA FERNANDO PÉREZ CARRILLO
COMISARIA DE FAMILIA MARTHA GUTIERREZ ALVAREZ
ASESOR CONTROL INTERNO ANDREA DE LAS MERCEDES BARRETO CALLE
COORDINADORA DE LUDOTECA JOSEFA LUGO CERVANTES
PROFESIONAL UNIVERSITARIO-
JUANA DOMINGUEZ GUTIERREZ
FUNCIONES JURIDICAS
INSPECTOR DE POLICÍA DIANA PACHECO BARRIOS
COORDINACIÓN ADULTO MAYOR LUISA CABALLERO RODRIGUEZ
ENLACE FAMILIAS EN ACCION LUIS CARLOS TORRIJOS
PERSONERIA MUNICIPAL ALFONSO FONSECA GUTIERREZ
www.sabanagrande-atlantico.gov.co
2
CONTENIDO
Introducción.................................................................................................................. 4
Marco normativo ......................................................................................................................................... 5
Alcance ....................................................................................................................................................... 6
Objetivo....................................................................................................................................................... 6
Objetivos específicos .................................................................................................................................. 7
Objetivos estratégicos ................................................................................................................................. 7
Objetivos de gestión .................................................................................................................................... 8
Propósito................................................................................................................................................... 11
Metodología para la formulación del pic 2022 ............................................................................................ 12
Principios rectores de la capacitación ........................................................................................................ 12
Lineamientos conceptuales y pedagógicos (política de formación) ............................................................. 13
Ejes temáticos ........................................................................................................................................... 16
Inducción .................................................................................................................................................. 22
Reinducción .............................................................................................................................................. 23
Plan institucional de capacitación – PIC – 2022.......................................................................................... 24
Marco conceptual y pedagógico ................................................................................................................. 24
Enfoques pedagógicos ............................................................................................................................... 29
Justificación .............................................................................................................................................. 30
Metodología .............................................................................................................................................. 32
Caracterización de la población: ................................................................................................................ 35
Caracterización de los empleos: ................................................................................................................ 35
Resultados de Mediciones adelantadas en los años 2019 - 2022. .............................................................. 37
Diagnóstico de la gestión estratégica del talento humano a través de la matriz de GETH. ............................ 37
Medición Formulario Único Reporte de Avances de la Gestión – FURAG ..................................................... 38
Plan de acción. .......................................................................................................................................... 39
Cronograma y presupuesto plan de capacitación ............................................ ¡Error! Marcador no definido.
Evaluación de impacto............................................................................................................................... 40
Evaluación y seguimiento ........................................................................................................................... 40
Indicadores para evaluar la gestión del PIC ................................................................................................ 40
Evaluación del impacto de la capacitación ................................................................................................. 41
Metas del Plan ........................................................................................................................................... 45
3
INTRODUCCIÓN
La implementación de las políticas públicas debe estar encaminada al cumplimiento de
metas, retos y cambios que presenta la Administración Pública, en el marco de las nuevas
tendencias internacionales y, en especial, a la luz del post conflicto que se desarrolla en
nuestra Nación.
Dada la relevancia de estos temas, se busca la eficiencia y el fortalecimiento de la gestión

pública por medio de un modelo que consolide la información, facilitando la gestión integral
de las entidades a través de guías para el talento humano, con el propósito de agilizar las
operaciones, fomentar el desarrollo de una cultura organizacional sólida y promover la
participación ciudadana, entre otros. De esta manera, el Modelo Integrado de Planeación y
gestión - MIPG se orienta al incremento de la confianza en el Estado, a través de las
dimensiones establecidas para el cumplimiento de los controles y exigencias normativas
de las entidades públicas.
Por tal razón, el empleo debe poseer características motivantes que proporcionen
servidores competentes, innovadores, comprometidos permanentemente, respondiendo a
las necesidades de la Entidad y a los fines del Estado. Reconociendo el talento Humano
como el activo más importante con el que cuenta la Entidad y; por otro tanto, como el gran
factor crítico de éxito que facilita la gestión y el logro de sus objetivos (Dimensión: Talento
Humano – Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG). Así mismo como factor
estratégico que aporta el desarrollo de los servidores dentro de su ciclo de vida en la
Entidad, y en los objetivos institucionales
Es así como la Alcaldía Municipal de Sabanagrande debe fortalecer los saberes, actitudes,
habilidades, destrezas y conocimientos de sus servidores públicos por medio del
componente de Capacitación (Plan Institucional de Capacitación – PIC). El cual ha sido
construido a partir de los lineamientos del Plan Estratégico Institucional y del Plan Nacional
de Formación y Capacitación – PNFC 2022 de Función Pública, bajo los cuatro ejes
temáticos establecidos (cuatro ejes de Eje 1. Gestión del Conocimiento y la Innovación,
Creación de Valor Público, Transformación Digital y Ética y Probidad de lo Público), las
necesidades institucionales identificadas y las necesidades propias de cada dependencia
a través de la detección de líderes y gestores
4
MARCO NORMATIVO
• Decreto Ley 1567 de agosto 5/1998, por medio del cual se crea el sistema
nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
• Ley 734 de 2002, Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen
como Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el
mejor desempeño de sus funciones.
• Ley 909 de septiembre 23/2004, Por medio del cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan
otras disposiciones.
• Ley 1064 de 2006, por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de
la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no
formal en la Ley General de Educación.
• Decreto 1083 de 2015, Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública.
• Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2.4.6 y 2.2.4.7. (Decreto 2539 de 2005) por
el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos
públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican
los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005.
• Decreto 648 de 2017, “Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de 2015,
Reglamentario Único del Sector de la Función Pública”.
• Ley 1960 de 2019, Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley
1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones.
5
Fuente: Función Publica
ALCANCE
El componente de Capacitación inicia desde la detección de necesidades de capacitación

por cada dependencia, y finaliza con la evaluación del impacto de las capacitaciones
desarrolladas en la vigencia; buscando el fortalecimiento y desarrollo de las capacidades y
competencias de sus servidores, bajo criterios de equidad e igualdad en el acceso a la
capacitación de acuerdo con el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2022-2030. La
premisa entonces será: “si tenemos servidores públicos que mejoran su desempeño
continuamente, la alcaldía de Sabanagrande prestará un mejor servicio y esto incidirá en
aumentar la confianza del ciudadano en la alcaldía”
OBJETIVO
Fortalecer el talento humano adscrito a la Alcaldía Municipal de Sabanagrande.

Promoviendo el desarrollo integral y mejoramiento continuo que les permita afianzar el
comportamiento ético que debe identificar al servidor.
6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Implementar las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas

de la política de capacitación en el marco de la planeación estratégica de Talento
Humano (Evaluación del desempeño, resultados de PIC, Grupos Focales, Gestores,
entre otras).
• Direccionar el PIC frente a las falencias y brechas encontradas para generar

mejoramiento en el puesto de trabajo y en las mismas capacitaciones.
De acuerdo con lo anterior, estas opciones de mejora se identificarán con las

herramientas para la Detección de Necesidades Organizacional
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
Generar oportunidades de formación en el talento humano, que promuevan condiciones

favorables al cambio organizacional y al mejoramiento en la prestación de los servicios a
cargo de la entidad, a través de la inducción, re inducción y la capacitación, posibilitando su
desarrollo, las capacidades individuales, colectivas y técnicas requeridas en la dinámica
laboral.
Impactar el desempeño de los servidores y servidoras de la Alcaldía Municipal, a partir de

la transferencia a su trabajo, de los conocimientos adquiridos y competencias
desarrolladas, como resultado de su participación en acciones de capacitación en el marco
del Programa de capacitación y Formación para la vigencia.
7
OBJETIVOS DE GESTIÓN
Elevar el nivel de compromiso de los servidores y servidoras con respecto a las políticas,
los planes, los programas, los proyectos y los objetivos de la entidad, promoviendo su
desarrollo integral y el afianzamiento de una ética del servicio público.
Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los servidores

y servidoras para posibilitar su desarrollo laboral y, por ende, el mejoramiento en la
prestación de los servicios a su cargo, así, como la capacidad técnica de las áreas que
aportan a cada uno de los procesos y procedimientos de la entidad.
Estimular el mejoramiento continuo, desarrollando una actitud positiva hacia el trabajo a

través del fortalecimiento de las competencias laborales que les permitan un mejoramiento
continuo de sus puestos de trabajo.
MARCO LEGAL
Principios Rectores de la capacitación
De conformidad con lo establecido en el Decreto Ley 1567 de 1998, la capacitación, de los

servidores públicos, atiende los siguientes principios:
8
9
3.2 Normativa aplicable.
→ Decreto Ley 1567 de agosto de 1998. “Por medio del cual se crea el sistema
nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”.
→ Ley 734 de 2002. Art. 33, numeral 3 y Art. 34, numeral 40, los cuales establecen
como Derechos y Deberes de los servidores públicos, recibir capacitación para el
mejor desempeño de sus funciones.
→ Ley 909 de septiembre 23 de 2004. “Por medio del cual se expiden normas que
regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan
otras disposiciones.
→ Ley 1064 de 2006. “Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de
la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no
formal en la Ley General de Educación”. Artículo 1.
10
→ Decreto Nacional 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”. Capítulo 3. CAPACITACIÓN.
→ Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2.4.6 y 2.2.4.7. (Decreto 2539 de 2005) por el
cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos
de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los
Decretos Ley 770 y 785 de 2005.
→ Decreto Nacional 1499 de 2017 “Por medio del cual se modifica el Decreto 1083
de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo
relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753
de 2015”. Capítulo 3.
→ Resolución No 390 de 2017 “Por la cual se actualiza el Plan Nacional de Formación
y Capacitación”. Departamento Administrativo de la Función Pública.
→ Decreto Nacional 612 de 2018 “Por el cual se fijan directrices para la integración de
los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades
del estado”. Artículo 1 numeral 2.2.22.3.14. Integración de los planes
institucionales y estratégicos al Plan de Acción.
→ Ley 1960 de junio 27 de 2019. “Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el
Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones” Artículo 3.
PROPÓSITO
La mejora constante del desempeño laboral de los servidores de la Administración

Municipal, teniendo en cuenta los ejes temáticos definidos en el PNFC 2022-2030,
atendiendo los retos y desafíos que demanda la industria 4.0 y la nueva normalidad, bajo
criterios de equidad e igualdad en el acceso a la capacitación, con la premisa de: “si
tenemos servidores públicos que mejoran su desempeño continuamente, la entidad
prestará un mejor servicio y esto incidirá en aumentar la confianza del ciudadano en la
administración del Municipio”
11
METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DEL PIC 2.022
La formulación del Plan de Capacitación se realizó de manera participativa con la mayoría

de los empleados de la alcaldía Municipal, habiendo primero un ejercicio de sensibilización
antes del proceso de recolección de información vía formularios digitales.
Además, se tuvieron en cuenta los demás planes Institucionales que sirven como guía y los
manuales de función pública.
PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación, en la alcaldía municipal de Sabanagrande, deberá basarse en los

siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en la ley 1567 de 1998:
→ Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso complementario

de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en
función de los propósitos institucionales.
→ Integralidad: la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los

empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el
aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
→ Objetividad: la formulación de políticas, de planes y programas de capacitación,

debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente
realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las
ciencias sociales y administrativas.
→ Participación: todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación,
tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de
planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.
12
→ Prevalencia del interés de la organización: las políticas, los planes y los programas
responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
→ Integración a la carrera administrativa: la capacitación recibida por los empleados

debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con
las disposiciones sobre la materia..
→ Prelación de los empleados de carrera: para aquellos casos en los cuales la

capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera
más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
→ Economía: en todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a

la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.}
→ Énfasis en la práctica: la capacitación se impartirá privilegiando el uso de

metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en
la solución de problemas específicos de la alcaldía.
LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS (POLÍTICA DE FORMACIÓN)
Aprendizaje Organizacional: Es comprendido como el conjunto de procesos que las

entidades deben seguir, con el fin de que el conocimiento que se tenga al interior se pueda
manipular y transferir, aprovechando este activo intangible de gran valía para la toma de
decisiones, la formulación de políticas públicas y la generación de bienes y servicios.
Capacitación: “Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no

formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación,
dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de
incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo” (Ley 1567
de 1998- Art.4).
13
Competencias laborales: Las competencias laborales constituyen el eje del modelo de
empleo público colombiano y permite identificar de manera cuantitativa y cualitativa
necesidades de capacitación, entrenamiento y formación (Plan Nacional de Formación y
Capacitación Función Pública 2017).
Educación: Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados,

en una secuencia regular de ciclos lectivos con sujeción a pautas curriculares progresivas y
conduce a grados y títulos, hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y
se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. (Decreto Ley 1567 de 1998.
Art. 7).
Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano: Antes denominada educación no

formal, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos
y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados
establecidos para la educación formal. (Ley 1064 de 2006 y Decreto 4904 de 2009). El
tiempo de duración de estos programas será de mínimo Educación Informal; 600 horas para
la formación laboral y de 160 para la formación académica. (Circular Externa No. 100-010
de 2014 del DAFP).
Entrenamiento en el puesto de trabajo: Busca impartir la preparación en el ejercicio de

las funciones del empleo con el objetivo que se asimilen en la práctica los oficios; se orienta
a tender, en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el
desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes
observables de manera inmediata. La intensidad del entrenamiento en el puesto de trabajo
debe ser inferior a 160 horas. (Circular Externa No. 100- 010 de 2014 del DAFP).
Educación informal: Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

proveniente de personas, entidades, medios de comunicación masiva, medios impresos,
tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115
/1994).
14
Entrenamiento: En el marco de gestión del recurso Humano en el sector público, el
entrenamiento es una modalidad de capacitación que busca impartir la preparación en el
ejercicio de las funciones del empleo con el objetivo de que se asimilen en la práctica los
oficios. En el corto Plazo, se orienta a atender necesidades de aprendizaje específicas
requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimiento,
habilidades y actitudes observables de manera inmediata.
Formación: En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados a

desarrollar y fortalecer una ética del servidor público basada en los principios que rigen la
función administrativa.
Modelos de Evaluación: Con base en los sistemas de información vigentes, se deben

incluir indicadores que midan la pertinencia, la eficacia, eficiencia y efectividad de las
capacitaciones y el entrenamiento en el aprendizaje organizacional.
Profesionalización del servidor público: Todos los servidores públicos

independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder en igualdad de
condiciones a la capacitación, al entrenamiento y a los programas de bienestar que adopte
la entidad para garantizar la mayor calidad de los servicios públicos a su cargo, atendiendo
a las necesidades y presupuesto de la entidad. En todo caso si el presupuesto es
insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa.
(Decreto 648 de 2017).
15
EJES TEMÁTICOS.
Las temáticas priorizadas se han consolidado en cuatro ejes, permitiendo parametrizar
conceptos en la gestión pública a nivel nacional y territorial.
Fuente: Función pública 2019.
16
En la siguiente gráfica se esquematizan los cuatro ejes, así:
Fuente: ESAP 2022.
Eje 1. Gestión del conocimiento y la innovación: uno de los activos más importantes de
las organizaciones públicas es su conocimiento, pues este le permite diseñar, gestionar y
ofrecer los bienes o servicios públicos que suministra a los grupos de valor, que constituyen
su razón de ser.
Sin embargo, es frecuente que no todos los datos y la información estén disponibles o
circulen de una manera óptima entre las diferentes áreas, ni mucho menos que esté al
alcance inmediato para las personas que laboran en la entidad, lo que dificulta la gestión
del conocimiento.
17
Para mitigar estos riesgos en las entidades, el conocimiento debe estar identificado y
sistematizado, tanto el que se encuentra de manera explícita (documentación de procesos
y procedimientos, planes, programas, proyectos, manuales, resultados de investigaciones,
escritos o audiovisuales, entre otros), como el que se presenta de manera tácita (intangible,
la manera en la que el servidor apropia y aplica el conocimiento para el desarrollo de los
servicios o bienes) en los saberes nuevos y acumulados por parte de quienes conforman
sus equipos de trabajo.(Plan Nacional de Formación y Capacitación 2022-2030).
El Manual operativo del MIPG (2019) dice que: (…) la gestión del conocimiento puede
entenderse como el proceso mediante el cual se implementan acciones, mecanismos o
instrumentos orientados a generar, identificar, valorar, capturar, transferir, apropiar,
analizar, difundir y preservar el conocimiento para fortalecer la gestión de las entidades
públicas, facilitar procesos de innovación y mejorar la prestación de bienes y servicios a sus
grupos de valor. (…).
Ilustración 1 Componentes de la gestión del conocimiento y la innovación
Fuente: Función Publica
Generación y producción: la generación de nuevas ideas al interior de las entidades se da

a través de mecanismos que puedan relacionarse con las actividades que buscan: idear,
investigar, experimentar e innovar en el quehacer cotidiano (Manual Operativo MIPG, 2019,
p.94).
18
Herramientas para el uso y apropiación: el principal objetivo de este componente es
facilitar la implementación de los demás componentes a través de la organización de los
datos, de la información y del conocimiento en sistemas que sean usados de manera
constante y organizada por los servidores públicos de la entidad (Manual Operativo MIPG,
2019, p.98).
Analítica institucional: El propósito de este componente es que las entidades puedan

tomar decisiones basadas en evidencia, con acciones como: la medición para el control y
monitoreo, el análisis y visualización de la información para identificar el cumplimiento de
objetivos y la priorización de actividades derivadas del seguimiento continuo de los planes,
programas y proyectos desarrollados, entre otras (Manual operativo MIPG, 2019, p.99).
Cultura de compartir y difundir: Este componente se ocupa de favorecer espacios y

mecanismos de difusión del conocimiento a través de las comunidades de práctica, la
socialización de lecciones aprendidas y buenas prácticas y el fortalecimiento y desarrollo
del proceso de enseñanza–aprendizaje organizacional, entre otros. La cultura de compartir
y difundir se estructura en la concepción de consolidar la memoria institucional y el
fortalecimiento compartido del capital intelectual de la entidad. (Plan Nacional de
Formación y Capacitación (2022-2030).
Eje 2. Creación de valor público:
Se orienta principalmente a la capacidad que tienen los servidores para que, a partir de la
toma de decisiones y la implementación de políticas públicas, se genere satisfacción al
ciudadano y se construya confianza y legitimidad en la relación Estado-ciudadano.
Esto responde, principalmente, a la necesidad de fortalecer los procesos de formación,

capacitación y entrenamiento de directivos públicos para alinear las decisiones que deben
tomar con un esquema de gestión pública orientada al conocimiento y al buen uso de los
recursos para el cumplimiento de metas y fines planteados en la planeación estratégica de
la entidad, de acuerdo con sus competencias.
19
Además, es un foco central para el rol del directivo público con relación a la responsabilidad
que tiene en procesos que efectivamente generen resultados. Se busca pasar de un enfoque
burocrático (estructura rígida) a un enfoque iterativo e interactivo que ayude a discernir y
definir lo que el ciudadano prefiere y, por ende, lo que genera valor público para él. (Plan
Nacional de Formación y Capacitación 2022-2030).
Ilustración 2 Figura de Creación de valor público
Fuente: Función pública 2022
Eje 3. Transformación digital:
La transformación digital es el proceso por el cual las organizaciones, empresas y entidades

reorganizan sus métodos de trabajo y estrategias en general para obtener más beneficios
gracias a la digitalización de los procesos y a la implementación dinámica de las tecnologías
de la información y la comunicación de manera articulada con y por el ser humano.
En esta era de cambios provocados por la influencia de las tecnologías de la información y

las comunicaciones (TIC) surgen nuevos conceptos inspirados en el uso de las TIC como
herramientas transformadoras de los procesos tradicionales, de esta manera, desde el
Gobierno nacional se generan lineamientos alrededor de esta transformación digital.
20
Las tecnologías de la información y las comunicaciones (las nuevas tecnologías disruptivas
y los sistemas interconectados que almacenan gestionan y analizan información, entre
otros) han impactado, prácticamente, todos los sectores de la vida cotidiana de las
empresas privadas y empiezan a adoptarse en el sector público, pues ofrecen una solución
para generar bienes y servicios públicos con mayor calidad y menores costos e incluso
permiten ampliar el alcance de los servicios mediante las tecnologías de la información y la
comunicación (TIC), lo cual reduce costos transaccionales para la ciudadanía en el
momento de acceder a dichos servicios públicos. (Plan Nacional de Formación y
Capacitación 2022-2030).
Eje 4. Probidad y ética de lo público:

El entendimiento de lo que cada servidor público debe llevar en su corazón y en su
raciocinio, parte de lo que Bloom (2008) planteó que la identificación es un impulso
inherente de reconocerse en valores, comportamientos, costumbres y actitudes de figuras
significativas en su entorno social; visto así, las personas persiguen activamente la
identidad, así no lo evidencien todo el tiempo. Por otro lado, todo ser humano busca mejorar
y proteger la identidad (Bloom 1990: 23). Desde esta perspectiva, el principal rasgo de
identidad del servidor público debe ser la ética de lo público.
En este sentido, vale la pena mencionar a Pastrana (2018) quien plantea que, desde un
punto de vista filosófico, una identidad es todo aquello que hace lo que una cosa o algo sea.
En tal sentido, constituye una propiedad de los actores, que, para este caso son en
particular, son todas las entidades públicas y el Estado en general, visto así, la identidad
genera disposiciones motivacionales y conductuales de lo que representa el servir desde el
sector público para que Colombia y su sociedad sean cada día mejores.
Ahora bien, como bien lo afirma Wendt, (1999), la identidad es fundamentalmente una
cualidad subjetiva o de carácter individual, arraigada en el entendimiento del actor sobre sí
mismo y, en gran medida, sobre la sociedad en la que vive. Lo que implica que, si cada uno
de los servidores públicos y colaboradores del Estado reflejan en su actuar cotidiano esta
característica, que de hecho hace parte de su perfil profesional y de su actitud hacia el
trabajo, incidirá positivamente en que la dependencia y la entidad preste un mejor servicio
al ciudadano y, si esto sucede, se reflejará en la confianza del ciudadano en el Estado. (Plan
Nacional de Formación y Capacitación 2022-2030).
21
INDUCCIÓN
El programa de inducción de la alcaldía de Sabanagrande tiene por objeto iniciar al

funcionario en su integración, a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad,
familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos
institucionales y crear sentido de pertenencia hacia la alcaldía.
Por lo anterior, la secretaria de gobierno a través del grupo de gestión humana lleva a cabo
la iniciativa de un programa de inducción presencial que se impartirá cada vez que un
funcionario sea vinculado a la entidad y tendrá por objetivo dar la bienvenida al funcionario,
contextualizarlo en la cultura organizacional, principios, valores, misión, visión, sistemas
implementados en la alcaldía, dependencias.
Así mismo, se entregará un folleto que incluye la información relevante de la alcaldía.

Adicionalmente, el grupo de gestión humana desarrollará una sesión de inducción
integrando a los servidores a la entidad y los temas a tratar, así:
→ La secretaria de gobierno dará a conocer la estructura de la alcaldía, ¿qué es el la

alcaldía?, misión y visión, sector administrativo, principios y valores, estructura-
organigrama objetivos institucionales, así como, el sistema de gestión integrado,
donde se tocará temas como los procesos y procedimientos manual de calidad -
política, direccionamiento estratégico y reportes de mejoramiento.
→ El grupo de gestión humana (Secretaria de gobierno) : dará a conocer los programas
de bienestar, plan de capacitación, sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo, nómina, evaluación del desempeño, el código de ética y valores de la
entidad, régimen salarial y prestacional, fondo de empleados.
→ La secretaria de planeación dará a conocer los temas del proceso, tales como
boletín interno y externo, página web, redes sociales, entre otras, asociadas al
proceso.
→ El grupo de gestión documental dará a conocer el proceso de archivo.
→ El grupo de atención al ciudadano (Secretaria de gobierno) dará a conocer las
políticas de atención a los usuarios, productos y servicios.
→ La oficina jurídica participa a través de la divulgación de la ley 1010 de 2009, acoso
laboral, entre otras normas.
→ Enseñar el manual de funciones correspondiente a su cargo y grado.
22
Finalmente, el grupo de gestión humana (Secretaria de gobierno), realizará seguimiento con
respecto al acompañamiento que se realizó en el área una vez se causen los 4 meses
después del ingreso, así como, a las estrategias de inducción institucional.
REINDUCCIÓN
El programa de reinducción de la alcaldía municipal de Sabanagrande está dirigido a

reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios
producidos en cualquiera de los temas que ameriten, fortaleciendo su sentido de
pertenencia e identidad frente a la alcaldía.
El programa de reinducción se realiza a todos los empleados por lo menos cada dos años,
o en el momento que se presente el cambio, a través de la presentación por parte de los
directivos o funcionarios competentes de las áreas cumpliendo con las estrategias y
objetivos propuestos, así como los lineamientos generales de la entidad.
Por lo anterior, el programa de reinducción en la alcaldía se desarrolla a través de los

cronogramas establecidos y de conformidad con la actualización que deba realizar la
entidad.
Así las cosas, los temas relacionados para realizar la reinducción el año 2022, son los
siguientes:
→ Valores de la entidad
→ Plan anticorrupción
→ Misión, visión y objetivos
→ Revisión de funciones
→ Caja de compensación
→ Gestión documental.
(anexo 1 - cronograma actividades inducción-reinducción).
23
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN – PIC – 2022
MARCO CONCEPTUAL Y PEDAGÓGICO

La base fundamental del Plan Institucional de Capacitación PIC de la Alcaldía Municipal, se
enmarca dentro del Modelo Gobierno ATTRAE (Autonomía, Trabajo Inteligente,
Transformación Cultural y Equilibrio entre bienestar y productividad), teniendo en cuenta la
definición de las unidades funcionales para el área de capacitación generando el desarrollo
de la autonomía responsable y el equilibrio entre bienestar y productividad, todo lo anterior
partiendo del concepto temático de los cinco (5) autos automotivación, autogestión,
autonomía, autoestima y autoconocimiento, así como de los niveles de apropiación: bien-
ser, bien-hacer, bien-estar y bien tener.
El PIC para la vigencia 2022, se formula a la luz de las políticas y/o programas de la alcaldía
y particularmente siguiendo las directrices del plan nacional de formación y capacitación de
servidores públicos, cuya riqueza y direccionamiento se encuentra en la guía para la
formulación del plan institucional de capacitación – PIC.
La base fundamental del Plan Institucional de Capacitación PIC de la alcaldía municipal, se

orienta al fortalecimiento de competencias para mejorar el desempeño en el puesto de
trabajo de todos los colaboradores, y por consiguiente el alcance efectivo de los logros
institucionales con cuya aplicación se pueda fortalecer la capacidad de gestión.
El PIC para la vigencia 2022, se formula a la luz de las políticas y/o programas de la alcaldía
municipal y particularmente siguiendo las directrices del plan nacional de formación y
capacitación de servidores públicos, cuya riqueza y direccionamiento se encuentra en la
guía para la formulación del plan institucional de capacitación – PIC y las circulares externas
mencionadas a continuación:
Política Institucional de Gestión Estratégica del Talento Humano del Modelo Integrado de
Planeación y Gestión (MIPG), prevé que los procesos de formación y capacitación deben
ser vistos como procesos estratégicos para el desarrollo organizacional y por tanto
orientarse a la gestión del conocimiento, manteniendo actualizadas las competencias de
los servidores que le son necesarias para el buen desempeño laboral; en este nuevo plan,
se encuentran previstos los siguientes 4 ejes temáticos, los cuales se definen en el plan
nacional de formación y capacitación 2022-2030 como se indica a continuación.
24
1. Gestión del Conocimiento y la Innovación: Uno de los activos más importantes de
las organizaciones públicas es su conocimiento, pues este le permite diseñar,
gestionar y ofrecer los bienes o servicios públicos que suministra a los grupos de
valor, que constituyen su razón de ser.
2. Creación de Valor Público: se orienta principalmente a la capacidad que tienen los
servidores para que, a partir de la toma de decisiones y la implementación de
políticas públicas, se genere satisfacción al ciudadano y se construya confianza y
legitimidad en la relación estado-ciudadano.
3. Transformación Digital: la transformación digital es el proceso por el cual las
organizaciones, empresas y entidades reorganizan sus métodos de trabajo y
estrategias en general para obtener más beneficios gracias a la digitalización de los
procesos y a la implementación dinámica de las tecnologías de la información y la
comunicación de manera articulada con y por el ser humano.
4. Probidad y Ética de lo Público: el entendimiento de lo que cada servidor público debe
llevar en su corazón y en su raciocinio, parte de lo que bloom (2008) planteó que la
identificación es un impulso inherente de reconocerse en valores,
comportamientos, costumbres y actitudes de figuras significativas en su entorno
social; visto así, las personas persiguen activamente la identidad, así no lo
evidencien todo el tiempo.
La capacitación y la formación son en esencia, procesos educativos estratégicos que

poseen las siguientes características:
Son acciones educativas que buscan facilitar aprendizajes desde procesos de enseñanza.
El aprendizaje ocurre en un nivel individual (servidores y servidoras públicas) y

organizacional (desde procesos de gestión del conocimiento).
Se formulan en coherencia con la misión y metas de la organización, en el marco de las

finalidades del Estado, la administración pública y los Planes de Desarrollo (Nacional y
Distrital). En ese sentido, son estratégicas.
El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es, por tanto, un instrumento de gestión

educativa estratégica. Esta gestión integral involucra aspectos pedagógicos y operativos
marchando de manera coherente, articulada y planificada.
25
“La planificación, entendida como un proceso mediante el cual se introduce racionalidad y
sistematicidad a las acciones y a la utilización de los recursos con la finalidad de orientarlas
hacia un objetivo deseable y probable, puede partir tanto de una mirada que se apoya en la
recopilación de lo hecho, de los antecedentes y de la enseñanza que de allí se deriva, como
desde el futuro, construido como escenario soñado, como una imagen que le da
direccionalidad a las acciones del presente”4.
Este planificar y actuar con sentido significa ser explícitos en relación con:
→ -Los propósitos: ¿para qué capacitar?

→ -Los sujetos de aprendizaje: ¿a quiénes capacitamos y en qué contexto?
(dónde)
→ El contenido de la acción: ¿en qué capacitamos?
→ -Los medios y metodologías: ¿cómo capacitamos?
→ Las maneras de valorar la efectividad: ¿cómo evaluar nuestra capacitación?
Considerando el estado de la capacitación y la formación en Colombia, el Departamento

Administrativo de la Función Pública, propone cuatro (4) ejes temáticos que orientan las
acciones del presente PIC:
Eje 1. Gestión del Conocimiento y la Innovación: Transmisión de información a los

integrantes de una organización, permitiendo así, un funcionamiento eficiente dentro de
la misma.
Eje 2. Creación de valor público: Estrategia que permite reconocer el rol de los
servidores públicos en el mejoramiento continuo de los bienes y servicios ofrecidos a la
ciudadanía.
Eje 3. Transformación digital: Mediante el cual se implementan acciones, orientadas a

identificar, difundir y preservar el conocimiento para fortalecer la gestión de las
entidades públicas, facilitar procesos de innovación y mejorar la prestación de bienes y
servicios a sus grupos de valor.
Eje 4. Probidad y ética de lo público. Proceso a través del cual los actores públicos,
privados y sociales aportan a la construcción de paz, fortaleciendo las capacidades
institucionales y las prácticas de gestión pública.
26
Aprendizaje El aprendizaje consiste en transformaciones relativamente sostenidas en las
formas de relación de los servidores y servidoras con su entorno social, cultural y material.
a visión tradicional del aprendizaje como un cambio de conducta o creencias, se amplía

desde una mirada hacia el contexto y la cotidianidad de los seres humanos.
El aprendizaje es un fenómeno situado con una ubicación temporal (histórica), espacial

(geográfica) y estructural (en las instituciones): cualquier cambio real en el aprendizaje tiene
un efecto, identificado o no, en las prácticas sociales y culturales, ya sea para perpetuarlas
(reproductivas) o modificarlas (transformativas). Es un proceso profunda y sencillamente
cotidiano.
Organizamos procesos de capacitación y formación desde estos dos principios:
→ Significativos: Convocan sus conocimientos previos, biografías, intereses y

necesidades de sus labores diarias; de ahí la importancia de un buen
diagnóstico.
→ Transferibles: Tienen una aplicación práctica y efectiva en la entidad.

Nuestros programas de aprendizaje usan metodologías que favorecen la
generalización del conocimiento y habilidades a otros contextos.
Buscamos conocimientos profundos, no inertes. Aprendizajes aplicados, no memorísticos.

Transferencia de saberes, no de información. Consideramos el aprendizaje como un
fenómeno:
→ Individual: cambios en conocimientos, habilidades y disposiciones con

utilidad cotidiana en el ámbito laboral.
→ Organizacional: transformación de prácticas, saberes colectivos y valores
comunes fundamentados en procesos culturales y de gestión del
conocimiento (ver Guía Metodológica DAFP, 2017).
Desarrollo de capacidades
Realizamos planes de formación y capacitación para desarrollar capacidades en un sentido

amplio. Definimos las capacidades como la activación de potenciales en sistemas
individuales, colectivos e institucionales.
27
Un enfoque de capacidades involucra:
→ Situarnos desde una perspectiva del potencial. Los servidores, servidoras y

las entidades ya cuentan con saberes y prácticas que es preciso identificar,
apreciar, sistematizar e impulsar.
→ Movilizar transformaciones. Buscamos cambiar sistemas de valores,
prácticas, saberes y arreglos institucionales.
→ Reconocernos como expertos sobre nosotros mismos: Las soluciones
externas aceptadas por la entidad deben promover la instalación interna de
saberes y habilidades y, por tanto, la autonomía de los servidores, servidoras
y sus entidades.
→ Apostar a procesos: Toda acción de capacitación hace parte de una apuesta
sostenida, estructurada y coherente; nuestra mirada es de largo plazo.
→ Perspectivas colectivas, no individualistas. Nuestro paradigma es
colaborativo, amplio, no competitivo y basado en sinergias.
Fortalecimiento de Competencias
Los seres humanos somos sistemas orgánicos y complejos, determinados por

dimensiones. El conocimiento intelectual es sólo una de nuestras facetas. Aprendemos, re-
aprendemos y desaprendemos no solamente información, sino también prácticas
corporales, hábitos de pensamiento, habilidades cognitivas, estrategias de regulación
afectiva, valores vitales, propósitos.
El enfoque general por competencias nos propone tres dimensiones:
→ Conocimientos Saber. Actividad simbólica compleja que implica la elaboración y

construcción activa de la información. La recepción de información es tan solo la
primera fase del conocimiento.
→ Habilidades Saber - Hacer. Son conjuntos de destrezas los cuales sirven para
resolver o actuar efectivamente sobre el mundo. Están íntimamente ligadas a la
imitación y práctica reiterada. La repetición conlleva a que estas se desenvuelvan
“en automático” y se desarrollen de manera cotidiana.
→ Actitudes Saber - Ser. Las actitudes son tendencias de comportamiento que
involucran estados afectivos y valoraciones positivas/negativas hacia eventos o
personas. Se refiere a las competencias de índole comportamental y de relaciones
con los otros en determinados espacios y situaciones.
28
ENFOQUES PEDAGÓGICOS
La capacitación tiene como objetivo esencial, lograr en el individuo no solo que construya
el conocimiento, que potencialice sus destrezas y habilidades, sino que sea capaz de
desarrollar estrategias o métodos que le permitan contribuir al potencial de eficiencia y
lograr desarrollar de una mejor manera su trabajo.
El Plan Institucional de Capacitación propone incidir campos situados en distintos niveles

de análisis: individual, grupal, por áreas, institucional, de ahí, que, al tener y definir el
enfoque teórico en función de sus propósitos formativos y metodologías seleccionadas,
permitirá a la entidad contar con un aprendizaje experiencial y significativo adaptado a las
necesidades.
De acuerdo con la Guía Metodológica publicada por el Departamento Administrativo de la

Función Pública para la elaboración de los Planes Institucionales de Formación y
Capacitación, el Plan de Capacitación, tendrá en cuenta los siguientes enfoques a saber:
Construccionismo social:
Esta vertiente, ligada al constructivismo, considera el aprendizaje también como una

construcción, pero hace especial énfasis en las interacciones sociales y el contexto
histórico como fuente de construcción del conocimiento. Se hace especial énfasis en cómo
los dispositivos culturales y las interacciones con otros promueven el aprendizaje. Los
conocimientos son siempre situados, y las metodologías que derivan de este enfoque
parten del aprendizaje colaborativo, la reflexión crítica y el cuestionamiento de las verdades
universales del paradigma moderno. Narrativas, conversaciones, voces, co-construcción,
códigos culturales, artefactos, colaboración, contexto y discursos, son todos conceptos
usualmente usados en dicho enfoque.
Constructivismo:
El constructivismo se pregunta sobre la forma como los organismos particulares, en este

caso los seres humanos, construyen el conocimiento desde las posibilidades biológicas de
su sistema nervioso. Se considera que los servidores y servidoras son “agentes activos que
están involucrados en la construcción de su propio aprendizaje pues, en nuestros
programas de aprendizaje, construyen su propio aprendizaje mediante un proceso que
implica probar la validez de ideas y enfoques de acuerdo a sus conocimientos y experiencias
29
previos, aplicar estas ideas o enfoques a nuevas tareas, contextos y situaciones, e integrar
el nuevo conocimiento resultante a los constructos intelectuales preexistentes”
El constructivismo nos permite reconocer que el aprendizaje es favorecido cuando enfatiza

en asumir las competencias como: habilidades, conocimientos y destrezas para resolver
dificultades en los procesos laborales-profesionales, desde el marco organizacional. Se
invita o moviliza a los servidores a transferir y adaptar los nuevos conocimientos o
habilidades a su realidad laboral. Presencia simultánea de los actores, contenidos y objetos
educativos en un mismo escenario espacio-temporal.
→ Mixta: Proceso educativo que se desarrolla a través una combinación de las

dos modalidades mencionadas anteriormente.
Modalidades de capacitación
→ Presencial: Proceso educativo que se desarrolla principalmente a través de

espacios cara a cara entre estudiantes y formadores en un mismo espacio y
tiempo
→ ·Online o e-learning: Se caracterizan por emplear íntegramente recursos de
las tecnologías de la información, en especial internet. Proceso educativo
que se desarrolla a través de una mediación tecnológica digital.
JUSTIFICACIÓN
La Subdirección de Gestión y Desarrollo del Talento Humano de la Alcaldia Municipal es

responsable de la formulación y gestión de las estrategias relacionadas con el
fortalecimiento de la calidad de vida laboral, entre la cuales se encuentra el Plan
Institucional de Capacitación (PIC), visto como un proceso sistemático, planificado y
permanente que involucra actividades de Inducción, Re inducción y Capacitación, a fin de
fortalecer las competencias en el saber, el saber hacer y el saber ser de los servidores y
servidoras a la entidad; mediante procesos formativos que les permitan adquirir destrezas,
conocimientos, aptitudes, actitudes y habilidades, para el desempeño de las funciones
asignadas.
30
La Gestión del Talento Humano como factor estratégico en el logro de los objetivos
organizacionales, busca, a través de los Planes Institucionales de Capacitación, el
fortalecimiento y desarrollo de las competencias de los servidores y servidoras,
permitiéndoles mejorar su desempeño, expandir sus capacidades y experimentar nuevas
formas de pensamiento que faciliten el logro individual y del equipo, incrementando su nivel
de compromiso con respecto a las políticas, proyectos, principios y valores de la entidad.
El objetivo general del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores
Públicos 2022-2023, en el cual se enmarca el PIC es “establecer los lineamientos para que
las entidades formulen sus planes y programas de capacitación institucionales para la
profesionalización de los servidores públicos, ligado al desarrollo de la identidad y la cultura
del servicio público y de una gestión pública efectiva.” Es importante aclarar que dicha
profesionalización es entendida, como el proceso de capacitación, entrenamiento y
programas de bienestar que adopte la entidad para garantizar la mayor calidad de los
servicios públicos a su cargo, atendiendo a las necesidades y presupuesto de la entidad.
Es así, que el Plan Institucional de Capacitación (PIC) de la vigencia 2022 está compuesto
por un conjunto de acciones cuyo propósito es fortalecer y potencializar las competencias
de los servidores y servidoras de la Secretaría, contribuyendo a mejorar su desempeño y su
competitividad laboral.
Responde a una construcción participativa, en donde se tienen en cuenta diferentes

insumos como: Plan Estratégico de la Entidad, solicitudes de jefes de Dependencia,
normativa vigente, plan de mejoramiento individual derivado de la Evaluación del
Desempeño Laboral y acciones de mejora como resultado de los procesos de auditorías
internas y externas que permitan dar respuesta a las necesidades institucionales. En él se
abordan de manera integral: los temas, metodología, pasos y formatos, para entender la
capacitación por competencias fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber - hacer y el
hacer y organizar las diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de competencias al
interior de la Alcaldía Municipal.
31
METODOLOGÍA
Para la formulación del PIC 2022 implementó la estrategia de organizar dos (2) mesas de
trabajo convocando al equipo de directivos del nivel central y los coordinadores de
diferentes programas quienes a su vez designaron a un grupo de funcionarios de diferentes
niveles, quienes representaron a cada dependencia en la selección de los temas en materia
de capacitación, promoviendo el desarrollo de la autonomía responsable por parte de los
servidores de la Alcaldía Municipal.
El proceso se realizó de la siguiente manera en cada una de las mesas convocadas:
1. Se hizo la presentación del área de capacitación haciendo énfasis en las estrategias

mediante las cuales se cumple con la gestión de las actividades propuestas en el
PIC, así como la presentación de las cinco (5) unidades funcionales en las que se
definieron y agruparon los temas de capacitación que se ofertarán durante la
vigencia 2022 así:
Unidades Funcionales.
a. Abogados y asesores (que no hacen parte del equipo del área de jurídica y que
perteneces a otra dependencia.
b. Equipos de Gestión Social (Profesionales y asesores, técnicos)
c. Equipos Administrativos y Financieros (contadores, profesionales del área
financiera, almacenes, y grupos de planeación).
d. Equipos transversales de Apoyo (profesionales de diferentes áreas auxiliares,
conductores, y demás colaboradores de apoyo).}
e. Equipos de áreas misionales (diálogo, etnias, derechos humanos, servicio de
atención a la ciudadanía y gestión local).
2. Se solicitó el diligenciamiento del formulario de encuesta mediante el cual se
presentó a consideración y votación de los asistentes los temas de capacitación y
su clasificación en las cinco (5) unidades funcionales definidas para la presente
vigencia.
3. Una vez diligenciada la encuesta se realizó un conversatorio con los asistentes de
cada una de las mesas, con el propósito de conocer su percepción sobre el
contenido de la encuesta, recibir nuevas ideas, propuestas y complementar los
temas de capacitación que hacen parte de cada una de las unidades funcionales.
32
Diagnóstico de necesidades de aprendizaje organizacional para llevar a cabo la
estructuración del plan institucional de capacitación de la alcaldía municipal se tiene en
cuenta la caracterización de la población, los instrumentos de recolección de datos, e
insumos utilizados según se describe:
Estrategias de capacitación
La Dirección de Gestión del Talento Humano presenta a continuación las estrategias a

través de las cuales dará cumplimiento a las actividades de capacitación contempladas en
el plan de acción propuesto para la vigencia 2022, el cual recoge las necesidades de
formación presentadas por los servidores que participaron de las dos (2) mesas de trabajo.
Contratación
En el marco de la Ley 1960 de 2019 “Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto
Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones” esta estrategia compromete la
asignación de recursos atendiendo las necesidades y los temas de capacitación que por su
naturaleza requieren un manejo especializado. De esta estrategia se benefician los
servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado.
Aprendizaje Colaborativo (Red de Formadores)
Está conformada por servidores de planta y contratistas que en el ejercicio de sus funciones
conocen la Alcaldía y basados en el marco normativo replican los buenos conocimientos y
apoyan los procesos de capacitación como un trabajo colaborativo con los demás
servidores.
Escuelas de Pensamiento (Alianzas Estratégicas)
Consisten en obtener apoyo en capacitación para los servidores en temas muy específicos
y misionales de cada entidad, en esta estrategia la Alcaldía ha contado con las diferentes
áreas.
Inducción y Re inducción
Para la presente vigencia la Alcaldía municipal contará con el curso de inducción, para
capacitar a los servidores que ingresen a la entidad con el propósito de vincularlos a la
cultura organizacional y el cual contará con los siguientes temas:
33
1. Presentación Modelo GOBIERNO ATTRAE, Plan de Bienestar e Incentivos y Plan
Institucional de Capacitación.
2. Evaluación Desempeño.
3. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST.
4. Estructura Organizacional de la Alcaldía Municipal.
5. Sistema de Gestión Ambiental
6. Presentación Portal Web e Intranet
7. Código de Policía
8. Catedra Derechos Humanos
9. Transversalización Enfoque de Género
10. Nómina: prestaciones sociales, derechos salariales, sistema de seguridad social
integral
11. Seguridad de la Información.
12. Estamentos de Participación: Copasst, Comité de convivencia laboral, Comisión de
Personal.
13. Servicio Atención a la Ciudadanía.
14. Uso Aplicativo Orfeo.
15. Subsistema Interno de Gestión Documental y Archivo.
16. Inventarios.
17. Trabajo Inteligente.
18. Código Disciplinario Único.
19. Uso Microsoft Teams.
20. Direccionamiento Estratégico.: misión, visión, principios y valores, mapa de
procesos, objetivos y metas institucionales, plan de acción y proyectos
21. Código de Integridad.
Es importante aclarar que el curso sobre el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo SGSST también estará disponible a través de Moodle y será de obligatorio
cumplimiento para los contratistas de la Alcaldía Municipal.
Estrategias Innovadoras.
Bajo esta estrategia la DGTH se apoyará en herramientas y plataformas tecnológicas como

tutoriales, videos, comunicaciones digitales, Moodle, youtubers y otros procesos de
virtualización para ejecutar algunos de los temas de capacitación de manera innovadora.
34
DIAGNOSTICO
Caracterización de la población:
A través de la Matriz de Caracterización de la Población, se mantiene actualizada la

información relacionada con: antigüedad, nivel educativo, edad, género, tipo de vinculación,
experiencia laboral, entre otros, de los servidores de Sabanagrande como el principal
insumo para la administración del talento humano.
Caracterización de los empleos:
La caracterización de los empleos se visualiza a través de la planta de personal global como

se observa en la siguiente tabla:
Nivel Denominación Código Grado

Directivo Alcalde Municipal 5 1
Directivo Secretario General y de Gobierno 20 1
Directivo Secretario de Hacienda y del Tesoro 20 1
Secretario de Planeación Estratégica,
Directivo Infraestructura y 20 1
TIC
Directivo Secretario de Salud 20 1
Secretaria de Ambiente, Desarrollo Sostenible y
Directivo 20 1
Ecoturismo
Directivo Secretario de Educación, Cultura y Patrimonio 20 1
Directivo Jefe oficina asesora de Control Interno 105 7
Profesional Profesional Universitario 219 5
Profesional Comisario de familia 202 12
Técnico Técnico Operativo 314 2
35
Nivel Denominación Código Grado
Técnico Técnico Administrativo 367 2
Técnico Inspector de Policía de 3° a 6° Categoría 303 18
Asistencial Secretaria Ejecutiva 425 20
Asistencial Logística y Almacén 497 17
Asistencial Secretaria 440 17
Asistencial Archivo central 407 17
Asistencial Celador 477 15
Asistencial Agente de Transito 403 15
Asistencial Auxiliar Servicios Generales 470 15
Asistencial Unidad de Correspondencia 470 15
Con base en lo anterior y para control y seguimiento de la información, el Grupo de Gestión

Humana cuenta con la Matriz de Planta de Personal y el Manual de Funciones y
Competencias Laborales, en donde se identifica y actualiza la caracterización de dichos
empleos conforme a las necesidades del servicio.
36
RESULTADOS DE MEDICIONES ADELANTADAS EN LOS AÑOS 2019 - 2022.
Diagnóstico de la gestión estratégica del talento humano a través de la matriz de GETH.
De acuerdo con el diligenciamiento del autodiagnóstico de las variables adelantado por el

GGH, mediante la matriz GETH se da cumplimiento a los lineamientos de la política
formulada por la Dirección de Empleo Público, donde se evidencia una calificación de 95.4
sobre 100, ubicándola en el nivel de madurez “CONSOLIDACIÓN”.
Este resultado permite identificar las fortalezas y oportunidades de mejora para incrementar
el crecimiento de la gestión estratégica del talento humano, como se muestra en la
siguiente tabla, la cual presenta un comparativo de los diagnósticos presentados en los
años 2016 - 2022.
En el cuadro anterior, se evidencia una variación de las rutas de la Matriz de Gestión, por lo
cual, el Plan Estratégico de Talento Humano estará orientado a generar acciones que
permitan fortalecer las rutas de La Felicidad, El Servicio y La Calidad a través de sus planes
y programas.
37
MEDICIÓN FORMULARIO ÚNICO REPORTE DE AVANCES DE LA GESTIÓN – FURAG
Para la identificación del autodiagnóstico y de la Línea Base de MIPG, así como para la
evaluación de la gestión, se desarrolla la medición del Formulario Único Reporte de Avances
de la Gestión – FURAG, bajo los lineamientos e instrumentos establecidos para ello. El
FURAG II consolidó en un solo instrumento la evaluación de todas las dimensiones del
Modelo, incluida la correspondiente a la Gestión Estratégica de Talento Humano.
Por ello, a continuación, se evidencia los resultados del autodiagnóstico mediante el

FURAG II, así como las acciones con las cuales se fortalecerá y evaluará la gestión para el
2022.
Política Estrategia / Hito Acción

Desvinculación asistida y Implementar estrategias de Retención del
retención del conocimiento como parte fundamental del
Gestión Estratégica conocimiento generado proceso de desvinculación e inducción con
del talento humano por el talento humano el fin de fortalecer y formalizar la
transferencia de conocimiento el interior de
entidad
Cambio cultural basado Fortalecer la estrategia de sensibilización,
en la implementación del difusión y apropiación del código de
Gestión Estratégica código de integridad del integridad con el fin de orientar las
del talento humano servicio público actuaciones de los servidores públicos y
establecer pautas comportamentales para
el desarrollo de su labor.
Gestión adecuada de Fortalecer la estrategia de entrega en los
conflictos de interés y plazos establecidos del certificado de
Gestión Estratégica
declaración bienes y rentas como insumo para la
del talento humano
oportuna de bienes y identificación de posibles conflictos de
rentas interés, para su consolidación y reporte.
38
Plan de acción.
Una vez analizados los resultados del diagnóstico de necesidades, se priorizarán las
capacitaciones que se adelantarán, desde el área del Talento Humano – Grupo Desarrollo
Organizacional y la Estrategia Trabajo Inteligente para la vigencia 2022, con el objetivo
principal de actualizar la siguiente matriz:
39
EVALUACIÓN DE IMPACTO
No existe evidencia de evaluación de impacto para el periodo 2022, de acuerdo con lo

anterior, se identificarán con las herramientas para la Detección de Necesidades
Organizacional durante la vigencia 2022.
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
La fase de evaluación y seguimiento se realizará de manera permanente en el plan

institucional de capacitación por medio de las evidencias de los proyectos, las
capacitaciones realizadas y formatos establecidos.
Al final del periodo de vigencia del PIC cada área deberá realizar un informe final de
aprendizajes logrados, buenas prácticas y lecciones aprendidas con respecto al PIC 2022.
Para las demás capacitaciones efectuadas se medirá por medio de la siguiente información:
Indicadores para evaluar la gestión del PIC
Los indicadores desarrollados para la medición del plan institucional de capacitación son
los siguientes:
• Participación de los servidores de cada área en la formulación de los proyectos de

aprendizaje.
• Implementación del PIC.
• Contribución a la mejora del desempeño laboral.
(anexo n° 3 indicadores para evaluar la gestión del PIC).
40
Evaluación del impacto de la capacitación
Por medio del sistema de gestión de calidad se establece la evaluación del impacto de la
capacitación el cual permite medir los resultados frente a las competencias del saber,
saber hacer y el ser como consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diversos
cursos, seminarios, talleres, diplomados o congresos de formación. Semestralmente se
presentará los reportes respectivos.
(anexo n° 4 evaluación del impacto de la capacitación).
41
Anexo N° 1: cronograma de inducción y reinducción
Mes/ Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio julio Agosto Septiembre octubre Noviembre
semana
1
2
3
4
Inducción Institucional
reinducción Institucional
Gestión Documental
▪ La inducción se realizará de acuerdo a los servidores que ingresen a

la Entidad, (Según el Decreto 1567 Art.7 literal a)..este proceso se
puede iniciar durante los cuatros meses siguientes a su vinculación.
▪ Las fechas y temas de reinducción pueden estar sujetos a cambio,
según las circunstancias.
El programa de REINDUCCIÓN está dirigido a reorientar la integración del empleado a la

cultura organizacional y sus funciones; facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia
e identidad de los funcionarios con respecto al Municipio. Las fechas y temas de
reinducción pueden estar sujetas a cambio, según las circunstancias y los cambios
establecidos para la Entidad.
42
Anexo N° 2: Cronograma Actividades Programa de Capacitación 2022
No Tema Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
Herramientas para
1 estructurar el
conocimiento
Gestión de aprendizaje
2
institucional
Trabajo en equipo y
3
liderazgo
Gestión pública
4
orientada a resultados
Desarrollo de procesos,
herramientas,
estrategias de control
para cada una de las
5
líneas de defensa que
establece el modelo
estándar de control
interno
Participación ciudadana
en el diseño e
6
implementación de
políticas públicas
Apropiación y uso de la
7
tecnología
Automatización de
8
procesos
9 Trabajo en equipo
Estrategias de
10
Comunicación
Programación
neurolingüística
11
asociada al entorno
público
12 Pensamiento crítico
13 Derechos Humanos
43
Anexo N° 3: Indicadores Para Evaluar La Gestión Del Plan Institucional de Capacitación PIC
– 2022
Indicadores para evaluar la gestión del Plan Institucional de Capacitación de la Alcaldía Municipal
Indicador ¿Qué evaluar? Formula del Indicador
Mide el grado de participación
N° de funcionarios del área
de los servidores de cada área
Eficacia que integran equipos/N° de Semestral
en la formulación de los
funcionarios del área*100
proyectos de aprendizaje
N° de proyectos ejecutados
Ejecución y control del
Eficacia / Total de proyectos Semestral
proyecto de Aprendizaje
planeados.
(Número de actividades
ejecutadas de capacitación
Eficacia Implementación del PIC Semestral
/ Número de actividades
programadas) x 100
(Número de personas que
asistieron a
Eficacia (cobertura) del Plan
Eficacia la capacitación / Número Semestral
Institucional de Capacitación
de personas
invitadas a la capacitación)
Contribución a la mejora del
desempeño laboral
(Número de respuestas de
Efectivida Contribución a la mejora del
contribución a mejorar el Semestral
d desempeño laboral
desempeño en: el saber,
saber, hacer y ser / Numero
de Encuestados) * 100
44
METAS DEL PLAN
A continuación, se establecen las metas previstas para el Plan Institucional de

Capacitación.
1. Lograr un 70% de cobertura en los eventos de capacitación.
2. Lograr una efectividad mayor al 75% en el nivel de aplicabilidad y fortalecimiento de

las competencias por parte de los colaboradores.
3. Obtener un nivel de satisfacción promedio de las capacitaciones ejecutadas en el

año de 4 puntos sobre 5.
45

Plan Institucional de Capacitacion de Sabanagrande2022

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Plan Institucional de Capacitacion de Sabanagrande2022

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

www.sabanagrande-atlantico.gov.

Dada la relevancia de estos temas, se busca la eficiencia y el fortalecimiento de la gestión

El componente de Capacitación inicia desde la detección de necesidades de capacitación

Fortalecer el talento humano adscrito a la Alcaldía Municipal de Sabanagrande.

• Implementar las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas

• Direccionar el PIC frente a las falencias y brechas encontradas para generar

De acuerdo con lo anterior, estas opciones de mejora se identificarán con las

Generar oportunidades de formación en el talento humano, que promuevan condiciones

Impactar el desempeño de los servidores y servidoras de la Alcaldía Municipal, a partir de

Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los servidores

Estimular el mejoramiento continuo, desarrollando una actitud positiva hacia el trabajo a

De conformidad con lo establecido en el Decreto Ley 1567 de 1998, la capacitación, de los

La mejora constante del desempeño laboral de los servidores de la Administración

La formulación del Plan de Capacitación se realizó de manera participativa con la mayoría

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación, en la alcaldía municipal de Sabanagrande, deberá basarse en los

→ Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso complementario

→ Integralidad: la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los

→ Objetividad: la formulación de políticas, de planes y programas de capacitación,

→ Integración a la carrera administrativa: la capacitación recibida por los empleados

→ Prelación de los empleados de carrera: para aquellos casos en los cuales la

→ Economía: en todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a

→ Énfasis en la práctica: la capacitación se impartirá privilegiando el uso de

LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS (POLÍTICA DE FORMACIÓN)

Aprendizaje Organizacional: Es comprendido como el conjunto de procesos que las

Capacitación: “Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no

Educación: Entendida como aquella impartida en establecimientos educativos aprobados,

Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano: Antes denominada educación no

Entrenamiento en el puesto de trabajo: Busca impartir la preparación en el ejercicio de

Educación informal: Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido,

Formación: En el marco de la capacitación, es el conjunto de procesos orientados a

Modelos de Evaluación: Con base en los sistemas de información vigentes, se deben

Profesionalización del servidor público: Todos los servidores públicos

Fuente: Función pública 2019.

Fuente: ESAP 2022.

Ilustración 1 Componentes de la gestión del conocimiento y la innovación

Fuente: Función Publica

Generación y producción: la generación de nuevas ideas al interior de las entidades se da

Analítica institucional: El propósito de este componente es que las entidades puedan

Cultura de compartir y difundir: Este componente se ocupa de favorecer espacios y

Eje 2. Creación de valor público:

Esto responde, principalmente, a la necesidad de fortalecer los procesos de formación,

Fuente: Función pública 2022

Eje 3. Transformación digital:

La transformación digital es el proceso por el cual las organizaciones, empresas y entidades

En esta era de cambios provocados por la influencia de las tecnologías de la información y

Eje 4. Probidad y ética de lo público:

El programa de inducción de la alcaldía de Sabanagrande tiene por objeto iniciar al

Así mismo, se entregará un folleto que incluye la información relevante de la alcaldía.

→ La secretaria de gobierno dará a conocer la estructura de la alcaldía, ¿qué es el la

El programa de reinducción de la alcaldía municipal de Sabanagrande está dirigido a

Por lo anterior, el programa de reinducción en la alcaldía se desarrolla a través de los

MARCO CONCEPTUAL Y PEDAGÓGICO

La base fundamental del Plan Institucional de Capacitación PIC de la alcaldía municipal, se

La capacitación y la formación son en esencia, procesos educativos estratégicos que

El aprendizaje ocurre en un nivel individual (servidores y servidoras públicas) y

Se formulan en coherencia con la misión y metas de la organización, en el marco de las

El Plan Institucional de Capacitación (PIC) es, por tanto, un instrumento de gestión

→ -Los propósitos: ¿para qué capacitar?

Considerando el estado de la capacitación y la formación en Colombia, el Departamento

Eje 1. Gestión del Conocimiento y la Innovación: Transmisión de información a los

Eje 3. Transformación digital: Mediante el cual se implementan acciones, orientadas a