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COMPETENCIA
Actividad de Aprendizaje 4
Distribuido
ra LAP Manual de Selección
PRESENTADO POR
JUAN CARLOS CASTAÑO MARTÍNEZ
1/2/2022
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION.............................................................................................................................4
1 OBJETIVO GENERAL............................................................................................................5
2 OBJETIVOS ESPECIFICOS..................................................................................................5
3 ALCANCE.................................................................................................................................6
4 APLICABILIDAD DEL MANUAL............................................................................................6
5 NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE
TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN................................................................................................................................7
6 RESPONSABLES...................................................................................................................8
7 COMO SE ESTRUCTURA.....................................................................................................8
8 POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.......................................9
9 POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA............................................................................9
10 ETAPAS DEL PROCESO................................................................................................10
11 NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE..........................................................11
12 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO...................................................12
13 PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES......................................12
14 REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)............................................................................20
14.1 EL RECLUTAMIENTO..................................................................................................20
14.2 EL RECLUTAMIENTO INTERNO...............................................................................20
14.2.1 Ventajas del reclutamiento Interno......................................................................21
14.2.2 Desventajas del reclutamiento interno................................................................22
14.3 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS HABITUALES........................24
14.4 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO..............................................................................24
14.4.1 Ventajas del reclutamiento externo.....................................................................25
14.4.2 Desventajas del reclutamiento externo...............................................................26
14.5 FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS........................................................27
14.6 LAS FUENTES EXTERNAS SE PUEDEN CLASIFICAR EN:.................................27
14.7 RECLUTAMIENTO MIXTO..........................................................................................27
15 MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES...................................................29
15.1 MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS...................................................29
15.2 MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO....................................................29
16 MODELO HOJA DE VIDA PROPIA................................................................................30
17 DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN...............................................................................31
18 MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE............................................39
19 CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS....................................................40
20 ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE
MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?
¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?.....40
21 REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONALENFOCADA EN SUS
COMPETENCIAS..........................................................................................................................43
21.1 REFERENCIACION LABORAL...................................................................................43
21.2 REFERENCIACION ACADEMICA..............................................................................44
21.3 REFERENCIAS PROFESIONALES...........................................................................44
22 FORMATO DE REFERENCIACIÓN...............................................................................45
23 DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO......................................47
23.1 OPCIONES PARA CONTRATAR PERSONAL.........................................................47
23.2 PROMOVER A UN CARGO.........................................................................................49
23.3 FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN INTERNA...................................................49
24 NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE
VINCULACIÓN..............................................................................................................................50
25 NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO
POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.......................................................................................51
26 GLOSARIO.........................................................................................................................51
27 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................53
INTRODUCCION
4
concepciones de sus autores1 y a la vez se puede valorar el tratamiento
conceptual, contextual y terminológico de esta problemática.
1 OBJETIVO GENERAL
2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: "la escogencia del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la
empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal".
Para Sikula, A. (1994): "Seleccionar es escoger. Cualquier selección es un conjunto de factores escogidos. El proceso de
selección implica elegir algunos objetos a cosas entre varios. Respecto a la integración, la selección se refiere
específicamente a la decisión de contratar un número limitado de trabajadores entre un grupo de empleados potenciales".
Louart, P. (1994) denomina a este proceso como contratación y para él consiste en: "elegir entre diversas candidatos para
un puesto, cuando se ha estimado útil crear, mantener a transformar ese puesto".
Para Puchol, L. (1994): "La función de empleo es aquella que tiene como objetivo suministrar a la organización en cada
momento las personas necesarias (en calidad y cantidad) para desarrollar óptimamente los procesos de producción y/o
servicios y esto con un criterio de rentabilidad económico".
Dessler, G. (1994) plantea que el reclutamiento y la selección consisten en: "encontrar a la persona correcta para el puesto
indicado y contratarla".
Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) se refieren a la selección externa, señalando que la misma: "recopila y utiliza
información acerca de los aspirantes reclutados a fin de elegir cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo".
Byars, L. y L. Rue (1994) definen la selección: "el proceso de elección, entre los candidatos disponibles, de las personas
que tienen más probabilidades de desempeñar correctamente un puesto".
Para Cowling, A. y P. James (1997): "La selección es la etapa final del proceso de reclutamiento, durante la que se decide
quién ocupará el puesto".
5
- Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que
llevara el manual de selección por competencias.
3 ALCANCE
Este Manual se puede aplicar en general a todas las áreas que requieran personal
para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que
lleguen por primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la
Distribuidora LAP.
Los supervisores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá
llenar una solicitud como requisición de personal la cual deberá ser autorizada por
el Director financiero y administrativo para que este verifique la disponibilidad
presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de Gestión Humana y
pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección.
ENVIO DE REQUISICION
.
DIR. COMERCIAL Y JEFE DE DIRECTOR LOGISTICO
DISTRIBUCION
DIRECTOR FINANCIERO
Y ADMINISTRATIVO
DIRECTORA GESTION
HUMANA
6 RESPONSABLES
7
Este manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la
Distribuidora LAP. El encargado del área de Gestión de Talento Humano tiene la
responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
DIRECTORA DE
GESTIÓN HUMANA
7 COMO SE ESTRUCTURA
8
- Recepción de ofertas y primera selección.
- Realización de la entrevista preliminar.
- Aplicación de la batería de pruebas.
- Verificación de las referencias laborales y personales.
- Elaboración de los informes de preselección.
- Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas
involucradas y/o interesadas.
- Entrevista de selección.
- Seguimiento de los preseleccionados.
- Contratación.
- Carta de agradecimiento a los participantes.
- Proceso de contratación y admisión.
- Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su
posterior traslado a la unidad de inducción.
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen
opción preferencial para acceder a determinados puestos. Esta práctica puede
tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas
nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario
actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la
organización instituye esta política.
10
La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que
comience el proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos
cuando hay ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios,
muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la
Distribuidora.
Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:
11
12 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.
De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil de
cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel
académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará
el cargo.
Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual
de perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se
encuentra ya autorizado y aprobado por el área de Gestión de talento humano de
la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes puntos:
12
Las competencias comunes y por nivel jerárquico para los diferentes empleos a
los que aquí se refiere están contempladas en el manual específico de funciones y
de competencias laborales y se describen a continuación:
COMPETENCIAS COMUNES
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
- Cumple con oportunidad en
función de estándares, objetivos y
metas establecidas por la entidad,
las funciones que le son asignadas.
- Asume la responsabilidad por
Realizar las funciones y sus resultados.
cumplir con los - Compromete recursos y
Orientación a
compromisos tiempos para mejorar la
resultados
organizacionales con productividad tomando las medidas
eficacia y calidad. necesarias para minimizar los
riesgos.
- Realiza todas las acciones
necesarias para alcanzar los
objetivos propuestos enfrentando los
obstáculos que se presentan.
- Atiende y valora las
necesidades de los usuarios y de
ciudadanos en general.
- Considera las necesidades de
Dirigir las decisiones y
los usuarios al diseñar proyectos o
acciones a la satisfacción
servicios.
de las necesidades e
- Da respuesta oportuna a las
intereses de los usuarios
Orientación al necesidades de los usuarios de
internos y externos, de
usuario y al conformidad con el servicio que
conformidad con las
ciudadano ofrece la empresa.
responsabilidades
- Establece diferentes canales
asignadas a la empresa.
de comunicación con el usuario para
conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las
mismas.
- Reconoce la interdependencia
entre su trabajo y el de otros.
Hacer uso transparente y - Proporciona información veraz,
claro de los recursos de objetiva basada en hechos.
la empresa, eliminando - Facilita el acceso a la
Transparencia
cualquier discrecionalidad información relacionada con sus
indebida en su utilización responsabilidades y con el servicio a
y garantizar el acceso a cargo de la entidad en que labora.
13
- Demuestra imparcialidad en
sus decisiones.
- Ejecuta sus funciones con
base en las normas y criterios
la información. aplicables.
- Utiliza los recursos de la
entidad para el desarrollo de las
labores y la prestación del servicio.
- Promueve las metas de la
organización y respeta sus normas.
- Antepone las necesidades de
Alinear al propio la organización a sus propias
Compromiso
comportamiento a las necesidades.
con la
necesidades, prioridades - Apoya a la organización en
organización
y metas organizacionales situaciones difíciles.
- Demuestra sentido de
pertenencia en todas sus
actuaciones.
COMPETENCI DEFINICIÓN DE LA
CONDUCTAS ASOCIADAS
A COMPETENCIA
14
Anticipa situaciones y escenarios
futuros con acierto.
Determinar eficazmente Establece objetivos claros y
las metas y prioridades concisos, estructurados y
institucionales, coherentes con las metas
organizacionales.
identificando las
Planeación Traduce los objetivos estratégicos
acciones, los en planes prácticos y factibles.
responsables, los plazos Busca soluciones a los
y los recursos requeridos problemas.
para alcanzar. Distribuye el tiempo con
eficiencia.
Establece planes alternativos de
acción.
Elige con oportunidad, entre
Elegir entre una y varias muchas alter nativas, los
alternativas para proyectos a realizar.
solucionar un problema Efectúa cambios complejos y
comprometidos en sus
Toma de o atender una situación,
actividades o en las funciones que
decisiones comprometiéndose con tiene asignadas cuando detecta
acciones concretas y problemas o dificultades para su
consecuentes con la realización.
decisión. Decide bajo presión.
Decide en situaciones de alta
complejidad e incertidumbre.
Dirección y Favorecer el aprendizaje Identifica necesidades de
Desarrollo de y desarrollo de sus formación y capacitación y
Personal colaboradores, propone acciones para
articulando las satisfacerlas.
Permite niveles de autonomía con
potencialidades y
el fin de estimular el desarrollo
necesidades individuales integral del empleado.
con las de la Delega de manera efectiva
organización para sabiendo cuándo intervenir y
optimizar la calidad de cuándo no hacerlo.
las contribuciones de las Hace uso de las habilidades y
personas, en el recurso de su grupo de trabajo
cumplimiento de los para alcanzar las metas y los
estándares de productividad.
objetivos y metas
Establece espacios regulares de
organizacionales retroalimentación y
presentes y futuras. reconocimiento del desempeño y
sabe manejar hábilmente el bajo
desempeño.
15
Tiene en cuenta las opiniones de
sus colaboradores.
Es consciente de las condiciones
específicas del entorno
Estar al tanto de las organizacional.
circunstancias y las Está al día en los acontecimientos
Conocimiento claves del sector y del Estado.
relaciones de poder que
del entorno Conoce y hace seguimiento a las
influyen en el entorno políticas gubernamentales.
organizacional. Identifica las fuerzas políticas que
afectan la organización y las
posibles alianzas para cumplir con
los propósitos organizacionales.
COMPETENCI DEFINICIÓN DE LA
CONDUCTAS ASOCIADAS
A COMPETENCIA
17
NIVEL PROFESIONAL Se agregan cuando tengan personal a cargo
COMPETENCI DEFINICIÓN DE LA
CONDUCTAS ASOCIADAS
A COMPETENCIA
Establece de forma clara y
equilibrada los objetivos del grupo.
Asegura que los integrantes del
grupo compartan planes, programas
y proyectos institucionales.
Orienta y coordina el trabajo del
Asumir el rol de grupo para la identificación de
orientador y guía de planes y actividades por seguir.
grupo de trabajo,
Facilita la colaboración con otras
utilizando la autoridad
áreas y dependencias.
con arreglo a las
Liderazgo de Escucha y tiene en cuenta las
normas y promoviendo
grupos de opiniones de los integrantes del
la autoridad con
trabajo grupo.
arreglos a las normas
y promoviendo la Gestiona los recursos necesarios
consecución de para poder cumplir con las metas
objetivos y metas propuestas.
institucionales Garantiza los recursos necesarios
para poder cumplir con las metas
propuestas.
Garantiza que el grupo tenga la
información necesaria.
Explica las razones de las
decisiones.
Toma de Elegir alternativas para Elige con oportunidad, entre
decisiones solucionar problemas muchas alternativas, los proyectos a
y ejecutar acciones realizar, estableciendo
concretas y responsabilidades precisas con
base en las prioridades de la
consecuentes con la
entidad
decisión Toma en cuenta la opinión técnica
de sus colaboradores al analizar las
alternativas existentes para tomar
una decisión y desarrollarla
Decide en situaciones de alta
complejidad e incertidumbre
teniendo en consideración la
consecución de logros y objetivos
de la entidad
18
Efectúa los cambios que considera
necesarios para solucionar los
problemas detectados o atender
situaciones particulares y se hace
responsable de la decisión tomada
COMPETENCI DEFINICIÓN DE LA
CONDUCTAS ASOCIADAS
A COMPETENCIA
14.1 EL RECLUTAMIENTO
20
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante
que se encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los
candidatos los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que
ofrece la organización a sus empleados y se puede dar por:
- Transferencia de personal
- Promociones de personal
- Transferencias con promoción de personal o Programas de desarrollo de
personal
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ascendidos Transferido
(Proceso vertical) (Proceso horizontal)
21
14.2.1 Ventajas del reclutamiento Interno
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
22
- Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la
organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de
aprovechar oportunidades fuera de ella;
- Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una
actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo
no tienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de
desarrollo para ascender más allá de su posición actual, éstos pueden
pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial
limitado, con el propósito de evitar nuevas oportunidades en el futuro o
entonces pasar a “sofocar” el desempeño y las aspiraciones de los
subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
- Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
que Laurence Peter denomina “principio de Peter” a las empresas, al
promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que
un empleado demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la
organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse
incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga
cómo devolverlo a la posición anterior;
- Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, va que
éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
innovación; aunque la organización pueda desarrollar esfuerzos destinados
a presentar soluciones importadas de otras empresas; el hecho es que las
personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional.
- No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea
de que cuando el presidente se ausenta, la organización puede admitir un
aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya
desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se
pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto;
23
para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo
puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga
efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.
24
Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser
la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos
que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:
25
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados, de desempeño a
corto plazo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
27
reclutamiento interno el individuo transferido a la posición vacante debe
reemplazarse en su posición previa.
28
- Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus
recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana
competencia profesional.
29
16 MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.
Propuesta
30
17 DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
- Definir cuáles son las ventajas de la empresa y del puesto que se van a
ofrecer a los candidatos.
- Establecer el sector de mercado de trabajo al que nos vamos a dirigir.
- Escoger adecuadamente el canal o portal de empleo en el que se considera
conveniente publicar el anuncio.
- Definir el contenido del mensaje que se quiere trasmitir.
- Considerar la necesidad tiempo en que queremos que la oferta esté activa.
- La marca o nombre de la empresa: Hay que analizar si conviene o no
identificarse.
- Motivación
- Información
- Selección
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- Titulación.
- Especialidad.
- Idioma, detallando el nivel.
- Años y tipo de experiencia.
- Personalidad y adaptación (responsabilidad, capacidad de trabajo en grupo,
dinamismo).
Fecha de la publicación
Tipo de contrato_____________________
CONVOCATORIA DE VACANTES
CARGO
CANTIDAD DE PLAZAS
32
DEPENDENCIA
CENTRO DE TRABAJO
SALARIO
Si es de su interés inscribirse y participar del proceso de selección que se oferta
tenga Presente las siguientes claridades,
Inscripción:
- El cargo desempeñado
- La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su
respectivo año
- Funciones desempeñadas.
- El tiempo de la experiencia
33
Durante el proceso:
34
- Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser
aportadas únicamente si pasa a la etapa de valoración.
- La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel
de educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si
usted tiene un nivel de educación diferente al solicitado o presenta áreas de
conocimiento diferente a lo requerido, no será admitido en el proceso de
selección.
- El cargo desempeñado.
- La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo
año.
- Funciones desempeñadas.
Durante el proceso:
35
- Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la
convocatoria, o los porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de
ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se declarará
desierto.
- La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la
normatividad vigente asociada al proceso.
- Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por
decisión de la empresa.
CONVOCATORIA DE VACANTES
CARGO
CANTIDAD DE PLAZAS
DEPENDENCIA
CENTRO DE TRABAJO
SALARIO
Valoración:
Propuesta
37
AVISO DE PRIVACIDAD
38
18 MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
Se propone:
39
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide
incluirlas, revise tanto las referencias laborales como las
laborales.
Referencias personales y Referencias laborales.
- Ahorra tiempo.
- Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.
- Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.
- Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.
- Crea y/o importa candidatos automáticamente.
- Permite añadir notas y comentarios.
- Detecta y gestiona duplicados.
- Realiza potentes búsquedas.
- Envía comunicaciones masivas a candidatos.
- Incorpora resultados de pruebas.
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La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas como por
ejemplo, si es grupal o individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos
los aspirantes de la vacante que hayan pasado el primer filtro de preselección.
41
- Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información
que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
- Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder
el candidato.
- De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista
para estudiar su reacción.
- Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios
entrevistadores.
- De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema
para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus
reacciones.
- No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina
el curso de la entrevista.
- Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del
solicitante, relacionadas con el empleo.
Tipos:
- Pruebas de personalidad.
- Pruebas de inteligencia
- Pruebas de intereses.
- Pruebas de rendimiento.
- Pruebas de aptitud
- Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe
complementarlos con los datos que siguen.
- Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia
laboral.
- Tiempo laborado.
- Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por
procesos y no por áreas funcionales.
Es una carta escrita otorgada por una institución educativa legalmente constituida,
aprobada y acreditada por la entidad competente, que pueda hablar sobre tu
rendimiento académico, la preferencia debería titularse “Formación Académica”
pues se tienen muchos niveles de aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir
43
las certificaciones y otro tipo de formación especializada que no necesariamente
redundan en un título de educación formal.
- Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último
que ha obtenido hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si
realizó áreas de énfasis inclúyalas.
- Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular
inclúyala
- Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo,
enúncielo, y si de éste salió algún subproducto resáltelo.
- Si realizó un área de énfasis diga cuál.
- Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.0
por ejemplo, no deje de mencionarlo
Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan
su experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las
referencias profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que
usted quiere hacer parte.
Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean
“referentes” accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como
ejecutor integralmente positivo de sus labores.
Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando
se dijo arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y
puedan recibir la llamada y a dar las referencias.
22 FORMATO DE REFERENCIACIÓN.
44
FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES
DATOS DEL CANDIDATO
Nombre del candidato:
Telélefono:
Fecha:
REFERENCIAS PROFESIONALES
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe?
¿Cómo es su comportamiento?
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe?
¿Cómo es su comportamiento?
OBSERVACIONES
REFERENCIAS LABORALES
Empresa:
Teléfono:
Nombre del contacto:
Relación laboral:
Tiempo laborado:
Puestos ocupados:
45
Causas del retiro:
¿Cómo describe su
desempeño?
RADAR DE ACTUACIONES
PROMEDI
DESCRIPCIÓN INFERIOR BAJO ALTO SUPERIOR
O
Iniciativa
Puntualidad
Asistencia
Adaptabilidad
Calidad de trabajo
Honradez/rectitud
Colaboración
Responsabilidad
Proyección
Actitud hacia jefe
Actitud hacia compañeros
Actitud hacia subordinado
OBSERVACIONES
46
- Emplear a tiempo completo: una persona que trabaja cierto número de
horas debe recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga
el salario mínimo. No obstante, tener a alguien contratado a tiempo
completo, da cierta seguridad a la hora de delegar responsabilidades, y
puedes estar tranquilo aunque no.
- Trabajo a tiempo parcial: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y
requieren menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero
utilizarás más tiempo enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores
complementan su jornada laboral con un empleo diferente en otro lugar,
tendrás menos seguridad de que tu empleado se comprometa largo tiempo
en su trabajo a tu cargo.
- Empleados temporales: las agencias de contratación o empresas de
trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio
completo.
Ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las cuestiones
administrativas, siempre con un margen de beneficios. Sin embargo, la
ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por ejemplo,
la época de rebajas o de Navidad.
- Contratos por obra a freelance: es un contrato de prestación de servicios de
carácter civil, al que se le aplica la normatividad civil y comercial porque, en
suma, se trata de la relación entre una empresa y un comerciante o
trabajador independiente. Se diferencia de los contratos de obra o labor en
que esta última es una modalidad de contrato de trabajo, así como el
contrato a término indefinido o el contrato verbal, normalmente proporcionan
trabajo para proyectos específicos donde son requeridas formación o habilidades
especiales.
Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en función de los resultados
obtenidos, según acuerdo previo. Se deben tener en cuenta las normas que rigen la
contratación de empleados por proyecto.
- Contrato a Término Fijo: Este tipo de contrato tiene una duración entre un
día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia.
El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley
(cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un
preaviso de 30 días.
Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de
cualquier contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser directamente
con la empresa o a través de temporales.
- Contrato a término indefinido: No tiene fecha de terminación establecida.
El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley
y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas
47
empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con
posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros.
Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato
a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.
- Contrato de Obra o labor: Es durante una labor específica y termina en el
momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es
característica de aquellos que cumplen su labor una vez haya terminado el
periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y
descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato
laboral.
- Contrato civil por prestación de servicios: La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a
pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo
dependiendo del trabajo a realizar.
- El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por
concepto de retención en la fuente.
- Contrato de aprendizaje: Está enfocado a la formación de practicantes. La
idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se
incluya al mundo laboral. La remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas
partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales.
- El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o
no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o
igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.
- Contrato ocasional de trabajo: Este contrato no debe ser superior a 30
días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades
comunes de la empresa. El trabajador recibe la remuneración acordada y al
terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un
accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los
treinta días del vínculo inicial.
48
promoción interna se ha revelado como una gran herramienta para alcanzar la
satisfacción de los empleados.
(Nombre de la empresa)
(Dirección de la empresa)
(Datos de contacto de la empresa)
50
Reciba un cordial saludo. Para nuestra compañía ha sido un verdadero placer
contar con su participación en el proceso de selección para el puesto de (puesto
para el cual ha aplicado). La realidad es que hemos recibido una gran cantidad de
solicitudes y, después de haberlas revisado, hemos decidido que lamentablemente
usted no ha sido seleccionado.
Queremos hacerle saber que su perfil profesional y académico es uno de los más
completos que hemos tenido el gusto de evaluar. No obstante, elegimos a un
candidato que tiene un poco más de experiencia en el campo. Ahora bien, usted
puede tener la seguridad de que lo tendremos en cuenta para futuros procesos de
selección.
Atentamente,
(Firma)
26 GLOSARIO
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
51
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en
bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.
27 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
www.gestiopolis.com
Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.
https://issuu.com/maribel707/docs/manual_de_selecci__n_de_personal_ba
https://www.agenciadeempleocolsubsidio.com/los-4-factores-que-determinan-
la-seleccion-por-competencias-y-como-reconocerlos/
https://blog.cdg.com.mx/blog/gestion-talento-pruebas-de-evaluacion-en-
procesos-de-seleccion
https://herramientasempresariales.org/seleccion-de-personal/10-pasos-para-
un-proceso-de-seleccion-efectivo/
https://www.ceupe.com/blog/la-elaboracion-de-anuncios-en-la-seleccion-del-
personal.html
https://eninternetgratis.com/plantillas-para-hacer-anuncios-de-trabajo-gratis/
https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/anuncios-de-
reclutamiento-de-personal
https://www.mintrabajo.gov.co/web/empleosinfronteras/conoce-los-tipos-de-
contrato-de-trabajo
https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento#:~:text=El%20reclutamiento%20es
%20un%20conjunto,se%20incorporen%20a%20la%20organizaci%C3%B3n.
https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-es-reclutamiento-seleccion-
personal/
https://www.youtube.com/watch?v=nFVGWr-Nj2E
https://www.zegelipae.edu.pe/blog/10-claves-hacer-curriculum-vitae-en-2021
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