CARRERA DE ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL

FACULTAD DE DERECHO
UNIVERSIDAD NACIONAL DE CATAMARCA

PROYECTO DE TESINA
TEMA: “LICENCIA PARENTAL SIN ROLES”

DIRECTORA: DRA. CLAUDIA ELENA SALVATIERRA

ALUMNA: MARIA CONSTANZA TEME

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 INDICE DE CONTENIDOS:
I. Abstract
II. Introducción
III. Marco Conceptual
a) Estado de las licencias de cuidado en la Argentina
b) Conceptualización de las Licencias de Cuidado
c) Contexto demográfico, socio-laboral
IV. La Importancia del Cuidado Infantil
V. Marco normativo – nivel de desarrollo de las licencias
a. Marco Jurídico Nacional – LCT
b. Marco Jurídico Internacional
1. Europa
2. Declaraciones, Pactos y Tratados Internacionales
3. Convenios y Recomendaciones de la OIT
4. América Latina
c. Régimen de las Licencias en el sector público de
nuestro país
1. Proyecto en Catamarca
VI. Abordaje de la Temática
VII. Propuesta de Lege Ferenda
VIII. Conclusiones
IX. Bibliografía

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I. ABSTRACT

Este trabajo pretende abordar el tema desde diferentes

ejes, que a la vez se complementan, como justificar la
relevancia de las licencias por cuidado de hijos, haciendo
referencia al tratamiento que tiene esta problemática en la
Provincia de Catamarca, destacando la importancia de lograr
una licencia acorde a la realidad, tanto para los
progenitores como para los niños, y en la necesidad de
desarrollar políticas que universalicen, el derecho a la
conciliación entre la vida familiar y la vida laboral,
garantizando dentro de la primera, una justa división de
roles, y el desarrollo de los menores a cargo.
En base a ello responderé al siguiente interrogante: ¿Qué
perspectivas deben tenerse presente al momento de
establecer una licencia parental para los empleados de la
Administración Pública de la Provincia?
Para eso, se analizarán las normas vigentes en la ciudad de
San Fernando del Valle de Catamarca, respecto de lo
establecido para dichas licencias en relación a los
trabajadores de la Administración Pública. Sobre esta base,
se consideraron los posibles caminos para salir de la
situación grave de inequidad que se presenta.
De ese contexto se desprenderá la necesidad de avanzar
hacia caminos normativos sostenibles, que amplíen los
derechos de acceso a los tres tipos de licencias que
contribuyan al desarrollo infantil y a la construcción de
una más justa división de roles al interior de los hogares.
La metodología utilizada consistirá realizar un análisis
descriptivo y crítico del tratamiento dado a la temática en
esta provincia. -
Asimismo, se analizará la cuestión desde las pautas dadas
por la OIT, la Doctrina, Jurisprudencia, como así también,

3
las modificaciones en relación a la temática que se hayan
puesto en práctica en otras provincias de nuestro país.

II. INTRODUCCIÓN

Las licencias por maternidad, paternidad y parentales son

un claro ejemplo de las prestaciones de protección social,
que evidencian las asimetrías que surgen de los
determinantes que impone el mercado laboral.
• En primer lugar, estas licencias resultan
fundamentales para el desarrollo infantil;
• En segundo lugar, las diferencias de duración entre
las licencias por maternidad y paternidad contribuyen a
generar condiciones de discriminación por género en el
mercado laboral;
• En tercer lugar, constituyen un ejemplo paradigmático
de las políticas necesarias para conciliar la vida
productiva con la reproductiva.

En la Argentina, al igual que en la mayoría de los países

de la región, gran parte de las trabajadoras y los
trabajadores no están cubiertos en términos de licencias,
fundamentalmente porque se desempeñan en el ámbito
informal. Este problema se agrava si se toma en
consideración que las mujeres, especialmente las que son
madres, son quienes se insertan en el mercado laboral bajo
esta modalidad. Pero incluso en el trabajo formal existen
graves deficiencias y heterogeneidades según la categoría
ocupacional y la ubicación geográfica.
Así, el sistema vigente vulnera la concepción del cuidado
familiar como un derecho universal, ya que se encuentra
ligado a la condición laboral formal. Esto se agrava frente
a la casi inexistencia de licencias parentales que

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contemplen las necesidades de cuidado de los niños durante
toda su etapa de desarrollo.
La situación en la actualidad, sumada a las diferencias en
los tiempos reconocidos a las licencias por maternidad y
paternidad, refuerza los roles tradicionales de género y
tiene injerencia en las trayectorias laborales de las
mujeres en edad fértil.
Tenemos que tener en claro que una de las transformaciones
más relevantes del mercado de trabajo en las últimas
décadas ha sido el incremento de la participación laboral
femenina, especialmente entre las generaciones más jóvenes.
No obstante, el proceso de formación familiar y,
concretamente, el nacimiento de un hijo o una hija continúa
siendo en nuestro país un momento crítico en la relación de
las mujeres con el empleo.
El inicio de la maternidad y los primeros años de la vida
de las hijas o hijos son, por lo tanto, un periodo clave en
el que se reflejan las desigualdades de género, como
consecuencia de la sobrecarga de responsabilidades
familiares asumidas por las mujeres. Es precisamente en ese
momento cuando aparecen las dificultades para conciliar
vida laboral y familiar, que pueden verse acentuadas o, por
el contrario, mitigadas en función de la respuesta que los
distintos regímenes han dado a este problema. De hecho, las
soluciones planteadas difieren no solo en cuanto a la falta
de una reforma legal sino también en cuanto es un tema
social, que debe ser solucionado en el seno de las
familias.
¿Y se preguntarán porque la elección del tema? Considero
que es una cuestión de especial relevancia no solo en este
momento actual por el que estamos viviendo, sino que es una
temática necesaria a la luz de una realidad en términos de
género, ya que el porcentaje de varones que disfrutan de
licencias y la duración mínima son claros indicadores del

5
 reparto de las responsabilidades familiares y sinónimo del
grado del compromiso e importancia que le ha dado nuestro
país, las provincias y especialmente la nuestra en la
consecución de la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres.

III. Marco conceptual

a) Estado de las licencias de cuidado en Argentina

En Argentina las licencias que se otorgan por nacimiento o
por hijo reproducen los estereotipos de género, sobre todo
en el caso del empleo público, a diferencia de lo que
ocurre en el sector privado que ha tenido un notable
avance,
Ejemplo de ello son: Sanofi que a partir del 2020 extendió
la licencia parental hasta los 6 meses, sin importar el
género. Justo Nazar, Líder de Recursos Humanos para Sanofi
Cono Sur, explica: “La política de licencia parental
independiente del género es un avance fundamental para la
diversidad y la promoción de un ambiente laboral cada vez
más inclusivo y plural. Con esta iniciativa promovemos la
igualdad de derechos, sin importar el género, el modelo
familiar o si son padres biológicos o adoptivos”. Pone el
foco en contribuir a una sociedad más igualitaria
ofreciendo trabajo, desarrollo y oportunidades de carrera
para todos. P&G también avanzó en el cambio y optaron por
aumentar el período de licencia parental. “Buscamos
fomentar la equidad en el trabajo y en el hogar y así
contribuir con economías más fuertes, comunidades más
saludables y negocios prósperos”, señala Tania Osorio,
directora Senior de Recursos Humanos de P&G Argentina y
agrega: “La corresponsabilidad en el cuidado de los hijos
es un elemento clave para lograr un auténtico lugar de

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trabajo inclusivo y diverso en todos los niveles de la
compañía”.
Laura Fernández, Líder de Bienestar y Salud de Banco
Galicia, empresa en la que se extendió hasta 30 días la
licencia por paternidad, señala: “En Galicia promovemos
una cultura inclusiva y buscamos actuar como agentes de
cambio, por eso creemos que estos beneficios son
fundamentales para lograr equidad de diversidad de género
y contribuyen a mejorar la calidad de vida y el bienestar
de nuestros colaboradores”1.

Sin embargo, la decisión ha sido meramente empresarial ya

que la Ley de Contrato de Trabajo hasta la fecha no ha sido
modificada respecto a ello, y continúa otorgando 90 días
por embarazo y maternidad y 2 días por paternidad. Como se
puede ver, las normativas desde siempre han distribuido los
tiempos de licencias en función de los roles de género
históricamente naturalizados: ellas como cuidadoras del
hogar y de las hijas o hijos, ellos como sostenimiento
económico de la familia, sumado que tampoco prevé las
diversas constituciones de las familias, ni se adapta a los
avances existentes respecto a la cuestión, sin dejar de
mencionar que estas diferencias en la distribución de días
de licencia genera una barrera de acceso al empleo para las
mujeres, de permanencia y desarrollo en el mercado de
trabajo.

b) Conceptualización de las licencias de cuidado

Las licencias por maternidad, paternidad y familiares, son

un instrumento clave para garantizar el derecho a cuidar de
las familias y a ser cuidado de los niños. Contribuyen a la

1
https://noticias.perfil.com/noticias/informacion-general/crianzas-
equitativas-crece-la-cantidad-de-empresas-que-amplian-sus-licencias-
parentales.phtml

7
conciliación de la vida productiva y reproductiva, y ayudan
a equiparar las condiciones de vida y oportunidades a que
pueden tener acceso los niños desde sus primeros momentos
de vida. Todas las familias deberían tener acceso a ello.
La idea de cuidado tan necesaria e indispensable para
satisfacer las necesidades básicas de la existencia y la
reproducción de las personas, incluye el autocuidado, el
cuidado directo de otras personas, la provisión (como la
atención del hogar o la preparación de alimentos) y la
gestión del cuidado provisto por otras personas o
instituciones, coordinando horarios y gestionando
traslados. Las actividades de cuidado permiten atender las
necesidades de las personas en situaciones de dependencia
relativa (por su edad o por sus condiciones o capacidades)
Ahora bien la forma en que inter-relacionadamente las
familias, el estado, el mercado y las organizaciones
comunitarias producen y distribuyen el cuidado, se conoce
como la Organización Social del Cuidado.
Una de las principales consecuencias del hecho de que la
protección de la maternidad, la paternidad y los permisos
parentales para el cuidado de niños y niñas se encuentren
vinculados con los diversos regímenes laborales, es que
sólo quedan cubiertas por estas normas las personas en
relación de empleo registrado, ya sea que se trate de
empleo público o privado.
Las personas que trabajan de manera informal, así como
quienes están comprendidas bajo las modalidades de
monotributo o autónomo (trabajadores independientes) quedan
por fuera de cualquier régimen de licencias para diversas
formas de cuidado. Pero, además, - como lo mencionar -
existen profundas diferencias entre los derechos que gozan
quienes se desempeñan en el sector público y en el sector
privado (y también según se trate de la jurisdicción
nacional o las locales).

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Estas diferencias en el alcance y extensión de las
licencias, según el tipo de empleo y el lugar de residencia
de las personas, implican una profunda desigualdad en el
acceso y goce de los derechos tanto de los progenitores
como de los niños, niñas y adolescentes, resultando ser una
regulación según la situación laboral de cada persona.

c) Contexto demográfico: socio laboral en la Argentina

En la Argentina, al igual que en el resto de la región, la

participación económica de las mujeres en el mercado de
trabajo, como lo he expresado anteriormente, fue en aumento
durante la última década, aunque continúan siendo las
mujeres de bajos ingresos quiénes más sufren la sobrecarga
doméstica y las dificultades para integrarse en condiciones
favorables y no precarias. Las mujeres continúan siendo las
principales proveedoras de cuidados dentro de sus hogares.
Y debido a ello deben aceptar empleos más flexibles y por
pocas horas semanales.
Sin perjuicio de ello también debemos reconocer que es
notorio el aumento de la participación económica de la
mujer, inclusive entre mujeres con fuertes cargas
domésticas.
Un ejemplo de ello se lo puede ver en los siguientes
gráficos:
GRAFICO I

9
Si bien el avance es poco notable, el grafico demuestra el
avance de la mujer en el mercado laboral de nuestro país en
el periodo comprendidos entre los años 2015 a 2019.

10
GRAFICO II

En este segundo gráfico, si bien la mejor oferta laboral

sigue siendo porcentualmente mayor en los varones, es
notorio el avance de las mujeres en el mercado de trabajo,
pero otro punto que se puede señalar es que dicho
crecimiento no fue acompañado de modificaciones
significativas en la participación de los varones en las
tareas domésticas ya que si la carga de trabajo en el hogar
no se distribuye de manera equitativa, la persona que asuma
una mayor carga se ve afectada en sus derechos básicos como
ser la “igualdad de derechos y responsabilidades durante el

11
matrimonio y con ocasión de su disolución” (Art. 16
Convención para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer), se le da muy poca
atención, aunque su protección es esencial para la igualdad
de género y el bienestar de las hijas e hijos.
La realización del trabajo de cuidado y del trabajo
doméstico, el que incluye actividades como preparar
comidas, comprar y limpiar y que se realiza por lo general
dentro de los hogares y las familias, este trabajo es una
de las responsabilidades que deben ser asumidas de manera
equitativa dentro del hogar, cualquiera sea el tipo de
familia, por ejemplo, entre los padres y las madres para el
cuidado de los hijos, en familias heterosexuales o
homoparentales; entre hermanos y hermanas en las tareas
domésticas en familias monoparentales; o en el cuidado de
los enfermos o padres mayores en familias extensas.
Ahora bien, se debe reconocer que la división sexual de
estos trabajos opera de manera distinta según la condición
socioeconómica de las personas y de las familias. Las
distintas condiciones para absorber las demandas
reproductivas, las pautas culturales y muy especialmente la
posibilidad que tiene un grupo de mujeres de contratar
servicios - generalmente los de otra mujer, pobre,
indígena, migrante, etc. - que suplan el trabajo femenino
en el hogar, determinan que la mayor carga recaiga en las
mujeres de ingresos medios y bajos, para quienes es muy
compleja o inexistente la posibilidad de contratar
servicios domésticos o acceder a servicios públicos como
guarderías.
Algunas mujeres y varones leyendo esto pensarán que en su
hogar esto no pasa, las mujeres dirán que “sus parejas las
ayudan”, y ellos que son “padres involucrados”. Sin
embargo, en la mayoría de los casos, esto significa, en

12
términos estadísticos, que esas parejas tienen un nivel de
educación y recursos medios y altos.
Si bien la realidad social muestra que, aunque la carga de
trabajo doméstico y del cuidado realizado por mujeres en el
hogar tiende a disminuir a más alto nivel de ingreso,
(debido a factores como la educación y la posibilidad de
comprar este servicio en el mercado), en el caso de los
hombres existe una relativa inelasticidad del trabajo
doméstico y de cuidado con respecto al nivel de ingresos.
En cuanto a las responsabilidades en la disolución de los
vínculos conyugales – formales y de hecho, en matrimonios y
uniones libres, respectivamente – también deben ser
repartidas equitativamente para asegurar los derechos de la
pareja, así como también de las hijas e hijos y otros
miembros de la familia.
Nuevamente en estos casos la evidencia muestra, que una vez
disuelta la pareja son las mujeres quienes tienen una mayor
probabilidad de enfrentar dificultades económicas como
consecuencia de una separación. Durante la vigencia del
vínculo conyugal o de la vida en pareja, debido a la
división sexual del trabajo explicada anteriormente, el
desempeño laboral de los hombres no se ve afectado, ellos
continúan acumulando recursos, ya sean estos ingresos
laborales o capital humano.
En cambio, las mujeres - o el padre que se dedique a estas
tareas en familias homoparentales - al dedicar más tiempo a
la crianza, el cuidado y el trabajo doméstico, tienen
fuertes castigos económicos en lo referente al avance
profesional, los ingresos laborales y el acceso a la
protección social. Más aún, debido a la falta de
reconocimiento y valoración a este tipo de trabajo, cuando
se disuelve la relación, se tiende a minimizar el esfuerzo,
costo y contribución de este tipo de trabajo a la
generación de bienes familiares.

13
Cuando la vida en pareja se termina, las mujeres están en
desventaja aún en los casos en que los padres cumplan con
todas sus responsabilidades financieras y de cuidados. Esto
porque las mujeres se enfrentan a mayores riesgos
económicos, sobre todo aquellas de ingresos medios o bajos.
Las mujeres de mayores ingresos y nivel de educacional
contarán con los recursos y posiblemente también con las
redes de apoyo, para seguir adelante sin que su nivel de
ingreso se vea alterado significativamente (aunque debido a
brechas salariales y techos de cristal, también estarán en
desventaja con relación a los padres, aunque estos cumplan
de manera equitativa con sus obligaciones).
En aquellos casos donde las hijas e hijos permanecen a
cargo de la madre, sin que necesariamente el padre asuma su
responsabilidad en términos económicos o de cuidados, las
desventajas de la madre son mayores, así como el riesgo al
bienestar de las hijas e hijos. Si al momento de la
disolución de la pareja no hay una repartición igualitaria
de las obligaciones, las familias monoparentales –
encabezadas en su gran mayoría por madres solas - serán más
vulnerables a la pobreza que otros tipos de hogares y, sin
un marco de políticas públicas favorable, es probable que
esta vulnerabilidad siga aumentando a través de los años.
Lograr una distribución equitativa de las tareas domésticas
y de cuidados, así como asegurar el cumplimiento de
obligaciones en caso de disolución de una relación conyugal
o de hecho, no depende sólo de las personas involucradas,
el rol del Estado es fundamental.
Es por ello que los gobiernos deben adoptar medidas, entre
las cuales está la modificación de las licencias por
maternidad, paternidad y familiar para así reconocer,
reducir y redistribuir la carga del trabajo de cuidado y
doméstico.

14
Es en esta redistribución de tareas, que apoye el Estado,
en donde se verá asegurado el hecho de que la carga de
trabajo se comparta más equitativamente entre el mercado y
el Estado, así como entre mujeres y hombres. En este
sentido, es esencial contar, por ejemplo, con guarderías2 y
escuelas públicas que respondan a las necesidades de las
madres y padres que trabajan.

IV. La importancia del cuidado infantil

Cuando se habla de cuidado, se habla de actividades

indispensables para satisfacer las necesidades básicas de
la existencia y reproducción de las personas, brindándoles
los elementos físicos y simbólicos que les permiten vivir
en sociedad.
Esto incluye por un lado, el cuidado directo (la actividad
interpersonal de cuidado), proveer las precondiciones en
que se realiza el cuidado (la limpieza de la casa, la
compra y preparación de alimentos, etc.) y por otro lado la
gestión del cuidado (coordinar horarios, realizar traslados
a centros educativos y a otras instituciones, supervisar el
trabajo de la cuidadora remunerada, etc.) Actividades que
sin dudas pueden ser realizadas por cualquier persona.
El derecho al cuidado se encuentra reconocido en diferentes
legislaciones, tales como la Convención sobre los Derechos
del niño, niña y adolescente, que establece en su art. 18
que los Estados partes pondrán el máximo empeño en
garantizar el reconocimiento del principio de que ambos

2
“Etcheverry Juan Bautista y otros c/ E.N. s/ amparo ley 16.986”,
Corte Suprema de Justicia de la Nación, 21-oct-2021. Cita: MJ-JU-M-
134844-AR | MJJ134844 | MJJ134844. Procedencia del amparo por omisión
de autoridad pública de reglamentar el art. 179 LCT -publicado hace 47
años- que obliga al empleador a habilitar salas maternales y
guarderías en el lugar de trabajo.

15
padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la
crianza y el desarrollo del niño.
Los Organismos del Estado deben asegurar políticas,
programas y asistencia apropiados para que la familia pueda
asumir adecuadamente esta responsabilidad, y para que los
padres asuman, en igualdad de condiciones, sus
responsabilidades y obligaciones.
Asimismo, la igualdad de responsabilidad entre los
progenitores también ha sido receptada en la modificación
del Código Civil y Comercial en el año 2015 que introdujo
una nueva visión, de las responsabilidades y deberes en el
cuidado de los hijos (art. 638 y ss CCC). El rol de la
mujer en la familia y el rol de la familia misma están
experimentando lo que se percibe como cambios sin
precedentes en las formas de familia, la construcción de
los vínculos afectivos y las cuestiones de género.
En el sistema reformado, se afirma el principio de la
coparentalidad. La lógica de la participación sostiene el
principio igualitario entre el hombre y la mujer para
realizar sus proyectos de vida. Existe un reconocimiento de
la figura del padre en la socialización de los hijos (art.
658 CCC).
La participación del Estado resulta necesaria dentro de la
cuestión del cuidado y el derecho a la igualdad de los
progenitores en lo que respecta a la crianza de los hijos
ya que a través de políticas públicas debe intervenir para
garantizar que todos gocen del derecho a cuidar y ser
cuidado.
Pero no se debe dejar de tener presente que a pesar del
reconocimiento de la cuestión en la normativa internacional
y nacional lo cierto es que, dentro del ámbito laboral, el
cuidado se agota en los recién nacidos. Las escasas
políticas públicas de conciliación entre trabajo y cuidado
infantil siguen estando enfocadas en proteger la

16
maternidad, provocando que se encuentren desfasadas
respecto de las nuevas normas y necesidades familiares.
El sistema vigente vulnera la concepción del cuidado como
un derecho universal ya que se encuentra ligado a la
condición laboral formal de las y los adultos. Esto se
agrava frente al escaso régimen de licencias y la
desigualdad entre los progenitores y la inexistencia de un
sistema de licencias parentales que contemplen las
necesidades de cuidado de los niños y niñas durante toda su
etapa de desarrollo.
Son muchas las investigaciones que ponen de resalto la
importancia del papel de las madres y de los padres sobre
el recién nacido, ya que es durante ese momento cuando se
produce la vinculación afectiva y de apego. Para ello es
fundamental que las criaturas dispongan de tiempo de
dedicación por parte de sus progenitores, además esto
permitirá que sus las madres y los padres puedan conocer
mejor a su hijo/a y así identificar su comportamiento y sus
necesidades. Es que los cuidados implican tiempo,
conocimiento y dedicación exclusiva, sobre todo en los
primeros meses de vida. Es una tarea, como lo llaman una
“mano de obra intensiva” con tres componentes: el cuidado
material, el económico y el psicológico.
La distribución sexual del trabajo y del tiempo, en
especial el destinado a cuidar a niños y niñas, es un claro
reflejo de la dinámica de organización del mercado laboral
que está regulada por la legislación laboral y que presenta
vacíos que condicionan la inserción de las mujeres y de los
varones en los ámbitos productivo y de cuidado, y afectan
las oportunidades de desarrollo y crecimiento de los niños
y las niñas.
Uno de ellos se asocia con el notable aumento de la
inserción femenina en el mercado del trabajo remunerado sin
el correlato de una participación de igual magnitud de los

17
varones en el cuidado, con la consiguiente sobrecarga de
tareas y obligaciones y efectos negativos sobre la
trayectoria laboral y salarial de las mujeres.
Se ha avanzado poco en el diseño e impulso de políticas que
provean medios, servicios, tiempo, recursos económicos y
humanos para que el cuidado infantil se haga de forma
socialmente inclusiva.
La regulación del cuidado, presente en normas, por lo
general se restringe a la protección de la madre
trabajadora en el período de gestación, alumbramiento,
posparto y lactancia, sin contemplar la crianza y las
demandas de cuidado que tienen los niños en esta etapa.
Además, prescinde o minimiza la responsabilidad de los
varones frente a sus hijos o hijas en la primera infancia.
Así, la normativa tiene fuertes sesgos de género y las
medidas que se adoptan no necesariamente consideran las
necesidades de los receptores del cuidado.
La urgencia de una mirada transversal y una agenda
inclusiva para reducir las desigualdades de origen, así
como las dinámicas que las refuerzan implica llevar a cabo
políticas que universalicen, más allá del empleo, el
derecho de niños y niñas a recibir cuidados. En este
sentido, es necesario que el Estado maximice los escasos
recursos existentes, aumente el gasto social en la primera
infancia desde el nacimiento y actúe como proveedor y
garante de la calidad del cuidado.
Es el Estado mismo el que debe intervenir transversalmente,
pues el cuidado interpela las áreas de economía, infancia,
trabajo, educación, salud, seguridad social, género,
infraestructura y presupuesto público.
De este modo, y según los compromisos internacionales
asumidos, se podrá aplicar un enfoque de derechos efectivo
en el diseño de una nueva agenda de políticas sociales de

18
infancia sin sesgos ni estereotipos sobre los proveedores y
destinatarios del cuidado.
Los permisos no deberían ser legalmente alternativos para
padres o madres, y en todos los casos el costo tendría que
ser cubierto preferentemente por los presupuestos generales
de la seguridad social y no por las cotizaciones de los
involucrados.
Las regulaciones legales ponen en los padres y las madres
la responsabilidad de cuidar a los hijos, tanto biológicos
como adoptivos, y de satisfacer necesidades de manutención,
educación, salud, vivienda y vestimenta. Esto significa
dedicación, afecto, energía, tiempo y recursos económicos.
En la formación integral de los hijos es indispensable
contemplar a ambos progenitores bajo el principio
igualitario de los tratados de derechos humanos. Así, una
preocupación es encontrar estrategias para articular la
vida familiar y laboral, lo que implica cambios en las
dinámicas familiares y la acción mancomunada del Estado y
del mercado. Si bien como se ha visto los tratados de
derechos humanos establecen el principio igualitario
respecto de las responsabilidades familiares, pero es
necesario que se exprese en la ley interna de cada país,
pero la legislación sola no basta, el proceso hacia la
igualación de roles exige también una transformación
ideológica, cultural, laboral, de seguridad social y
económica que reclama políticas de diversa naturaleza.
El Estado debe asistir a los padres en el cumplimiento de
sus funciones familiares y considerar acciones positivas
para que se concilien con las demandas laborales.
Una cuestión muy interesante es saber que pasa en los casos
de separación o divorcio, la doble jornada de las mujeres
se agrava en las familias monoparentales donde hay una
mujer a cargo de los hijos luego de una separación o
divorcio. Las dificultades aumentan ante el incumplimiento

19
alimentario del padre, la falta de preparación de la mujer
para acceder al mercado laboral por la función familiar que
cumplió, o por las dificultades para conciliar el cuidado
de los niños con el trabajo remunerado.
En el derecho de familia, la afirmación del principio
igualitario en la crianza y educación de los hijos impone
mantener la responsabilidad de ambos padres, aunque no
exista convivencia. Con la reforma del CCYCN e introducción
del art. 658 la ley estableció el régimen de cuidado
compartido que reafirma el principio de coparentalidad.
A pesar de que así está previsto en la Convención sobre los
Derechos del Niño (artículo 9.3)y en el art- 658 CCC las
evidencias indican que frecuentemente en la práctica social
carece de efectividad, porque el padre deja de ver a sus
hijos o porque la madre obstruye la relación. En este
sentido, hay todavía mucho por hacer para asegurar el
interés superior de niños, niñas y adolescentes.
En Argentina, la temática del cuidado pasó a ocupar un
lugar destacado durante la última década y se ha
intensificado con la Pandemia del Covid 19 3, gracias a su
posicionamiento en la agenda política regional y mundial,
mediante la proliferación de investigaciones académicas y
recomendaciones de organismos internacionales comprometidos
con el tema. Estos estudios pusieron de manifiesto el
déficit y la creciente inestabilidad de la organización
social del cuidado, y la consiguiente necesidad de una
nueva corresponsabilidad en torno al cuidado que, a partir
de su reconocimiento como un derecho, no solo incluya un
papel más activo del Estado y de los mercados, sino que
además promueva la participación de mujeres en el mercado
laboral y la vinculación de los hombres en las tareas de
cuidado.

3
La Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo de la Nación ha sido reconocida por las Naciones
Unidas como una de las primeras normas de la Pandemia que consagra el derecho de cuidar, de
cuidarse y de ser cuidado.

20
El concepto de cuidado infantil abarca todas aquellas
actividades y servicios de cuidado destinados a la atención
de las necesidades y particularidades de los niños y niñas.
Estas actividades y servicios pueden prestarse tanto en el
ámbito doméstico (de manera remunerada, o no) como en el
ámbito público, con un costo para el usuario (instituciones
ligadas al mercado) o sin este (instituciones comunitarias
o estatales).
En este contexto, el cuidado infantil es crucial a la hora
de garantizar el bienestar y la promoción del desarrollo
integral de los niños y niñas. Los primeros años de vida
influyen fuertemente en el desarrollo de los individuos,
tanto en los aspectos físicos (acceder a una buena
nutrición y controles médicos es esencial) como emocionales
y cognitivos (donde cobran relevancia la estimulación
temprana, los servicios de educación inicial y las
relaciones que se establecen entre quien cuida y quien es
cuidado). Por lo tanto, si se toma en cuenta que es
perjudicial para el niño o la niña ser cuidado fuera de la
casa durante el primer año de vida, se debe buscar la
manera para que sumados los permisos por maternidad,
paternidad y parentales equivalgan a más de un año a partir
del parto.
Es sabido, además, que la problemática del cuidado infantil
asume dimensiones de gravedad en contextos de alta pobreza
(sobre todo cuando no es percibida por la sociedad como una
prioridad), en los que la ausencia del Estado limita las
posibilidades de los hogares al restringir la
disponibilidad del tiempo de los adultos (en particular de
las mujeres), condicionar su inserción laboral, reproducir
su situación de pobreza y condicionar la trayectoria
escolar de niños y niñas. Es por ello que debemos entender
que las políticas de cuidado infantil constituyen una de
las herramientas más efectivas de inversión en el capital

21
humano, es decir, en la consecución de sus derechos
socioeconómicos.
Es de tanta importancia la temática referida al cuidado de
las hijas e hijos que se ve plasmado desde el Preámbulo de
la Convención sobre los Derechos del Niño, que expresa la
importancia de la familia "como elemento básico de la
sociedad y medio natural para el crecimiento y bienestar
de todos sus miembros, en particular los niños", y la
consecuente necesidad de prestar a la familia "la
protección y asistencia necesarias para poder asumir
plenamente sus responsabilidades dentro de la comunidad".
Como ya se ha referido anteriormente en su artículo 18,
plantea con claridad dos aspectos centrales. Primero
establece la corresponsabilidad de ambos padres en el
desarrollo y crianza del niño: “Los Estados Partes pondrán
el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del
principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes
en lo que respecta a la crianza y el desarrollo del niño.
Incumbirá a los padres o, en su caso, a los representantes
legales la responsabilidad primordial de la crianza y el
desarrollo del niño. Su preocupación fundamental será el
interés superior del niño”
Esto implica la corresponsabilidad en dos dimensiones:
entre ambos padres sin diferencia de género y entre padres
y Estado. Pero no se plantea que los padres deben asumir
están responsabilidades en soledad sino que en la segunda
parte se plantean las responsabilidades de los Estados para
con ellos: “A los efectos de garantizar y promover los
derechos enunciados en la presente Convención, los Estados
Partes prestarán la asistencia apropiada a los padres y a
los representantes legales para el desempeño de sus
funciones en lo que respecta a la crianza del niño y
velarán por la creación de instituciones, instalaciones y
servicios para el cuidado de los niños”.

22
De ello se desprende que las políticas dirigidas a la niñez
no solo deben dirigirse a niños y niñas, sino que deben
incluir a las familias como sujetos colectivos de
protección y cuidado.
Desde el plano nacional, el país cuenta con la ley nacional
Nº 26.061 (Ley de Protección Integral de los Derechos de
las Niñas, Niños y Adolescentes, 2005), la cual en el
artículo 7° dispone: “La familia es responsable en forma
prioritaria de asegurar a las niñas, niños y adolescentes
el disfrute pleno y el efectivo ejercicio de sus derechos
y garantías. El padre y la madre tienen responsabilidades
y obligaciones comunes e iguales en lo que respecta al
cuidado, desarrollo y educación integral de sus hijos”.

V. MARCO NORMATIVO - nivel de desarrollo de las licencias

-
a) Marco jurídico nacional – Ley de Contrato de Trabajo
LCT -
En nuestra normativa nacional la LCT regula la licencia por
nacimiento otorgando a la madre 90 días y al padre 2 días,
(art. 177 – 158) y con ello queda evidenciado un trato
especial para las trabajadoras como si fueran las únicas
responsables del cuidado de las o los menores y que las
modestas protecciones que contemplan para ellas poco
colaboran a fin de lograr una igualdad efectiva entre ambos
progenitores. Evidentemente, ello necesita una adecuación
normativa con el Código Civil y Comercial.

b) Marco Jurídico Internacional

Ahora bien, no podemos dejar de tener presente el marco

jurídico internacional, en donde existen licencias para la
maternidad, para la paternidad y licencias parentales.

23
Las dos primeras se otorgan inmediatamente antes o/y
después del nacimiento del niño/a o de su adopción. Las
licencias parentales se otorgan para el cuidado de niñas/os
seguidamente a las licencias por maternidad y paternidad, o
en cualquier momento posterior hasta que la niña/o cumpla
determinada edad.
A continuación y por orden descendente, esta sería la lista
de países europeos con más de seis meses de permiso por
maternidad:

1. Europa:
 Suecia, encabeza el ránking de los países europeos con
el permiso de maternidad más amplio, con 480 días (16
meses) compartidos entre el padre y la madre, y
percibiendo el 80 por ciento del sueldo hasta los 390
días.

 En Bulgaria las madres cuentan con un permiso de

maternidad de 410 días a sueldo completo (el primer año
de nacimiento de su bebé, más las últimas semanas de
embarazo), con la posibilidad de extenderlo a tres años,
cobrando un porcentaje del sueldo en el segundo año, y
sin percibir nada durante el tercer año de excedencia.

 Albania, Reino Unido, Bosnia y Montenegro con 365 días.

 Noruega, con 315 días (aproximadamente, diez meses).

 Grecia, 301 días o 43 semanas (aproximadamente, diez

meses).

 Irlanda, con 294 días o 42 semanas (casi diez meses).

 Macedonia, con 273 días (aproximadamente, nueve meses).

 República Checa, con 256 días o 36 semanas y media

(aproximadamente, ocho meses y medio).

24
 Eslovaquia, 238 días (casi ocho meses).

 Croacia, con 196 días o 28 semanas (aproximadamente,

siete meses).

 En Dinamarca, los padres y las madres cuentan con un año

de permiso que deben repartirse, teniendo que coger como
mínimo la madre 126 días o 18 semanas, y el padre 14
días. Si el padre sólo decidiera coger dos semanas y
ceder el resto a la madre, esta podría disfrutar de 225
días de permiso de maternidad (aproximadamente, siete
meses y medio).

 En Polonia, las madres cuentan con seis meses de permiso

de maternidad con el 100% de su sueldo, pero pueden
ampliar otros seis meses más si así lo desean,
reduciendo el porcentaje de sueldo a percibir.

 En Finlandia, las madres cuentan con 122 días (o

aproximadamente, cuatro meses) de licencia remunerada,
pero después tienen 158 días más que pueden compartir
con su pareja si así lo desean.

 En Ucrania, según podemos leer en su legislación

laboral, las mujeres tienen derecho a un permiso de
maternidad con la totalidad del sueldo, 56 días después
de dar a luz y 70 días antes del parto. Pero,
posteriormente, tienen derecho a un permiso sin sueldo
por parte de la empresa hasta que el niño tenga tres
años.

 En Alemania, según leemos en su legislación laboral,

cuentan con 14 semanas de permiso de maternidad,
repartidas en seis semanas antes de la fecha de parto, y
ocho semanas después de haber dado a luz. Pero,
posteriormente, las madres tienen derecho a cogerse una
excedencia para cuidar de su bebé hasta que cumpla tres
25
 años. Además, el estado proporciona una ayuda económica
hasta los 14 meses del bebé.

2. Declaraciones, Pactos y Tratados Internacionales

La mayoría de las declaraciones y tratados internacionales

tienen en cuenta la importancia de estas licencias para la
protección en la primera infancia e intentan avanzar en la
protección de los derechos tanto de las niñas/os como de
sus progenitores.
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos
(1948) establece en su artículo 25 inciso 2 que “la
maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y
asistencias especiales” (incluido por la Constitución
nacional a través de su artículo 75 inciso 22).
• El Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales dispone en su artículo 10 inciso 2
que “se debe conceder especial protección a las madres
durante un período de tiempo razonable antes y después del
parto. Durante este período, a las madres que trabajen se
les debe conceder una licencia con remuneración o
prestaciones adecuadas de la seguridad social...”.
• La Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969
aprobada en Argentina por la Ley 23.054 del año 84,
instituye que la familia debe ser protegida por la sociedad
y el Estado, donde estos deben tomar medida para asegurar
la igualdad de derechos y la equiparación de
responsabilidades dentro del matrimonio.
• La Convención sobre la Eliminación de todas formas de
Discriminación contra la Mujer, del año 1979 establece en
su artículo 11 que “(...) implantar la licencia por
maternidad con sueldo pago o prestaciones sociales
comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o
beneficios sociales (...) protección especial a la mujer
durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya

26
probado puedan resultar perjudiciales para ella(...) toda
mujer en estado de gravidez o en época de embarazo en los
tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar
perjudiciales para ella...”. En la Argentina fue aprobada
mediante Ley 23.179 en 1985.
• La Convención sobre los Derechos del Niño de 1989,
aprobada por la Argentina a través de la Ley 23.849/90,
establece en su artículo 24 inciso d) que el estado “debe
asegurar la atención sanitaria prenatal y postnatal
apropiada de las madres”.

3. Convenios y Recomendaciones de la OIT

También es importante considerar los siguientes Convenios

de la Organización Internacional del Trabajo – OIT - como
antecedentes: C3, C103, C156, C183 y las recomendaciones
165 y 191.
El Convenio OIT 3 sobre la protección de la maternidad (de
1919) donde todas las empresas industriales o comerciales,
públicas o privadas, o en sus dependencias, con excepción
de las empresas en que solo estén empleados los miembros de
una misma familia, la mujer no estará autorizada a trabajar
durante un período de seis semanas siguientes al parto y
tendrá derecho a abandonar el trabajo presentando un
certificado que declare que el parto será en un período de
seis semanas. Las prestaciones que recibirá la madre
durante el período en que permanezca ausente serán
satisfechas por el Tesoro público o se pagarán por un
sistema de seguros. La madre tendrá derecho a dos descansos
de media hora por día para amamantar a su hijo/a.
El Convenio OIT 156 (1981) ratificado en nuestro país en
1988, sobre trabajadores con responsabilidades familiares
sugiere la aprobación de licencias por ausencia, maternidad

27
y paternidad, de cuidado y de emergencia. Este Convenio fue
ratificado por la Argentina en 1988.
El Convenio OIT 183 (2000) de Protección de la Maternidad
revisa el Convenio OIT 103 (1954) que establecía un mínimo
de 12 semanas de licencia por maternidad y dispone una
licencia por maternidad de 14 semanas, con un pago no menor
a dos terceras partes del salario. Ambos convenios
establecen que el tiempo previsto para la lactancia debe
contabilizarse como tiempo de trabajo y ser remunerado.
Este convenio no fue ratificado por la Argentina debido a
que, si bien prevé un período de licencia por maternidad
mayor al reconocido por la Ley de Contrato de Trabajo,
establece cláusulas que limitan los derechos de las
trabajadoras.
A continuación, detallaré Recomendaciones relacionadas a
los convenios:
• La Recomendación 152 (1921) sobre la protección de la
maternidad (agricultura): establece la protección, antes y
después del parto, de las mujeres empleadas en la
agricultura.
• La Recomendación 52 (de 1952) sobre la protección de
la maternidad afirma que el descanso por maternidad debe
contemplar un período de 14 semanas. También incluye
recomendaciones sobre las prestaciones de maternidad, las
facilidades para las madres lactantes y los hijos, la
protección del empleo y la protección de la salud de las
mujeres durante el período de la maternidad.
• La Recomendación 123 (1965) sobre el Empleo de las
mujeres con responsabilidades familiares establece que el
Estado y los empleadores deben facilitar y alentar a las
mujeres a cumplir con sus responsabilidades familiares y
laborales, para que puedan integrarse con igualdad de
derechos a la fuerza de trabajo.

28
• La Recomendación 165 (1981) sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares establece en su artículo 22
que “durante un período inmediatamente posterior a la
licencia de maternidad, la madre o el padre deberían tener
la posibilidad de obtener una licencia (licencia parental)
sin perder su empleo y conservando los derechos que se
derivan de él”. También establece la posibilidad de obtener
un permiso en caso de enfermedad de un hijo u otro miembro
de la familia directa que necesite su cuidado o sostén
(artículo 23).
• La Recomendación 191 de la OIT (2000) es más
abarcativa del texto del Convenio 183, ya que procura
extender la duración de la licencia por maternidad a 18
semanas, prevé una prolongación en caso de nacimientos
múltiples y deja que la mujer elija libremente cuándo
tomará la parte no obligatoria de su licencia de
maternidad, antes o después del parto. Esta recomendación
incluye también recomendaciones sobre las prestaciones, la
financiación de las prestaciones, la protección de la
salud, las madres lactantes y otras licencias relacionadas
(licencia parental y licencia de adopción, entre otras).
Es importante mencionar que las convenciones
internacionales no contemplan las licencias por paternidad.
Por su parte, las licencias parentales no figuran en ningún
Convenio de la OIT, aunque sí se encuentran en las
Recomendaciones 191 y 165, donde se plantea la posibilidad
de disfrutar de un período seguido a la licencia de
paternidad o maternidad sin perder el empleo y conservando
los derechos y responsabilidades familiares.
En cuanto a materia de licencias de tipo parentales, estas
pueden ser utilizadas por la madre o el padre de un bebé o
niña/o durante el período posterior a la licencia de
maternidad o paternidad. Casi todos los países de la Unión
Europea, Europa Central, Sudoriental y principalmente los

29
países Nórdicos cuentan con licencias de esta índole, pero
presentan variaciones en sus periodos de duración.
En síntesis, es posible afirmar que los estándares fijados
en la normativa internacional, que resultan fundamentales
para garantizar políticas de conciliación entre el trabajo
y el cuidado, son respetados solo por los países con
mayores niveles de desarrollo. También es importante
resaltar el vacío que hay en cuanto a las licencias
parentales siendo estas escasamente incluidas en las normas
y recomendaciones internacionales.

4. En América Latina

En cuanto a América Latina las licencias por maternidad,

paternidad y parentales presentan diversas variaciones,
aunque se puede hablar de cierta heterogeneidad en términos
generales, también presentan un fuerte sesgo de género, ya
que minimizan la responsabilidad de los hombres y dejan de
lado las demandas de ambos progenitores.
En cuanto a las características de estos regímenes, se
puede ver una marcada diferencia en lo que respecta a la
duración, en la mayoría de los países el período es de 3
meses, inferior al límite de 14 semanas, que como antes
mencione, establece el Convenio 183 sobre Protección de la
Maternidad de la OIT. En este sentido, las excepciones las
constituyen Chile y Venezuela (con 18 semanas) Cuba y Costa
Rica (con 16 semanas) y Brasil (con 6 meses de licencia
para las empleadas públicas).
En todos los países de la región, las licencias por
maternidad se inician obligatoriamente antes de la fecha
estimada de parto. En algunos países se reconoce la
licencia por adopción. Los países que la equiparan a la
licencia de maternidad son Brasil, Chile, Costa Rica y
Honduras; mientras que los que indican diferentes períodos

30
de licencia son Uruguay (6 semanas), Venezuela (10
semanas), Costa Rica (16 semanas) y Honduras (10 semanas).
En cuanto a lo que protegen, en casi todos los casos, va
dirigida a las madres trabajadoras pertenecientes al
mercado formal de trabajo y en relación de dependencia, y
las disposiciones establecen el fuero maternal que las
protege contra los despidos sin causa justificada durante
el embarazo, puerperio y lactancia.
Respecto al costo de la prestación cubierta, en la mayoría
de los países la licencia por maternidad es paga y equivale
al 100 % del salario. En la Argentina, Bolivia, Brasil,
Chile, Colombia, Cuba, El Salvador, Guyana, Honduras,
México, Paraguay, Perú, Uruguay y Venezuela, la prestación
monetaria asociada a la maternidad se financia con fondos
que provienen de la seguridad social u otros fondos
públicos. Por su parte, Costa Rica, República Dominicana,
Ecuador, Guatemala, Nicaragua y Panamá cuentan con un
sistema mixto de financiamiento (aproximadamente un 75 %
proviene de la seguridad social y un 25 % lo aporta el
empleador). En los casos de la Argentina, Brasil y Uruguay,
los recursos provienen de cuotas pagadas por los
empleadores a la seguridad social, mientras que en México
el costo se cubre de manera tripartita (cuotas
empresariales, de los trabajadores y subsidio estatal). En
la mayoría de los países, los aportes empresariales no
están asociados al número ni edad de las mujeres empleadas,
sino que son ejecutados por todos los empleadores cuyos
trabajadores/as están inscriptos en la seguridad social.
Independientemente si tienen hijos o no
Respecto a las licencias por paternidad en la región de
América Latina, reconocen, por lo general, entre 2 y 5 días
por nacimiento Bolivia, El Salvador, Costa Rica, Honduras,
México, Nicaragua y Panamá no contemplan esta licencia. Los
únicos países que extendieron este derecho son: Argentina

31
(2 días) Ecuador (10 días), Uruguay (10 días), Venezuela
(14 días) y Cuba. Este último, constituye una excepción
dado que la licencia postnatal de 6 meses puede ser
compartida entre la madre y el padre, y la excedencia de 3
meses puede ser asumida por el padre, por lo que vemos es
el más avanzado respecto a ese punto.
En relación a las licencias parentales muestra un nivel
mucho menor de desarrollo en la región. Chile, Ecuador y
Uruguay reconocen licencia por enfermedades de hijos e
hijas. Colombia y Ecuador las reconocen en caso de
accidente o enfermedad grave del cónyuge o conviviente. En
la Argentina, Ecuador y Venezuela, son reconocidas por la
muerte del cónyuge. Y en Nicaragua, República Dominicana y
Cuba, se reconoce un día al mes por consultas médicas.
Por otra parte, algunos países reconocen el período de
excedencia o licencia sin goce de sueldo inmediatamente
después de la licencia por maternidad. En la Argentina y
Brasil se permite solicitar una licencia sin goce de sueldo
por 3 o 6 meses (no es remunerada por ende no hay aportes
de la seguridad social). En Cuba se prevé una excedencia de
3 meses, que se puede extender para hombres y mujeres
durante el primer año de vida (se retribuye en un 60 % de
la licencia por maternidad y cotiza para la seguridad
social). Por último, en Chile se reconoce una licencia
parental a las que ambos padres tienen derecho, pero solo
si un médico confirma mediante certificado que el hijo o
hija menor de un año está enfermo y necesita cuidado en el
hogar.
En síntesis, en América Latina, en general, los países no
respetan el Convenio 183 de la OIT dado que no alcanzan las
14 semanas de licencia por maternidad previstas (con las
excepciones que ya se mencionaron). En la región también se
evidencian grandes deficiencias en materia de licencias por
paternidad y licencias parentales (también con muy raras

32
excepciones). Esta situación da cuenta de los vacíos que
existe en términos de licencias.

c) El régimen de licencias en el sector público en

nuestro país

Luego de ello haré referencia a como está regido el tema en

a nivel provincial en nuestro país.
En 5 de las 24 jurisdicciones la licencia garantizada a las
empleadas públicas provinciales es de 120 días (Catamarca,
Chubut, Mendoza, Neuquén, San Juan y Tucumán), mientras que
Misiones brinda 135 días. En la mitad de las provincias del
país se supera este período de licencia: Formosa, La Pampa,
Salta, Santa Fe y Santiago del Estero otorgan 150 días; y
Chaco, Córdoba, Corrientes, Río Negro, San Luis y Santa
Cruz 180 días. Dos provincias se encuentran por debajo del
piso recomendado por la OIT (Entre Ríos y Jujuy).
La licencia más extensa se goza en La Rioja, donde las
madres pueden tomarse 210 días. En relación a las licencias
por paternidad, once provincias otorgan a los padres hasta
5 días de licencia: Chubut (2), Entre Ríos (2), Jujuy (2),
Misiones (2), Buenos Aires (3), Catamarca (3), CABA (3),
Formosa (4), Corrientes (5), Mendoza (5) y San Juan (5). En
Córdoba y Santa Fe los padres pueden tomarse 8 días ante el
nacimiento de un hijo, mientras que este período se
extiende a 10 días para La Pampa y Neuquén.
La co-parentalidad es fomentada en mayor medida en el resto
de las provincias. Chaco, Río Negro, Santa Cruz y Tucumán
otorgan a los padres 15 días corridos de licencia y en
Salta y San Luis es de 20 días.
Los empleados públicos de La Rioja son quienes gozan de la
licencia más extensa: 30 días. En la normativa provincial
sobre las licencias por paternidad un caso a resaltar es el
de Tierra del Fuego. Si bien la licencia por maternidad es

33
de solo 30 días y la de paternidad de 15, esta jurisdicción
es la única del país que contempla la creación de una
licencia parental de 180 días, que puede ser repartida
entre ambos padres como ellos lo deseen.
Además, 19 de las 24 jurisdicciones contemplan licencias
por adopción para madres y/o padres que trabajan en el
sector público.

https://www.cippec.org/grafico/licencias-por-maternidad-
paternidad-y-familiares-para-empleados-publicos-
provinciales-2019/

Esta breve descripción de los regímenes de licencias para

las administraciones públicas provinciales da cuenta de la
gran heterogeneidad que existe a nivel jurisdiccional.

Por último, es importante referir que la provincia de

Buenos Aires el pasado mes de noviembre de 2021 a través de
la ministra de las Mujeres, Políticas de Género y
Diversidad Sexual Estela Díaz y la ministra de Trabajo Mara

34
Ruiz Malec, se firmó el acuerdo paritario para estatales
bonaerenses, focalizado en un nuevo régimen de licencias
parentales.
Entre sus fundamentos se recalcó que con esta reforma se
logra estar acorde a la época que estamos viviendo tras el
trabajo permanente. Se convocó a los gremios de
trabajadores estatales enrolados en las leyes 10.430 y
10.471 al primer acuerdo general sobre condiciones de
trabajo para estatales bonaerenses, que plantea una
perspectiva de equidad de género, derechos de la niñez,
interseccionalidad y no discriminación, motivo por el cual
se privilegia el uso del término "licencias parentales" en
vez de licencias "por maternidad" o "por paternidad". 
Entre los principales cambios, la medida fija que las
personas gestantes contarán con una nueva licencia por
cuidado del recién nacido de 135 días, 45 más que se suman
a la de 90 días con la que ya contaban.  Asimismo, se podrá
optar por utilizar, compartir o fraccionar con su
corresponsable parental, quienes, además, pasarán de tener
una licencia de tres días a una de quince. 
También se contemplan otras licencias especiales: licencia
por adopción pasa de 90 días a un período de entre 120 y
180 días, según edad la edad del niño o niña; Licencia por
causa o asuntos particulares pasa de 5 a 6 días; Licencia
por fallecimiento del corresponsable parental de pasa de 2
o 3 días a un período de 1 a 3 meses, según la edad del
hijo o hija menor de edad); la licencia por atención de
familiar enfermo se le adiciona otro período de 15 días a
los 20 que ya estaban estipulados; pasa a contemplarse la
licencia por adaptación escolar.
Lo que demuestra un importante avance en la temática a
nivel provincial.

1. Proyecto Legislativo en Catamarca

35
En la provincia de Catamarca actualmente se encuentra
vigente el REGIMEN DE LICENCIAS, JUSTIFICACIONES Y
FRANQUICIAS, Anexo I del Decreto - Acuerdo Provincial n°
1.875/94 que en su art. 34 establece: “MATERNIDAD. - El
personal femenino gozará hasta CIENTO VEINTE (120) días
corridos de licencia por maternidad con goce íntegro de
haberes. Esta licencia se computará a partir del octavo mes
de embarazo, el que se acreditará mediante la presentación
de “Certificado Médico” y no podrá exceder de los NOVENTA
(90) días posteriores a la fecha de parto. Las diferencias
de días en el supuesto de parto diferido se ajustarán a la
fecha inicial de la licencia, justificándose los días
previos a la iniciación real de la misma con arreglo a lo
previsto en los Artículos 23 (Afecciones o lesiones de
corto tratamiento) o 25 (Afecciones o lesiones de largo
tratamiento). A petición de partes y previa certificación
de la autoridad médica competente que así lo aconseje,
podrá acordarse cambio de destino o de tarea a partir de la
concepción y hasta el comienzo de la licencia por
maternidad. Las docentes que cumplan funciones como
Profesoras de Actividades Físicas y las que se desempeñen
como Maestras de Jardines de Infantes y se encuentren
embarazadas, por el solo hecho de cumplir dichas
actividades, tendrán derecho a solicitar cambios de
funciones a partir del cuarto mes del embarazo y hasta la
fecha de su licencia preparto. En el caso de defunción
fetal durante el período de cambio de funciones, deberá
comunicar inmediatamente al Servicio de Reconocimientos
Médicos para su reubicación laboral. Si en dichas funciones
o en cualquier otra de la actividad docente o no docente,
la agente certifica un embarazo de alto riesgo, no se
otorgará cambio de funciones y deberá solicitar licencia
por el Artículo 25 hasta la normalización de su estado o la

36
fecha de la licencia preparto El término de NOVENTA (90)
días de licencia posteriores a la fecha de parto podrán
modificarse en los siguientes casos: a) Nacimiento
Múltiple: El período siguiente al parto se ampliará en DIEZ
(10) días corridos por cada alumbramiento posterior al
primero; igual disposición será aplicable en casos de
partos con fetos muertos. b) Nacimiento Prematuro: Se
acordarán CIENTO TREINTA Y CINCO (135) días corridos de
licencia condicionados a la supervivencia del niño. De lo
contrario se aplicará lo establecido en el inc. d) del
presente artículo. c) Defunción Fetal: Si se produjera
defunción fetal se otorgará TREINTA (30) días que se
sumarán a la fracción de licencia ya utilizada. d)
Fallecimiento del hijo: Si durante el transcurso de la
licencia ocurriera el fallecimiento del hijo, la misma se
limitará en la forma que se establece a continuación: 1) A
TREINTA (30) días del nacimiento de hijo, cuando el
fallecimiento se produjera dentro de ese término. 2) A la
fecha del fallecimiento, cuando éste tenga lugar después de
los TREINTA (30) días del nacimiento. En ambos casos se
adicionará la justificación por fallecimiento. e) Cuando
los trastornos propios del estado de gravidez o los
sobrevinientes del parto, así como los ocasionados por
aborto o pérdida se prolongue más de los términos
establecidos, serán considerados como afecciones o lesiones
de corto o largo tratamiento, según el caso.
El año pasado – junio de 2020 – fue aprobado el Proyecto de
Ley sobre "Régimen de Licencia Parental para Agentes de la
Administración Pública" en la provincia.
El proyecto se realizó a través de la Secretaria de
Políticas de Igualdad y Diversidad del Ministerio de las
Mujeres, Cecilia Merchán para con ello poner a la provincia
a la vanguardia en políticas de género y de cuidados
compartidos.

37
La autora de la iniciativa fue la Diputada: Adriana Díaz,
quien propuso un cambio radical en la normativa, se
extiende la licencia prenatal y la posnatal en un total de
180 días, contemplan la extensión de días por nacimiento
múltiple, crecimiento de la familia, licencia en caso de
adopción, licencia por tratamiento con técnicas de
reproducción humana asistida, licencia para el no gestante,
solicitud de licencia sin distinción de sexo para el
acompañamiento y cuidado. La diputada expuso los argumentos
que la llevaron a redactar la ley. Entre ellos explicó tres
razones que consideró fundamentales: “los derechos de
niños, niñas y adolescentes, el derecho de las mujeres y
diversidades sobre todo el cuestionamiento de las tareas
de cuidado y de los hombres a ejercer la paternidad en
igualdad de condiciones”.
“La norma, se origina y funda en el principio de igualdad
que consagra en la Constitución Provincial, en tanto
establece que todos los habitantes de la provincia son
iguales ante la ley y los nuevos conceptos incorporados al
Código Civil y Comercial de la Nación”.
La legisladora explico que la coparentalidad es un derecho
humano que se encuentra anclado en el sistema
constitucional-convencional y explica: “Si los hijos
tienen derecho a relacionarse con ambos padres por igual,
el sistema legal que mejor responde a este principio es el
del ejercicio de la responsabilidad parental conjunta,
convivan o no los progenitores”, “Implementar éste tipo de
políticas puede lograr tres objetivos que son clave: en
primer lugar, contribuir a la efectiva conciliación entre
la vida productiva y la reproductiva. En segundo lugar,
mejorar el bienestar y el desarrollo de los niños recién
nacidos. En tercer lugar, distribuir la carga de las
tareas de cuidado y domésticas de una forma equitativa,
allanando el camino para una plena inserción laboral de

38
las mujeres. A la vez, promueven la construcción de la
masculinidad desde una perspectiva que cuestiona los
esquemas heteronormativos y que reproducen estereotipos de
género vinculados a la imagen del varón proveedor y ajeno
a la vida familiar”
La norma fue aprobada por unanimidad por ambas cámaras de
la Legislatura provincial y sancionada en junio del año
2020. Pero dicho proyecto fue vetado por el Poder
Ejecutivo. El argumento para rechazar la norma fue que "el
Gobierno de la Provincia ha asumido un compromiso para
lograr la igualdad y equidad de las mujeres, por lo que
las transformaciones sociales que se dispongan a tales
fines, se efectuarán progresivamente hasta lograr que el
trabajo no remunerado, que en su generalidad es asumido
sólo por las mujeres, sea repartido en partes iguales (…)".
"Dichas transformaciones sociales deben adecuarse en todos
los ámbitos laborales, para que no existan brechas
desiguales entre todos los trabajadores y trabajadoras que
integran el sector público y privado”, argumentan, y se
agrega: “La norma en cuestión es loable y su
implementación deseable, pero es necesario lograr un mayor
consenso con todos los sectores involucrados”.
Con ello nuestra provincia, en cuanto a los agentes de la
Administración Pública, continua con su mismo régimen
respecto a las licencias mencionadas, poniendo todo el peso
sobre la madre respecto al cuidado de los hijos o hijas.

VI. Abordaje de la Temática

Luego del panorama que se pudo ver, es imprescindible y

necesario modificar el régimen de licencias por maternidad
y paternidad, lo que es reconocido por todo el arco
político en el Congreso de la Nación. También debe
destacarse que existen actualmente una gran cantidad de

39
proyectos de ley con el fin de avanzar en la modificación
del actual régimen de licencias.
Sin embargo, la inequidad de género persiste en la mayoría
de ellos, al mantener un sesgo maternalista en la
distribución de los tiempos para cuidar y ante la escasez
de propuestas sobre licencias familiares de uso indistinto.
Además, si bien la cantidad de proyectos demuestra el
interés por una reforma desde distintos espacios políticos,
es preciso que esta se realice en el marco de un sistema
integral de cuidados.
En este sentido, es preciso avanzar en una modificación del
régimen de licencias que ponga el énfasis en el cuidado,
independientemente de la situación laboral de los adultos,
y que contemple al cuidado en sí como un trabajo no
remunerado esencial para el funcionamiento de la sociedad.
Nuestro Código Civil y Comercial regula el reconocimiento
del valor económico que tienen las tareas del hogar
estableciendo el principio general del art. 660: “las
tareas cotidianas que realiza el progenitor que ha asumido
el cuidado personal del hijo tienen un valor económico y
constituyen un aporte a su manutención”
El reconocimiento económico de las tereas cotidianas de
atención del hijo que presta el progenitor conviviente
represento un importante avance, al reconocer que todo lo
relacionado con su aseo, alimentación, vestido,
entretenimiento, pero fundamentalmente con su vigilancia y
comunicación son actividades que tienen un innegable valor
pecuniario, ya que sea que deban ser soportadas por el
propio progenitor o por un tercero a quién le delegue esa
tarea.
Es por ello que sostengo que no cualquier modificación del
régimen de licencias puede contribuir a garantizar el
derecho de las familias a cuidar y ser cuidado, ni a
aprovechar al bono demográfico.

40
Todos los niños deberían gozar efectivamente de sus
derechos, y para lograrlo es importante que todas las
familias puedan disponer de los recursos para cuidar de sus
hijos. En este sentido, es esencial incluir tanto a padres
y madres en el régimen de licencias para así permitirles
mantener su nivel de ingresos durante el tiempo de cuidado
de sus hijas o hijos.
Es imprescindible también que un nuevo régimen promueva la
co-parentalidad, entendida como la corresponsabilidad entre
los adultos a cargo. Como se ha descripto previamente, la
normativa nacional actual contempla el cuidado del recién
nacido como una tarea esencialmente femenina, al otorgar
una licencia notoriamente mayor a la madre. Un nuevo
régimen debe apuntar a repartir de modo más equitativo las
tareas de cuidado entre los progenitores, para así también
fomentar una división más justa del trabajo no remunerado
entre varones y mujeres y permitir una mayor y mejor
inserción laboral femenina.
Es relevante erradicar dos mitos en este punto. Por un
lado, que las madres están biológicamente mejor preparadas
para el cuidado que los padres, ya que si bien resulta
indiscutible que la mujer tiene un rol diferente durante el
embarazo, esta afirmación es cuestionable luego del
nacimiento, por que cada vez son más los estudios que
demuestran que que no es un rol que le atañe únicamente a
la madre. Por otro lado, el mito que es necesario una
licencia por maternidad más larga para lograr la lactancia
materna exclusiva de 6 meses recomendada por la
Organización Mundial de la Salud, cuando
Sumado a ello está de . ya está más que demostrado que la
presencia de un segundo adulto (frecuentemente, el padre)
durante los primeros meses de vida contribuye a garantizar
mejores hábitos de lactancia. Es importante notar que la
lactancia materna puede ser lograda a partir de otras

41
intervenciones (como lactarios o espacios de cuidado
cercanos a los lugares de trabajo) sin tener que relegar a
las mujeres a los espacios domésticos.
En línea con lo destacado previamente, la evidencia
internacional sugiere que el goce equitativo de las
licencias por parte de padres y madres no se da de manera
automática frente a la introducción de las licencias por
paternidad y familiares, ya que subyacen ideas
estereotípicas del rol que cada progenitor debe adoptar. En
este sentido, la co-parentalidad requiere de un cambio
cultural que puede ser promovido desde la normativa,
diseñando esquemas de licencias que fomenten la
responsabilidad compartida del cuidado dentro de los
hogares. Una posibilidad para lograr este objetivo es
establecer que un tiempo determinado de la licencia deba
ser utilizado por el padre, caso contrario se pierde.
Otro punto importantísimo que debe preverse en esta reforma
es que todos los regímenes ignoran los derechos de las
familias cuya conformación no cumple con el esquema madre-
padre o el trato diferenciado ante hijos biológicos y
adoptivos. En este sentido, es preciso avanzar con un
régimen que contemple los casos de adopción, como algunos
casos ya contemplados por algunos Convenios Colectivos de
Trabajo, que reconozca la existencia de familias no
tradicionales, que representan una proporción cada vez
mayor de las familias argentinas.
Sobre el último punto, las licencias familiares pueden
devenir en un elemento crucial hacia la equidad, al
permitir que cada familia decida cómo repartir los días
entre sus adultos responsables. Idealmente, la reforma del
régimen de licencias debería contemplar a la sumatoria de
los días provistos por los tres tipos de licencias como un
conjunto del cual cada familia pueda disponer y repartir
discrecionalmente.

42
VII. PROPUESTA DE LEGE FERENDA
El tema debe ser abordado desde la importancia que, la
licencia de que se trata sea: individual, intransferible y
obligatoria; en que los hombres tendrán que tomarse dichas
licencias ya que no deben ser optativa sino obligatoria
logrando con ello un avance para así romper el mito de que
contratar mujeres implica mayores costos laborales, lo que
ayudará a su vez a disminuir la discriminación laboral
hacia estas y de esa manera la mujer podrá retornar más
fácilmente a su trabajo, lo que contribuye a su
independencia económica, una distribución más justa en los
roles del hogar, sin dejar de tener presente que este
cambio ayudaría al desarrollo familiar y así disminuir la
pobreza.
Es por ello la imperiosa necesidad de una reforma del
régimen de licencias, pero no de cualquier tipo.
En primer lugar, tiene que ser una reforma universalista,
incluyendo a todas las familias, independientemente de su
categoría laboral y de su situación particular de vida. Las
licencias por cuidado son un instrumento clave para
garantizar el derecho a ser cuidado de los niños, por lo
cual su acceso debería ser para todos por igual.
En Segundo termino, debe extenderse aún más que solo
proporcionalmente, se deben crear licencias familiares, ya
que con los sistemas vigentes hoy en día la sobrecarga pesa
sobre la mujer lo que hace que las tareas de cuidado
injustamente recaigan sobre esta, acarreando con ello la
discriminación por género en el mercado laboral. Ello se
encuentra amparado en la normativa internacional, tanto en
La Convención de los Derechos del Niño, que en su art. 18
reconoce que, tanto el padre como la madre tienen
obligaciones comunes respecto de la crianza y desarrollo de
sus hijos. También la CEDAW, impone a los Estados firmantes

43
garantizar a hombres y mujeres “los mismos derechos y
responsabilidades” respecto de sus hijos. En la
Recomendación 165 sobre Trabajadores con Responsabilidades
Familiares de 1981, tanto la madre como el padre deberían
tener derecho a este tipo de licencia. para los
trabajadores con responsabilidades familiares permisos en
caso de enfermedad del hijo/a. Sin perjuicio de la
normativa existente y a la luz del avance de la mujer en el
mercado laboral, todas estas discusiones o problemáticas
planteadas deberían ya dejar atrás los estereotipos
sociales y culturales que pesan sobre la mujer y lograr
este cambio social y cultural para estar a la altura de las
grandes urbes. No debemos dejar de tener en cuenta los
Principios de Yogyakarta1: el 24 cuando establece, “Toda
persona tiene el derecho a formar una familia, con
independencia de su orientación sexual o identidad de
género. Existen diversas configuraciones de familias.
Ninguna familia puede ser sometida a discriminación basada
en la orientación sexual o identidad de género de
cualquiera de sus integrantes”. “Los Estados: Adoptarán
todas las medidas legislativas, administrativas y de otra
índole que sean necesarias a fin de asegurar el derecho a
formar una familia, incluso a través del acceso a adopción
o a reproducción asistida (incluyendo la inseminación por
donante), sin discriminación por motivos de orientación
sexual o identidad de género; Velarán por que las leyes y
políticas reconozcan la diversidad de formas de familias,
incluidas aquellas que no son definidas por descendencia o
matrimonio, y adoptarán todas las medidas legislativas,
administrativas y de otra índole necesarias para asegurar
que ninguna familia sea sometida a discriminación basada
en la orientación sexual o identidad de género de
cualquiera de sus integrantes, incluso en lo que respecta

44
al bienestar social y otros beneficios relacionados con la
familia …”.
En tercer lugar, la reforma debe ser equitativa y permitir
su adaptación a los diversos formatos de familia. Hoy el
esquema nuclear (papá, mamá e hijos) convive en Argentina
con familias ensambladas, monoparentales u homoparentales,
entre otras, con padres biológicos y adoptivos, y las
licencias no atienden sus necesidades. La creación de las
licencias familiares (con días que pueden repartirse
flexiblemente entre los adultos de la familia) contribuye a
esta adaptación.
Esta reforma no solo es necesaria para avanzar en la
garantía de derechos, sino también es una cuestión
estratégica. Lograr un régimen universal, co-parental y
equitativo de licencias es un componente clave de un
sistema de cuidados integral que habilite el ejercicio
pleno de estos derechos.
El objetivo que quiero apuntar, con esta creación de
licencias familiares (también conocidas como parentales),
es que puedan ser gozadas una vez finalizados los tiempos
de licencias de maternidad y paternidad, y hasta que la
niña o el niño cumplan una edad determinada, de forma
indistinta por cualquiera de las personas responsables en
la familia.
Este cambio en el régimen puede, en complementariedad con
otras políticas de cuidado, preparar mejor al país para
enfrentar los cambios que se avecinan, sería una de las
mejores inversiones que el país puede realizar en pos de la
equidad y el crecimiento.
La universalidad en el acceso a las licencias implica
reconocer también que se trata de un instrumento para el
logro del derecho a cuidar y ser cuidado. Esto contribuye a
lograr aumentar la población económicamente activa, para
con ello permitir una mayor participación laboral femenina.

45
Una extensión más que proporcional de la licencia por
paternidad ayudaría a remover el sesgo que genera el
“riesgo de maternidad” y no el “riesgo de paternidad”
fundante del mito de que contratar mujeres implica un mayor
costo para el empleador. Este régimen del que hablo, con
licencias por paternidad más prolongadas y licencias
familiares, también contribuyen al cambio cultural que
implica una distribución más justa de roles al interior del
hogar, especialmente vinculada al trabajo no remunerado.
A su vez es importante que estas licencias contemplen las
familias co-maternales y co-paternales tanto biológicos,
adoptantes y quienes hayan recurrido a TRHA (Técnicas de
Reproducción Humana Asistida). También licencias por
reasignación genital, que contemplen los plazos de
recuperación de los tratamientos específicos.
Dicho cambio debe ir acompañado de un lenguaje que evite la
reproducción de un paradigma heteronormativo, se sugiere
considerar la inclusión de todos los modelos de
constituciones familiares (monoparentales, heterosexuales,
co-maternales, co-paternales, integrados por personas
trans, ampliados, ensamblados y otros). Una de las formas,
por ejemplo, seria utilizar palabras que no remitan
solamente a la figura de padre o madre, sino denominar
dichas funciones con otra palabra más amplia que comprenda
la universalidad de situaciones familiares.
Es importante no olvidar y destacar que alcanzar una mayor
equidad de género requiere un cambio cultural en la
sociedad. En este sentido, un régimen de licencias familiar
puede generar un marco normativo que propicie desde el
Estado dicho cambio. La evidencia de otros países muestra
que la introducción de licencias por paternidad y
familiares debe venir acompañada de incentivos a los padres
para tomarlas, ya que de otro modo su goce efectivo por

46
parte de los varones puede verse disminuido a causa de
prejuicios sociales.
Ahora bien, además de cumplir con estos puntos, una
modificación del régimen de licencias debe ser fiscalmente
viable y sostenible en el tiempo, a la vez que debe evitar
generar distorsiones en el mercado de trabajo.
Modificar el régimen de licencias puede parecer una
propuesta costosa y compleja. Sin embargo, es una de las
mejores inversiones que el país puede realizar para
garantizar una mayor equidad. Se trata, en última
instancia, de una de las principales estrategias que
contribuyen a garantizar un mejor futuro para el país.
En este punto es importante el aporte de cada una de las
reformas para cada caso en particular,
 Licencia de maternidad:
Esta licencia no solamente debería alcanzar el estándar
internacional de la OIT de los 98 días que establece como
piso el Convenio 183 sobre Protección de la maternidad,
sino que este plazo constituye un mínimo a superar. En este
sentido entendiendo la importancia fundamental que tiene
esta licencia en el desarrollo de los niños y niñas y para
el desarrollo de un cuidado adecuado en la primera
infancia, tomar como parámetro que muchos proyectos
plantean plazos de 120 días o 180 días de licencia, con
posibilidad de flexibilizar los días anteriores y
posteriores al parto o nacimiento.
 Licencia de paternidad:
Si bien no hay un tratamiento tan avanzado respecto a ello
en la normativa internacional vinculante en el caso de las
licencias por paternidad, la resolución relativa a la
igualdad de género de la OIT insta a los Estados a
“formular políticas adecuadas que permitan equilibrar mejor
las responsabilidades laborales y familiares, incluir la

47
licencia de paternidad y/o parental, y prever incentivos
para que los hombres las aprovechen.
 Licencia parental:
Aún es incipiente la incorporación de esta licencia en los
proyectos legislativos en nuestro país. La Recomendación
191 y la Recomendación 165 de la OIT brindan disposiciones
orientadoras para considerar en la formulación de licencias
parentales. Además de considerar condiciones, goce de
haberes, duración de la licencia, transferibilidad entre
progenitores y otros aspectos, es fundamental considerar en
su diseño incentivos para la utilización de esta licencia
por parte de los hombres.
Los organismos internacionales destacan que aún en los
países en los que se ha sancionado la implementación de
licencias parentales, es necesario generar incentivos para
que sean los hombres quienes utilicen estas licencias.
 Licencias por adopción:
La gran mayoría de los proyectos proponen reconocer a los
pretensos adoptantes los mismos derechos que los
progenitores biológicos en relación a la licencia de
maternidad y paternidad. La tendencia respecto a los días
posteriores al otorgamiento de la guarda, debería ser de
igual medida que los progenitores biológicos. También
debería preverse días de licencia para la realización de
trámites previos al otorgamiento de la guarda con fines de
adopción, entendiendo que es necesario apoyar a los
pretensos adoptantes a lo largo de un proceso que suele ser
largo y complejo. Por último y no por eso menos importante,
es el hecho de que los niños, niñas y adolescentes
requieren y merecen tiempos de vinculación y de cuidado en
igual medida, más allá de su edad.
Por otro lado, es necesario que los proyectos equiparen
también el derecho al descanso por alimentación a los

48
progenitores adoptantes, en las mismas condiciones que a
los progenitores biológicos.
 Descansos por lactancia:
Lo primero y más importante que debería preverse en este
punto es la posibilidad de contemplar la alimentación en
general y no sólo la lactancia, o sea, igualar situaciones
para ambos progenitores. Sin dejar afuera, por supuesto, la
cuestión respecto de que el descanso por lactancia o
alimentación tenga una duración de un año.-
Creo necesario agregar como parte de la presente y siendo
un fallo actual de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación a
Etcheverry, Juan Bautista y otros c/ EN s/amparo ley 16.986
- CAF 49220/2015/1/RH1- y por sobre todo el dictamen del
fiscal general en lo Civil y Comercial Federal y en lo
Contencioso Administrativo Federal entendió que la acción
de amparo era procedente ya que se trataba de un claro caso
de inconstitucionalidad por omisión, en donde existe un
mandato normativo expreso, exigible e incumplido de
reglamentación, que vulneró derechos o garantías exigibles
constitucionalmente. Así, disintió con la consideración del
juzgado de primera instancia sobre la relevancia del pedido
de reintegro de los gastos realizados en guarderías por el
padre y la madre. En este sentido, sostuvo que “esa
interpretación del tribunal a quo no sólo soslaya el
alcance de la pretensión de los actores (…), sino que
importa prescindir de la fuerza normativa del artículo 179
de la Ley N° 20.744”12. Los artículos 103 bis inciso f y
179 deben entenderse como prescripciones complementarias y
no alternativas, indicó, en tanto el primer artículo “es
aplicable en aquellos casos en los que los empleadores no
tengan la obligación de acuerdo con el artículo 179 (…)
por no superar el número de trabajadores el mínimo que
debiera establecerse reglamentariamente”

49
Ahora bien, respecto al punto que nos interesa aquí
analizar en cuanto a qué derechos y garantías nos estamos
refiriendo, ya que los estándares internacionales citados
por el fiscal general parecerían exigir guarderías y no
solo en establecimientos con un número considerable de
madres trabajadoras, tal como lo establece la LCT sino que
hace mención a dos tratados de derechos humanos con
jerarquía constitucional que precedentemente he nombrado.
En primer lugar, se refiere al artículo 18 de la Convención
sobre los Derechos del Niño. Este artículo establece que
“…los Estados Partes prestarán la asistencia apropiada a
los padres y representantes legales para el desempeño de
sus funciones en lo que respecta a la crianza del niño y
velarán por la creación de instituciones, instalaciones y
servicios para el cuidado de los niños” y que “… adoptarán
todas las medidas apropiadas para que los niños cuyos
padres trabajan tengan derecho a beneficiarse de los
servicios e instalaciones de guarda de niños para los que
reúnan las condiciones requeridas”.
Estos párrafos dan cuenta de lo expresado anteriormente: el
Estado debe asegurarse de que los padres y las madres
cuenten con guarderías en sus establecimientos laborales.
Por otro lado, podríamos llegar a la conclusión de que se
trata de un derecho de los niños y las niñas, teniendo en
cuenta la elección de la primera Convención citada.
Luego, menciona el artículo 11 de la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la
Mujer (en adelante, CEDAW): “A fin de impedir la
discriminación contra la mujer por razones de matrimonio y
maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a
trabajar, los Estados Partes tomarán las medidas adecuadas
para: a) Alentar el suministro de los servicios sociales
de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen
las obligaciones para con la familia con las

50
responsabilidades del trabajo y la participación en la
vida pública, especialmente mediante el fomento de la
creación y desarrollo de una red de servicios destinados
al cuidado de los niños”. Este párrafo, entonces, hace
referencia a un derecho de las mujeres relacionado con su
derecho al trabajo.
Por otro lado, la Convención indica que se deberán brindar
servicios sociales de apoyo tanto para padres trabajadores
como para madres trabajadoras. Es decir, de acuerdo a este
artículo, para que tanto las madres como los padres puedan
hacer efectivo su derecho a trabajar deberán contar con
guarderías en sus establecimientos laborales. En este
sentido, se replantea el rol de las mujeres en relación a
las tareas de cuidado, considerándose que éstas deben estar
también a cargo de los hombres. En resumen, y conforme a lo
explicado, la Cámara llega a la conclusión de que la acción
de amparo es procedente, y que la falta de reglamentación
del artículo 179 de la LCT es violatoria de derechos
incorporados en la Convención sobre los Derechos del Niño y
en la CEDAW.
Conforme a lo expresado es necesario entender,
especialmente a la hora de la reglamentación, que el
derecho al cuidado pertenece a las personas que lo
necesiten y, por lo tanto, las condiciones para el
ejercicio de este derecho deben ser garantizadas tanto a
hombres como mujeres en su rol de responsables del
cuidado.-

 PROPUESTA:

Tanto la maternidad como la paternidad son un ejercicio de

derechos que asisten a las personas que adquieren tal
estado. Tradicionalmente hay una asociación de conceptos
que recae sobre la figura de la mujer en el deber del

51
cuidado de los hijos; estos conceptos deben ser entendidos
a la luz del enfoque de género y permitir la inclusión de
la paternidad responsable en la legislación laboral como
forma de acción positiva a fin de procurar un cambio de
paradigma sobre la crianza de los hijos/as ya que
considerar que las mujeres se encuentran en estado de
vulnerabilidad y merecen mayor protección por el hecho de
ser madres, nuevamente las posiciona en una situación de
disparidad en la igualdad de derechos.
Ello, acarrea consecuencias disvaliosas en la práctica,
como la menor accesibilidad a puestos de trabajo y/o
puestos de poder o cargos jerárquicos cuando se encuentran
en edad reproductiva, justificaciones que no se aplican en
el ámbito masculino. La construcción de igualdad apunta a
equilibrar tanto los tiempos de trabajo como los tiempos de
familia de la mujer con los del hombre, donde las tareas
sean compartidas. Compartir las tareas del cuidado entre
los padres del recién nacido o nacida y/o adoptada/o
favorece a la relación y al vínculo filial.
Atender a conceptos más amplios, tanto de maternidad como
paternidad responsable es un deber que nos asiste, creando
desde la legislación positiva el ejercicio de conductas
igualitarias y compartidas en las tareas del cuidado.
Es a estos fines que planteo mi propuesta respecto de las
modificaciones que deberían realizarse en la Administración
Pública de nuestra provincia en cuanto a las licencias que
el presente trabajo trata.

Como 1er. Punto la licencia por maternidad, para los

agentes de la Administración Pública Provincial, invitando
a su vez al Poder Judicial, Entes Autárquicos, Organismos
Descentralizados Provinciales y Poder Legislativo, debería
otorgarse de la siguiente manera,

52
Un término de treinta (30) días anteriores al parto y
ciento cincuenta (150) días posteriores al mismo. Pudiendo
la interesada optar porque se le reduzca la licencia
anterior al parto que en tal caso, no podrá ser inferior a
quince (15) días ello con autorización de su médico, el
resto del período total de licencia se acumulará al de
descanso posterior al parto.
Para el caso de fallecimiento de la madre en uso de esta
licencia y si el padre tiene encuadramiento laboral como el
indicado en el párrafo anterior, tendrá derecho a
usufructuar el resto de la licencia que le correspondería a
la madre.
2do. Punto, en caso de nacimiento pre-término se acumulará
al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado, de modo de completar los ciento ochenta
(180) días.
3er. Punto, en el supuesto de parto diferido, se ajustará
la fecha inicial de la licencia justificándose los días
previos que excedan de treinta (30) días.
4to. Punto, para el goce de la licencia, la agente deberá
acreditar una antigüedad mínima de seis (6) meses en el
empleo. El período de licencia será considerado a todos los
efectos como prestación efectiva de servicios, no
implicando bajo ninguna circunstancia pérdida o mengua en
los haberes que por todo concepto percibía la agente hasta
la fecha de inicio de la misma.
5to. Punto, toda agente tendrá derecho a una licencia con
goce de haberes en las condiciones del artículo anterior,
equivalente a la de posparto, a partir de que posea la
guarda de menores debidamente acreditada mediante
certificación expedida por autoridad judicial o
administrativa competente, siempre que hubiere iniciado los
trámites tendientes a la obtención de la adopción.

53
 6to. Permisos de lactancia: Toda trabajadora o trabajador
madre o padre a elección de estos, del lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de media hora, para amamantar
o alimentar a su hijo o hija, en el transcurso de la
jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1)
año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por
razones médicas sea necesario que la madre amamante a su
hijo/a por un lapso más prolongado. La decisión de quien
gozará del permiso deberá comunicarse al superior.
Asimismo, a opción de la trabajadora o el trabajador, podrá
acumularse la licencia diaria, ingresando una (1) hora más
tarde o retirándose una (1) hora antes. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
parto o adopción múltiple. También gozarán de esta
franquicia horaria, los agentes varones que tuvieran a un
menor de un año, exclusivamente bajo su atención personal,
circunstancia que deberá acreditar debidamente.

7mo. Punto, en caso de parto prematuro no viable,

considerando como tal lo ocurrido luego del sexto mes de
embarazo, la madre tiene derecho a licencia por el término
de cuarenta y cinco días posteriores al mismo.

8vo. Punto, todo empleado de la Administración de Justicia

tendrá derecho a gozar de Licencia por Paternidad, siempre
que goce de una antigüedad en el cargo fuere superior a
seis (6) meses, la que será acordada con goce de sueldo por
el término de quince (15) días hábiles, que se computarán a
partir del vencimiento de la Licencia por Nacimiento de
Hijo y podrá ampliarse por un período similar y hasta
treinta (30) días hábiles según los casos de alumbramientos
múltiples, partos de alto riesgo o complicaciones
postparto.

VIII. Conclusiones

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La sociedad argentina ha experimentado importantes
transformaciones en las últimas décadas: la normativa sobre
licencias y tiempo para cuidar debe poder dar cuenta de
esos cambios y las políticas públicas dar respuesta a las
problemáticas actuales.
El reconocimiento y la redistribución de los trabajos de
cuidados, después de muchos años de trabajo por parte de
las mujeres, la sociedad civil, el ámbito académico y el
legislativo, ha logrado entrar en la agenda pública y
política de una manera prioritaria.
El esquema de licencias actual, en nuestra provincia,
refleja un acceso fragmentado y estratificado al derecho al
cuidado y tiene como normativa principal una ley añosa por
lo que es fundamental avanzar en una transformación de la
legislación en la materia que permita dar cuenta de los
cambios culturales, sociales, económicos y demográficos que
hemos transitado como sociedad en las últimas décadas.
Las modificaciones deben hacerse desde un enfoque de
equidad de género, de derechos de la niñez,
interseccionalidad y no discriminación.
El objetivo es reconocer y otorgar derechos para los
distintos tipos de conformaciones familiares que existen -
parejas del mismo sexo, adoptantes, familias que recurren a
tratamientos de fertilización asistida, hogares
monoparentales y otros tipos de configuraciones familiares
no hegemónicas - así como contemplar las diversas
necesidades de cuidado que tienen las familias a lo largo
del tiempo que exceden los primeros días o meses de vida.
Para esto, es importante no sólo considerar las necesidades
de las personas que requieren de cuidados sino también las
características de aquellas que los brindan, para poder
tener en cuenta las distintas necesidades de apoyo para el
cuidado que puedan tener.

55
Para lograr la transformación en los tiempos de cuidado que
nuestra sociedad requiere y demanda es necesario que exista
consenso no solo entre las diferentes fuerzas políticas
sino también entre los distintos actores sociales, que
incluye a las familias, a los sindicatos y a las
organizaciones comunitarias.
Necesitamos avanzar hacia un esquema de acceso universal al
derecho al cuidado y ampliar la mirada sobre quiénes y en
qué momento se necesitan estos cuidados. Todas las
identidades deben involucrarse en la provisión de cuidado y
poder tener acceso al mismo, atendiendo especialmente a la
primera infancia.
Mejorar y universalizar tiempos para cuidar es un paso
fundamental dentro de una política más amplia. El horizonte
debe ser diseñar e implementar un sistema integral que
avance de manera efectiva en la reducción de las
desigualdades de género y socioeconómicas que tienen un
impacto negativo en la vida de las mujeres, el bienestar de
niñas y niños y, también, en el desarrollo de nuestra
provincia.

IX. BIBLIOGRAFIA

- Información actualizada respeto de la temática

- Proyectos de Ley o Legislaciones vigentes en nuestro
país sobre la temática,

56
- Normativa Internacional
- Convenio 156 de la OIT y Recomendación N° 165
- Convenio 183 de Protección de la maternidad y
Recomendación Nº 191
- Código Civil y Comercial de la Nación Argentina.
Disponible en: http://servicios.
infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/235000-
239999/235975/norma.htm.
- Comité CEDAW, “Recomendación general No. 25, sobre el
párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer, referente a medidas especiales de
carácter temporal”, 30° período de sesiones, 2004.
- Conferencia General de la Organización Internacional
del Trabajo, Convenio C156 sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, adoptado el 23 de junio
de 1981.
- Convención Americana sobre Derechos Humanos, adoptada
22 de noviembre de 1969, United Nations Treaty Series,
Vol. 1144. Disponible en:
https://treaties. Un.org/doc/publication/unts/olumen
%201144/olumen-1144-i-17955-other.pdf.
- Convención sobre los Derechos del Niño, adoptada el
20 de noviembre de 1989 por la Asamblea de las
Naciones Unidas, United Nations Treaty Series, vol.
1577, p.3. Disponible en:
https://treaties.un.org/doc/publication/UNTS/Volume
%201577/v1577.pdf
- Ley de Protección Integral de los Derechos de la
Niñas, Niños y Adolescentes (Ley nº 26061),
- Resolución relativa a la igualdad de género como eje
del trabajo decente, adoptada por la Conferencia
Internacional del Trabajo (CIT),

57
- Ley N° 20.744, Ley de Contrato de Trabajo, B.O. del
27/09/1974.
- Ley N° 26.061, Ley de Protección Integral de los
Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes, B.O. del
26/10/2005.
- Ley N° 26.206, Ley de Educación Nacional, B.O. del
28/12/2006.
- Ley N° 26.485, Ley de Protección Integral a las
Mujeres, B.O. del 14/04/2009.
- Ley N° 26.618, Ley de Matrimonio Igualitario, B.O. del
22/07/2010.
- Artículos de Doctrina:
o Políticas Públicas y Derecho al Cuidado - Aportes
para la discusión legislativa sobre reformas
necesarias en materia de cuidado de Ana Laya y
Felicitas Rossi
o Posición frente a régimen de licencias parentales
– UNICEF
o Documento de Políticas Públicas - Más días para
cuidar: Una propuesta para modificar el régimen
de licencias desde la equidad de Gala Díaz Langou
y Florencia Caro Sachetti
o La diferencia entre licencias por maternidad y
paternidad refuerza la idea de que las mujeres se
ocupan del cuidado https://www.cippec.org/
o Hacia un Sistema Integral y Federal de Cuidado en
Argentina https://www.cippec.org/
o Cuidado infantil y licencias parentales
https://www.cepal.org/es
- Jurisprudencia
o CNACAF, Sala 1, “Etcheverry, Juan Bautista y
otros c/ EN s/ amparo ley 16.986”, sentencia del
17 de febrero de 2017, Id SAIJ: FA17100001

58