Material de Apoyo

Segundo Parcial 2020

Curso de Administración IV

MATERIAL DE APOYO SEGUNDO PARCIAL

PLANEACIÓN ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Defina misión organizacional: La misión representa la razón de ser de una organización.

• cuatro preguntas básicas que son ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Por qué hacemos lo que
hacemos? ¿Cuáles son nuestros objetivos? ¿Cuál es nuestra razón de ser ¿Qué propósitos
perseguimos?

2. Defina visión organizacional. La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro.
Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio y de los recursos que tiene a su
disposición.

3. Defina objetivos organizacionales El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro
de un período determinado, vimos que la visión de la organización se refiere a un conjunto de objetivos
deseados por ella.

4. Defina estrategia organizacional Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en

relación a su entorno, significa un cambio organizado un patrón de comportamiento holístico y sistémico en
relación con el mundo de negocios que la circunda y la opera involucra aspectos fundamentales. La define
como el nivel institucional de la organización, con la amplia participación de todos los demás niveles y la
negociación de los intereses y los objetivos involucrados., también se proyecta para largo plazo y define el
futuro y el destino de la organización, en este sentido abarca la misión, la estrategia debe ser global y total
y no solo un conjunto de acciones aisladas y fragmentadas.

5. ¿Cuáles son las tres orientaciones de la planeación estratégica?

Estratégica: Consiste en la planeación general orientada al cumplimiento de metas y objetivos
institucionales.
Táctica: Describe las tareas concernientes a cada una de las áreas de actividad de la empresa.
Operativa: es la asignación previa de las tareas específicas a realizar en cada una de las unidades de
operación.

6. Defina planeación estratégica de la GTH Es el proceso que permite anticipar y prevenir el movimiento de
personas en la cantidad y calidad que la organización requiere e involucra la filosofía específica de la unidad
de RR.HH.

7. Explique el modelo basado en la obtención estimada del producto/servicio Se refiere a que la cantidad
de personal necesario depende de la producción estimada de producto.

8. Explique el modelo basado en seguimiento de puestos: Escoge un factor estratégico cuyas variaciones
afectan proporcionalmente al personal que se necesitará.

9. Explique el modelo de la sustitución de puestos claves también le llaman mapas de sustitución u

organigramas de carreras para la planificación de los empleados se usa por medio de una representación
visual contiene un organigrama en donde cada cuadro contiene el nombre y puesto que desempeña con
estas claves se determinan cada empleado para diferentes áreas como promoción Y empleado que requiera
de experiencia y reemplazo.

10. Explique el modelo basado en el flujo personal Es un análisis de entradas y salidas de promociones y
transferencias internas de colaboradores, predice el personal que necesita la organización, es un modelo

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contable y cuantitativa de la organización su función es dar el quehacer diario, puede anticipar contingencias
de las promociones.

11. Que es el modelo de la planeación integrada Es el más amplio tiene como preferencia cuatro factores
que son volumen de producción, cambios tecnológicos la oferta y la demanda y carreras dentro de la
organización.

12. Qué papel desempeña el benchmarking en la GTH Sirve para una modificación de servicio para mejorar
el servicio al trabajador, ver si nuestra calidad de servicio está bien de lo contrario mejorarla.

13. cuáles son los factores que intervienen en la planificación de GTH Ausentismo Rotación y el cambio
de requisitos de la fuerza de trabajo.

DISEÑO DE PUESTOS
14. Defina diseño de puestos
a. Son métodos de trabajo y relaciones con los demás puestos, con el objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos organizacionales y sociales, es el vínculo entre los individuos y la organización.
b. Es el proceso de organizar el trabajo en función de las tareas necesarias para desarrollar un trabajo
específico.
c. Se refiere a la información empleada para estructurar y modificar los elementos, las obligaciones y
las tareas de determinados trabajos.

15. Explique el modelo clásico:

a. Modelo que utiliza principios de racionalización de trabajo para proyectar a los puestos.
b. Define métodos de estandarización y capacitación para las personas con el propósito de obtener la
máxima eficiencia posible.
i. Ventajas: Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos.
Estandarización de las actividades. Facilidad de supervisión y control Reducción de los
costos de capacitación. Aplicación del principio de la línea de ensamble.
ii. Desventajas del Modelo Clásico: Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven monótonos
y aburridos, lo que produce apatía, cansancio psicológico, desinterés y pérdida del significado
del trabajo A partir de la desmotivación por el trabajo, las personas tienden a concentrarse
en las reivindicaciones y en las expectativas de mejores salarios y mejores condiciones de
trabajo

16. Explique el modelo humanístico y sus características El concepto de persona humana pasó de Homo
economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre motivado por
los incentivos sociales). Con la teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en
las tareas (administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron por el
interés en las personas.

17. Explique el modelo contingente y sus características El Modelo de Contingencia de Fiedler se propone
describir cómo se obtiene una alta productividad grupal (esto es, resultados), a través del liderazgo (la
manera en la que el líder “dirige”), de las características del líder y de la situación en cuestión. En su modelo,
Fiedler propone dos tipos de liderazgo, como veremos más adelante: uno más orientado a las personas
(socioemocional) y otro más orientado a la productividad (tarea). El modelo sostiene, además, que la
capacidad del líder para influir en sus seguidores dependerá, entre otros, de lo favorable que sea la situación
en cuestión.

18. ¿Qué quiere decir enriquecimiento de los puestos? El enriquecimiento del puesto de trabajo es un
enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la motivación y la satisfacción en el
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empleo. En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores
responsabilidades y funciones nuevas.
a. ¿Cuándo es enriquecimiento lateral y cuando es horizontal? Significa la reorganización y la
ampliación del puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de aumentar la satisfacción intrínseca
al incrementar la variedad, la autonomía, el significado de las tareas, la identidad con las tareas y la
realimentación.
i. El enriquecimiento lateral suma tareas variadas, con la misma complejidad que las tareas
actuales, al mismo tiempo que transfiere a otros puestos del mismo nivel algunas de las
tareas actuales.
ii. El enriquecimiento horizontal busca variar las tareas de igual complejidad y
responsabilidad.

19. ¿Qué significa facultamiento (empowerment)? significa que se fortalece a las personas que trabajan en
equipos, con total responsabilidad por las metas y los resultados y completa libertad para tomar decisiones.
Es una forma de liberar a las personas de las cadenas y las presiones de sus puestos rígidos e inflexibles.

20. Defina análisis de puestos

a. El análisis de los puestos es un proceso sistemático para reunir la información que se utiliza para
tomar decisiones respecto a los puestos.
b. Es una información sobre lo que hace el ocupante del puesto y los conocimientos, habilidades y
capacidades que debe tener para desempeñarlo correctamente.
c. Es un proceso sistemático para reunir la información que se utiliza para tomar decisiones respecto
de los puestos, pues debe identificar las tareas, las obligaciones y las responsabilidades de uno de
ellos en particular.
d. Es el procedimiento para determinar las exigencias de las obligaciones y las responsabilidades de
un puesto y el tipo de persona que deberá ocuparla.

21. Defina la descripción de puestos

a. La descripción de los puestos es una definición escrita de lo que hace el ocupante del puesto, de
cómo lo hace y por qué lo hace.
b. Es una herramienta que identifica, describe y define un puesto en términos de obligaciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones.
c. Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la
responsabilidad que implica el puesto, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito
de ejecución.

22. Defina que es la especificación del puesto (perfil del puesto).

a. Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
b. Se describen las competencias y requisitos que debe poseer la persona que va desempeñar el
puesto de trabajo.

23. Defina la que es un puesto:

a. Es un conjunto de actividades dentro de una estructura organizacional, aporta resultados que han
de contribuir al fin de la organización.
b. Ocupa una posición en la estructura organizacional, posee un propósito específico integrado por
tareas y especificaciones que una persona debe cumplir.

24. Describa las características para la redacción de las Descripciones y Perfiles de Puestos:
a. Claridad, Sencillez, Concisión, Precisión, Viveza.

25. ¿Qué diferencia hay entre una tarea y una función?

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a. La tarea es para el puesto de trabajo

b. La función describe el que hacer de una unidad administrativa.

26. Defina que es una tarea:

a. Son series agregadas y coordinadas de los elementos de trabajo que se necesitan para producir un
resultado determinado.

27. ¿Qué es un propósito de un puesto? La razón de ser del puesto en la Organización. para qué fue creado,
lo cual se deriva de las tareas y resultados. Es decir, la tarea principal y resultado general que debe lograr
el ocupante del puesto y por el cual podría ser medido en su desempeño.

28. ¿Qué sintaxis se utiliza para elaborar una tarea o función?

a. Verbo, objeto, condición o resultado
i. Verbo = Acción
ii. Objeto = actividad donde recae la acción
iii. Condición o resultado = el propósito o objeto de la acción.

29. Cuale son los tres métodos para reunir datos de los puestos
a. Entrevista: Es el utilizado con más frecuencia, utiliza una lista de preguntas estructuraras para
recolectar información.
b. Cuestionario: Es un medio eficiente y rápido de reunir información, de bajo costo.
c. Observación: Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones
manuales, Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro
movimientos, y de tiempos y métodos, se efectúa observando al ocupante del cargo.
d.
30. Describa las etapas de un programa de descripción de análisis de puestos:
a. Etapa de planeación: Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos.
Es una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.
b. Etapa de preparación: Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los
materiales de trabajo.
c. Etapa de realización: Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van
a analizar y en la que se redacta el análisis.

31. ¿Cuáles son los principales usos de la descripción y el análisis de puestos?

a. Es la base para el reclutamiento y Selección del personal.
b. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería adecuada de
exámenes, que es la base para la selección del personal.
c. Obtener el material necesario para el contenido delos programas de capacitación, que es la base
para la capacitación de personal.
d. Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de acuerdo con
la importancia relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de los salarios en el
mercado de trabajo, que es la base de la administración de sueldos y salarios. (Entre otros)

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

32. Defina mercado de trabajo y sus características principales: El mercado de trabajo es el entorno
económico en el cual une la oferta, formada por el número de horas que quiere trabajar la población en
actividades remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo.

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33. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda: MT en situación de oferta: cuando
las oportunidades de trabajo son más que la demanda: las organizaciones se encuentran ante un recurso
escaso y difícil, las personas son insuficientes para llenar los puestos vacantes. MT en situación de
demanda: cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta; las organizaciones se encuentran
ante un recurso fácil y abundante, es decir muchas personas y pocas vacantes.

34. ¿Cómo influye en las personas y en las organizaciones un mercado de trabajo en situación de
demanda?
a. Sobre las personas: Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas salariales más
bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar. Las personas procuran
asirse a sus empleos por temor a perderlos. Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en
su organización y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.
b. Sobre la Organización: Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos.
Criterios de selección más rígidos. Poca inversión en entrenamiento, aprovechan candidatos ya
entrenados. Ofertas salariales más bajas. Poca inversión en prestaciones sociales. Importancia en
el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial humano y sustitución de candidatos por otros
mejores.

35. ¿Cómo influye en las personas y en las organizaciones un mercado de trabajo en situación de oferta?
a- Personas: Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo, los candidatos
escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades, salarios y beneficios.
las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades,
aumentando así la rotación de personal. Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen
mejores salarios y beneficios, se vuelven más indisciplinados, se ausentan más o llegan tarde a trabajar
b- Organizaciones: Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos. Ofertas salariales
estimulantes. Inversión en prestaciones sociales para retener candidatos. Importancia en el
reclutamiento interno.

36. Defina mercado de talentos y sus características principales Mercado es un espacio de intercambio de
bienes y/o servicios, el MT se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones. Toda organización en la medida que ofrece oportunidades de trabajo, constituye parte
integrante de un MT. Características: demanda de empleo y oferta de empleo.

37. Defina reclutamiento de personal Es un proceso que una organización hace para atraer candidatos que
sirve para abastecer el proceso de selección. Es un proceso de comunicación: divulga y comunica
oportunidades de empleo.

38. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento de personal?

a. Reconocimiento de una necesidad: (Documento utilizado requisición de personal)
b. Descriptor Puesto y perfil
c. Fuente de reclutamiento
d. Convocatoria
e. Recepción y análisis de cv. (Documento final, solicitud de empleo)

39. Defina que es la técnica de reclutamiento interno y establezca las ventajas y las desventajas del
reclutamiento interno: El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la
organización –colaboradores- para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más
motivadoras.
a. Ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. Motiva y fomenta el desarrollo
profesional de sus trabajadores. Incentiva la permanencia y la fidelidad de los trabajadores. Ideal

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para sustituciones estables. No requiere ubicación organizacional de los nuevos miembros.

Probabilidad de mejor selección. Costo menor que reclutamiento externo.
b. Desventajas: Bloquea la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Hay
conservadurismo y favorece la rutina. Casi no altera el patrimonio humano actual de la organización.
Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas. Mantiene y conserva la cultura organizacional.
Sistema de reciclaje cerrado continúo
40. Explique las técnicas de reclutamiento externo sus ventajas y desventajas: El reclutamiento Externo
abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el Mercado de Recursos Humanos, el
reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos.
a. Ventajas: Introduce talentos nuevos a la organización. Enriquece el patrimonio humano de la
empresa. El capital intelectual de la empresa. Renueva la cultura organizacional y enriquece con
nuevas aspiraciones. Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva
es apropiado para enriquecer el capital intelectual y rápida.
b. Desventajas: Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización.
Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraños. Requiere
costos de operación (uso de técnicas de selección). Exige esquemas de socialización para los
nuevos trabajadores. Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno.

41. Explique el reclutamiento por internet Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a
distancia a través de la red de Internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento, su valor reside
en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales, facilita
más las cosas tanto para la empresa como para el candidato. Estos pueden tener contacto directo con sitios
de compañías o de agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de la casa, Internet ofrece a las
compañías plataformas de comunicación inmediata por Internet y elimina toda clase de intermediación.
Limitaciones de reclutamiento por Internet: a) El Internet no es una herramienta de selección de personas.

42. Explique el reclutamiento por Intranet: es un medio interno de reclutamiento de una empresa en virtud
que una red informática para compartir información en toda la organización.

43. Explique la técnica de reclutamiento para la elaboración de anuncios AIDA

✓ A; atención; llama la atención por su tamaño y claridad gráfica.
✓ I; interés; despierta el interés por el puesto debido a que habla de la naturaleza desafiante de las actividades
✓ D; aumentando el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la
carrera, la participación en los resultados y otras ventajas.
✓ A; provoca una acción o movimiento del candidato, como enviar su CV por correo normal o electrónico.

SELECCIÓN DE PERSONAL

44. Proporcione un concepto de selección de personas La selección de personal es el proceso que permite
elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el
candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

45. Cuál es el proceso de selección:

a. Reconocimiento preliminar d. Exámenes
b. Entrevista de empleo e. Decisión
c. Verificación de referencia

46. Explique la selección como un proceso de comparación A través de la comparación, el organismo de

selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión
de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

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47. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de línea y una función del staff? Lo mismo sucede con
la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual
significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño.

48. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección A través de la comparación, el

organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La
decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.

49. ¿Cuáles son las bases para la selección de personal? a

a. Descripción y análisis del puesto. d. Solicitud de personal.
b. Competencias que requiere la empresa. e. Análisis del puesto en el mercado
c. Técnicas de los incidentes críticos. f. Hipótesis del trabajo.

50. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

a. Entrevista de selección: es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan
y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado, está el
entrevistador o quien toma la
b. decisión y, por otro, el entrevistado o candidato
c. Pruebas de conocimientos o capacidades; Evalúa el nivel de conocimientos, capacidades o
habilidades, tanto general como especifico
d. Pruebas psicológicas; mide la,
i. Predictibilidad: capacidad para ofrecer resultados proyectados.
ii. Validez: capacidad para comparar con exactitud la variable humana que se pretende medir.
iii. Precisión: capacidad para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a la
misma persona.
e. Pruebas de personalidad; Mide características emocionales, motivacionales, interpersonales y de
actitudes, rasgos.
f. Técnicas de simulación: técnicas de dinámica de grupo, sustituye el método verbal o de ejecución
por la acción social.

51. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto? Es una ficha que debe de poseer información
acerca de los atributos psicológicos y físicos necesarios para el desempeño del ocupante en el puesto. A su
vez partir de ella se establecen las técnicas de selección adecuada para investigar los atributos psicológicos
y físicos de los candidatos.

52. Califique las pruebas de conocimiento en razón de su organización *Pruebas tradicionales. *Pruebas
subjetivas. *Alternativas simples. *Opción múltiple. *Llenado de espacios en blanco. *Ordenar o unir por
pares. *Escala de acuerdo o desacuerdo. *Escala de importancia.

53. ¿Cuáles son las tres características específicas de las pruebas psicométricas? Predictibilidad
capacidad para ofrecer resultados. Validez: capacidad para comparar con exactitud la variable humana que
se pretende medir. Precisión: capacidad para presentar resultados semejantes y aplicarla varias veces a la
misma persona.
54. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidades
a. Aptitud: Conocimientos de la persona para llevar a cabo algo
b. Capacidad: Tener la habilidad de poder controlar lo que se lleva a cabo

55. Explique el proceso de selección proceso que utiliza la organización para escoger entre una lista de
candidatos, a la persona idónea para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.

56. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas Permite saber si el reclutamiento
cumple su función y a que costo.
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Assessment Center
60. ¿Qué es Assessment Center –AC-?
a. Es una herramienta que provee a los candidatos la oportunidad de ser observados y evaluados
en una simulación de experiencias de trabajo de la vida real.
b. Esta herramienta es usada para recolectar información acerca de las competencias y
habilidades exhibidas en diferentes situaciones, de manera que permite dar una evaluación:
i. Objetiva: Basada en lo que se dijo e hizo
ii. Consistente: Criterio único para juzgar a todos los participantes.
iii. Justa: Basada en las habilidades, conocimientos y atributos personales requeridos
para el trabajo (Perfil).
61. ¿Por qué usar un AC?
a. Investigaciones han revelado que el AC predice el éxito en el trabajo.
b. Ayuda a desarrollar habilidades gerenciales en los asesores
c. Se percibe que la organización valora a sus empleados, dado el involucramiento de asesores
en estos procesos.
d. Múltiples asesores aseguran la validez de las observaciones
e. El involucramiento de staff en estas importantes decisiones aumenta el apoyo a los empleados
como iniciativa corporativa.

62. Propósitos de un AC
a. Reclutamiento d. Entrenamiento g. Planes de sucesión
b. Promociones internas e. Planificación organizacional
c. Desarrollo f. Identificación de potenciales

63. Elementos Clave del Assessment Center

a. Competencias / Habilidades a evaluar d. Candidatos a evaluar
b. Ejercicios e. El proceso de evaluación
c. Asesores

64. Competencias en AC: Conductas observables, medibles y relacionadas al éxito de la tarea.

65. Competencias que se generan en un AC:
a. Genera compromiso d. Alineación estratégica g. Innovación
b. Trabajo en equipo e. Brindar orientación h. Orientación a resultados
c. Comunicación efectiva f. Manejo de personal

66. Tipos de Ejercicios de AC:

a. Entrevista Estructurada
b. Ejercicios de Grupo
c. Role plays
d. Ejercicios de análisis e
interpretación
e. Estudio de Casos
f. Cuestionarios de
Personalidad
g. Cuestionarios de
autoevaluación
h. Tests de Habilidad

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67. Matriz de competencias

a. Todo AC debe incluir una matriz que muestre que competencia está siendo evaluada en cada
ejercicio
b. Se recomienda graficar los ejercicios de evaluación arriba y las competencias a la izquierda
c. Cada competencia debería idealmente ser evaluada dos o tres veces en diferentes formatos
68. Rol del asesor en AC
a. Evaluar a los participantes en los diferentes ejercicios
b. Administrar los ejercicios
c. Discutir las calificaciones y la evidencia
d. Participar en el proceso de toma de decisiones

69. El Modelo ODCE en AC - Resumen

O: observar; ¿Qué se hizo y dijo?
D: Documentar, Conductas detalladas y Concordancia con las competencias / Habilidades evaluadas
C: Clasificar, Evaluación Positiva o negativa
E: Evaluar, Combinar conductas en una única evaluación

70. Ejemplo de observar: Notas tomadas en base a conductas observadas más que evaluaciones o juicios.
a. e.g. “Se puso de pie ante la pantalla y dijo a otros miembros que se sentaran, mantuvieran
silencio y escucharan.”
i. es mejor que escribir: e.g. “Fue muy agresivo”

71. Entrevista estructurada en AC: Guía de entrevista para los asesores con el set de preguntas para
cada competencia / habilidad.

72. Las evaluaciones en AC: tienen que ser escritas y numéricas

a. Reglas base para integración de resultados

b. Ser conciso
c. Enfoque en los hechos
d. Enfoque en conductas no en notas
e. Una persona a la vez
f. No lo tome personal ni se ponga a la defensiva
g. Intente dar tiempo igual a todos los participantes

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