Materia: Introducción al Desarrollo Humano 15/08/11

Elconceptodedesarrollohumanotienesusorígenes,comobienlohasubrayadoAmartyaSen,enelpensamientoclásicoy,enparticular,enlasideasdeAristóteles,
quienconsiderabaquealcanzarlaplenituddelflorecimientodelascapacidadeshumanaseselsentidoyfindetododesarrollo.3Elconceptodedesarrollohumano
sehaconvertidoenunconceptoparaleloalanocióndedesarrolloeconómicoaunqueelprimeroesmásamplio,ademásdeconsideraraspectosrelativosala
economíaylosingresos,integraaspectoscomolacalidaddevida,bienestarindividualysocialyfelicidadinspiradoenlosartículosnº22ysiguientesdelaDeclaración
UniversaldelosDerechosHumanosde1948(VerarticuladodelaDeclaración).

Eldesarrollohumanoeselprocesoporelqueunasociedadmejoralascondicionesdevidadesusciudadanosatravésdeunincrementodelosbienesconlosque
puedecubrirsusnecesidadesbásicasycomplementarias,ydelacreacióndeunentornoenelqueserespetenlosderechoshumanosdetodosellos.Tambiénse
consideracomolacantidaddeopcionesquetieneunserhumanoensupropiomedio,paraserohacerloqueéldeseaserohacer.ElDesarrolloHumanopodría
definirsetambiéncomounaformademedirlacalidaddevidadelserhumanoenelmedioenquesedesenvuelve,yunavariablefundamentalparalacalificaciónde
unpaísoregión.

Enunsentidogenéricoeldesarrollohumanoeslaadquisicióndepartedelosindividuos,comunidadeseinstituciones,delacapacidaddeparticiparefectivamenteen
laconstruccióndeunacivilizaciónmundialqueesprósperatantoenunsentidomaterialcomoespiritualmente.

Eldesarrollohumano,segúnelProgramadelasNacionesUnidasparaelDesarrollo,integraaspectosdeldesarrollorelativosaldesarrollosocial,eldesarrollo
económico(incluyendoeldesarrollolocalyrural)asícomoeldesarrollosostenible.

TambiénpuededecirsequeeldesarrollohumanoimplicasatisfacerlasnecesidadesidentificadasporAbrahamMaslowenladenominadaPirámidedeMaslow.

http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_humano#Definici.C3.B3n_de_desarrollo_humano

INTRODUCCIÓN

Enlosnuevosescenarios,porloscualesestamostransitando,sepuedenidentificartresaspectosquesedestacanporsuimportancia:Laglobalización,elpermanente
cambiodelcontextoylavaloracióndelconocimiento.

LasviejasdefinicionesqueusaneltérminoRecursoHumano,sebasanenlaconcepcióndeunhombrecomoun"sustituible"engranajemásdelamaquinariade
producción,encontraposiciónaunaconcepciónde"indispensable"paralograreléxitodeunaorganización.CuandoseutilizaeltérminoRecursoHumanoseestá
catalogandoalapersonacomouninstrumento,sintomarenconsideraciónqueésteeselcapitalprincipal,elcualposeehabilidadesycaracterísticasqueledanvida,
movimientoyacciónatodaorganización,porlocualdeahoraenadelanteseutilizaráeltérminoTalentoHumano.Lapérdidadecapitalodeequipamientoposee
comovíasposiblesdesoluciónlacoberturadeunaprimadesegurosolaobtencióndeunpréstamo,peroparalafugadeltalentohumanosestasvíasdesoluciónno
sonposiblesdeadoptar.Tomaañosreclutar,capacitarydesarrollarelpersonalnecesarioparalaconformacióndegruposdetrabajoscompetitivos,esporelloque
lasorganizacioneshancomenzadoaconsideraraltalentohumanocomosucapitalmasimportanteylacorrectaadministracióndelosmismoscomounadesus
tareasmasdecisivas.Sinembargolaadministracióndeestetalentonoesunatareamuysencilla.Cadapersonaesunfenómenosujetoalainfluenciademuchas
variablesyentreellaslasdiferenciasencuantoaaptitudesypatronesdecomportamientossonmuydiversas.Silasorganizacionessecomponendepersonas,el
estudiodelasmismasconstituyeelelementobásicoparaestudiaralasorganizaciones,yparticularmentelaAdministracióndelTalentoHumano.

¿QUÉESLAADMINISTRACIÓNDELTALENTOHUMANO?

ParaubicarelpapeldelaAdministracióndelTalentoHumanoesnecesarioempezararecordaralgunosconceptos.Asípues,precisatraeralamemoriaelconcepto
deadministracióngeneral.Aunqueexistenmúltiplesdefiniciones,masomenosconcordantes,paraqueelpropósitodeesteensayodiremosquees:

"Ladisciplinaquepersiguelasatisfaccióndeobjetivosorganizacionalescontandoparaellounaestructurayatravésdelesfuerzohumanocoordinado".

Comofácilmentepuedeapreciarse,elesfuerzohumanoresultavitalparaelfuncionamientodecualquierorganización;sielelementohumanoestadispuestoa
proporcionarsuesfuerzo,laorganizaciónmarchará;encasocontrario,sedetendrá.Deaquíaquetodaorganizacióndebeprestarprimordialatenciónasupersonal,
(talentohumano).

Enlapractica,laadministraciónseefectúaatravésdelprocesoadministrativo:planear,ejecutarycontrolar.

DEFINICIÓNDERECURSOSYTALENTOHUMANO

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Laorganización,paralograrsusobjetivosrequieredeunaseriederecursos,estossonelementosque,administradoscorrectamente,lepermitiránolefacilitarán
alcanzarsusobjetivos.Existentrestiposderecursos:

·RECURSOSMATERIALES:Aquíquedancomprendidoseldinero,lasinstalacionesfísicas,lamaquinaria,losmuebles,lasmateriasprimas,etc.

·RECURSOSTÉCNICOS:Bajoesterubroselistanlossistemas,procedimientos,organigramas,instructivos,etc.

·TALENTOHUMANO:Nosoloelesfuerzoolaactividadhumanaquedancomprendidosenestegrupo,sinotambiénotrosfactoresquedandiversasmodalidadesa
esaactividad:conocimientos,experiencias,motivación,interesesvocacionales,aptitudes,actitudes,habilidades,potencialidades,salud,etc.

¿PORQUÉLAADMINISTRACIÓNDELTALENTOHUMANOESIMPORTANTE?

Nohaydudadequemuchostrabajadoresporlogeneralestáninsatisfechosconelempleoactualoconelclimaorganizacionalimperanteenunmomento
determinadoyesosehaconvertidoenunapreocupaciónparamuchosgerentes.Tomandoenconsideraciónloscambiosqueocurrenenlafuerzadetrabajo,estos
problemassevolveránmásimportantesconelpasodeltiempo.

Todoslogerentesdebenactuarcomopersonasclavesenelusodetécnicasyconceptosdeadministracióndepersonalparamejorarlaproductividadyel
desempeñoeneltrabajo.Peroaquínosdetenemosparahacernosunapregunta:¿Puedenlastécnicasdeadministracióndeltalentohumanoimpactarrealmente
enlosresultadosdeunacompañía?Larespuestaesun"SI"definitivo.Enelcasodeunaorganización,laproductividadeselproblemaalqueseenfrentayelpersonal
esunapartedecisivadelasolución.Lastécnicasdelaadministracióndepersonal,aplicadastantoporlosdepartamentosdeadministracióndepersonalcomoporlos
gerentesdelínea,yahantenidoungranimpactoenlaproductividadyeldesempeño.

Auncuandolosactivosfinancieros,delequipamientoydeplantasonrecursosnecesariosparalaorganización,losempleados-eltalentohumano-tienenuna
importanciasumamenteconsiderable.Eltalentohumanoproporcionalachispacreativaencualquierorganización.Lagenteseencargadediseñaryproducirlos
bienesyservicios,decontrolarlacalidad,dedistribuirlosproductos,deasignarlosrecursosfinancieros,ydeestablecerlosobjetivosyestrategiasparalaorganización.
Singenteeficienteesimposiblequeunaorganizaciónlogresusobjetivos.Eltrabajodeldirectordetalentohumanoesinfluirenestarelaciónentreunaorganizacióny
susempleados.

"Ladireccióndeltalentohumanoesunaseriededecisionesacercadelarelacióndelosempleadosqueinfluyeenlaeficaciadeéstosydelasorganizaciones"

Enlaactualidadlosempleadostienenexpectativasdiferentesacercadeltrabajoquedeseandesempeñar.Algunosempleadosdeseancolaborarenladirecciónde
suspuestosdetrabajo,yquierenparticiparenlasgananciasfinancierasobtenidasporsuorganización.Otroscuentancontanpocashabilidadesdemercadoquelos
empresariosdebenrediseñarlospuestosdetrabajoyofrecerunaampliaformaciónantesdecontratar.Asímismo,estáncambiandolosíndicesdepoblaciónyla
fuerzalaboral.

DESARROLLODEUNAFILOSOFÍAPROPIADELAADMINISTRACIÓNDELTALENTOHUMANO

Lasaccionesdelaspersonassiempreestánbasadasensussuposicionesbásicas;estoesparticularmenteciertoenrelaciónconlaadministracióndepersonal.Las
suposicionesbásicasconrespectoalaspersonas,puedenser,siselespuedetenerconfianza,silesdesagradaeltrabajo,sipuedensercreativas,porquéactúancomo
lohacenylaformaenquedebensertratadas,comprendenunafilosofíapropiadelaadministracióndepersonal.Todaslasdecisionessobreelpersonalquese
tomen-lagentequesecontrate,lacapacitaciónqueselesofrece,lasprestacionesqueseleproporcionen-reflejanestafilosofíabásica.

¿Cómosedesarrollaunafilosofíaasí?Enciertamedida,esoesalgoquesetienedeantemano.Nocabelamenordudadequeunapersonatraeconsigoasutrabajo
unafilosofíainicialbasadaensusexperiencias,educaciónyantecedentes,sinembargo,estafilosofíanoestágrabadaenpiedra.Debeevolucionarcontinuamenteen
lamedidaenquelapersonaacumulanuevosconocimientosyexperiencias.Porlotanto,seprocederáaanalizaralgunosdelosfactoresqueinfluyenenestas
filosofías.

·Influenciadelafilosofíadelaaltaadministración.

Unodelosfactoresquedaránformaalafilosofíapersonaldecadaempleadoseráladelaaltaadministracióndelaempresaparalacualtrabaje.Aunquelafilosofíade
laaltaadministraciónpuedeonoserexplícita,generalmentesecomunicapormediodesusaccionesyseextiendeatodoslosnivelesyáreasenlaorganización.

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·Influenciadelassuposicionesbásicaspropiasacercadelpersonal.

Lafilosofíaquesetengasobrelaadministracióndelpersonalestaráinfluidatambiénporlassuposicionesbásicasquesehagansobrelaspersonas.Porejemplo,
DouglasMcGregordistingueentredosconjuntosdesuposicionesqueclasificócomoTeoríaXyTeoríaY.AfirmaquelassuposicionesdelaTeoríaXsostienenque:

1.-Elserhumanopromediotieneunrechazoinherentehaciaeltrabajoyloevitarásipuede.

2.-Debidoaestacaracterísticahumanaderechazoaltrabajo,lamayoríadelaspersonasdebenserobligadas,controladas,dirigidasyamenazadasconcastigosafin
delograrquerealicenunesfuerzoadecuado.

3.-Elserhumanopromedioprefiereserdirigidoydeseaevitarresponsabilidades.

Enelotroextremo,lasaccionesdealgunosgerentesreflejanunconjuntodesuposicionesdelaTeoríaY,lascualessostienenque:

1.-Elserhumanopromedionorechazainherentementeeltrabajo.

2.-Elcontrolexternoylaamenazadecastigosnosonlosúnicosmediosparalograrqueserealiceunesfuerzohacialosobjetivosdelaorganización.

3.-Losempleadosestaránmásmotivadosalsatisfacersusnecesidadesdeordensuperiorencuantoallogro,estimayautorrealización.

4.-Elserhumanopromedioaprende,encondicionesapropiadas,nosoloaaceptarsinotambiénabuscarresponsabilidades.

5.-Lacapacidaddeejercerungradorelativamentealtodeimaginación,ingenioycreatividadenlasolucióndeproblemasorganizacionalesestáncontinuamente
distribuidasenlapoblaciónynoalcontrario.

RensisLikertafirmaque,suposicionescomoéstas,semanifiestanasímismasendostipososistemasbásicosdeorganizacionesalasquecalificacomoSistemaIy
SistemaIV.EnlasorganizacionesdeSistemaIseñala:

1.-Lagerenciaesconsideradacomodesconfiadahacialossubordinados.

2.-Elgruesodelasdecisionesylafijacióndemetasdelaorganizaciónserealizaenlacúpula.

3.-Lossubordinadossevenforzadosatrabajarcontemor,amenazasycastigos.

4.-Elcontrolestámuyconcentradoenlaaltadirección.

Ensulugar,LikertproponeelSistemaIV,esdecir,unaorganizaciónbasadaensuposicionesdeltipodelaTeoríaY.EnlasorganizacionesdelSistemaIV:

1.-Lagerenciatieneconfianzaabsolutaenlossubordinados.

2.-Latomadedecisionesestágeneralmentedispersaydescentralizada.

3.-Lostrabajadoressesientenmotivadosporsuparticipacióneinfluenciaenlatomadedecisiones.

4.-Hayunaampliayamistosainteracciónentresuperioresysubordinados.

5.-Laresponsabilidadparaelcontrolestámuydifundidaylosnivelesmásbajostienenunaparticipaciónimportante.

Ademásdelosdosfactoresmencionadosanteriormente,existeotro-Lanecesidaddemotivaralosempleados-queafectarálaformacióndeunafilosofíapropia
sobreelpersonal.Estefactorseráexplicadocondetenimientomásadelante.

Imaginemosenestemomentoquedentrodeunaorganizaciónexisteunpuestovacante.¿Quésepuedehacerparaincrementarlaprobabilidaddequelapersona
queseelijaparaocuparlopermanezcaenlaorganizaciónyseaproductiva?Talvezsepodríapediralossolicitantesalpuestoquehaganunaseriecompletade
pruebasdepersonalidad,interesesyaptitudes.Tambiénsepuedeconsiderarlaposibilidaddesometeraloscandidatosaunaseriedeentrevistas.

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Sinembargo,sesabequelavalidezdelaspruebasescritasylasentrevistasnomerecencalificacionesmuyelevadas.Esdecir,éstasnoprevénelrendimientolaboral
posterior.Alparecer,ellosedebeaqueestánmuyalejadasdelasconductaslaboralesreales.Portanto,parapoderrealizarunaselecciónefectivaycorrectadela
personaqueocuparáunpuestovacantedentrodeunaorganizaciónsedebeprimeroefectuarunanálisisdepuestos.

Paraverelgráficoseleccionelaopción"Descargar"delmenúsuperior

PRÁCTICASDESELECCIÓN

Elobjetivodelaselecciónefectivaesintegrarlascaracterísticasindividuales(capacidad,experienciaydemás)alosrequisitosdelpuesto.Cuandolaadministraciónno
lograunabuenaintegración,tantoelrendimientocomolasatisfaccióndelosempleadossevenafectados.Enestabúsquedaporlograrladebidaintegraciónentreel
individuoyelpuesto,¿pordondeempiezalaadministración?.Larespuestasería:endeterminarlasexigenciasylosrequisitosdelpuesto.Elprocesodedeterminarlas
actividadesdeunpuestosellamaanálisisdelpuesto.

ANÁLISISDEPUESTOS

SedenominaAnálisisdePuestosalprocedimientoatravésdelcualsedeterminanlosdeberesynaturalezadelasposicionesylostiposdepersonas(entérminosde
capacidadyexperiencia),quedebensercontratadasparaocuparlas.Proporcionadatossobrelosrequerimientosdelpuestoquemástardeseutilizanpara
desarrollarlasdescripcionesdelpuesto(loqueimplicaelpuesto)ylasespecificacionesdelpuesto(eltipodepersonaquesedebecontratarparacubrirlo).

Comosupervisorogerente,porlogeneralsetratarádeobtenerunoomásdelossiguientestiposdeinformaciónpormediodelarealizacióndeanálisisdepuestos:

*ActividadesdelPuesto.Primero,porlogeneralseobtieneinformaciónsobrelasactividadesrealesdetrabajodesempeñadastalescomolimpieza,cortar,galvanizar,
codificaropintar.Enocasiones,tallistaindicatambiéncómo,porquéycuandountrabajadordesempeñacadaactividad.

*ComportamientosHumanos.Podríareunirseinformacióntambiénsobrecomportamientoshumanostalescomosensibilidad,comunicación,tomade
decisionesyescritura.Enestepuntoseincluiríainformaciónreferentealasexigenciaspersonalesdelpuestoentérminosdegastodeenergía,caminarlargas
distanciasyotros.

*Máquinas,Herramientas,EquipoyAuxiliaresutilizadoseneltrabajo.Aquíseincluyeinformaciónsobrelosproductosfabricados,losmaterialesprocesados,el
conocimientoquesemanejaoseaplica(comofísicaoderecho)ylosserviciosproporcionados(comoasesoríasoreparaciones).

*EstándaresdeDesempeño.Tambiénsereúneinformaciónconrespectoalosestándaresdedesempeño(porejemplo,entérminosdecantidad,calidadotiempo
dedicadoacadaaspectodeltrabajo),pormediodeloscualesseevaluaráalempleadoenesepuesto.

*ContextodelPuesto.Enestepuntoseincluyeinformaciónreferenteacuestionescomocondicionesfísicasdeltrabajo,horariodeltrabajoyelcontextosocialy
organizacional;porejemplo,enlostérminosdelagenteconlaqueelempleadodeberáinteractuarnormalmente.Tambiénpodríaincluirseaquíinformación
referentealosincentivosfinancierosynofinancierosqueconllevaelempleo.

*RequisitosdePersonal.Enresumen,porlogeneralsereúneinformaciónconrespectoalosrequisitoshumanosdelpuestotalescomolosconocimientoso
habilidadesrelacionadosconelmismo(educación,capacitación,experiencialaboral,etc),asícomolosatributospersonales(aptitudes,característicasfísicas,
personalidad,intereses,etc)queserequieren.

USOSDELAINFORMACIÓNDELANÁLISISDEPUESTOS

Comoseresumeenlasiguientefigura,lainformacióngeneradaporelanálisisdepuestosseutilizacomobasedevariasactividadesinterrelacionadasdela
administracióndepersonal:

Paraverelgráficoseleccionelaopción"Descargar"delmenúsuperior

Reclutamientoyselección.

Elanálisisdepuestosproporcionainformaciónsobreloquerepresentaelpuestoylosrequisitoshumanosqueserequierenparadesempeñaresasactividades.Esta
informacióneslabasesobrelaquesedecidequétiposdepersonassereclutanycontratan.

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Compensaciones.

Tambiénesnecesariaunaclaracomprensióndeloquecadaempleorepresentaparaestimarelvalordelospuestosylacompensaciónapropiadaparacadauno.
Esosedebeaquelacompensación(salarioybonos)estávinculadageneralmentealacapacidadrequerida,alniveldeeducación,alosriesgosdeseguridadyotros;
todosellossonfactoresqueseidentificanpormediodelanálisisdelpuesto.

Evaluacióndeldesempeño.

Laevaluacióndeldesempeñoimplicacomparareldesempeñorealdecadaempleadoconsurendimientodeseado.Confrecuenciaesatravésdelanálisisde
puestosquelosIngenierosIndustrialesyotrosexpertosdeterminanlosestándaresquesedebenalcanzarylasactividadesespecíficasquesetienequerealizar.

Capacitación.

Seutilizarálainformacióndelanálisisdepuestosparadiseñarlosprogramasdecapacitaciónydesarrollo.Estosedebeaqueelanálisisylasdescripcionesresultantes
delpuestomuestraneltipodehabilidadesqueserequieren,yporlotantodecapacitación.

PASOSENELANÁLISISDEPUESTOS

Losseispasospararealizarunanálisisdepuestosson:

PasoI:Determinarelusodelainformaciónresultantedelanálisisdepuestos.Seempiezaporidentificarelusoqueseledaráalainformación,yaqueesodeterminará
eltipodedatosquesereúnanylatécnicaqueseutiliceparahacerlo.

PasoII:Reunirinformaciónsobrelosantecedentes.Acontinuación,esnecesariorevisarlainformacióndisponiblesobrelosantecedentes,comoeselcasodelos
organigramas,diagramasdeprocesoydescripcionesdelpuesto.Losorganigramasmuestranlaformaenquelaposiciónencuestiónserelacionaconotrospuestos
ycuálessulugarenlaorganización.Elorganigramadebeidentificareltítulodecadapoblacióny,pormediodelíneasquelasconectan,debemostrarquiendebe
reportaraquiényconquiénseesperaquelapersonaqueocupaelpuestosecomunique.

Unatabladeprocesoofreceunacomprensiónmásdetalladadelflujodetrabajoquelaquesepuedetenerconunorganigrama.Ensuformamássimple,un
diagramadeprocesomuestraelflujodeinsumosyproductosdelpuestoestudiado.

PasoIII:Seleccionarlasposicionesrepresentativasparaanalizarlas.Elsiguientepasoesseleccionarvariasposicionesrepresentativasqueseránanalizadas.Estoes
necesariocuandohaymuchospuestossimilaresporanalizarycuandotomademasiadotiempoelanálisisde,porejemplo,lasposicionesdetodoslostrabajadores
deensamblaje.

PasoIV:Reunirinformacióndelanálisisdelpuesto.Elsiguientepasoesanalizarrealmenteelpuestoobteniendolosdatossobrelasactividadesdelmismo,las
conductasrequeridasdelosempleados,lascondicionesdetrabajoylosrequerimientoshumanos.

PasoV:Revisarlainformaciónconlosparticipantes.Elanálisisdepuestosofreceinformaciónsobrelanaturalezayfuncionesdelpuesto,estainformacióndebeser
verificadaconeltrabajadorquelodesempeñayelsuperiorinmediatodelmismo.Elverificarlainformaciónayudaráadeterminarsiéstaescorrecta,siestácompleta
ysiesfácildeentenderparatodoslosinvolucrados.Estepasode"revisión"puedeayudaraobtenerlaaceptacióndelocupantedelpuestoconrelaciónalosdatosdel
análisisqueseobtuvieron,aldarlelaoportunidaddemodificarladescripcióndelasactividadesquerealiza.

PasoVI:Desarrollarunadescripciónyespecificacióndelpuesto.Enlamayoríadeloscasos,unadescripciónyespecificacióndeunpuestosondosresultados
concretosdelanálisisdelaposición;escomúnquesedesarrollenposteriormente.Ladescripcióndelpuestoesunadeclaraciónporescritoquedescribelas
actividadesyresponsabilidadesinherentesalpuesto,asícomolascaracterísticasimportantesdelmismotalescomolascondicionesdetrabajoylosriesgosde
seguridad.Laespecificacióndelpuestoresumelascualidadespersonales,características,capacidadesyantecedentesrequeridospararealizareltrabajo,ypodríaser
undocumentoseparadooenelmismodocumentoqueladescripcióndelpuesto.

INSTRUMENTOSDESELECCIÓN

¿Quétienenencomúnsolicitudes,entrevistas,pruebasdeempleo,verificacióndeantecedentesycartaspersonalesderecomendación?Todosellosson
instrumentosparaobtenerinformacióndelsolicitantealempleoypuedenayudaralaorganizaciónadecidirsilashabilidades,conocimientosycapacidadesdel
solicitantesonadecuadosparaelpuestoencuestión.Repasemosalgunasdelosinstrumentosdeselecciónmásimportantes.

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Entrevistas

Sinduda,laentrevistaeselmediodeselecciónquemásseusaydelcualdependenlasorganizacionesparadiferenciaraloscandidatos.Desempeñaunpapel
primordialenmásdel90%delasdecisionesdeselección.

Sepuededecir,además,quelaentrevistallevabastantepeso.Esdecir,nosoloseusamucho,sinoquesusresultadossuelentenerunainfluenciainconmensurable
enladecisióndelaselección..Elcandidatoquesalemallibradoenlaentrevistadeempleopuedeserexcluidodelconjuntodesolicitantes,independientementede
suexperiencia,lascalificacionesdesuspruebasosusrecomendaciones.Porelcontrario,confrecuencia,lapersonacontécnicasmásrefinadasparabuscartrabajo,
sobretodoenlasusadasenelprocesodelaentrevista,eslacontratada,aunquequizánoseaelcandidatoidealparaelpuesto.

Estosresultadossonimportantesporque,paraasombrodemuchos,laentrevistatípica,malestructurada,esunmalinstrumentodeselecciónparalamayorparte
delosempleos.¿Porqué?Porquelosdatosreunidosenestasentrevistassuelenestarsesgadosynoguardanrelaciónconelrendimientolaboralfuturo.

Laevidenciasugierequelasentrevistassonbuenasparadeterminarlainteligenciadelsolicitante,suniveldemotivaciónysushabilidadesinterpersonales.Cuando
estasevidenciasestánrelacionadasconelrendimientolaboral,laentrevistadebeseruninstrumentovalioso.

PruebasEscritas

Laspruebasescritastípicassonpruebasdeinteligencia,aptitudes,capacidadeintereses.Laspruebasdecapacidadintelectual,decapacidadmecánicayespacial,de
exactituddepercepciónydecapacidadmotorahandemostradoserproyectorasconciertogradodevalidezparamuchospuestosoperativos,especializadosy
semiespecializadosenorganizacionesindustriales.Laspruebasdeinteligenciasonproyectorasrazonablementebuenasparalospuestosdesupervisión.Sin
embargo,laadministracióntienelaobligacióndedemostrarquelaspruebasutilizadasguardanrelaciónconelpuesto.Comolascaracterísticasquetocanmuchasde
estaspruebasestánbastantealejadasdelrendimientorealdelempleomismo,nosehanpodidoobtenercoeficientesaltosdesuvalidez.Elresultadohasidoun
menorusodepruebasescritastradicionalesyunmayorinterésporlaspruebasdesimulacióndelrendimiento.

PruebasdeSimulacióndelRendimiento

¿Quémejormaneradeaveriguarsiunsolicitantepuedeocuparunpuestoquepedirlequelodesempeñe?Éstaeslalógicadelaspruebasdesimulación.

Laspruebasdesimulacióndelrendimientohanidoadquiriendopopularidadenlospasadosveinteaños.Sinduda,elentusiasmoporestaspruebassederivadel
hechodequesebasanendatosdelanálisisdepuestosy,portanto,debensatisfacermejorelrequisitodesurelaciónconeltrabajoquelaspruebasescritas.Las
pruebasdesimulacióndelrendimientoestáncompuestasporconductaslaboralesrealesynoporsustitutos,comoseríaelcasodelaspruebasescritas.

Lasdospruebasdesimulacióndelrendimientomásconocidassonlasmuestrasdetrabajoyloscentrosdeevaluación.Lasprimerassonidealesparaempleos
rutinarios,mientrasquelassegundassonidealesparalaseleccióndelpersonaladministrativo.

Paraverelgráficoseleccionelaopción"Descargar"delmenúsuperior

Lasmuestrasdetrabajorepresentanunesfuerzoporhacerunaréplicadeunpuesto,enminiatura.Lossolicitantesdemuestranquetieneneltalentonecesario
realizandolasactividades.Mediantelapreparacióncuidadosademuestrasdetrabajo,conbaseenlosdatosdelanálisisdelpuesto,sedeterminanlosconocimientos,
lashabilidadesycapacidadesnecesariasparacadaempleo.Después,cadaelementodelamuestradetrabajoseequiparaconunelementocorrespondientedel
rendimientolaboral.

Unaseriemáscomplejadepruebasdesimulacióndelrendimiento,diseñadasenconcretoparaevaluarelpotencialadministrativodeuncandidato,seríanlos
centrosdeevaluación.Enloscentrosdeevaluaciónhayejecutivosdelínea,supervisoresysicólogosespecializadosqueevalúanaloscandidatosmientrassesometen
aejercicios,queduranentredosycuatrodías,quesimulanproblemasrealesqueenfrentaríanensupuesto.Conbaseenunalistadedimensionesdescriptivasque
tienequesatisfacerlapersonaqueocupaelpuesto,lasactividadespuedenincluirentrevistas,ejerciciospararesolverproblemasinternos,análisisdegrupoyjuegode
decisionesempresariales.

Medicióndelapersonalidadylosintereses

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Casinuncaessuficientemedirlahabilidadfísicaymentaldeunapersonaparaexplicareldesempeñoeneltrabajodelamisma,yaquetambiénsonimportantes
otrosfactorescomosumotivaciónyhabilidadesinterpersonales.Enocasionesseutilizanlosinventariosdeinteresesypersonalidadcomoposiblesmediosde
prediccióndeesosintangibles.

Laspruebasdepersonalidadseutilizanparamediraspectosbásicosdelapersonalidaddelaspirante,comolaintroversión,laestabilidadylamotivación.Muchasde
laspruebasdepersonalidadsonproyectivas;alapersonaquesesometealapruebaselepresentaunestimuloambiguocomopodríaserunamanchadetintao
unaimagenborrosayselepidequelointerpreteoreaccioneanteello.

Laspruebasdepersonalidadsonlasmásdifícilesdeevaluaryusar.Unexpertotienequeevaluarlasinterpretacionesyreaccionesdequiensesometióalapruebae
inferirapartirdeellassupersonalidad.Porlotanto,lautilidaddeestaspruebasparalaselecciónsuponeelpoderencontrarunarelaciónentrealgúnrastrodela
personalidadquesepuedamedir(comolaintroversión)yeléxitoenelempleo.

Losinventariosdeinteresescomparanlosinteresesdeunapersonaconlosdeelementosendiversasocupaciones.Porlotanto,siunapersonasesometeaun
InventarioStrong-Campbell,recibiríauninformequemostrarasusinteresesenrelaciónconlosdepersonasqueyaestánenocupacionescomolasdeContador,
Ingeniero,GerenteoTécnicoenMedicina.Losinventariosdeinteresestienenmuchosusos.Esposiblequeseanútilesenlaplaneacióndelacarrera,yaquetalvez
unapersonasedesempeñemejorenempleosqueincluyanactividadesenlasqueestáinteresado.Estaspruebaspuedenserútilestambiéncomoinstrumentosde
selección.Esclaroquesisepuedeseleccionarapersonascuyosinteresessonsimilaresalosdelosempleadosdeéxitoenpuestosparalosquesedeseacontratar
personal,haymásprobabilidadesdequelosaspirantestenganéxitoensusnuevasposiciones.

CONCEPTOSBÁSICOSDELASPRUEBAS

Validez

Unaprueba,básicamente,esunamuestradelaconductadeunapersona.Sinembargo,conalgunasdeellas,laconductaqueseestudiaesmásfácildeevaluarque
conotras.Porlotanto,enalgunoscasoslaconductaqueseanalizaesevidenteapartirdelapruebamisma:unapruebademecanografíaesunejemplodeello.Aquí,
lapruebacorrespondeclaramenteaunaconductaeneltrabajo,enestecasolamecanografía.Enelotroextremo,podríanohaberunarelaciónaparenteentrelos
elementosdelapruebaylaconducta.Ésteeselcasodelaspruebasdepersonalidadproyectiva,porejemplo.Porlotanto,enlapruebadeapercepcióntemática,se
pidealapersonaqueexpliquecómointerpretaunafotografíauntantodifusa;esainterpretaciónseutilizadespuésparaobtenerconclusionessobresupersonalidad
yconducta.

Enresumen,algunaspruebassonmásrepresentativasdelaconductaquedebenevaluarqueotras.Debidoaesto,esmuchomásdifícil"probar"quealgunas
pruebasevalúanloquedebenmedir,esdecir,quesonválidas.

Lavalidezdeunapruebarespondealainterrogante:¿quémideestaprueba?.Conrespectoalaspruebasparalaseleccióndepersonal,eltérminovalidezcon
frecuenciaserefierealaevidenciadequelapruebaestárelacionadaconelempleo,enotraspalabras,queelrendimientoenlapruebaesunpredictorválidodel
desempeñosubsecuenteeneltrabajo.

*Criteriodevalidez.Demostrarelcriteriodevalidezserefierebásicamentealademostracióndequelosquesedesempeñanbienenlapruebatambiénloharánen
elempleo,yquelosquesedesempeñanmalenlaprueba,loharántambiénenelempleo.Porlotanto,lapruebatienevalidezenlamedidaenquelaspersonascon
calificacionesmásaltassedesempeñanmejorenelempleo.Enlaevaluaciónpsicológica,laformadepredecireslamedidaqueseestátratandoderelacionarconun
criterio,comoseríaeldesempeñoeneltrabajo.Eltérminocriteriodevalidezprovienedeesaterminología.Elsiguientecuadroresumelosresultadossobrelavalidez
dediversosinstrumentosdeselección.Laspruebasdeldesempeñorealocupanelprimerlugar,lasevaluacionesindirectascomolaspruebaspsicológicasoel
desempeñoacadémicoocupanunlugarmásbajo.Estosugiere:(1)losmediosdeprediccióncomoestosseutilizanmejorenconjunciónconotrosinstrumentosde
selecciónyque(2)sedebenutilizardemaneraadecuadaparaqueseanútiles.

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Confiabilidad

¿QuéhacequeunapruebacomolaGraduateRecordExaminationseaútilparalosdirectoresdeadmisionesuniversitarias?¿Quéhacequeunapruebade
comprensiónmecánicaseaútilparaungerentequeintentacontrataraunmaquinista?

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Lasrespuestasaambaspreguntasporlogeneralesquelascalificacionesdelaspersonasenesaspruebashandemostradoquepuedenpredecirlaformaenquese
desempeñarán.Porlotanto,sitodolodemásesigual,losestudiantesqueobtienenunacalificaciónaltaenlaspruebasdeadmisióndegraduadostambiénse
desempeñanmejorenlaescuela.

Afindequecualquierpruebadeselecciónseaútil,unaempresadeberáestarseguradequelascalificacionesenlapruebaestánrelacionadasenunaforma
predecibleconeldesempeñoeneltrabajo.Enotraspalabras,esimperativoquesevalidelapruebaantesdeutilizarla:laempresadeberáestarseguradequelas
calificacionesenlapruebasonunbuenmedioparateneralgúncriteriocomoeldesempeñoeneltrabajo.Elprocesodevalidaciónrequieregeneralmentedela
experienciadeunpsicólogoindustrialyescoordinadoporeldepartamentodepersonal.Elprocesodevalidaciónconstadecincopasosquesemuestrana
continuación:

PasoI:Analizarelpuesto

PasoII:Escogerlaprueba

PasoIII:Aplicarlaprueba

PasoIV:Relacionarlascalificacionesdelaspruebasconloscriterios

PasoV:Validacióncruzadayrevalidación

PROCESODEFORMACIÓNYDESARROLLODELTALENTOHUMANO

"Laformaciónesunprocesosistemáticoenelquesemodificaelcomportamiento,losconocimientosylamotivacióndelosempleadosactualesconelfinde
mejorarlarelaciónentrelasacaracterísticasdelempleadoylosrequisitosdelempleo".

Enlaactualidad,lascompañíasconsideranlaformacióncomounapartedesuinversiónestratégicaaligualquelasplantasyelequipo,ylaubicancomoun
componentevitalenlaconstruccióndelacompetitividad.

Laformacióndebeenlazarestrechamenteconotrasactividadesdeltalentohumano.Laplanificacióndelempleopuedeidentificarlasinsuficienciasdehabilidades,las
cualespuedencompensarseyaseapormediodelaprovisióndepersonaloreforzandolashabilidadesdelafuerzalaboralactual.Conlaprovisióndepersonalse
puedehacerhincapiéenlaformacióndepersonascontratadasypromovidas.Laevaluacióndeldesempeñoayudaaidentificarlasbrechasentrelos
comportamientosdeseadosylosexistentesoenlosresultados,yamenudodichasbrechasseconviertenenlosobjetivosdelaformación.Porúltimo,motivaralos
empleadosparaadquiriryusarnuevashabilidadesconfrecuenciarequierereconoceresteaprendizajeconelsalarioyotrasremuneraciones.Quizás,elcontacto
másestrechoseencuentreentrelaformaciónylaprovisióndepersonalinterno.Amenudo,ladireccióndecarrerarequiereunaestrategiadeformaciónintegrada
quepreparealosempleadosparafuturasoportunidadesinternasdetrabajo.Confrecuencia,laprimeraexperienciadeformaciónquetieneelempleadoessu
orientacióninicialenlaorganización.Además,losempleadosgeneralmenteinformanquelamayorpartedesudesarrolloocurreenelpuestodetrabajo,ynoenlos
programasdeformaciónqueproporcionanlascompañías.

Apesardecontarcongrandespresupuestos,buenasintencionesynecesidadesreales,muchosprogramasdeformaciónnologranresultadosduraderos.Muya
menudo,estosedebealaimprecisiónenlasmetasdelaformaciónyaunaevaluaciónejecutadaenformainsatisfactoria.Sinosabemosadóndevamos,es
imposibledecirsialgúndíallegaremos.Muchasorganizacionesgastanmillonesenlaformaciónynuncasabensiéstafunciona;perohaytécnicasparaenlazarla
formaciónconlosresultados.

ENFOQUEDEDIAGNÓSTICOALAFORMACIÓN

Enelsiguientecuadro,seilustrantresnivelesprincipaleseneldesarrollo,lapuestaenmarchaylaevaluacióndelasactividadesdeformación.

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Laestimacióndelasnecesidadesconsisteenexaminarlasmetasenlosnivelesdelaorganización,eltrabajo,latarea,elconocimiento-habilidad-capacidad(CHC),así
comolapersona-individuo.Esteprocesoidentificalasbrechasqueseconviertenenlosobjetivosdelainstrucción.Enlasetapasdeformaciónydesarrollo,los
objetivosseusanparaseleccionarydiseñarelprogramadeinstrucción,yparaimpartirlaformación.Porúltimo,lafasedeevaluaciónabarcalaaplicacióndecriterios

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quereflejenlosobjetivosylosmodelosdeevaluaciónconelfindedeterminarsilaformacióncumplióconlosobjetivosoriginales.Losresultadosdeestaevaluación
constituyenlabaseparaunanuevaestimacióndelasnecesidades,yasícontinuaelproceso.

ESTIMACIÓNDELASNECESIDADESDEFORMACIÓN

¿Algunavezhaestadoenunaclaseendondeelinstructornoestablezcaningúnobjetivoespecífico,yalparecernadiesabequéesloqueseintentalograr?Siesasí,
ustedsabequeesmuyposiblerealizarlaformaciónsinobjetivosespecíficos,peronuncasabrásifunciona.Laestimacióndelasnecesidadesparalaformaciónesun
casoespecialdelprocesogeneraldeeleccióndeobjetivosymodelosdeevaluación.Dehecho,losobjetivosdelaplanificacióndeltalentohumanosonelcomienzo
paraelanálisisdelasnecesidadesdeformación.Lasbrechasentrelosresultadosdeseadosylosreales,loslogrosdeunidad,losnivelesdedesempeñodeltrabajador
yotrascaracterísticasdeéstepuedenserlosobjetivosdelaformaciónbajodoscondiciones:

üDebenconsiderarselosuficientementeimportantescomoparamerecerlaatencióndelaorganización

üDebenobtenersepormediodelaformación.

Laformaciónnoesunapanacea.Amenudoloquealprincipioparecíaserunproblemadeformaciónsedirigedemejormanerapormediodeotrasactividades.En
ocasiones,laformaciónsediseñadirectamenteenrespuestaalapeticióndelempresario.Sinembargo,conmayorfrecuencia,debendesarrollarselasnecesidades
medianteelprocesodeanálisisdelasnecesidades.Lasnecesidadesdeformaciónpuedenidentificarseenlosnivelesdelaorganización,trabajos,tareas,CHCoel
puestodetrabajo,yeneldelindividuo-persona.

Análisisdelaorganización

Elanálisisdelasnecesidadesenelniveldelaorganizacióncomprendeelexamendelasdireccionesgeneralesdelaorganizaciónylanecesidadpordeterminarel
ajustedelaformación.La"organizacióndelaprendizaje"secatalogacomounaclaveparalacompetitividad,laflexibilidadylaelevacióndelosnivelesdevida.
Mientrasnohayaunconsensoenelsignificadoexactodelaorganizacióndelaprendizaje,muchosestarándeacuerdoenquedichaorganizaciónabundaráen
incertidumbre,ledarápoderalosdirectoresmedios,constantementeseesforzaránenmejoraryfomentarálalealtadcolectiva.Laorganizacióndelaprendizaje
proporcionaejemplosdenecesidadesanivelorganizacionalquepodríandirigirsepormediodelaformación.Sepuedecategorizarlasnecesidadesanivel
organizacionalcomomantenimiento,eficienciayculturadelaorganización.

Elmantenimientodelaorganizaciónpretendeasegurarunabastecimientoestabledehabilidades.Serelacionaestrechamenteconlaplanificacióndelempleoyla
planificacióndelasucesión.Losdesequilibriosdelashabilidadespuedeniniciarunanecesidaddeformaciónparaprepararalosindividuosacambiaranuevastareas
deempleooatomarrolesrediseñados.

Laeficienciadelaorganizaciónserelacionaconlaeficienciaobjetivaenelmodelodediagnóstico.Lasganancias,loscostoslaborales,lacalidaddelproductoyotras
medidaspodríansignificarbrechasquelaformaciónpuedeestrechar.Enefecto,unarazónimportanteparaaumentarlaformaciónenmuchasorganizacioneses
quelafuerzadetrabajoexistentedebeadquirirhabilidadesparatomardecisiones,resolverproblemas,trabajarenequipoymostrarotroscomportamientosen
apoyoala"calidad".

Laculturadelaorganizaciónreflejaelsistemadevaloresolafilosofíadelaorganización.Alexaminarestefactor,sepuedeidentificarlasáreasendondelaformación
puedeayudaraaclararoalograrlaaceptacióndelosvaloresentrelosempleados.

Análisisdeltrabajo,latareayelconocimiento-habilidad-capacidad

Anteriormentesedescribieronlosprocedimientosparaelanálisisdelospuestosdetrabajoyparadesarrollardescripcionesyespecificacionesdelpuestodetrabajo.

Estosdocumentosofrecenunavaliosafuentedeinformaciónacercadelasnecesidadespotencialesdeformación,yalgunosenfoquesdeanálisisdelpuestode
trabajopuedenproporcionarinformaciónespecíficaacercadelashabilidadesolosconocimientosnecesariospararealizarlastareasdelpuestodetrabajo.Con
frecuencialoscambiosenelequipousadoenelprocesodeproducciónmotivaránlasnecesidadesdeformación.

Análisisdelapersona

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Examinarsilascaracterísticasdelosindividuoscumplenconlascaracterísticasnecesariasparalograrlosobjetivosindividualesydelaorganizaciónpuederevelarlas
necesidadesdeformación.Lacaracterísticamásevidenteaexaminarseríaeldesempeñodelempleado,yelprocesodeevaluaciónseríaellugarlógicopara
identificarlasbrechasentreloscomportamientosrealesydeseadosdelempleado.Sinembargo,amenudolosdirectoresrehúsanefectuardichasevaluacionesdel
desarrollodebidoaquelosempleadossuelentenerreaccionesnegativasocasionadasporlaidentificacióndelasbrechasensudesempeño.Confrecuenciaesmejor
realizarevaluacionesconpropósitosderecompensaoretroalimentaciónqueconobjetodeidentificarlasnecesidadesdeformación.

Comparaciónyusodelosmétodosdeestimacióndenecesidades

Enelcuadrosiguiente,secomparanvariastécnicasdeestimaciónentérminosdelaoportunidadparaimplicaralosparticipantes,lanecesariaimplicacióndelos
directoresosupervisores,eltiemporequerido,costoysielprocesoproporcionadatosquesepuedancuantificar(expresarennúmeros).Laimplicacióndelalumno
puedeserútilparapromoverlamotivaciónyunsentidoderesponsabilidadparaquelaformacióntengaéxito.Laimplicacióndeladirecciónpuedeayudara
constituirunabasedeapoyoymotivaciónparalosalumnos,conelfindequeutilicensusnuevashabilidadescuandoregresenasuspuestosdetrabajo.Unavezque
todoseencuentreenequilibrio,seríanpreferibleslosmétodosquerequierenmenostiempo,cuestanmenosyproduceninformaciónquepuededocumentarse
comonúmeros.

SELECCIÓNYDISEÑODELOSPROGRAMASDEFORMACIÓN

"Elaprendizajeesuncambiorelativamentepermanenteenconocimientos,habilidades,creencias,actitudesocomportamientos".

Obsérvesequeelaprendizajesedefineenformaampliaeincluyemuchomásquelasimplecapacidadparaafirmarhechosonuevosconocimientos.Antesdeque
selleveacabolainformación,debeexistirciertascondicionespreviasparaqueselogreelaprendizaje.Aldiseñarlosprogramasdeformaciónesprecisoestablecer
talescondicionesprevias.

Habilidaddelalumnoparaaprender

Losindividuosingresanalaformacióncondiferentesexperiencias,gradosdistintosdefamiliaridadconelmaterialydiversascapacidadesfísicasymentales.Las
personasencargadasdeldiseñodelaformacióndebenasegurarsedequesusdemandasseajustenalashabilidadesdelalumno.Esprobablequelaformaciónque
seamuydifícilomuyfácilresultemuypocoefectiva.Lainteligenciageneraluotrashabilidadespuedenpredecireldesempeñoposterior,perolashabilidadesque
contribuyenaldesempeñodifierendeacuerdoconlaetapadelprocesodeaprendizajeenqueseencuentrenlosalumnos.Ponerlosapruebaantesdeempezarla
formaciónpuedeayudaraasegurarquelogrenbuenosresultados.Sehademostradoquelaspruebasdemuestrasdetrabajopuedenpronosticarladisposiciónala
formación,aunquesepronosticamejorestadisposiciónacortoplazoquealargoplazo.

Motivacióndelalumnoporaprender

Inclusolosalumnosmáshábilesnoaprenderánamenosqueseencuentrenmotivadosparahacerlo.Losfactoresqueafectanlamotivacióndelalumnoincluyenel
establecimientodemetas,elrefuerzoylasexpectativas.

·Establecimientodemetas.Losmodelosparaelestablecimientodemetaspostulanquelasmetasointencionesconscientesdelosindividuosregulansus
comportamientos.Entonces,eltrabajodelformadoreslograrquelosalumnosadoptenoasimilenlasmetasdeformacióndelprograma.KennethWexleyyGary
Lathamidentificantrespuntosclaveenlamotivacióndelalumno:

a.-losobjetivosdelaprendizajedelprogramadebencomunicarsealprincipioyenvariospuntosestratégicosduranteelprograma.

b.-losmetasdebentenerlasuficientedificultadparaqueconstituyanunretoadecuadoparalosalumnosydeestamanera,permitirlesquesientansatisfacción
cuandolasalcancen,peronodebensertandifícilesquenosepuedanlograr.

c.-lametafinaldelprogramacompletodebecomplementarseconsubmetas(pruebasdetrabajo,cuestionarios,periódicos),afindemantenerlossentimientosde
logroymotivarlosaquesepreparenparaelpróximoobstáculo.

·Refuerzo.Segúnlateoríadelrefuerzo,lafrecuenciadeuncomportamientoseencuentrainfluidaporsusconsecuencias.Sepuedeconfigurarelcomportamiento
reforzandoprogresivamentelosacercamientosalcomportamientodeseado.Esnecesarioadministrarelrefuerzotanprontocomoselogreelcomportamiento
deseado.Cuantomásfamiliarizadoestéunformadorconungrupodealumnos,másprobableseráquelosrefuerzospuedanadaptarsealosalumnos.

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·Teoríadelasexpectativas.Enlateoríadelasexpectativasseafirmaquelosindividuosestánmotivadosaelegirelcomportamientoalternativoqueesmásprobable
quetengalasconsecuenciasdeseadas.Haydosaspectosenlaexpectativa:primero,elalumnodebecreerquemejorarsushabilidadesoconocimientostendrá
resultadosvaliosos;segundo,elalumnodebecreequeparticiparenelprogramadeformaciónpuedehacerquemejorensushabilidadesyconocimientosy,por
tanto,queseapreciensusresultados.Estopuedeparecerobvio,perolagentequehaestadodesempleadaporlargotiemponosueletenerestasexpectativas;no
esperanqueelesfuerzodedicadoaaprendernuevoscomportamientosenunprogramadeformaciónpuedaconducirlosaconseguirempleossignificativos.Los
formadoresnodebensuponerquelosalumnoscuentanconpercepcionesprecisasacercadelascontingenciasderecompensa.Selesdebedeciralosalumnosqué
resultadossepuedenesperarsisellevaacabodemanerasatisfactoriaelprogramadeformación.

Prácticaactiva

Paralograrelmáximoaprendizaje,esnecesarioquehayaunaprácticaactivadelashabilidadesquevayanaadquirirse.Laprácticadebecontinuarmásalládelpunto
endondelastareaspuedanrealizarseconéxitorepetidasveces.Lassesionesdeprácticadistribuidas(divididasensegmentos)sonmásefectivasquelasprácticasen
masa,unhechoignoradoamenudoenlosprogramasdeformaciónacausadelaconveniencia.

Conocimientodelosresultados

Imaginequeseestáaprendiendoajugarbolicheyqueunacortinaimpideobservarsilaboladerribaalgunospines.Sidesconoceelresultadodesusintentos,será
muydifícilmejorar.Loserroresseeliminanmásrápidocuandolosalumnosrecibenretroalimentaciónacercadesuséxitosofracasos.Dicharetroalimentación
puederecibirsedelatareamismaobiendelosformadoresolosmodelosderoles.Esimportantequeseproporcionelaretroalimentaciónenformainmediataalas
accionesqueprovocanlosresultados,demaneraquelosaprendicespuedanrelacionarsusaccionesconlosresultados.Asímismo,laretroalimentacióndebeser
precisa,puessehademostradoque,enausenciaderetroalimentación,losaprendicesintentaránlograrmásconsistencia,aunqueestoprovoquequese
equivoquenconmásfrecuencia.Elsiguientecuadromuestraunmodelodeevaluacióndelacapacitación.

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Retención

Conelfindeutilizarlaformación,éstasedeberetenerlosuficienteparaaplicarseensituacionesdetrabajoreales.Lacantidadderetencióndependede:(1)quétan
bienseaprendiólatareayrepetirlainclusodespuésdealcanzadaladestrezamejoralaretención;(2)elsignificadodelmaterial,elcualpuedemejorarsealdemostrar
constantementecómoserelacionalaformaciónconeltrabajodelosalumnos,oalproporcionarestructurasorganizadas;(3)lacantidaddeinterferencia,yaseade
conocimientospreviosquecontradiganlaformaciónodeeventossubsecuentesquedistraiganodebilitenlaformación;(4)losmotivosolaspercepcionesque
puedenocasionarqueevitemosrecordaraspectosdesagradables.

Latransferenciaentrelaformaciónyeltrabajo

Cuandoseformaparaloscomportamientoseneltrabajo,esmuyimportantequeelaprendizajemostradodurantelaformaciónsetransfierayutiliceensituaciones
detrabajoreales.Latransferenciaesmayorcuandoserequierenlasmismastareasyresponsabilidadestantoparalaformacióncomoparaeltrabajo.La
transferenciaesmínimacuandolatareadelaformaciónyeltipoderespuestasrequeridassondiferentesalasdeltrabajo.Latransferenciaseencuentrainfluidaporel
diseñodelaformación,lascaracterísticasdelalumnoyelambientedetrabajo.Asímismo,laresistenciaactivaoelresentimientoenlasituacióndetrabajopueden
inhibirlatransferencia.Elcompromisodelaaltadirecciónconlaformaciónysutrasferenciaaltrabajopuedeayudarareduciralmínimoestosproblemas.

Elambientedelainstrucciónylosinstructores

Esobvioquelascaracterísticasdelambientedelainstrucciónydelosinstructoresafectanlaeficaciadelaformación.

Elambientedelainstrucción.Lasinvestigacionesindicanqueelambientedelainstrucciónpuedediseñarseapartirdenueveaspectosbásicos:

1.-Obtenerlaatención

2.-Informaralosaprendicesacercadelosobjetivos

3.-Recordarlosrequisitosenformaestimulante

4.-Presentarelmaterialquemotivelaformación

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5.-Proporcionarlaorientaciónalaprendizaje,comosonlasindicacionesverbales,sugerenciasyelcontexto

6.-Fomentareldesempeño,comopedirlasoluciónaunproblema

7.-Proporcionarretroalimentación

8.-Estimareldesempeño

9.-Aumentarlaretenciónylatransferencia,proporcionandounagrancantidaddeejemplosoproblemas

Lapreparacióndelinstructor.Tambiénesimportantequeelinstructorestébienpreparado.Losinstructoresdebenasegurarsedequehanrealizadolosiguiente:

1.-Dardifusiónalprograma

2.-Informaratodosacercadeltiempo,ellugarylosplanes

3.-Organizarlasinstalaciones

4.-Verificarlosrequisitosfísicoscomoasientos,comidayprovisiones

5.-Asegurarelequiponecesarioyquefuncionedemaneraadecuada

6.-Establecerlosobjetivosdelaformación

7.-Estudiarelplandelecciónparaanticiparsealasrespuestasdelgrupoyprepararexperiencias,ejemplosehistorias

8.-Inculcarentusiasmopersonalporeltema

Aunqueestopareceobvio,esprobablequeserecuerdehaberimpartidooasistidoaunaclasequenoseconcluyósatisfactoriamente,porqueseomitióalgunode
estospuntos.

ELECCIÓNDELCONTENIDODELAFORMACIÓN

Áreascomunesdelcontenidodelaformación

Laformacióndehabilidadesparaejecutivos,directoresyprofesionalestécnicoseslomáscomún,mientrasquequienesseencuentrancercadeliniciodelaescalera
jerárquicasuelenrecibirmenosatenciónporpartedeldepartamentodeformación.Estonosignificaquenoseformaalosempleadosdeproducción,sinoqueseles
formademanerasqueestánfueradelpresupuestodeformaciónformaldelaorganización.Lashabilidadesquepertenecíanalosdirectoresoprofesionalestécnicos
puedenconvertirseenfundamentalesparauntrabajodeproducciónefectivo.

Orientación

Amenudolaprimeraexperienciadeformacióndelosnuevosempleadosessuorientaciónhaciasunuevoempresario.Podríapreguntarseporquéseanalizaeste
punto.Laorientaciónempiezaantesdequelapersonaingresealaorganización,yaquelasactividadescomoelreclutamiento,lasentrevistaspreviasdetrabajo,las
entrevistasdeselecciónyotrasactividadesdereclutamientoyselecciónenvíanseñalesalosempleadospotenciales.Sinembargo,larazónporlaqueseanalizaesto
aquíesquelaorientaciónincluyeelaprendizaje,asícomoabandonarciertosvalores,actitudesycomportamientosconformaelreclutadoaprendelasmetasdela
organización,losmediosparalograrlas,lasresponsabilidadesbásicasdelpuestodetrabajo,loscomportamientosdetrabajoefectivosylasreglaslaborales.

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Desarrollodeladirección

Lashabilidadesparaejecutivosydirectoresseenseñanmáscomúnmentepormediodeprogramasdeformaciónformales,auncuandomuchasdeestas
habilidadesseaprendentambiénmediantelasexperienciasenelpuestodetrabajo.Amenudoestashabilidadessonmenosobservables,yeldirectorqueseestá
formandoasumeunagranresponsabilidadparadesarrollarlas.

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ELECCIÓNDELOSMÉTODOSPARAIMPARTIRINFORMACIÓN

Formaciónenellugardetrabajo

Lamayorpartedelaformaciónseimparteenellugardetrabajo,sobretodoenelcasodeempleadosanivelnodirectivo.Dehecho,esprobablequelaformaciónen
ellugardetrabajoseutilicemásquelaformaciónquelaformaciónfueradeéste;amenudoesinformalyrarasvecesapareceenlasestimacionesformalesdelas
actividadesdeformación.

Enunprogramatípicodeformaciónenellugardetrabajo,seubicaalalumnoenunasituaciónlaboralreal,endondeuntrabajadorexperimentadoounsupervisor
demuestraneltrabajoylostrucosdeloficio.Conlaformaciónenellugardetrabajoseevitanlasprincipalesdificultadesdelaformaciónfueradeéste:faltade
relevanciayrefuerzoenlasituaciónrealdetrabajo.

Aunqueenlasituacióndetrabajolaformaciónsuelerequerirescasosrecursosdeformaciónysedademaneramásnatural,tambiéntienesusriesgos.Los
trabajadoresnovatospuedendañarlamaquinaria,producirconcalidaddeficiente,molestarseconlosclientesydesperdiciarmaterial.Sepuedetomarprecauciones
rigurosasparanoponerenpeligrolaseguridaddelosdemásempleados.

Conferencias

Lasconferenciasconsistenenqueuninstructorpresenteelmaterialaungrupodeaprendices.Ésteeselenfoquequeprevaleceenlasescuelasyenlamayorparte
delosprogramasdeformaciónindustrial.Eldesarrolloeimparticióndelasconferenciasesrelativamenteesrelativamenteeconómicoyéstaspuedenresultar
efectivasalproporcionarconocimientosrealesenformarápidayeficiente.Susdesventajassonlanaturalezaunilateraldelacomunicación;laindiferenciaalas
particularidadesdelaprendizensuestilo,capacidadeinterés,ylafaltaderetroalimentaciónparaelaprendiz.Muchasdeestasdificultadessepuedensuperarcon
unaconferenciacompetentequecombinedemaneraefectivaladiscusiónenlasesióndeaprendizaje.Asímismo,lainstrucciónunoauno,enlacualuninstructorse
entrevistaconunaprendizalavez,puedesuperarmuchasdeestasdesventajas.Laspruebasconrespectoalaefectividaddelasconferenciassonescasasen
comparaciónconotrastécnicas,perosufamiliaridadybajocostoayudanaevitarqueselesdescarte,sóloporsermenosexcitantesoelaboradasqueotrastécnicas.

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Técnicasaudiovisuales

Enestegruposeincluyenlasgrabaciones,laspelículasylasdiapositivasquepuedendistribuirsealosaprendicesyusarseenformaindependienteojuntoconotros
métodosdeformación.Lacrecientefacilidadenelusoyladisminuciónenlospreciosdelascámarasdevideoylossistemasdeaudiohacenposiblequelas
organizacionesproduzcansuspropiosvideosdeformaciónapreciosrelativamentebajos.Losvideosconcalidadprofesionalsonmáscostosos,peropuedentener
másatractivoeimpacto.

Laventajadelastécnicasaudiovisualesessucapacidadparabrindarconrapidezunaformaciónconsistenteaunagrancantidaddeindividuos,sinestarconstreñidos
porloslímitesdetiempodelinstructoroporlosrequisitosdecontarconlosinstructoresylosaprendicesenelmismositio.Lastécnicasaudiovisualesproducidasa
nivelprofesionalpuedengenerartambiénmásatenciónyparticipación,siempreycuandoseconstruyanbien.Unavezproducidas,laspelículas,lasdiapositivasylas
grabaciones,sudistribuciónresultamenoscostosa.

Instrucciónprogramada

Esteenfoqueserefierealainstrucciónqueelaprendizporsímismovaprogramándose,yquelepresentaunaseriedetareas,ademásdepermitirleevaluareléxito
enintervalosdurantelaformación,yproporcionarleretroalimentaciónsobrelasrespuestascorrectaseincorrectasconformeavanzaelaprendiz.Losenfoquesdela
instrucciónprogramadasepuedenincorporarenlibros,máquinasymasrecientementeencomputadores,ylainstrucciónprogramadaseutilizaparaformaren
cualquierárea,desdematemáticasenlaescuelaelementalhastareglasdecontroldeltráficoaéreo.Losprogramasdelainstrucciónprogramadapuedenproceder
pormediodeunasecuenciaordenadadeexperienciasobiendividirsedesdeunpuntoaotro,dependiendodequétambiéncomprendaelaprendizlasdiferentes
partesdelmaterial.

Instrucciónasistidaporcomputadora

Enestetipodeinstrucciónseutilizauncomputadorparapresentarelmaterial,evaluarlasrespuestasdelaprendiz,proporcionarlaretroalimentaciónapropiaday
tomardecisionesacercadequésepresentarámásadelante,amenudoconbaseenelpatrónderespuestasdelaprendiz.Porsupuesto,estaformaciónes
importanteparalospuestosdetrabajoendondelosempleadostrabajarándirectamenteconloscomputadores.Sinembargo,losavancestecnológicoshacen

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posiblepresentarelmaterialdecasicualquiertema.Lascomputadorassepuedenrelacionarconlosvideodiscos,loscualesalmacenanelmaterialdeaudioyvideo
quepuedepresentarse,comounprogramadetelevisiónounapelícula.Estainstrucciónpormediodevideodiscosinteractivospermitenalaprendizobservary
escucharcosasquenuncaexperimentaráenlarealidad,comoporejemploelchoquedeunjet,laexplosióndeunaplantanuclearolamezcladesustanciasquímicas
peligrosas.

Laformaciónconbaseenelcomputadorcompartemuchasdelasventajasdelainstrucciónprogramada,alavezqueaumentalaposibilidaddeadoptarla
formaciónalaprendiz,utilizarelaudioyvideodeentretenimientoparailustrarlospuntosdelaprendizajeyproporcionarunatractivoambientedeformación.Al
agregarelaudioyelvideoseproporcionaunagranflexibilidadparaenseñarconceptoscomplejos,yalreducirelgastodeimpartirlaformaciónsepueden
compensarloscostosdedesarrolloiniciales.

LAMOTIVACIÓN

Lamotivaciónesunadelastareasadministrativasmássimplesperoalmismotiempodelasmáscomplejas.Essimpleporquelaspersonassesientenbásicamente
motivadasoimpulsadasacomportarseenformatalqueselesproduzcarecompensas.Porlotanto,motivaraalguiendebeserfácil:simplementehayque
encontrarloquedeseaycolocarlocomounaposiblerecompensa(incentivo).Sinembargo,esallídondesepresentalacomplejidaddelamotivación.Sucedequelo
queunapersonaconsideracomounarecompensaimportante,otrapersonapodríaconsiderarlocomoinútil.Detodasformas,sinconsiderarlascomplejidadesde
lamotivación,nohaydudaqueeldesempeñoeslabasedelaadministración.Losgerenteslogranquelaspersonashagancosas.Porlotanto,sedebeaceptarla
complejidaddelamotivacióncomounhechodelavidayanalizarqueesloquesesabeconrespectoamotivaralosempleados.

UNMODELODEEXPECTATIVASDELPROCESODEMOTIVACIÓN

Paramotivaralaspersonasnoessuficienteofrecerlesalgoparasatisfacersusnecesidadesimportantes.Larazónparaestoesqueafindequesesientasmotivados,
deberánestartambiénrazonablementeconvencidosdequetienelacapacidadparaobtenerlarecompensa.

VíctorVroomdesarrollóunateoríadelasexpectativasparalamotivaciónquetomaenconsideraciónlasexpectativasdeéxitodelapersona.Básicamenteafirma
quelamotivaciónocurrirásisucedendescosas:

-Silavalenciaovalordelresultadoparticularesmuyelevadoparalapersona

-Silapersonasientequetieneoportunidadesrazonablementebuenasparalograreltrabajoyobtenerelresultado

LateoríadeVroomtienemuchosentido,yaunquenotodaslasinvestigacioneslasustentan,muchassilohacen.

Enresumen,elmodelodeexpectativasdeVroomafirmaquelaspersonasestánmotivadasoimpulsadasacomportarseenformatalquesientenquelesproducirá
recompensas.Sinembargo,enlamotivaciónesmásfácilhablarquehacer,yaquenohaydospersonasquetenganlasmismasnecesidades.

¿QUÉQUIERENLASPERSONAS?

AbrahamMaslowylajerarquíadelasnecesidades

AbrahamMaslowafirmaqueelhombretienecincocategoríasbásicasdenecesidades:fisiológicas,deseguridad,sociales,deestimayautorrealización.Señalaque
estasnecesidadesformanunajerarquíadenecesidadesoescalerayquecadaunadeellasseactivasolamentecuandolanecesidaddelnivelinmediatoinferiorestá
razonablementesatisfecha.

*Lasnecesidadesfisiológicas.ElnivelmásbajodelajerarquíadeMaslowcontienelasnecesidadesfisiológicas.Setratadelasnecesidadesmáselementalesquetodos
tenemos;porejemplo,lanecesidaddealimentos,bebida,abrigoydescanso.

*Lasnecesidadesdeseguridad.Cuandosesatisfacenrazonablementelasnecesidadesfisiológicas,entoncesseactivanlasnecesidadesdeseguridad.Seconvierten
enlasnecesidadesquelapersonatratadesatisfacer,lasnecesidadesquelomotivan.Sonnecesidadesdeproteccióncontraelpeligroolaprivación.

*Lasnecesidadessociales.Unavezquelasnecesidadesfisiológicasydeseguridaddeunapersonaestánsatisfechas,deacuerdoconMaslowyanomotivanla
conducta.Ahoralasnecesidadessocialesseconviertenenlosmotivadoresactivosdelaconducta,necesidadescomolasdeafiliación,dedaryrecibirafectoyde
amistad.

*Lasnecesidadesdeestima.Acontinuaciónenlajerarquíaestánlasnecesidadesdeestima,queDouglasMcGregorinterpretódelasiguientemanera:

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1.-lasnecesidadesqueserelacionanconlaautoestima;necesidadesdeautoconfianza,deindependencia,delogrodeconfianza,deconocimiento;

2.-lasnecesidadesqueserelacionanconlareputacióndelapersona;necesidadesdestatus,dereconocimiento,deaprecio,delrespetoganadoantelos
compañeros.

Unadelasgrandesdiferenciasentrelasnecesidadesdeestimaylasfisiológicas,deseguridadysocialesesquelasprimeraspocasvecesquedansatisfechas.Porlo
tanto,deacuerdoconMaslow,laspersonastienenunapetitoconstanteporunmayorlogro,mayorconocimientoymásreconocimiento.Sinembargo,comolas
otrasnecesidades,lasdeestimasolamentemotivanelcomportamientounavezquelasnecesidadesdenivelmásbajohanquedadorazonablementesatisfechas.

*Necesidadesdeautorrealización.Finalmente,existeunaúltimanecesidad,necesidadquesolamenteempiezaadominarelcomportamientodelapersonauna
vezquelasnecesidadesdenivelmásbajoestánrazonablementesatisfechas.Estaeslanecesidaddeautorrealizaciónosatisfacción,lanecesidadquetenemostodos
deconvertirnosenlapersonaquecreemospodemosllegaraser.

FrederickHerzbergylateoríadelamotivacióndelosfactoresmotivadores-higiénicos

FrederickHerzbergdividelajerarquíadeMaslowenunniveldenecesidadesinferior(fisiológico,seguridad,social)yunosuperior(estima,autorrealización),yafirma
quelamejormanerademotivaraalguienesofrecerlasatisfaccióndelasnecesidadesdenivelsuperior.Herzbergafirmaqueofreceraunapersonaunaumentoo
mejorescondicionesdetrabajo,noeslamanerademotivarlo,yaquelasnecesidadesdenivelbajoquedansatisfechasrápidamente,yunavezqueestánsatisfechas,
laúnicamanerademotivarlaesofrecerletodavíamásdineroocondicionesdetrabajoaúnmejoresenunprocesointerminable.

SegúnHerzberg,lamaneracorrectademotivaraalguienesestructurarelpuestoenformatalquelapersonatengaunasensacióndelogroalrealizarlo.
Posteriormente,aldesempeñarelpuesto,lapersonaestarámotivadaaseguirtratandodesatisfacersuinfinitoapetitoporsatisfacernecesidadesdeordensuperior
paraelementoscomoellogroyelreconocimiento.

*Higiénicosymotivadores.Conbaseensusestudios,Herzbergcreequelosfactores(alosquellamafactoresdehigiene)quepuedensatisfacerlasnecesidadesde
nivelbajosondiferentesdeaquellos(queconocecomomotivadores)quepuedensatisfacerlasnecesidadesdenivelsuperiordelapersona.Afirmaquesilos
factoresdehigiene(comomejorescondicionesdetrabajo,salarioysupervisión)soninadecuados,losempleadossesentiráninsatisfechos.Sinembargo,yestoes
extremadamenteimportante,añadirmásdeestosfactoresdehigienealpuestoesunamaneraequivocadadetratardemotivaraalguien,yaquelasnecesidades
denivelinferiorquedansatisfechasrápidamente,yunavezsatisfechas,setendráqueaumentarlaofertaparamotivarmásaesapersona.

Porotraparte,deacuerdoconHerzberg,elcontenidodelpuestoofactoresmotivadores(comolasoportunidadesdelogro,reconocimiento,responsabilidady
empleosconmásretos)puedenmotivaralosempleados.Esoselogradebidoaqueseapelaalasnecesidadesdenivelsuperiordelosempleadosparaobtenerel
logroylaautoestima.Setratadenecesidadesquenuncaquedancompletamentesatisfechasyporlasquelamayoríadelaspersonastienenunapetitoinfinito.

CONCLUSIONES

Elprincipaldesafíoqueenfrentalasociedadeselmejoramientocontinuodelasorganizacionesquelaintegran.Laadministracióndeltalentohumanoexistepara
mejorarlacontribucióndelaspersonasalasorganizaciones.

Parallevaracabosufunción,losdepartamentosdepersonalnecesitansatisfacerobjetivosmúltiplesqueenocasionessonconflictivos.Esnecesariohacerfrentea
necesidadessociales,delaorganizaciónypersonales.Estosobjetivossepuedenlograrmedianteactividadesdiversasdepersonal,enfocadasamantener,utilizar,
evaluaryconservarunafuerzalaboraleficaz.

Alolargodeesteproyecto,seestablecieronalgunosenfoquesparalaadministracióndeltalentohumano.Entreestosaspectosfundamentalessecuentan:

üEnfoquedeltalentohumano.Elobjetivodeestadisciplinaeslaadministracióndeltalentomásimportanteparatodalasociedad:loshombresylasmujeres
constituyenelelementobásicoparaquelaorganizaciónpuedalograrsusobjetivos.Laeminentedignidaddelapersonahumananuncadebeperderseenel
procesodealcanzarlosobjetivosdeunaorganización.Sólomedianteunacuidadosaatenciónalasnecesidadeshumanaspuedecreceryprosperarcualquier
organización.

Grupo: basalto Prf. Carlos Pantoja

Materia: Introducción al Desarrollo Humano 15/08/11

üEnfoqueadministrativo.Laadministraciónadecuadadeltalentohumanoeslaresponsabilidaddetodogerente.Eldepartamentodetalentohumanoexistepara
apoyaryasesoraralagerenciamediantesusrecursosyconocimientosespecializados.Enúltimotérmino,eldesempeñoybienestardecadatrabajadorson
responsabilidadtantodesusupervisorinmediatocomodeldepartamentodetalentohumano.

üEnfoqueproactivo.Laadministracióndeltalentohumanopuedeincrementarsucontribuciónalosempleados,alosgerentesyalaorganizaciónengeneral,
mediantelaanticipaciónadecuadadelosdesafíosqueenfrentará.Cuandosusesfuerzossolamentesonreactivos,puedenagrandarselosproblemasyesposible
quesepierdanoportunidades.

Lasaccionesdelaspersonasestánsiemprebasadasenparteensussuposicionesbásicas,yesporesoquéestanimportantedesarrollarunafilosofíageneralparala
administracióndeltalentohumano.Losfactoresqueinfluyenenlafilosofíapropiadelaadministracióndeltalentohumanoincluyenlasexperienciaspasadas,la
educaciónylosantecedentes:lafilosofíadelaaltaadministración,lassuposicionesbásicasquesetengansobrelaspersonasylanecesidaddemotivaralos
subordinadosymejorareldesempeñoylaproductividadeneltrabajo.

Existenmuchostiposdepruebasdepersonalenuso,incluyendolaspruebasdeinteligencia,lasdecapacidadesfísicas,lasderendimiento,laspruebasdeaptitud,los
inventariosdeinterésylaspruebasdepersonalidad.

Paraqueunapruebadeselecciónseaútil,lascalificacionesdelamismadeberánestarrelacionadasdemanerapredecibleconeldesempeñoenelempleo;es
necesariovalidarlaprueba.Estorequierecincopasos:(1)análisisdelpuesto;(2)elegirlaspruebas;(3)aplicarlaprueba;(4)relacionarlascalificacionesdelapruebacon
loscriteriosy(5)revalidarlapruebayhacerunavalidacióncruzada.

Enelpresenteproyectoseanalizaronalgunosprincipiosdelaprendizajequedebenentendertodoslosinstructores.Lasnormasincluyenhacerqueelmaterialsea
significativo,organizándoloentrozossignificativosyqueutilicetérminosfamiliaresasícomoayudasvisuales;esnecesariocontemplarlaposibilidaddetransferencia
enlacapacitación,ofrezcaretroalimentación,tratedemotivaralapersonaenentrenamientoeincluyaprácticayrepetición.

Lacapacitaciónenelpuestodetrabajoesunametodologíadecapacitacióntécnica.Podríaincluirelmétododesustitución,larotaciónenlospuestosoasignaciones
especialesycomités.Encualquiercaso,debeincluircuatropasos:preparaciónparaelempleado,presentacióndelaoperación,pruebasdedesempeñoyun
seguimiento.Otrosmétodosdecapacitaciónson,asaber,técnicasaudiovisuales,pláticasylainstrucciónconapoyodecomputadoras.

Básicamentelaspersonasestánmotivadasosesientenimpulsadasacomportarsedeciertamaneraquesientenlesproducirárecompensas.Porlotanto,existen
dosrequerimientosbásicosparamotivaraalguien:(1)elincentivoorecompensadebeserimportanteparalapersonay(2)esapersonadeberásentirque
probablementeelesfuerzodesuparteleproducirálarecompensa.EstaeslaesenciadelateoríadeexpectativasparalamotivacióndeVroom.

AbrahamMaslowafirmaquelasnecesidadesdelaspersonaspuedenpresentarseenunajerarquía.Cadanecesidadsucesivahaciaarribanosurgehastaquela
necesidadinmediatamenteinferiorestásatisfecha.EnordenascendenteenlajerarquíalascinconecesidadesdeMaslowson:fisiológicas,deseguridad,sociales,de
estimaydeautorrealización.

Herzbergafirmaquelosfactoresdeltrabajoquecoadyuvanaproducirsatisfacciónymotivaciónenelpuestosonseparadosydiferentesalosqueproducen
insatisfacciónenelmismo.Losqueproduceninsatisfacción(sinoestánpresentes)sonlosfactoreshigiénicos.Incluyenfactores"extrínsecos"comolasupervisión,las
condicionesdetrabajoyelsalario.Losfactoresqueproducensatisfacciónymotivación(siestánpresentes)sonlosfactores"intrínsecos"comoellogroyelreto.

Motivaraalguiendependedeloqueesapersonadesea.Acontinuaciónseencuentranalgunascosasimportantesquehayquetenerenconsideraciónsobreloque
laspersonasdesean,sobrecuálessonsusnecesidades:a)laspersonastienenmuchasnecesidadesdiferentes,b)unanecesidadsatisfechanoesunmotivador,c)las
necesidadesestánestructuradasenunajerarquíadedosniveles,d)lasnecesidadesdifierenencuantoaloquelassatisface,e)enunmomentodadoseactivamás
deunanecesidad,f)eldinerorespondeavariasnecesidadesdiferentesyg)laspersonastambiéntienenunagrannecesidadderecibiruntratoequitativo.

Bibliografía

1.LuzPatriciaMartinez,"GestionSocialdelTalentoHumano",Marzo2002

2.PabloCardona"LasClavesDelTalento:LaInfluenciaDelLiderazgoEnElDesarrolloDelCapitalHumano",2000

3.JamesR.Davis,AdelaideB.Davis,"EffectiveTrainingStrategies:AComprehensiveGuidetoMaximizingLearninginOrganizations"(Berrett-KoehlerOrganizational
PerformanceSeries),October1998

Grupo: basalto Prf. Carlos Pantoja

Materia: Introducción al Desarrollo Humano 15/08/11

Por:

JuanCarlosCerna

DirectorSoluciónCorporativaConsultores

1.2ElDesarrolloHumanoysudefinición.

EldesarrollohumanotalycomoloconceptúanlosInformesdelPNUDesunconceptoenevolución,faltodeunamásrigurosabaseteóricaydeunmodelode
desarrollo,ynoexentodecomponentesideológicosmásquediscutiblesespecialmenteenalgunasdesusdimensiones.Sinembargoyapesardesuslimitaciones,el
esfuerzorealizadoporelPNUDparalarealizacióndeestosinformesdebeservaloradomuypositivamente,dadoqueofreceunmarcodereflexiónsobreel
desarrollodelmásaltointerés.

Noescasualqueen1990sepubliquentresinformessobreeltema:InformesobreelDesarrolloMundial,delBancoMundial;DesafíoparaelSur,delaComisiónSur
yDesarrolloHumano,1990,primerodelos11informessobreeltemaquehapublicadoelProgramadeNacionesUnidasparaelDesarrollo(PNUD),hastahoy.

Desdeentonceseldesarrollohumano(DH),quedódefinidoasí:

"...esunprocesoenelcualseamplíanlasoportunidadesdelserhumano.Enprincipioestasoportunidadespuedenserinfinitasycambiarconeltiempo.Sinembargo
atodoslosnivelesdeldesarrollo,lastresmásesencialessondisfrutardeunavidaprolongadaysaludable,adquirirconocimientosyteneraccesoalosrecursos
necesariosparalograrunniveldevidadecente.Sinoseposeenestasoportunidadesesencialesmuchasotrasalternativascontinúansiendoinaccesibles.”6

Segúnestenuevoparadigma,eldesarrollodebecentrarseenelserhumano.

Estopuedeparecerobviooreiterativo;sinembargo,hayconceptosdivergentesdemodelosdedesarrolloensuaplicaciónytambiénensumedición.Sibienlas
metasdecualquiermodelodedesarrollotienenqueorientarsehaciaunmejoramientodelacalidaddevidadehombresymujeres,losmediosparaconseguirlo
puedensermuydiferentes.

Porejemplo:lametaaalcanzarenestostiemposeseldesarrolloconequidadysustentabilidad,paralograrlodebeestarpresentelavoluntaddelhombrequien
puede,consuacción,modificarlasproporcionesdelosfactoresquepermitanincrementosdeproducción,buscarnuevasfuentesderecursosnaturales,emplear
adecuadamenteelcapitaldisponible.

Contradictoriamente,sehavenidoconformandounpanorama,enelcualseconjuganteoríasdejusticiasocialyproyectosdepolíticasestratégicasneoliberales,los
cualeshacenmásevidenteeldeteriorodelosnivelesdevida.

Esteprocesonoresultaracionalenlamedidaquelosproblemasglobalesqueafectanalahumanidadamenazaninclusoconlaextincióndelaespecie.Talsituación
exigequeseotorgueunajustamagnitudalpapeldelhombre,nosolocomogestordeesedesarrollo,sinocomoeldestinatariofundamentaldetalespolíticas.

Laconcepcióncubanadeldesarrollointegralconstituyeyaelprimerrasgodenuestrodesarrollo.Otrorasgoesencialeslaaplicacióndeunapolíticasocialúnicay
dirigidaporelEstado,loquepermitiólaconcentraciónydistribucióndelosrecursosdisponiblesenfuncióndeestapolítica.Esteenfoquehademostradoser
acertado,específicamenteentiemposenquelaestrechezeconómicahaprovocadofuertescontraccionesenladisponibilidaddelosrecursos.

Cubaocupahoyellugar50entrelos177paísesoterritorioscuyos(IDH)fueronevaluadosporelFondodelasNacionesUnidasparaelDesarrollo(PNUD).Esto
demuestraquelaRevoluciónCubanatienecomopremisaprincipaleldesarrollohumano.

http://www.eumed.net/libros/2007c/311/Desarrollo%20Humano%20y%20su%20definicion.htm

El desarrollo humano: definición e importancia de su promoción[1]

Grupo: basalto Prf. Carlos Pantoja

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http://www.universidadperu.com/articulo-el-desarrollo-humano-universidad-peru.php

Grupo: basalto Prf. Carlos Pantoja