Vicerrectorado Académico

Decanato de Postgrado
Especialización en Gerencia Tributaria Integral
Convenio UGMA- SENIAT
Lecheria – Estado Anzóategui
Cátedra: Gerencia Tributaria

ENSAYO

Lcda. ARCIA, Mercy

ENERO 2022

TALENTO HUMANO
 El termino de gestión de talento humano comenzó a utilizarse en los años 90, pero
no es hasta la actualidad cuando empieza a obtener un gran protagonismo, siendo incluso
objeto de numerosos estudios y atrayendo a muchos profesionales de Recursos
Humanos que comienzan a formarse en la gestión del talento humano para aplicar sus
conocimientos en las empresas para las que trabajan.

Se considera la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y

desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre
todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto
organizativo. La Gestión del talento define al profesional con talento, como un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en
un entorno y organización determinados. En otras palabras, es la materia prima que
constituye el talento organizativo.

La gestión del talento humano es una cuestión por la que cada vez más
organizaciones se preocupan. Y no es para menos, porque la óptima gestión del talento
humano puede ser clave para aumentar la competitividad y la rentabilidad de cualquier
empresa. El desarrollo de talento es el conjunto de iniciativas que se adoptan en una
empresa con la intención de promover el crecimiento profesional de su plantilla. Esta
estrategia busca capacitar a los empleados para asumir nuevas funciones y crecer dentro de
la empresa.

El progreso de talento humano es una estrategia a largo plazo que arranca en el

momento mismo de la contratación y se mantiene durante toda la trayectoria del trabajador
en la empresa. La formación continua es el pilar básico del desarrollo de talento pero
también se incluyen medidas para mejorar la satisfacción laboral.

Para implementar programas de desarrollo personal en las empresas con éxito resulta
indispensable establecer las dimensiones en las cuales se centrará el plan propiamente
dicho. Se trata de un conjunto de ítems que incluye tanto aspectos profesionales como
personales.
  Actitud: la predisposición del trabajador para crecer dentro de la empresa y
realizar un pequeño esfuerzo para conseguirlo es imprescindible y cuando
no sea positiva, conviene modificarla.
 Aptitud: no todos los empleados presentan las mismas facilidades para
avanzar en su formación o asumir nuevos roles o responsabilidades.
Conviene tenerlo presente para adaptar el plan a cada perfil de trabajador.
 Vocación: los trabajadores tienden a alcanzar más rápidamente su nivel
óptimo de desarrollo profesional cuando cumplen funciones que les resultan
especialmente atractivas.
 Motivación: vinculado con lo anterior, el desarrollo humano será más
intenso y efectivo cuando mayores sean los niveles de motivación de la
plantilla.
 Satisfacción laboral: aunque suelen ir de la mano, el desarrollo profesional
no siempre se traduce en empleados satisfechos, por lo que conviene no
dejar de interesarse por las impresiones y las aspiraciones de la plantilla.
 Técnicas de aprendizaje: es la parte más práctica en cualquier estrategia de
desarrollo de talentos recursos humanos e incluye las medidas concretas
para formar y capacitar a los empleados.

Los departamentos de recursos humanos pueden utilizar numerosas pruebas para medir

y valorar el rendimiento de sus trabajadores y comprobar sus competencias y habilidades.

Existen diferentes teorías y recomendaciones para desarrollar el talento humano en las

organizaciones. Uno de decálogos de iniciativas más populares es el conocido
como Método de la Congruencia del Talento (MCT).

El MCT se basa en la convergencia entre tres variables que definen el papel de los
empleados en la empresa (aunque, en realidad, son válidas para cualquier otro ámbito de la
vida personal). Así, se integra lo que se hace, lo que se piensa y lo que realmente se es.

Estos tres indicadores pueden observarse y armonizarse a través de otros tantos niveles
de gestión de personal.
  Gestionar el estrés: las diferencias entre acción y pensamiento pueden
generar ansiedad en los trabajadores.
 Gestión de la aplicación: algunos empleados muestran dificultades para
ejecutar diferentes acciones que, a priori, colisionan con su manera de ser
(atención al cliente por parte de un empleado tímido, por ejemplo).
 Gestión del cambio: no es infrecuente que los trabajadores evolucionen
personalmente a medida que asumen nuevos retos profesionales. Este
cambio debe ser gestionado correctamente.

La gestión moderna del talento humano va más allá de la administración de las

personas, pues el reto es lograr que los colaboradores se sientan y actúen como socios de la
empresa; que participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal
y organizacional, también sean los protagonistas del cambio y las mejoras.

Las investigaciones más recientes demuestran que cuando una persona se desarrolla
en un ambiente de trabajo positivo, con las herramientas laborales adecuadas, el resultado
son clientes internos y externos más satisfechos, por lo que da un mejor desempeño
financiero de la compañía y es probable que haya una mejor participación en el mercado.

Muchas de las ocasiones, las empresas no cuentan con el presupuesto o

instalaciones adecuadas, sobre todo cuando es reciente el inicio de la organización, lo cual
lleva a que los empleadores inviertan menos en el desarrollo del capital humano, lo cual
resulta perjudicial a largo plazo. Contar con una correcta gestión del recurso humano será
garante del éxito de tu empresa.