Trabajo: Resumen Capitulo 6

Asignatura: Administración de Ventas

Sección: 931

Catedrática: Lic. Rafael Castillo Pérez

Alumna: Andrea Nicolle Medina

Cuenta: 21951042

Fecha: 12/11/2021
 EL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento es el proceso de encontrar buenos candidatos y finalmente

seleccionarlos para la organización. El reclutamiento es una actividad crítica para los
gerentes de ventas si han de tener un equipo de ventas exitoso. El reclutamiento consiste
en encontrar candidatos potenciales a un puesto, comentarles acerca de la empresa y
lograr que presenten una hoja solicitud de empleo. Los esfuerzos de reclutamiento no
sólo deben generar solicitantes; más bien, deben encontrar candidatos que sean buenos
empleados en potencia. Toda la organización de ventas depende finalmente de un
enfoque exitoso de reclutamiento.

LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

El reclutamiento de la fuerza de ventas siempre ha sido una de las responsabilidades

más importantes del gerente de ventas puesto que, para la mayor parte de los clientes,
actuales y probables, los vendedores son la empresa. Lo que éstos dicen, cómo se
conducen y cómo reaccionan en interacciones cara a cara con los clientes influye de
manera definitiva en el éxito de ventas de la empresa. Una razón para ello es que el
costo de contratar y capacitar se ha elevado mucho. Através de los aftos, el
reclutamiento de la fuerza de ventas se ha vuelto incluso más importante. Una razón
para ello es que el costo de contratar y capacitar se ha elevado mucho Otra razón es que
las leyes de igualdad de oportunidad de empleo (EEO, por sus siglas en inglés) ha
vuelto más complejas y difíciles las decisiones de contratación y despido de personal.
Debido a la importancia crítica del reclutamiento, los gerentes de ventas deben tener un
sistema eficaz para encontrar y seleccionar personal de ventas.

LA ETICA EN LA GERENCIA DE VENTA- QUE PUEDEN Y NO

PREGYNTAR LOS ENTREVISTADORES

Tema Que pueden preguntar Que no pueden preguntar

Sexo Observar la apariencia
Estado civil Preguntar número y edad de los hijos
después de la contratación, en
relación con el seguro .
Hijos Preguntar número y edad de los hijos
después de la contratación, en
relación con el seguro
Datos físicos Explicar los trabajos manuales, de
levantar cosas y otros requisitos del
trabajo; mostrar cómo se llevan a
cabo. Requiere examen físico
Hacer comentarios o notas a
menos que el sexo sea un requisito
ocupacional de buena fe
¿Es casado? ¿Soltero?
¿Divorciado? ¿Comprometido?
¿Vive con alguien? ¿Ve a su ex
cónyuge?
¿Tiene hijos en casa? ¿Quién
cuidará a sus hijos mientras
trabaja? ¿Planea tener más hijos?
¿Qué estatura tiene? ¿Cuánto
pesa?
Historia médica Considerar el estado de salud
aparente actual del solicitante.
Antecedentes criminales Si es necesaria la compensación por
motivos de seguridad, se puede hacer
antes de contratarlo
Estatus militar ¿Es veterano de guerra? ¿Tiene
experiencia relacionada con el
trabajo?
Edad Pregunte la edad después de
contratarlo. ¿Tiene más de l8?
Vivienda Si no tiene teléfono, ¿cómo podemos
contactarlo?
Historia médica de los solicitantes
en el pasado
¿Alguna vez se le ha arrestado, ha
sido convicto o ha pasado tiempo
en la cárcel?
¿Cómo fue licenciado del
ejército? ¿En qué rama prestó sus
servicios?
¿Cuántos años tiene? Calcular la
edad.
¿Es dueño de su casa? ¿Vive en
un apartamento o en una casa?

¿QUIÉN SE ENCARGA DEL RECLUTAMIENTO?

No existe una respuesta a esa pregunta. La práctica real cambia de una empresa a otra.
Factores tales como el tamaño de la empresa, la organización departamental y las
persona- lidades de los ejecutivos determinarán quiénes hacen el reclutamiento. En
algunas empresas, tales como Procter & Gamble y Burroughs, el gerente de ventas tiene
la responsabilidad fundamental del reclutamiento del personal de ventas. En otras, tales
como American Hospital Supply, el gerente de personal y el gerente de ventas trabajan
en conjunto. Como se muestra en el cuadro 6-3, la situación más común es que el
gerente de ventas (sea a nivel local, regional o nacional) sea el principal responsable del
reclutamiento y la contratación de los vendedores.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Las empresas o divisiones recién establecidas tendrán que pasar por cada uno de estos
pasos. Las compañías existentes deben haber tenninado los primeros tres pasos, pero
muchas no lo han hecho. Ésta es una de las razones principales por la que muchas de
ellas son poco eficaces en el reclutamiento y en la selección y finalmente sufren un
problema de rotación. Las empresas que tienen por escrito descripciones de los puestos
y las calificaciones para los mismos necesitan revisarlas de vez en cuando para
garantizar que representan exacta- mente el enfoque y las actividades actuales de los
puestos de ventas. Atraer a los candidatos por lo general constituye una tarea constante
del gerente de ventas, en especial en las empresas grandes o en las que se encuentran en
crecimiento. El último paso, la evaluación y selección de candidatos, se analizará con
detalle en el siguiente capítulo.

Realización del análisis del puesto

Antes de que una empresa pueda buscar un tipo particular de vendedor, debe saber algo
acerca del puesto de ventas a llenar. Para ayudarle en el proceso se debe realizar un
análisis del puesto para identificar los deberes, requerimientos, responsabilidades y
condiciones implícitas en el trabajo. Un análisis adecuado del puesto comprende los
pasos siguientes:

Analizar el ambiente en el cual trabajará el vendedor. Por ejemplo:

1. ¿Cuál es la naturaleza de la competencia a la que el vendedor se enfrenta en

este trabajo?
2. ¿Cuál es la naturaleza de los clientes a contactar y qué tipo de problemas
tienen?
3. ¿Qué grado de conocimientos, habilidades y potenciales se necesitan para este
puesto en particular?

Detenninar los deberes y responsabilidades que se espera adopte el vendedor. Al hacer

esto, se debe obtener infonnación de a) los vendedores; b) los clientes; e) el gerente de
ventas, y d) otros ejecutivos de marketing, incluyendo el gerente de publicidad, el
gerente de servicios de marketing, el gerente de distribución, el director de investigación
de marketing y el gerente de crédito.

Dedicar tiempo a realizar visitas con diversos vendedores. observando y registrando las
diversas tareas de su trabajo como se realizan en realidad. Esto se debe efectuar para
una variedad de distintos tipos de clientes y durante un periodo representativo.

Preparación de una descripción del puesto

El resultado de un análisis fonnal del puesto es una descripción del mismo. Ésta se
utiliza para el reclutamiento, la selección, la capacitación, las compensaciones y la
evaluación de la fuerza de ventas, se debe realizar por escrito para que se pueda hacer
referencia a ella frecuentemente. La descripción por escrito del puesto pennite a los
solicitantes, así como al personal actual de ventas, saber exactamente cuáles son los
deberes y responsabilidades de la posición de ventas y con base en qué se evaluará al
nuevo empleado.

Desarrollo de un conjunto de requisitos para el trabajo

Los deberes y responsabilidades que se estipulen en la descripción del puesto se deben
convertir en un conjunto de requisitos que un recluta debe tener para poder realizar el
trabajo de ventas en fonna satisfactoria. Detenninar estos requisitos es probablemente el
aspecto más dificil de todo el proceso de reclutamiento

Rasgos de personalidad

Si bien en muchos estudios se ha intentado determinar las habilidades que son más
importantes para un puesto de ventas, en ninguno se ha desarrolIado una lista ideal. En
un estudio clásico que realizaron dos psicólogos industriales se sugirió que un vendedor
exitoso sólo necesita dos rasgos de personalidad: empatfa e impulso del ego. 8 La
"empatía" se definió como la capacidad para "sentir lo que siente la otra persona". De
esta manera, el sentimiento empático proporciona retroalimentación del cliente, lo que
permite al vendedor ajustar el mensaje de ventas y hacer todo lo que sea necesario para
cerrar la venta.

Niveles de calificación.

Al saber en qué consiste el trabajo realmente, el gerente de ventas tiene una buena idea
de las habilidades que una persona debe poseer para ocupar un puesto. Una persona
sobrecalificada por lo general se mostrará descontenta en un puesto que ofrece pocos
retos. Por otro lado, una persona que se encuentra en la posición opuesta no tendrá
éxito. Para poder detenninar la clase de persona que se buscará para el puesto de ventas,
el gerente de ventas debe recordar algunas características de las ventas y de los
vendedores:

Viajes, a veces prolongados. La mayor parte de los puestos de ventas implican algún
tipo de viaje y, en muchas ocasiones, viajes de más de una noche fuera. Las personas
que tienen éxito en las ventas no deben tener reservas importantes al respecto.

Supervisión. En pocos trabajos de ventas existe una supervisión muy estrecha. El

vendedor se encuentra en el campo y se desplaza de una cuenta a otra y puede tener
contacto con la oficina central o con el gerente de ventas solamente cada dos o tres días.
En realidad, los vendedores son su propio jefe, pues detenninan en qué momento
levantarse en la mañana y empezar a trabajar yen qué momento irse a su casa. Para tener
éxito, un vendedor debe tener iniciativa y mucha autodisciplina.

Poca experiencia de trabajo. En general, las personas que se incorporan a las ventas
tienen poca o ninguna experiencia de trabajo. Por lo tanto, es muy dificil predecir su
éxito en el puesto. Igualmente dificil es el intento de igualar la descripción del puesto
con el individuo sin antecedentes.
Elevada rotación. Como resultado de las condiciones anteriores, una alta rotación de los
empleados es típica en las ventas. Muchas personas cambian de un trabajo a otro,
mientras que otras se salen de la profesión de ventas después de un corto periodo

Atraer un grupo grande de solicitantes

El siguiente paso importante en el proceso de reclutamiento y selección es atraer un

grupo grande de solicitantes para la posición de ventas a ocupar. Todas las empresas
grandes con una fuerza de ventas tienen una constante necesidad de identificar, localizar
y atraer vendedores potencialmente eficaces. Los candidatos que se reclutan se
convierten en el conjunto de reserva de personal de ventas del cual se seleccionará a los
nuevos vendedores. La calidad de este grupo predecirá los éxitos o problemas futuros de
la organización de ventas.

FUENTES DE VENDEDORES

Hay muchos lugares a los que un gerente de ventas puede acudir para encontrar reclutas.
Los gerentes de ventas deben analizar cada fuente potencial para determinar cuáles
producirán los mejores elementos para el puesto de ventas a ocupar. Una vez que se
identifican las buenas fuentes, los gerentes de ventas deben conservar una relación
constante con ellas, incluso durante los periodos en los que no se realizan
contrataciones. Las buenas fuentes resultan dificiles de encontrar y se debe establecer
una corriente de buena voluntad entre la empresa y la fuente, a fin de garantizar buenos
reclutas en el futuro. Algunas empresas utilizan sólo una fuente; otras, varias. Las
fuentes de uso más frecuente son las personas dentro de la empresa, los competidores,
las empresas no competidoras, las instituciones educativas, los anuncios y las agencias
de colocaciones