UNIVERSIDAD CIUDADANA DE NUEVO LEÓN

 
CARRERA: Lic. en Derecho
 
NOMBRE DE LA ASIGNATURA: Ética y Responsabilidad Social
NOMBRE DE LA ACTIVIDAD: Actividad 9. Resumen

Tema: La Ética y los procesos humanos de negocio

TUTOR: MC. José de Jesús Varela Macías
 
ALUMNO: José Miguel Frías Bustos.
Matricula: 31724
 
LUGAR Y FECHA
Gral. Mariano Escobedo, N.L. 23 de Noviembre de 2021.
 Introducción

La actividad hace referencia al propio criterio principalmente sobre la responsabilidad

básica del administrador de recursos humanos en relación con la ética en base a los
diversos aspectos que lo componen al elaborar el resumen con aspectos de mayor
relevancia, permite señalar contenidos en base a sistema empresarial y actual en la
sociedad moderna, teorías importantes dentro del desarrollo profesional que son de
gran importancia conocer los antecedentes del tema. En la materia se brinda un
amplio contenido conceptos y argumentos que me llevan a lograr la construcción del
propio conocimiento de una manera eficiente.

En el resumen se refleja y expresa el conocimiento de los contenidos, etapas

que me permite reconocer sus características y funcionalidad en criterios que son
tomados en cuenta como el ejercicio en cuestiones de reclutamiento y acciones que se
presentan en la variabilidad de ellos y de los procedimientos de gran importancia
conocer.

Reconozco la importancia para la preparación en la carrera de abogacía el

conocer cada uno del proceso, la funcionalidad y características, esto contribuye a la
formación de la profesión.
 La ética y los procesos humanos de negocio

Alineación de los procesos humanos: la planeación responsable de los recursos

humanos

Es la estrategia de negocios que propone una serie de actividades mediante la

realización de una reflexión de análisis y decisiones; esto pretende entender las
fortalezas y limitaciones de una organización en contraposición con las oportunidades y
amenazas que se presentan en el entorno. La estrategia se despliega mediante cuatro
elementos relacionados con la gestión de recursos humanos:
 Liderazgo y dirección.
 Diseño de la organización y trabajo.
 Desarrollo de recursos.
 Procesos o sistemas de gestión.

Edgar H. Shein (1997), del Instituto de Massachusetts manifiesta en materia de

recursos humanos esta debe responder no solo a las demandas de la organización
sino a las necesidades individuales de todos los miembros de la empresa. De esta
manera intervienen dos grupos de interés son los acciones y trabajadores.

El administrador responsable de recursos humanos debe buscar la manera de

establecer sus prácticas de gestión y poder dar seguimiento para que cumplan con los
principios. Una forma de llevar acabo esta tarea consiste en instruir sistemas periódicos
de evaluación y auditoría de procesos.

Weraring y Lewer (2004) sugiere que es importante que los administradores de

recursos humanos tomen en cuenta el valor real de estas prácticas responsables.

El administrador de recursos humanos es finalmente quien hace efectivas las

prácticas responsables.

Mees y Bonham (2004) sugiere que la responsabilidad social y conducta de la ética

de las corporaciones pertenecen al administrador de recursos humanos, en la agenda
debe incluir un cambio permanente de la cultura organizacional, reforzado por los
procesos y prácticas de personal con fin de evolucionar hacia una corporación
éticamente responsable.

Atracción del talento: propuesta de valor e inducción real

Una vez establecidas las necesidades del personal con base en la planeación de
recursos humanos correspondiente.

Un ejemplo es el Grupo Televisa que ha establecidos desde sus inicios un código

de ética que todos los consejeros, funcionarios y empleados deben entender y cumplir.
Un aspecto fundamental para el éxito de este proceso en el largo plazo es traer y
contratar el personal que tenga o pueda desarrollar fácilmente la conducta moral que
demanda su código.

Principios de conducta del Grupo Televisa:

 Disciplina: la actividad personal debe realizarse con apego a las políticas y
normas internas.
 Integridad: ser congruente entre lo que decimos y hacemos.
 Respeto: quienes forman parte de este grupo están obligados a actuar dentro
del marco de respeto y tolerancia hacia los demás.
 Discreción: no pueden divulgar a terceros asuntos de información que es en
relación al producto del trabajo es con absoluta reserva.

El proceso de reclutamiento, selección, elección y contratación debe centrarse en el

perfil deseado y sobre todo en el código personal de conducta del candidato.

Holloway (2004) para que la empresa logre atraer el talento deseado debe elaborar
y poner en operación una estrategia de reclutamiento basada en los valores morales de
la empresa.

La entrevista de trabajo es una etapa del proceso que es hasta cierto punto difícil
de estructurar y de normar en cuanto a procedimientos específicos.
 La distribución interna de la riqueza: gestión del desempeño y distribución de
beneficios

Eduardo Schmidt (1997), sostiene que existen tres grupos de interés que deben
recibir un beneficio económico legítimo por su participación en la empresa: los
trabajadores u obreros, los empleados y los dueños o accionistas.

Contar con una organización socialmente responsable es requisito, pero no es

determinante para atraer personas con alta moralidad y un competente importante,
primeramente consiste en instalar y mantener un esquema de compensaciones y
beneficios congruente con los valores morales de la corporación. Cuando el personal
mediante un sistema de compensaciones es tratado con dignidad, respeto, confianza,
equidad y justicia, es muy probable que se refleje en su conducta un alto compromiso
con la organización y responsabilidad en el desempeño de su trabajo.

La percepción de equidad y justicia en la administración del proceso constituye un

aspecto particular interés respecto a los sistemas de compensaciones en la empresa.

Bloom (2004) menciona que aquellos sistemas administrativos de sueldos, salarios

y prestaciones que se reciben como consistentes, participativos, precisos y confiables
cumplen una función muy importante en la moral y desempeño del empleado, así como
en la forma como aprecian los valores morales de la empresa en la cual laboran.

Trujillo y Col (2002) sostiene que tanto la gente interna como externa a la
organización se preocupa por la equidad de los sistemas de compensación, aun
cuando no afecten su propio paga o remuneración, debido a los sistemas de poderosos
indicadores y reflejo de valores y de la conducta ética de la empresa.

Millar (2001) señala que existen cuatro tipos de transiciones organizacionales

relacionadas con reestructuración de la empresa, mismas que originan una serie de
dilemas morales no fáciles de superar: racionalización, adquisición, reducción de
costos y terminación.
 Conclusiones

En el desarrollo de la actividad (resumen) que tiene como objetivo conocer la

responsabilidad del diseño de estrategias de reclutamiento, en relación con las
necesidades de la organización elementos en relación con la ética social en base a que
a lo largo de las décadas ha llevado a una funcionalidad acorde a la necesidad de la
época empresarial, analizar su contenido para comprender la información, su
clasificación y en el futuro el manejo del mismo.

Se ha desarrollado sobre la estructuración de la trasformación en base al resumen

mediante aspectos y otros participantes que menciono implementados conforme se va
avanzando en el desarrollo del tema y siempre mantenerse actualizado en la
información respecto al tema.

Se consideración la consulta del texto abundante que de manera personal he

realizado y en ciertos momentos para tener una mayor documentación que son de
apoyo en la materia.
 FICHA BIBLIOGRÁFICA

Título: Ética en las Organizaciones.

Autor: Soto Pineda

Editorial

No. páginas: 253-278

Edición:  1ª

País:  México, 2008