Nombre: Vea Plaza

Rubro: Retail supermercados

N° de trabajadores: 150
Misión: Brindar soluciones eficientes a las empresas con productos innovadores y de alta
calidad que se ajustan a cada una de sus necesidades, beneficiando a sus colaboradores,
clientes y proveedores

Mejorar la calidad de vida de nuestros colaboradores, clientes y proveedores, minimizando

el impacto ambiental, a través del desarrollo de actividades desde un enfoque de
sostenibilidad, transversal a todas las áreas de la compañía, que a su vez, creen una cultura
de sostenibilidad en todos nuestros grupos de interés.

Visión: Ser reconocidos como el canal líder en ventas corporativas del país, convirtiéndonos
en la primera alternativa de compra para las empresas

Ser la cadena peruana de supermercados líder en el desarrollo e implementación de

prácticas innovadoras de alto impacto en la eficiencia y sostenibilidad del negocio.

lunes a las 10:00 am - revision de calidad marinela y dhina

● dhina: EXISTENCIA DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

- Políticas de contratación, salariales, de vestimenta y códigos de ética.
- Las políticas de contratación no estipulan el procesos que debe seguirse ante
un requerimiento de personal ni en la selección del mismo.
- Las políticas salariales dejan de lado los aspectos de recompensas o bonos,
estipulando solo lo referente al horario de trabajo fijo, lo que deja de lado la
posibilidad de realizar o no horas extras y el cómo manejarlo, por lo que se
generan problemas cuando los trabajadores marcan después de su turno ya
que no se les paga y deben compensar en otro día lo que afecta a la
organización de dicho turno.
Solución: Estipular en las políticas que las horas extras no están permitidas y
que la marcación fuera de horario será sancionada.
- Los procesos que se realizan no poseen políticas determinadas por lo que no
se cuenta con lineamientos de reclutamiento, capacitación o evaluación,
entre otros.
- Si bien en la empresa se realizan ciertas prácticas, como dar flexibilidad a los
trabajadores que lo solicitan según evaluación de los supervisores, esto no
está enmarcado como política por lo cual incurre en confusiones, sensación
de preferencia por parte de los trabajadores, entre otros. -Los trabajadores
suelen ausentarse en casos como cumpleaños, duelos, graduaciones,
enfermedades u otras fechas. Por lo cual, se le descuenta al trabajador.
(políticas)
Solución: Establecer políticas que muestren el proceso adecuado de solicitud
de cambios u horarios específicos, considerando un periodo x de anticipación
y los motivos aceptados. Así también una que incluya las solicitudes de
emergencia.
 - Se cuenta con una política en contra del acoso laboral, pero no se estipula
cómo se debe accionar en estos casos, lo que deja un vacío para los
posibles casos y denuncias.
Solución: Establecer un adecuado canal para las quejas, el tiempo de
atención, etc.
- Han existido casos en el cual no se han realizado evaluaciones ya
que son recomendados de los colaboradores.(Políticas y supervisión
del área de calidad)
- No existe políticas de planeamiento de recursos humanos (Crear
políticas)
- Existen brechas de género en cuanto a los salarios (regirnos por la
ley de igualdad) - políticas, análisis del puesto
● 2. ESTUDIO DEL TRABAJO O ANÁLISIS DE PUESTOS
a. Empleo del Análisis de puestos.
- El personal de recursos humanos trabaja con un manual de puestos que no
elaboraron y que no incluye a todos los puestos actuales ya que se crearon
nuevos puestos desde su creación, lo que dificulta la adecuada selección,
que se da de forma muy subjetiva pudiendo generar demandas de los
postulantes, problemas en las evaluaciones de desempeño, etc. (plan de
análisis de puestos) - mery
● Puesto 2: marinza:
○ SELECCIÓN Y ADMISIÓN
Dentro de la organización existen políticas del proceso de gestión humana
por competencias, pero en la práctica no se maneja este modelo dentro del
proceso de Reclutamiento y selección. Lo mencionado anteriormente se
evidencia en el diseño de las entrevistas y el no uso del manual de
competencias.

Adicionalmente no existe un flujo definido del proceso de atracción y

selección debido a que cada persona recluta según su experticia, esto ha
traído consecuencias negativas como una fuerte fuga de talentos,
específicamente en los pasos de contacto con los postulantes, los
reclutadores llaman a los postulantes semanas después del registro de estos
para cuando realizan el contacto reciben respuestas negativas por la demora.
Otro problema del mismo origen es que existen casos en los que los jefes
refieren a nuevos postulantes, pero estos no pasan por el proceso de
evaluación.

Asimismo, no existe un sistema de control de la efectividad del proceso. No

se analiza los datos obtenidos en la evaluación de desempeño ni en ningún
otro proceso relacionado con este. No se realiza ninguna acción o se utilizan
herramientas para averiguar la satisfacción de los candidatos y postulantes
con el fin de una mejora continua.

En el proceso de inducción, en el área de asesor comercial, se maneja un

programa muy teórico, los nuevos colaboradores se quejan de que en una
sesión expositiva se les brinda mucha información que no comprenden y que
 es de poca utilidad. Las personas que trabajan en este programa tienen poco
conocimiento en el diseño de programas educativos en la inducción.

No se tienen los procesos bien definidos y cada trabajador reclutador según

su experiencia. ( Flujograma y adopción en el proceso, estandarización)
Existe una pérdida de candidatos debido a que no se los contacta en tiempos
críticos. Según políticas existe una evaluación por competencias, pero en las
entrevistas no se maneja este sistema. Tampoco se desarrollan técnicas o
dinámicas para evaluarlas. No existe un sistema de evaluación para del
proceso de selección.( Politicas, Manual de planificación, efectividad del
proceso) (Flujograma y estandarización del proceso)
- La inducción es muy teórica y se sobrecarga de información a los
nuevos integrantes.(Elaboración del manual de andragogía)
PLANEAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

En el área de ventas existen problemas en la elección de los programas de

capacitación ya que no se realiza un diagnóstico adecuado de las
necesidades. La detección se basa solo con la consulta a los jefes de cada
área y estos responden según su intuición. De igual manera, no se ha visto
mejoras en el desempeño después de los programas.
En esta misma área, no existe una línea de carrera los jefes de área se han
quejado con RHH debido a que sus subordinados se retiran de la
organización por motivos de desarrollo.
- Se realiza un diagnóstico de necesidades según la intuición del jefe
del área. o Se brinda capacitación según la propuesta de recursos
humanos. (Crear un sistema de detección de necesidades por
competencias)
- No existe una línea de carrera . Desarrollo, No existe un plan de
sucesión o desarrollo en la organización. (Sistema de línea de carrera
en el puesto cajeras)
● Puesto 3: marinela: SISTEMAS DE REMUNERACIÓN
- Las políticas retributivas no se basan en un sistema de escalas (sistemas de
puntuación/ sistema de desempeño) - Solo se paga el sueldo básico a pesar
que el trabajo implique mayor carga física - valuación de puestos
● RELACIONES LABORALES
- No hay una buena gestión sobres las quejas que los trabajadores puedan
tener (hacer un portal de quejas, flujograma, políticas)
-
● Puesto 4: jose:
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Desde que se aplica la evaluación de desempeño en la organización, se ha visto que

no hay un plan concreto de mejora luego de realizarla. Es decir, se observó que la
mayoría de evaluadores se encargan únicamente de recopilar la información, pero
no hay una análisis ni intenciones de plantear medidas correctivas o de mejoras para
el personal evaluado. Adicional a ello, la falta de retroalimentación del trabajo hacia
los evaluados puede generar malestar en ellos, comprometiendo su rendimiento y
satisfacción dentro de la organización. Al revisar los procesos comprendidos dentro
 de la evaluación del desempeño se detecta que dicha actividad finaliza una vez
recopilada la información. Ante lo descrito anteriormente, se plantea elaborar un
flujograma de actividades que comprenda explícitamente asegurar la
retroalimentación y medidas de mejora para el personal, además de diseñar una
encuesta enfocada al estudio de la actitud de los trabajadores respecto a la
evaluación aplicada.

- Luego de la evaluación, no se implementan medidas correctivas o de mejora

(, asegurar retroalimentación, flujo de evaluación)
- No hay un estudio de la actitud de los trabajadores respecto a la evaluación
(Crear encuesta)
SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

En el área de almacén de la empresa se ha detectado que no cuentan con un

protocolo de seguridad específico para entrar a operar en dicha área. La empresa
cuenta con los EPPs necesarios; Sin embargo, la falta del protocolo y las escasas
fuentes de difusión para este tipo de información dificulta el conocimiento y
aplicación de las normas de seguridad dentro del trabajo. Es por ello que se plantea
establecer un protocolo de seguridad correspondiente para el área de almacén y el
establecimiento de criterios para su difusión efectiva.

También se observó que la empresa no cuenta con cuestionarios que indaguen

sobre la presencia del estrés laboral, malestar que influye directamente en el
desempeño y bienestar de los trabajadores. Además, por la coyuntura actual, no se
cuenta con un cuestionario referido a síntomas de Covid-19 para una evaluación
preventiva. De esta manera, se planea diseñar un cuestionario sobre estrés laboral y
otro relacionado a los síntomas de Covid-19.

- No hay protocolos específicos de seguridad en el área almacén(protocolo de

seguridad) -
- No cuentan con un sistema de difusión de normas de seguridad e higiene
atractivo para el personal (protocolos de difusión, canal de difusión, charlas,)
- No hay estudios sobre estrés laboral (cuestionarios periódicos)

● ROTACIÓN O MOVIMIENTO DE PERSONAL

Identificación del problema:

1. En la organización no se cuenta con un sistema de evaluación que identifique
los diversos motivos de renuncia.
2. El sistema de KPI 'S para la medición y eficiencia respecto al control del
índice de rotación de personal no se encuentra actualizado.
Posible solución
1. Elaborar una entrevista de salida en la que se identifique los motivos de la
renuncia y si recomendaría a otras personas trabajar en la organización.
 2. Actualizar el sistema de KPI 'S en el cual se incluya indicadores de rotación,
selección, y otros índices.

● CLIMA ORGANIZACIONAL

Identificación del problema:

1. Se realizan evaluaciones para identificar el nivel de clima organizacional,
pero no se analizan y por ende no se toman las medidas respectivas.
2. El sistema de KPI 'S para medir los índices de absentismo por parte de los
trabajadores no se encuentra actualizado.
Posible solución
1. Elaborar el flujo de actividades respecto a la evaluación del clima. Actualizar
el manual de conflictos.
2. Actualizar el sistema de KPI 'S en el cual se incluya los índices de
absentismo. Elaborar un plan de incentivos para estimular la puntualidad del
trabajador.

Puesto 6: milagros:

COMUNICACIONES (canales de comunicación formal, intranet, etc)

- Existe un inadecuado manejo de la información confidencial, pues muchos

trabajadores han traicionado este principio, llevando a grandes problemas a la
empresa. (Acuerdos de confidencialidad).
Información Confidencial: Se ha observado que en la empresa Plaza Vea, aquellos
colaboradores que no se sentían cómodos o identificados con esta, empezaban a
emitir comentarios muy negativos e incluso inventados a los clientes externos
haciendo que estos ya no regresaran más a la empresa.Además, mucho de estos
colaboradores al renunciar, iban a la empresa de la competencia y comentaban
propuestas exclusivas de Plaza Vea , perjudicando la imagen de esta.Cabe recalcar
que ante estas acciones no había algún tipo de sanción o amonestación por lo que
se necesitaba tomar medidas inmediatas.Ante ello, se requiere plantear un acuerdo
de confidencialidad , en el cual se corrobore de existe seguridad en cada proceso
que se plantee y que así los colaboradores ya no usen información valiosa para
perjudicar a la empresa
- Los boletines, instructivos y manuales de información para los trabajadores no se
encuentran actualizados (actualización de los manuales en función a los cambios en
los procesos).
En la empresa Plaza Vea se identificó que los manuales, boletines e instructivos
orientados a los trabajadores eran de ediciones pasadas y no contemplaban los
nuevos procesos ni medidas que se deben tomar ante el contexto actual de
pandemia, ello generaba grandes problemas pues al realizar actividades desfazadas
 no se cumplia con la estraegia y metas organizaciones actuales de Plaza Vea.Ante
ello se decidió actualizar los manuales, boletines e instructivos en base a los
cambios en proceso y contexto actual de pandemia.

SERVICIOS DE BIENESTAR
- En cuanto a los servicios de comedor y alimentación, existen problemas en el
presupuesto que se le brinda, lo que hace que no se brinde una alimentación de
calidad. (elaborar un plan de alimentación adecuado y por qué), presupuesto por
mes controlado)
- Servicios de comedor y alimentación: Se percibe un gran problema en la empresa
Plaza Vea respecto a los temas de alimentación, pues por un lado no se brinda el
presupuesto adecuado para que los colaboradores gocen de una alimentación de
calidad, lo que hace que se genere gran desorganización y por el otro, debido a esta
gran desorganización, existen empleados que se quedan sin recibir raciones de
comida, lo que es perjudicial para su salud, pues una persona mal alimentada irá
perdiendo, poco a poco, su capacidad de trabajo.Ante ello, se ha optado por
elaborar un plan de alimentación saludable que permita controlar los costos y brindar
las raciones exactas a los colaboradores, además de brindarles una alimentación de
calidad que ayude a prevenir las enfermedades, aporte a que se encuentre más
activos y así puedan mejorar su productividad.
-
-
- Problemas a nivel de los programas de estímulo y premios a los trabajadores,pues
no existe una buena organización para realizar los merecidos reconocimientos y hay
una falta de presupuesto en cuanto a los recursos que se necesitan para realizarlo.
(elaborar un sistema que permita organizar las premiaciones)
que queremos hacer ,solucion describir solucion
Los encargados del área de reconocimientos no logran organizarse
adecuadamente para brindar estos incentivos, pues no tienen la información
actualizada de cada participante y el plan de premiaciones con el que cuenta la
empresa se encuentra desfasado por lo que no pueden gestionar adecuadamente
este proceso. Es importante recalcar que tener empleados felices ayuda a tener
mejor desempeño y eficiencia, entonces gracias a la oportunidad de tener
beneficios, los colaboradores sienten que la organización se preocupa por ellos.De
esta manera, se plantea que se elabore un sistema que permita organizar
adecuadamente las premiaciones y actividades de incentivo para asi obtener
mejores resultados y que los colaboradores se sientan satisfechos.