Proceso de provisión del Capital Humano en una empresa

DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

WENDY GABRIELA PEREZ LINARES ID. 147745

ADRIANA PATRICIA MUNGUIA GALLEGOS ID. 161644
SONIA CATALINA HERNÁNDEZ SERNA ID. 167923

MAESTRÍA EN FINANZAS CORPORATIVAS

 Proceso de provisión del Capital Humano en una empresa
I. Introducción
Dentro del proceso de gestión humano, tal como se ha descrito anteriormente,
destaca la importancia del proceso para integrar a las personas en el equipo de la
organización, pues ante un mundo globalizado, es evidente que la generación de
herramientas y habilidades especiales, le brindan mayor valor a una empresa. En
virtud de lo anterior, a continuación, se presenta en primera instancia, el
reconocimiento de la importancia del proceso de provisión del capital humano,
enseguida se analizarán los mecanismos de provisión, para finalmente analizar a
la organización NOMBRE ORGANIZACIÓN, en relación con estos mecanismos,
previamente descritos.
II. Desarrollo
El proceso de provisión del capital humano se encuentra en el primer paso del
proceso de gestión del capital humano, es decir, en el proceso de integración de
personas. El proceso de provisión de Recursos Humanos representa la entrada de
personas a la organización, abasteciendo a la misma de talento humano necesario
para su funcionamiento.
Chiavenato (2000) menciona que para entender al proceso de provisión en una
organización se requiere conocer el ambiente en el que está inmersa la
organización, pues es de este ambiente del cual reciben información y datos para
la toma de decisiones, capital de trabajo, recursos financieros y captación de
talento humano.
El proceso de provisión, según Chiavenato (2001), consiste en determinar las
habilidades y capacidades que se requieren para cumplir con los objetivos de la
organización, a través del ingreso del personal que tenga las características que
requiere la misma, lo anterior iniciando por la planeación de recursos humanos,
reclutamiento de la persona idónea para el cargo y la selección de personal.
Es importante destacar que la selección puede realizarse con base en los puestos
o con base en competencias, en este sentido, la selección consistirá en un
proceso de comparación y de decisión entre el puesto que se busca y las
competencias que se requieren.
A. Importancia del proceso de provisión de Capital Humano
Álvarez, D y Castro, C. (2001) refieren que los cambios y transformaciones del
nuevo siglo, tanto en la tecnología como en las personas, llevan a que las
organizaciones deban redefinir la organización y la forma de gestionar el capital
humano que la integra, de forma que se facilite la transición de cambio, a través
del fortalecimiento y capacidad gerencial, para alcanzar los objetivos de la
organización: mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño del personal que
integre la institución.
El proceso de provisión, como se mencionó anteriormente, consiste en reconocer
cuánto personal se requiere para integrar una empresa y que éste sea idóneo para
perseguir los objetivos de la organización.
Si no se cuenta con el recurso humano idóneo, no habrá una gestión correcta de
las cargas de trabajo, resultando en insatisfacción del personal, desmotivación,
clima organizacional no sano o rotación, circunstancias que ponen en riesgo el
logro de los objetivos funcionales de las estrategias organizacionales.
En virtud de lo anterior, se reafirma la importancia de los recursos humanos como
un elemento vital para enfrentar nuevos retos, desarrollo y fortalecimiento de la
gestión del capital humano, pues a través de este proceso de provisión, se puede
definir el personal idóneo para la organización, mismo que será capaz de atender
las demandas originadas por los cambios externos o ambientales, relacionados
con la globalización.
B. Mecanismos de provisión
Los mecanismos de provisión tienen como propósito la selección e incorporación
del personal, con las mejores competencias de la institución, de manera que su
desempeño alcance niveles de excelencia y desarrollo integral personal.
Stoner, R., Freeman, E. (2000), manifiesta que el proceso de provisión comienza
por la planificación de Recursos Humanos, el cual es una de las principales
funciones del departamento o sistema de recursos humanos, pues tiene como
objetivo proyectar los requerimientos de trabajadores que demanda el sector en la
organización, para asegurar la cantidad del personal con las mejores
competencias, que intervengan de forma estratégica y oportuna en el logro de las
políticas y acciones base de la empresa.
Para identificar esta planeación es necesario analizar el mercado de recursos
humanos y mercado laboral, pues será el área geográfica o territorial en que
convergen oferta y demanda. Chiavenato menciona que el mercado laboral o
mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo
hechas por las organizaciones en determinado lugar o época y éste se comporta
por disponibilidad y demanda de empleo.
Derivado de lo anterior, existen tres posibles situaciones de mercado laboral:
1. Oferta mayor que la demanda
2. Oferta igual que la demanda (punto de equilibrio)
3. Oferta menor que la demanda
De hecho, hasta cierto punto el mercado de recursos humanos está contenido en
el mercado laboral. Chiavenato lo explica de la siguiente forma:
 Mercado de
Mercado
recursos
laboral
humanos

Cargos cubiertos Vacantes

Candidatos disponibles
disponibles

Derivado del mercado laboral, en la planeación de recursos humanos se debe

establecer la necesidad de rotación de personal, el cual es la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente. Significa el intercambio de
personal entre la organización y el ambiente definido por el volumen de personas
que ingresan a la organización y que salen de la misma y se basa en la relación
entre volumen de personal que entra y sale, así como los recursos disponibles en
la organización.
En virtud de los fenómenos descritos, se prevén los siguientes mecanismos de
provisión:
1. Reclutamiento de personal:
El reclutamiento requiere de una planeación constituida de la investigación interna,
técnicas de reclutamiento e investigación externa.
La investigación interna se refiere a la verificación de las necesidades de la
organización respecto a las necesidades de recursos humanos a corto, mediano y
largo plazo, para saber qué requiere de inmediato, así como los planes de
crecimiento y desarrollo.
Chiavenato (2000) define al reclutamiento como un conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer a candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de las organizaciones.
El reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización
hace de conocimiento a la población el mercado de recursos humanos en cuanto a
las oportunidades de empleo que requiere.
En reclutamiento interno del personal se revisa la forma en que se detecta que el
personal que ya está en la organización puede ser promovido o transferido para
cubrir algún puesto. El área de recursos humanos debe coadyuvar con el gerente
de personal pues se necesita analizar los movimientos de conformidad con el
mejor desarrollo personal y organizacional.
Este tipo de reclutamiento puede implicar transferencia de personal, ascenso de
personal, transferencia con ascenso de personal, programa de desarrollo de
personal y planes de profesionalización de personal. Algunas de las ventajas del
reclutamiento interno son que el proceso es más económico para la empresa, es
más rápido el análisis, presenta mayor índice de validez y seguridad, motiva a los
empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal y desarrolla la sana competencia entre el personal.
En el reclutamiento externo, se realiza una investigación del mercado de recursos
humanos orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis. Esta
segmentación se refiere a la descomposición de candidatos por características
definidas para analizarlos y estudiarlos de manera específica. Algunas de las
ventajas del reclutamiento externo son que ingresa personal nuevo y con nuevas
experiencias para la organización, renueva y enriquece los recursos humanos y
aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo, sin embargo, tiene
también desventajas como que el proceso es más tardado que el reclutamiento
interno, es más costoso y exige inversión y gastos inmediatos.
Dessler (2009) define estrategias para hacer una buena planeación de personal y
definir los puestos vacantes y cómo se deben cubrir de manera óptima, esto
mediante un pronóstico de necesidades de la empresa para una mejora, a través
de dos formas de reclutamiento:
a) Planeación de vida y carrera. - el área de recursos humanos identifica a los
candidatos internos ideales, de acuerdo al desempeño y capacidades, a
efecto de ser considerado en el cambio de área y promoción.
Esta estrategia es considerada como un mecanismo de retención, pues el
personal sabe que tiene oportunidad de escalar posiciones
organizacionales y obtener mayores retos profesionales, asimismo, es un
beneficio para la organización pues el personal ya conoce la estructura y
funcionamiento de la misma y está comprometido.
b) Difusión de la vacante.- el área de recursos humanos, en colaboración con
el área que tiene el puesto vacante, tendrán que definir las características
que requiere la vacante a ser ocupada y luego difundirla en fuentes como
bolsas de trabajo más usadas, periódicos, radio, outsourcing, headhunters,
contactos universitarios, redes sociales o ferias de empleo.

2. Selección de personal:
La selección de personal se refiere al proceso mediante el cual se elige al mejor
candidato entre los candidatos reclutados, para ocupar el puesto en la empresa.
Este proceso debe analizarse desde dos vertientes: desde el requisito del cargo y
el perfil con las características que tengan los candidatos presentados.
En la planificación de recursos humanos, se deberán establecer los requisitos de
aplicación al puesto, es decir, definir los criterios de ingreso y los de elegibilidad,
así como los criterios de selección y evaluación, es decir, si será con base en los
conocimientos, capacidades y características personales, asignándoles una
ponderación sobre valores definidos para cada nivel de responsabilidad.
Para la etapa de selección de personal se deberá recolectar la información acerca
del cargo mediante la descripción y análisis del cargo, técnicas de incidentes
críticos, requerimiento de personal, análisis del cargo en el mercado e hipótesis de
trabajo.
Aunado a lo anterior, las técnicas de selección pueden ser desde entrevista de
selección, prueba de conocimiento o capacidad, prueba psicométrica, prueba de
personalidad y técnicas de simulación.

C. Mecanismos de provisión y descripción según la organización NOMBRE DE

LA ORGANIZACIÓN
D. Ejemplo según la organización NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN

III. Conclusión
La gestión del recurso humano pone gran énfasis en la gente que integra una
organización, es por ello que el análisis e incorporación de estrategias que
impliquen la integración de personal que sea ideal para el cumplimiento de los
objetos de una empresa, es clave para alcanzar el éxito y desarrollo de ésta.
Como se describió a lo largo del texto, el proceso de provisión de capital humano
consiste en buscar a los candidatos adecuados para los puestos o competencias
que necesita una organización, de manera que sus conocimientos y habilidades
mejoren la eficiencia y eficacia de la propia empresa.
Una buena planificación de provisión de personal es la base para poder
administrar el trabajo de cada recurso como el reclutamiento, selección y análisis
de cargo. Es en este proceso de provisión donde se selecciona a la persona
adecuada para el puesto adecuado y así ser parte integral de la empresa.

UTILIDAD DE LOS MECANISMOS SEGÚN LA EMPRESA SELECCIONADA

IV. Fuentes de información

Álvarez, D y Castro, C. (2001). Dirección de los Recursos Humanos

Estratégicos. Revista Galega de Economía, 10 (1). 1-18. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=39110102
Chiavenato, I. (2000, 2001). Gestión del Talento Humano. México:
Mc.GrawHill.
 Stoner, R., Freeman, E. (2000). Administración. México: Prentice Hall
Hispanoamericana.
Dessler, G. (2009). Administración de Personal. México: Prentice Hall
Hispanoamericana.