INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA

(PONENCIA DE LOS MÉDICOS RESIDENTES DE LA ESPECIALIDAD DE MEDICINA INTEGRAL Y

GESTIÓN EN SALUD, HOSPITAL E. REBAGLIATI, LIMA-PERÚ)

Dr. Amilcar Rios Reyes  

*Basado en los escritos de Daniel Goleman, dedicada a Cecilia Zuñiga

SELVA AMAZONICA - PERU

"IMPORTANTE":   Antes de leer este tema te recomiendo contestar este TEST DE

INTELIGENCIA EMOCIONAL

.....Las personas intelectualmente mas brillantes no suelen ser las que mas éxito
tienen, ni en los negocios, ni en la vida privada.....

.....Las investigaciones recientes sugieren que un ejecutivo o profesional

técnicamente eficiente con un alto grado de coeficiente emocional (CE) es una
persona que percibe más hábil, fácil y rápidamente que los demás, los conflictos
en gestación que tienen que resolverse, los puntos vulnerables de los equipos y
las organizaciones a las que hay que prestar atención, las distancias o vacíos que
se deben salvar, las conexiones ocultas que significan oportunidad, y las oscuras y
misteriosas interacciones que prometen ser de oro... y rentables.....

R. Cooper and colab. (En: Inteligencia Emocional Aplicada al Liderazgo y a las

Organizaciones)

  HISTORIA DEL DESARROLLO DEL TÉRMINO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

o      En 1976, el Dr. Wayne Dyer, en su libro “Tus Zonas Erróneas”

empieza a cuestionar el término de coeficiente de inteligencia, usado
para creer que una persona inteligente, es aquel que tiene una serie de
títulos académicos, o una gran capacidad dentro de alguna disciplina
escolástica (matemáticas, ciencias, un enorme vocabulario, una
 memoria para recordar hechos superfluos, o si es un gran lector), sin
embargo dice que los hospitales psiquiatricos están atiborrados de
pacientes que tienen todas las credenciales debidamente
presentadas.... Puedes empezar a considerarte realmente inteligente en
base a como escojas sentirte al enfrentarte con las circunstancias
difíciles.

o      En 1989, Ayman Sawaf, inicia estudios sobre los conocimientos

emocionales a la aplicados a la empresa.

o       En 1990, el término “Inteligencia Emocional” se utilizó por primera

vez por los psicólogos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y
Jhon Mayer de la Universidad de New Hampshire, dando inicio a
muchos estudios al respecto en esta década.

o       En 1995, el libro sobre “Inteligencia Emocional” de Daniel Goleman

fue el mas vendido, e impulsó este concepto en la conciencia pública
norteamérica. El Presidente Clinton (EE.UU.), en su campaña de ese
año, estando en Denver-Colorado, lo califica como un libro muy
interesante.

o       En 1997, Robert Cooper y Ayman Sawaf, publican el libro la

Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las Organizaciones, en
donde publican el primer test estadísticamente aprobado para el
Cociente emocional.

o       En 1998, Daniel Goleman publica otro libro de Inteligencia

Emocional denominado “Inteligencia Emocional en la Empresa”, en
donde explica sus experiencias y estudios en diversas empresas, así
como describe 25 aptitudes emocionales que fundamentalmente debe
tener un gerente o un empleador.

  DEFINICIONES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL:

           Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos,

de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en
nuestras relaciones.
Daniel Goleman
           La capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la
agudeza de las emociones como fuente de energía humana, información,
conexión e influencia.
Robert Cooper
Un subconjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de
controlar los sentimientos y emociones propios así como los de los demás, de
discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y
nuestras acciones.
 Peter Salovey y Jhon Mayer

 USOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:

o En el desarrollo personal de las personas.

o En la crianza y educación de los hijos.

o En el trabajo.

o En toda relación del ser humano.

IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL MANEJO DE EMPRESAS:

El estudio de la Inteligencia Emocional resulta importante por lo siguiente:

      La existencia de modelos de Cultura Organizacional débiles,

pues los valores, hábitos y normas de una institución no son los
adecuados, ya que existe carencia de verdaderos lideres que actuen
con Inteligencia Emocional

      Crecientes conflictos entre el empleador y empleado y

resistencia al cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas.
En EE.UU. el 90% de los trabajadores tienen al menos un comentario
negativo acerca de su jefe.

      Falta de comunicación entre el empleador y sus empleados. En

EE.UU., el 46 por ciento de los que dejan un empleo lo hacen porque
sienten que no se les aprecia (Secretaría de trabajo de los EE.UU).

      Necesidad fomentar un real trabajo en equipo con el fin de

desarrollar y diseñar objetivos comunes, y para ello es necesario
conocer aspectos de la Inteligencia Emocional.

....Era una tarde de agosto insoportablemente húmeda en la ciudad de

Nueva York, el tipo de tarde que hace que la gente esté de mal humor. Yo
regresaba al hotel y al subir al autobús que me llevaba a Madison Avenue
me sorprendió oir que el conductor - un negro de mediana edad - me
saludaba con un cordial “¡Hola! ¿Cómo le va?, saludo que ofrecía a todo el
mundo que subía mientras el autobús se deslizaba entre el denso tránsito
del centro de la ciudad. Todos los pasajeros estaban sorprendidos como yo,
atrapados en el clima taciturno favorecido por el día, pocos respondieron al
saludo.
 ....Pero mientras el autobús avanzaba lentamente calle arriba se produjo una
transformación lenta, casi mágica. El conductor ofreció a los pasajeros un
ágil monologo, un animado comentario sobre los escenarios que se
sucedían ante nosotros: había una liquidación increíble en esa tienda, una
exposición maravillosa en ese museo, ¿alguién había oído hablar de la
nueva película que acababan de poner en el cine de la otra manzana?. El
deleite que sentía ante las variadas posibilidades que brindaba la ciudad
resultaba contagioso. Cuando los pasajeros bajaban del autobús, lo hacían
despojados de la caparazón de mal humor con la que habían subido; y
cuando el conductor gritaba un “¡Hasta pronto, que tenga un buen día!”,
cada uno respondía con una sonrisa....

Daniel Goleman

INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CONTRATO DE PERSONAL:

En las empresas, según una encuesta nacional en USA, además de tener

aptitudes técnicas en los trabajadores que ingresan a trabajar por primera vez, se
busca que cumplan con algunos aspectos de la inteligencia emocional, se puede
decir que deben reunir también las siguientes características:

       Saber escuchar y comunicarse oralmente.

       Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses.

       Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de
un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado.

       Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo,

habilidad para negociar desacuerdos.

       Efectividad en la organización, deseo de contribuír, potencial para el liderazgo.

 MACHUPICCHU - PERÚ

 DIMENSIONES Y APTITUDES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA:

  DIMENSIONES APTITUDES
(1)Conciencia emocional 
AUTOCONOCIMIENTO
(2)Autoevaluación precisa  (3)Confíanza
(4)Autocontrol  (5)Confiabilidad 
APTITUDES PERSONALES AUTORREGULACIÓN (6)Escrupulisidad  (7)Adaptabilidad 
(8)Innovación
(9)Afán de triunfo  (10)Compromiso 
MOTIVACIÓN
(11)Iniciativa   (12)Optimismo 
APTITUDES SOCIALES (13)Comprender a los demás  
(14)Ayudar a los demás a desarrollarse 
EMPATÍA (15)Orientación hacia el servicio 
(16)Aprovechar la diversidad 
(17)Conciencia política
HABILIDADES SOCIALES (18)Influencia  (19)Comunicación  
(20)Manejo de conflictos  (21)Liderazgo 
(22)Catalizador de cambios  (23)Creador
 de vínculos  (24)Colaborción y 
cooperación    (25)Habilidades de equipo

....Los negocios son hoy tan complicados y díficiles, la supervivencia de las

compañías tan incierta en un ambiente cada vez mas imprevisible, la competencia
llena de tantos peligros, que su vida depende de la diaria movilización de toda una
onza de inteligencia...

Konosuke Matsushita - Fundador, Matsuschita Electric, Ltd.

  DESARROLLO DE LAS DIMENSIONES Y APTITUDES DE LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL:

 AUTOCONOCIMIENTO:

         Saber que se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para
orientar nuestra toma de decisiones; tener la idea realista de nuestras habilidades
y una bien basada confíanza en uno mismo.

         Son tres aptitudes emocionales que caracterizan al autoconocimiento: la

conciencia emocional, la autoevaluación precisa, y la confíanza de uno mismo.

Las personas con conciencia emocional son:

o Las que saben que emociones experimentan y porqué.
o Las que perciben vínculos entre sus sentimientos y lo que piensan hacen o
dicen.
o Las que reconocen qué efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeño.

o Las que conocen sus valores y metas, y se guían por ellos.

         Cuando nos referimos a la autoevaluación precisa, esta quiere decir que
debemos conocer nuestros propios recursos interiores, habilidades y límites. No
esta demás hacerse estas preguntas: ¿Quién soy?, ¿A dónde voy? y ¿Qué
deseo?, sabremos que hacer si descubrimos que es lo que percibimos como
 adecuado, por tanto nuestro recurso mas precioso es la atención. La primera tarea
de un líder es conocerse a si mismo.

Las personas con autoevaluación precisa son:

o Las que conocen sus puntos fuertes y sus debilidades
o Las que son reflexivas y aprenden de la experiencia
o Las que están abiertas a la crítica sincera y bien intencionada, a las nuevas
perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de sí mismas.

o Las que son capaces de mostrar sentido del humor y perspectiva con respecto
a sí mismas.

       Al hablar de confianza de uno mismo, diremos que esta brinda fuerzas para
tomar decisiones difíciles o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposición,
el desacuerdo y hasta la desaprobación explícita de quienes detentan la autoridad.
Por ejemplo dice Lee Iacocca, que convirtió a Chrysler en una automotriz
internacional: “ Si tuviera que resumir en una sola palabra las cualidades que
caracterizan a un buen gerente, diría que todas se reducen a la decisión”, por
tanto un gerente debe tener confianza en si mismo.  

      Las personas con confianza de si mismas son:  

o Las que se muestran seguras de sí mismas; tienen "presencia".
o Las que pueden expresar opiniones que despierten rechazo y arriesgarse por lo que consideran correcto.

o Las que son decididas; que pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones

   AUTORREGULACIÓN:

Manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez
de estorbarla; ser escrupulosos y recobrarse bien de las tensiones emocionales.

Las aptitudes emocionales de esta dimensión son: el autocontrol, la

confíabilidad, la escrupulosidad, la adaptabilidad y la innovación.

 Las personas que poseen autocontrol:  

o Son las que manejan bien los sentimientos impulsivos y emociones
 perturbadoras
o Las que se mantienen compuestas, positivas e imperturbables aun en los
momentos difíciles.

o Las que piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son

sometidas a presión.

  La confiabilidad y la escrupulosidad se ven en los trabajadores íntegros,

quienes son francos y reconocen sus sentimientos, ellos actúan en forma abierta,
honrada y consecuente; así alcanzan mayor credibilidad. Los que nunca admiten
un error o una imperfección, los que inflan su propia imagen, la de la compañía o
la del producto, socavan su credibilidad.  

 Las personas con confiabilidad:  

o Actúan éticamente y están por encima de todo reproche.
o   Inspiran confianza por ser confiables y autenticas.
o Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de ética.

o   Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean

aceptadas.
 Las personas con escrupulosidad:
o Cumplen con los compromisos y las promesas.
o Se hacen responsables de satisfacer los objetivos.

o Son organizados y cuidadosos en el trabajo.

En estos tiempos, lo único constante en el trabajo es el cambio, antes se

era mas rígido en nuestras decisiones, ahora hay que estar adaptado al cambio,
se deben tener en cuenta los riesgos, trabajar en equipo; por tanto las personas
deben tener adaptabilidad, es decir perder el miedo al cambio, el nerviosismo o la
profunda incomodidad personal al cambio. Mientras que la base emocional del
innovador es el placer por la originalidad, se gira en torno a la aplicación de ideas
novedosas para alcanzar el resultado. Las personas innovadoras saben identificar
rápidamente puntos claves y simplificar problemas cuya complejidad parece
abrumadora.
Las personas con adaptabilidad:  
o Se manejan con desenvoltura frente a las exigencias múltiple, prioridades
cambiantes o mudanzas rápidas.
o Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias mutantes.

o Son flexibles en su visión de los hechos.

Las personas innovadoras:  
o Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas
o Hallan soluciones originales para los problemas
o Generan nuevas ideas.

o Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.

CUEVA DE LAS LECHUZAS, TINGO MARÍA - PERÚ

 .... Su primer deber como líder es encargarse de su propia energía y luego ayudar a
orquestar la de los demás....

Peter F. Druker.

   MOTIVACIÓN:

Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y avanzar

hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y perseverar frente a
los contratiempos y frustraciones.
 La motivación tiene cuatro aptitudes emocionales: el afán de triunfo, el
compromiso, la iniciativa y el optimismo.

 Las personas con afán de triunfo son:  

o Las que se orientan hacia los resultados, con un gran afán de alcanzar objetivos
o requisitos.
o Se fijan metas difíciles y aceptan riesgos calculados.
o Buscan información para reducir la incertidumbre y hallar la manera de
desempeñarse mejor.

o Aprenden a mejorar su desempeño.

.Las personas con compromiso son:  
o Las que están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general
o Encuentran una sensación de ser útiles en la misión general.
o   Utilizan los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y clarificar sus
alternativas.

o Buscan activamente oportunidades para cumplir con la misión del grupo.

 Las personas con iniciativa:  
o Están dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad.
o Van tras el objetivo más allá de lo que se requiere o se espera de ellas.
o Prescienden de la burocracia y fuerzan las reglas, cuando es necesario para
cumplir con el trabajo.

o Movilizan a los demás mediante emprendimientos y esfuerzos inusuales.

Las personas con optimismo:

o Persisten en ir tras la meta pese a los obstáculos y contratiempos.
o No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de éxito.

o Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables antes

que a fallas personales.

 EMPATIA:

Percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su
perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas empatía,
es decir percibir lo que sienten otros sin decirlo, una habilidad y dimensión de la
inteligencia emocional que también puede ser aprendida.

En la empatía podemos encontrar hasta cinco aptitudes emocionales:

Comprender a los demás, ayudar a los demás a desarrollarse, orientación hacia el
servicio, aprovechar la diversidad y tener conciencia política.

Las personas que comprenden a las demás son:  

o Las que están atentas a las pistas emocionales y saben escuchar.
o Las que muestran sensibilidad hacia los puntos de vista de los otros y los
comprenden.

o Los que brindan ayuda basada en la comprensión de las necesidades y

sentimientos de los demás.

Lo anterior se refleja también en los médicos, resulta que los médicos que
no escuchan son objeto de más demandas, al menos en los EE.UU; lo contrario
sucede con aquellos que saben escuchar.

En la actualidad, la gente necesita percibir que cada vez es mas

competente; de lo contrario se va de la empresa. Un buen instructor ayuda a sus
empleados a desempeñarse mejor, aumenta la lealtad y la satisfacción con el
trabajo, induce a ascensos y aumentos de sueldo y disminuye el porcentaje de
renovación personal.

Las personas que ayudan a los demás a desarrollarse:  

o Reconocen y recompensan las virtudes, logros y el progreso.
o Ofrecen críticas constructivas e identifican los puntos que el otro debe mejorar.

o Asesoran, brindan consejos oportunos y asignan tareas que fortalezcan y alienten

las habilidades del otro.

Los trabajadores estelares se esmeran en mantenerse a disposición de sus

clientes, sobre todo en momentos cruciales. Las estrellas también ayudan a sus
clientes a quedar bien: por ejemplo, haciendo algo que origine un éxito visible para
el cliente o compañero de trabajo. Para brillar siempre es bueno vigilar la
satisfacción de los clientes.

Las personas con orientación hacia el servicio son:  

o Las que entienden las necesidades de los clientes y las ponen en correspondencia
con servicios o productos adecuados a ellas
o Buscan maneras de aumentar la satisfacción de los clientes y su fidelidad.
o Ofrecen de buen grado asistencia.

o Comprenden el punto de vista del cliente, y actúan como asesores de confianza.

Los estereotipos negativos o prejuicios pueden perjudicar el desempeño

laboral. Para triunfar en un trabajo, la gente necesita sentirse allí a sus anchas,
aceptada y valorada; necesita pensar que tiene habilidad y los recursos interiores
necesarios para cumplir y hasta para progresar. Cuando los estereotipos
negativos socavan estos supuestos, dificultan el desempeño.

Por tanto la aptitud de aprovechar la diversidad es cultivar una serie de

oportunidades a través de personas diversas.

Las personas que aprovechan la diversidad son:  

o  Las que respetan a gentes de orígenes diversos y se llevan bien
con todos.
o Entienden los puntos de vista diversos y son sensibles a las diferencias grupales.
o Ven en la diversidad una oportunidad de crear un medio donde las personas de
diversos orígenes puedan prosperar.

o Se enfrentan a los prejuicios e intolerancia.

Es necesario también conocer la aptitud denominada de conciencia política,

es decir saber interpretar las corrientes sociales y políticas.

Las personas con conciencia política:  

o Saben leer con precisión las relaciones clave de poder.
o Detectan las redes cruciales
o Entienden las fuerzas que dan forma a las visiones y acciones de los clientes o
competidores.

o Leen con precisión la realidad externa y la realidad de la organización.

 CASONA DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS, LIMA-PERU

   HABILIDADES SOCIALES:

Manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente

las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad; utilizar estas
habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la
cooperación y el trabajo en equipo.

En esta dimensión tenemos a las siguientes aptitudes: influencia,

comunicación, manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio, establecer
vínculos, colaboración y cooperación, y habilidades en equipo..

Las personas con influencia:  

o Son hábiles para convencer a la gente.
o   Ajustan sus presentaciones para agradar a los oyentes.
o Usan estrategias complejas, como la influencia indirecta, para lograr consenso y
apoyo.

o Recurren a puestas en escena drámaticas, para establecer con claridad su punto

de vista.
 Se dice que cuando uno mantiene abierta la comunicación, abre la
posibilidad de obtener lo mejor de su gente: su energía y creatividad. Entre los
trabajadores de Estados unidos, el principal motivo de queja es la mala
comunicación con la gerencia, ellos mismos dicen que les impide dar lo mejor de
sí. Muy importante entonces, dentro de una compañía es la comunicación.

Las personas con comunicación:  

o Son efectivas en el intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar su
mensaje.
o Enfrentan directamente los asuntos difíciles.
o Saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y comparten información de
buen grado.

o Fomentan la comunicación abierta y son tan receptivas de las malas noticias

como las buenas

Cuando uno se refiere al manejo de conflictos, resulta importante porque

sirve para negociar y resolver desacuerdos. Uno de los talentos que presentan
quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los disturbios
cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los involucrados.

Las personas que manejan los conflictos

o Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles.
o Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan
a reducirlos.
o Alientan el debate y la discusión franca.

o   Orquestan soluciones que benefician a todos.

El líder es aquel que inspira y guía a los individuos o grupos. Los mejores
líderes, dice Robert Kaplan, del Centro para el Liderazgo Creativo, “tienen una
habilidad casi mágica para armar frases y articular su agenda para la organización
gráfica, persuasiva, memorablemente”.

Las personas con liderazgo:  

o  Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una
misión compartidas.
o Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo.
 o Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad.

o Guían mediante el ejemplo.

El catalizador de cambios es el líder de transformación, ese líder puede

incentivar por el mero poder de su propio entusiasmo. no ordenan ni dirigen:
inspiran.

Las personas catalizadoras de cambios son:  

o Las que reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos.
o Las que desafían el statu quo para reconocer la necesidad de cambio.
o Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo.

o Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

Hay un proverbio japonés que dice: “Ninguno de nosotros están inteligente

como todos nosotros”. Al describir las siguientes y últimas aptitudes emocionales,
diremos que se les ubica como de colaboración, de equipo, que nos hacen hablar
de un cociente intelectual grupal. Las personas que crean lazos , alimentan las
relaciones instrumentales.

Las personas que crean lazos son:  

o Las que cultivan y mantienen redes informales de trabajo extensas.
o Las que buscan relaciones que benefician a todas las partes involucradas.
o Las que construyen lazos afectivos y se mantienen conectadas con los otros.

o Las que hacen y mantienen amistades personales entre los compañeros de trabajo.

La colaboración y cooperación se refiere a trabajar con otros para alcanzar

objetivos compartidos.

Las personas con colaboración y cooperación:  

o Equilibran el acento puesto en la tarea con la atención que brindan a las relaciones
personales.
o Colabora, compartiendo planes, información y recursos.
 o Promueven un clima amigable y cooperativo.

o Descubren y alimentan las oportunidades de colaborar.

Finalmente se dice que tener capacidades de equipo significa crear

sinergia para trabajar en pos de metas colectivas. Esta aptitud se refiere al trabajo
en equipo. La gente se siente más satisfecha y a gusto con la combinación de
cooperación y mayor autonomía ofrecida por un equipo auto dirigido.

Las personas con capacidades de equipo:  

o Son un modelo de las cualidades de equipo: respeto, colaboración y disposición
a ayudar.
o Impulsan a todos los miembros hacia la participación activa y entusiasta.
o Fortalecen la identidad de equipo, el espíritu de cuerpo y el compromiso.

o Protegen al grupo y a su reputación; comparten los méritos.

 LINEAS DE CAPACITACIÓN PARA DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

   El éxito de la capacitación del personal de una empresa para mejorar su

inteligencia emocional tiene las     siguientes lineas:

o Evaluar el trabajo: La capacitación debe concentrarse en las aptitudes que

más se necesitan   para destacarse en un empleo o trabajo dado.

o Evaluar al individuo: Se debe utilizar un perfil de puntos fuertes y débiles

del individuo, a fin de identificar lo que es preciso mejorar.

o Comunicar las evaluaciones con prudencia: La información sobre los

puntos fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional.

o Medir la disposición: No todas las personas se encuentran en el mismo

grado de disposición.

o Motivar: La gente aprende en la medida en que se esté motivada; por

ejemplo, si comprende que una aptitud es importante para ejecutar bien su
trabajo y si hace de esa aptitud un objetivo personal de cambio.
o Hacer que cada uno dirija su cambio: Cuando una persona dirige su
programa de aprendizaje, ajustándolo a sus necesidades, circunstancias y
motivación, aprender es mas efectivo.

o Concentrarse en objetivos claros y factibles: La gente necesita saber

con claridad en qué consiste la aptitud y qué pasos son necesarios para
mejorarla.

o Evitar la recaída: Los hábitos cambian con lentitud; las recaídas y los
deslices no tienen por que ser señal de derrota.

o Brindar crítica constructiva sobre el desempeño: La crítica positiva

constante fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo.

o Alentar a la práctica: un cambio duradero requiere una práctica constante,

en el trabajo y fuera de él.

o Buscar apoyo: Otras personas afines que estén intentando cambios

similares pueden ofrecer un apoyo constante crucial.

o Proporcionar modelos: Una persona muy eficiente y de cargo alto, que

sea el epítome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar el cambio.

o Dar aliento: El cambio será mayor si el ambiente de la organización

sustenta el cambio, valora la aptitud y ofrece una atmósfera segura para la
experimentación.

o Apuntalar al cambio: La gente necesita reconocimiento, sentir que sus

fuerzas por cambiar tienen importancia.

o Evaluar: Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tiene

efectos duraderos.  

 
 MUCHAS GRACIAS

    BIBLIOGRAFÍA:

   Cooper, R y Colab. "Inteligencia emocional aplicado al Liderazgo y las Organizaciones"

   Goleman, Daniel. “La Inteligencia Emocional”

   Goleman, Daniel. “La inteligencia Emocional aplicada a la empresa”

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Modificado: Marzo - 2003     E-mail: amirhali@yahoo.com