UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y

FINANCIERAS

PORTAFOLIO
DOCENTE

NEIRA DE LAZO, LOURDES

ASIGNATURA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ESTUDIANTE
RAMOS PACHECO, JOSUE MAX

AREQUIPA – PERÚ

2021
PROYECTO DE VIDA

VISIÓN: Ser una persona proactiva, que siempre esté en busca de nuevos proyectos, mejorar en el
ejercicio de mis labores y mi preparación profesional.
Especializarme en mi labor de contador, aprender nuevas cosas, lograr emprender un negocio
propio, casarme y tener hijos.
MISIÓN: A través de mi conocimiento poder ayudar a los demás, ser generador de trabajo,
especializarme en temas tributarios y empresariales.

Proyección espiritual: Esta es una dimensión muy importante para mi vida; buscaré identificar las
cosas que me impiden crecer espiritualmente, y las cambiaré para conseguir la conversión y mejora
de mí mismo.

Proyección Cognitiva: El conocimiento es importante para mí desarrollo integral y para alcanzar

mis metas, por lo tanto elaboraré un buen plan de trabajo para conseguirlo.

Proyección Ética: Buscar ser una persona que se desenvuelva en sus actividades sin ignorar los
valores y principios adquiridos en mi vida.

Proyección Comunicativa: Debo tomar decisiones adecuadas para mejorar mi vida, Librarme de
las cosas que no me dejan avanzar y enriquecerme de experiencias que sean positivas para mi
persona.

Proyección Corporal: Lograré la convicción de terminar mis estudios profesionales y seguiré

avanzando de la manera más competente y productiva en mi trayecto profesional.
Resumen
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Introducción
En este capítulo se abordará el tema del capital humano, el cual puede describirse de
manera general como el conjunto del talento real y potencial con que cuenta una
organización, así como su relación con el aprendizaje organizacional, aspecto que juega un
importante papel en la toma de decisiones de muchos líderes en la planeación de objetivos
estratégicos Este enfoque de capital humano en la organización actual, da mayor contenido
y supera, por tanto, al modelo tradicional de administración de personal. En este nuevo
esquema, el trabajador se convierte en un generador de energía y eficiencia personal y
organizacional.

¿Qué es el capital humano?

Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes tanto presentes como potenciales
de los empleados en una determinada organización a partir de los cuales desarrollará su
propuesta de empresa y alcanzará los objetivos propuestos.

Generalidades y encuadre en el ámbito de los procesos organizacionales

Los empleados saben que muchas de las planificaciones de los directivos no son las
mejores. Saben también, lo que se debería hacer para mejorar los procedimientos de
trabajo. Conocen muy bien las tareas que ejecutan, sus deficiencias y los sistemas para
eliminarlos. Pero no dicen lo que saben porque nadie se los pregunta.
Joseph Scanlon, conocido como el plan Scanlon (Quintanilla, 2006) cuyo objetivo era
compensar las necesidades sociales de los trabajadores. El plan consistía en recabar
sugerencias de los trabajadores y posteriormente someterlas a un comité formado por
directivos y empleados, parte del objetivo del método era no enfatizar el mérito personal, es
decir, si alguna de las sugerencias era adoptada por la organización, lo que se ahorrara
debido a mayor eficiencia u optimización de recursos, se repartía entre los integrantes del
grupo de trabajo en cuanto fuera posible. La determinación de estas necesidades
organizacionales y los beneficios hacia el personal se puede hacer de varias formas, sin
embargo, una de las más importantes, es la relativa a investigar sobre los esfuerzos en
materia de desarrollo del personal. De hecho, la gestión del capital humano en la
organización empieza desde la contratación de los trabajadores, su integración al sistema
y al ambiente laboral, su capacitación y su promoción e incentivación hacia mejores niveles
en la organización.

Elementos del capital humano

Davenport define al capital humano en tres elementos: capacidad, comportamiento y
esfuerzo y señala que:
La capacidad se divide en tres subcomponentes: conocimiento, habilidad y talento
El conocimiento lo representa como el contexto intelectual dentro del cual interactúa una
persona.
La habilidad como la familiaridad con los medios y métodos para realizar una determinada
tarea. Abarca desde las habilidades físicas hasta un aprendizaje especializado.
El talento como la facultad innata para realizar una tarea específica sinónimo de actitud.
El comportamiento es la forma de manifestar la conducta de los valores éticos, creencias
y relaciones ante el mundo, el comportamiento combina respuestas inherentes adquiridas
con situaciones y estímulos situacionales.
El esfuerzo es la aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a un fin concreto,
promueve tanto la habilidad como el conocimiento y el talento.

FRASE DEL GRUPO

“TAN SOLO LOS GRANDES EMPRENDEDORES, PODRAN VISUALIZAR LAS

GRANDES OPORTUNIDADES”

Desarrollo del capital humano

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas,
su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo.
Todos los conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios y las universidades.

Inducción
La Inducción, denominada también Acogida, incorporación o Acomodamiento, tiene como
finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre
a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral.

Procesos de Inducción
Inducción General o Inducción a la Organización
Es la primera etapa del proceso de inducción,
 Se debe brindar toda la información general de la empresa.
 Además, se considera relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo.

Inducción Específica o Inducción al Puesto

En esta segunda etapa del proceso de inducción,
 Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la
compañía,
 Profundizando en todo aspecto relevante del cargo

Entrenamiento y Capacitación Entrenamiento

El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:
 Transmisión de información
 Desarrollo de habilidades
 Desarrollo o modificación de actitudes
 Desarrollo de conceptos
Principales objetivos:
  Preparar al personal
 Proporcionar oportunidades
 Cambiar la actitud de las personas
Beneficios del entrenamiento:
 Aumento de la productividad.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
 Reducción del ciclo de la producción.
 Reducción del tiempo de entrenamiento
 Reducción del índice de accidentes.
 Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos

Capacitación
Objetivos: Promover el desarrollo integral del personal
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico / Perfeccionar al colaborador en su puesto de
trabajo Principales factores para la implementación en una organización.

Desarrollo
El desarrollo del capital humano contribuye, fundamentalmente, con el aprendizaje de las
personas para expandir su capacidad de acción, de manera que produzcan resultados
satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones.
Estrategias:
 Esperar menos tiempo entre sesiones de entrenamiento.
 Repetir los conceptos con mayor frecuencia.
 Ayudar al trabajador a tener más confianza en sí mismo para que aplique los
conceptos enseñados.

PLANES DE CARRERA
"El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las
personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación
gerencial y crecimiento personal en sus empleados", sostiene Doriana Faccini, directora de
Human Dimensions International (HDI), firma especializada en consultoría organizacional.

¿Cómo desarrollar un plan de carrera?

1. El empleado debe analizar sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento,
experiencia y cualidades.
2. Desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la
organización.
3. Trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos. (Ayuda de un supervisor
o gerente y el personal de Recursos Humanos)

CAPITAL INTELECTUAL
¿Qué es?
 Es el valor del conocimiento.
 Hace referencia a la totalidad de activos intangibles.
 Conocimiento útil para las compañías.
 Es aplicado en el ámbito empresarial, en el campo social y en el mundo académico
Clasificación
 Capital relacional: al conjunto de vínculos.
 Capital humano: conjunto de competencias.
 Capital Organizativo: al conjunto de sistemas de organización.

RELACION ENTRE TALENTO Y MOTIVACION

Talento
El Talento es un término utilizado para referirse a esa cualidad particular que puede poseer
una persona en un campo específico, debido a que se desenvuelve con gran facilidad en
esa actividad.
Motivación
La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente
con el desarrollo del ser humano. No se caracteriza como un rasgo personal, sino por la
interacción de las personas con la situación, por ello varía de una persona a otra y en una
misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Factores Motivacionales
Los factores de motivación se relacionan con las necesidades secundarias, incluyendo las
necesidades sociales y de autorrealización.

Factores Higiénicos
Se refieren a las necesidades primarias que se identifican en la pirámide de Maslow. Puesto
que tiene que ver con la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad.

Política y Administración Reconocimiento Supervisión Salario

Teoría de David McClelland Las cuales son adquiridas en la cultura y se toman como fuente
de motivación ya sea propia o de tus compañeros de trabajo.
Afiliación
La teoría de la motivación de McClelland se basa en tres tipos de necesidades:

Necesidad de Afiliación
 Deseo de pertenecer a grupos sociales.
 Interés en entablar relaciones sociales.
 Sentirse apreciados y aceptados.
 Se desempeñan mejor como empleados que como líderes.

Necesidad de Logro
 Atraídos a alcanzar metas.
 Se imponen a sí mismos retos y superarlos.
 Son muy eficaces a nivel individual.
 Retos constantes

Necesidad de Poder
 Busca impactar en los demás.
 Su fin es influir o controlar su comportamiento

Motivación
Es el proceso por el cual una necesidad personal insatisfecha genera energía y dirección
hacia cierto objetivo, cuyo logro se supone habrá de satisfacer la necesidad. Desde el punto
de vista de la organización, el objetivo de la persona inherente a la motivación, debe ser
convergente con los objetivos de la organización.

TIPOS DE MOTIVACION

Motivación Intrínseca
La persona es atraída por la tarea o por sus resultados.
Motivación Extrínseca
La persona se moviliza por la consecuencia personal de la tarea o sus resultados. Otras
circunstancias que pueden también influir en la motivación del empleado, ánimo, la salud,
Los roles que se juegan en el trabajo.

Alto desempeño del empleado, requiere de:

 La capacitación del individuo para el cargo.
 El conocimiento de la organización espera de él.
 Disponibilidad de recursos para la ejecución de la tarea.
 La identificación con la organización.
Necesidades de la organización.
 Sistema de descripción de los puestos.
 Un modelo de competencias y adecuado para las necesidades de la organización.
 Evaluación de capacidades de las personas que ocupan este puesto.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Determinación de necesidades de capacitación

La Determinación de necesidades de captación, es la parte medular de un proceso de
captación laboral, lo cual nos permite conocer las necesidades existentes que tiene una
empresa para establecer objetivos y acciones.
Causas para llevar a cabo una determinación de necesidades de capacitación:
 Existen cambios en las políticas, estructuras y/o procedimientos en la
organización.
 Se generan vacantes.
 Existe una cartera de reemplazos, entre otras

Tipos de necesidades de capacitación

Necesidades manifiestas: No es necesario llevar a cabo metodología alguna para su

determinación. Cambios relevantes de estructura, de equipo, de procesos o de cualquier
otra naturaleza que afecte la manera en que se venía trabajando. Estas necesidades
pueden ser de tres categorías:
 Las que se refieren a los recursos técnicos.
 A los recursos materiales.
 Las concernientes al personal

Necesidades encubiertas: Requiere llevar a cabo una investigación, segunda fase de la

DNC. El resultado de esa investigación puede ser muy variado. Se pueden identificar
diversas causas, algunos de los indicadores para tomar la decisión de llevar a cabo una
investigación 30 Modelos para determinar las necesidades manifiestas de capacitación.
1. Modelo prescriptivo
2. Modelo participativo: Ya sea que se opte por un modelos participativo o
prescriptivo, o incluso por la combinación de ambos, existen diversas técnicas que
puede utilizarse para llevar a cabo el proceso de DNC, a continuación, se señalan
las más importantes:
Técnica de observación directa: Esta técnica es útil para identificar necesidades de
mejoramiento físico o de relaciones interpersonales. Consiste en la observación de
conductas esperadas y en su caso, encontrar desviaciones que puedan indicar la
necesidad de capitación.

Técnica de la encuesta: La encuesta es una técnica que se lleva a cabo mediante la

aplicación de un cuestionario a una muestra de personas, se aplica ante la necesidad de
probar una hipótesis o descubrir una solución a un problema, e identificar e interpretar, de
la manera más metódica posible, un conjunto de testimonios que puedan cumplir con el
propósito establecido.

Lluvia de Ideas o Brainstorming

Es una técnica creativa grupal cuyo objetivo es la generación de nuevas ideas sobre un
tema o problema concreto en un ambiente relajado.

Ventajas de Brainstorming
 Propicia la creatividad.
 Fomenta el análisis participativo de los problemas y la búsqueda de soluciones.
 Propicia la participación de los diferentes actores involucrados y su compromiso en
el logro de las soluciones.
 Disminuye la posibilidad de dejar fuera aspectos importantes.
 Motiva a los involucrados hacia la mejora de la organización.

Desventajas de Brainstorming
 No es fácil aplicar a muchas personas al mismo tiempo.
 Se requieren habilidades para la conducción de los grupos.

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Diseño e implementación del plan de capacitación objetivos del plan de

capacitación
Pueden ser clasificados en función de lo que se pretende lograr en cada fase de la
capacitación, es por ello que existen varios tipos:
 Objetivos Organizacionales
 Objetivos de capacitación
  Objetivos operacionales
Administración del proceso de desarrollo
La administración del proceso de capacitación y desarrollo, implica seguir una serie de
pasos encaminados a proveer de todos los recursos necesarios al plan, para que éste
resulte exitoso.

Leyes de aprendizaje
La Ejercitación: La gente recuerda mejor aquello que ha repetido y ejercitado.
El efecto: La gente relaciona el éxito o el fracaso en alguna tarea en relación con la
satisfacción o frustración experimentada.
La primacía: El individuo recuerda más claramente la primera experiencia que las
sucesivas ya que se crea una impresión más fuerte e imborrable
La intensidad: La persona aprende más de las vivencias asociadas con un impacto
emocional que con las monótonas.
La utilidad: La gente memoriza más fácil lo adquirido a medida que lo utiliza.
A partir de estos principios, y de otros aspectos socio psicológico el aprendizaje debe
responder a las necesidades de los participantes y la efectividad del método a utilizar
depende del objetivo que se desea alcanzar.

Eficiencia de aprendizaje
Los administradores de la capacitación deben optimizar tiempo, dinero y esfuerzo en
lograr los objetivos de la manera más efectiva posible, incluyendo variadas técnicas de
enseñanza aprendizaje, que atiendan los diferentes estilos de aprendizaje.

Métodos y técnicas de capacitación

Role playing
Es la representación de una situación hipotética o de un hecho de la vida real.
Debate dirigido
Es un intercambio informal de ideas e información sobre un tema.
Mesa redonda
Un grupo de expertos que sostienen puntos de vista diferentes o contradictorios sobre un
tema.

LA ADMINISTRACION

La administración es una ciencia social y técnica encargada de la planificación,

organización, dirección, y control de los recursos, humanos, financieros, etc. de una
organización con el fin de obtener el máximo beneficio posible dependiendo de los fines
perseguidos por la organización.
Teorías de la administración
Teoría Clásica: Es formulada a comienzos del siglo XX. Su concepto de organización es
el de una estructura formal como conjunto de órganos, cargos y tareas.
Teoría Humanista: Surge con las experiencias de Hawthorne y los estudios de Elton
Mayo sobre los cambios en las condiciones físicas de trabajo y sus efectos sobre la
productividad.
Teoría Racionalista: El racionalismo organizacional continúa, desarrolla y profundiza las
ideas de los clásicos de la administración, incorporando los aportes de las relaciones
humanas.
Teoría Institucionalista: El institucionalismo es el enfoque más próximo a una verdadera
sociología de las organizaciones. Analiza en detalle los procesos organizacionales reales
e históricos, anidándolos en un todo orgánico que les da sentido.
Teoría de la Contingencia Racional: Ejerce gran influencia en el marketing, en el diseño
de organizaciones y en los textos de consultores de empresas.
Teoría de la Dependencia de Recursos Se centra su análisis en las decisiones que se
toman dentro de las organizaciones. Las organizaciones tienen un contexto político
interno dentro del cual se toman decisiones estratégicas seleccionando alternativas en
forma activa.
Teoría Ecológica Evolucionista: Estudia las formas organizacionales y las poblaciones
de organizaciones. Estos conceptos no están suficientemente aclarados en la teoría y
genera dificultades metodológicas para su abordaje.
Teoría de los Costos de Transacción Surge del campo de la economía y trata de explicar
por qué existen y actúan las organizaciones. La unidad de análisis es la transacción o
intercambio de bienes y servicios.

Proceso Administrativo
Planeación
Existen muchas definiciones desarrolladas por diferentes autores donde algunos se
expresan diferentes pero todos ellos coinciden en considerar a la planeación como la
función fundamental del proceso administrativo. Es el inicio de todo proceso donde se
determinan los resultados que se pretende alcanzar
Organización
Es la segunda fase del proceso administrativo, es un conjunto de reglas, cargos,
comportamientos que han de respetar todas las personas que se encuentran dentro de la
empresa, la función de la organización es disponer y coordinar todos los recursos
disponibles como son humanos, materiales y financieros.

Dirección
De acuerdo a Koontz y Weihrich (2002) la dirección consiste en coordinar el esfuerzo
común de los subordinados, para alcanzar las metas de la organización, en dirigir las
operaciones mediante la cooperación del esfuerzo de los subordinados, para obtener
altos niveles de productividad mediante la motivación y supervisión. Estas son alcanzadas
a través de la Dirección coordinada del Comité Editorial y los asistentes de la Revistas,
quienes participan como equipo de trabajo, logrando los resultados alcanzados hasta
ahora. Citado por Marín K. y Atencio E. (2008, p.165)
Control
El Control Empresarial es un Proceso Administrativo muy ligado con la Planeación y
Dirección, el control es la fase a través del cual se evalúan los resultados obtenidos en
relación con lo planeado, a fin de corregir desviaciones y errores para mejorar
continuamente. El proceso de control está vinculado a la realización de objetivos, lo que
implica disponer de información sobre ellos y sobre las actividades encaminadas a
lograrlos. Este proceso produce y utiliza información para tomar decisiones. La
información y las decisiones de control permiten mantener cualquier sistema orientado
hacia el objetivo. El proceso de control es el complemento de los procesos de planeación
y dirección.

Clima y Cultura Organizacional Funciones Gerente Relaciones Humanas Sindicato,

Fines, Funciones.

ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El concepto de organización de Recursos Humanos se refiere a la forma en la que el
departamento está estructurado y cómo se reparten las tareas entre sus miembros.
Organización formal e informal
La organización formal viene a ser la más tradicional en la que existen unos niveles de
jerarquía y cada miembro del equipo tiene unas tareas y objetivos asignados. La
organización informal que es mucho más flexible y está basado en las relaciones
personales y en las dinámicas que se establecen en los grupos.
Organización jerárquica
Es un sistema totalmente vertical, la comunicación es descendente: desde la dirección
hasta los mandos medios y después hacia los subordinados que son quienes,
normalmente, ejecutan las órdenes que llegan desde arriba.
Dirección por objetivos
Consiste en subdividir los objetivos generales de la empresa para asignarlos a un
departamento para que lleve a cabo las acciones necesarias para alcanzarlos. Se aplica
sobre todo en sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos
Funciones del departamento de recursos humanos
Diseño y análisis de puestos de trabajo.
Esta función es una de las principales ya que se le atribuye el diseño, análisis del puesto
de trabajo. Esto también implica que el proceso tiene que asignar responsabilidades y
operaciones del puesto. Se describen las habilidades y rasgos del empleado de mayor
rendimiento. Esto se hace para poder diferir empleados calificados para el puesto de
trabajo. Todas las características del puesto de trabajo deben ser descritas de manera
minuciosa para así poder complementar las habilidades del postulante.
Contratación y selección de empleados
Consiste en la selección del personal con el fin de alcanzar las metas y objetivos de la
empresa. Se disminuye la lista de solicitantes. Los postulantes son sometidos a rigurosas
entrevistas y son seleccionados, una vez identificados estos son pasados por filtros aún
más cuidadosos como rondas de preguntas, analizando sus habilidades conocimientos y
su experiencia laboral requerida para este puesto de trabajo.
Formación y desarrollo de los empleados
Se debe garantizar que los nuevos empleados sean correctamente inculcados con
conocimientos y habilidades para poder realizar con éxito y desempeñar un cargo
eficiente otorgado por la empresa, esperando que la productividad de este signifique
prosperidad en la empresa.
Compensación y beneficios
Se establece la remuneración equitativa y justa para los empleados, siendo esta
compensación una especie de incentivo para que la productividad de este sea elevada y
así estableciendo una imagen buena y productiva en la empresa.

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

SELECCIÓN DEL PERSONAL Y PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado.

Donde se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir
la vacante que demanda la organización.
Solicitud del empleo: La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor
cercanía con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es establecido por la
empresa, pero básicamente contiene los datos generales del aspirante, el sueldo que
aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más.
Revisión del CV: El curriculum vitae se puede mandar de la manera más sencilla a la
empresa en la que se desea trabajar como por correo. La empresa analiza el curriculum y
procede a llevar a cabo una entrevista personal o video entrevista
Pruebas o evaluaciones: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las
pruebas que se haya determinado para detectar las habilidades y competencias
requeridas para el puesto a cubrir
Exámen Médico: Estos exámenes determinan si físicamente el candidato está preparado
para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales frente al puesto
requerido.
Entrevista: La entrevista es, probablemente el método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de
tomar una decisión respecto a la admisión o no del candidato.
Contratación: Es el paso final, es la incorporación del candidato elegido a la
organización; se explica todos los aspectos legales y contractuales de su contratación.
Reclutamiento
Este proceso consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización Este
proceso da inicio luego de haber establecido las necesidades de personal de la
organización a través de una planeación de personal.

Curriculum Vitae
Es un historial de formación y experiencia laboral que facilita la presentación de tu
trayectoria profesional.
Tipos de Curriculum Vitae
 Cronológico
 Funcional
 Combinado

Solicitud de empleo carta de presentación

La carta de presentación es uno de los documentos que se utilizan en el proceso de
búsqueda de empleo Es un escrito en el que se señala nuestra disposición a trabajar en
una empresa La carta de presentación acompaña al currículum vitae y pretende atraer la
atención del responsable de selección de personal de manera que nos tenga en
consideración como candidato a cubrir un puesto de trabajo Objetivo de la carta Crear
interés en el reclutador que va a recibir la solicitud. Puede hacer que nuestro currículum
destaque entre el resto, ya que añade información de valor.
Tipos de Carta
 De acompañamiento
 De continuidad

Examen médico, pruebas de empleo, decisión de contrato, contrato

El artículo 49 de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) establece

la obligación de los empleadores de realizar exámenes ocupacionales al personal. La
oportunidad de la realización de dichos exámenes médicos dependerá si las actividades
que se realiza es o no de riesgo:
Si uno o varios trabajadores no realizan actividades consideradas de alto riesgo, su
empresa está obligada a realizar exámenes ocupacionales al menos cada dos años.
Para aquellos trabajadores que realizan actividades consideradas de alto riesgo, el
empleador estará obligado a realizar exámenes médicos ocupacionales antes, durante y
al finalizar su relación laboral.
Los costos de los exámenes médicos ocupacionales debe cubrirlos el empleador
Toda empresa, incluyendo la micro y pequeña empresa, está obliga a cumplir esta ley
También están obligados las entidades públicas
Los exámenes médicos ocupacionales deben ser realizados respetando lo dispuesto en
los Documentos Técnicos de la Vigilancia de la Salud de los Trabajadores expedidos por
el Minsa o del sector correspondiente
PRUEBAS DE EMPLEO
Son un conjunto de evaluaciones realizadas a los aspirantes y candidatos durante el
proceso de selección de una empresa. El objetivo de las pruebas es evaluar el potencial
del individuo y comprobar si se adapta a las funciones del puesto de trabajo.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
También llamadas pruebas psicológicas, su principal objetivo es evaluar la personalidad
del candidato y adentrarla en el perfil del puesto para reconocer si se adapta o no. Es
importante recalcar que algunos empleos requerirán ciertos rasgos personales que otros
no, por lo que se determina a tiempo si la persona cubre estas necesidades mediante
estos test.
PRUEBAS DE APTITUDES INTELECTUALES
Objetivo general
Evaluar los conocimientos profesionales y formativos del candidato para el puesto al que
aspira.
RECOMENDACIONES
 Leer atentamente y comprender las instrucciones.
 Seguir las normas dictadas por el examinador.
 No debes tener reparos en preguntar lo que uno no entiende.
 No perder el tiempo, pero pensar las respuestas, si es posible dejar las preguntas
más difíciles para el final.
Características
 El contrato se perfecciona con el mero consentimiento de las partes y se rige por el
principio de autonomía de la voluntad (artículo 1258 del Código Civil).
 Efectos: Genera obligaciones y derechos para las partes intervinientes.
 Forma del contrato: Puede ser oral o escrito.
 Contenido: El contrato contendrá las reglas o pactos de conducta privadas que
tendrán que cumplir las partes del contrato (artículo 1255 del Código Civil).
 Responsabilidad contractual: El acreedor (sujeto activo) podrá exigir la satisfacción
de las deudas o el cumplimiento forzoso de las obligaciones al deudor (sujeto
pasivo) en función de lo pactado en dicho contrato, o bien la correspondiente
indemnización por daños y perjuicios Clasificación de los contratos Existen varias
clasificaciones de los contratos en función de diferentes aspectos. Algunos de los
tipos más importantes son
 En función de si existen beneficios para ambas partes o solo para una de ellas
pueden ser onerosos o gratuitos.
  Si genera obligaciones para uno o ambas partes pueden ser unilaterales o
bilaterales.
 Si se encuentran regulados en la ley o no, serán típicos o atípicos.
 Los contratos serán principales o accesorios (o de garantía) según dependan o no
de otros contratos.
 En función de si el cumplimiento del contrato se lleva a cabo en un solo momento
determinado o bien en un período, serán instantáneos o de tracto sucesivo.

Importancia, alcance y criterios para evaluar el desarrollo

Importancia y alcance de la evaluación

Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el desarrollo del capital
humano, de esta manera se logrará tener una retroalimentación cierta y útil para la
consecución de los objetivos de aprendizaje de cada persona dentro de una organización
Es importante evaluar para poder tener juicios de valor que permitan retroalimentar,
validar y mejorar los procesos en los que se aplique esta evaluación; esta deber ser
integral, es decir, tiene que abarcar la totalidad del proceso de capacitación.
 Esto permitirá identificar:
 El cumplimiento de los objetivos
 Las áreas susceptibles de mejora
 La eficiencia del personal
 Los recursos disponibles y su aplicación
 El análisis costo−beneficios
 El desarrollo en el potencial del empleado
 Evaluar implica emitir un juicio de valor, contrastar una situación contra un modelo
o bien indicar un diagnóstico con ciertos fines La evaluación:
 Es un proceso que se lleva a cabo de manera sistemática.
 Se sustenta en información válida, sustentable.
 Establece juicios de valor.
 Propone caminos de mejora.
Evaluación de reacción Consiste en recabar información sobre las actitudes, impresiones
y percepciones que tienen los agentes implicados en los programas de desarrollo,
(facilitadores, participantes y coordinadores).
 Esta evaluación se puede realizar tanto con respecto a cómo se está
desarrollando o cómo se ha desarrollado un curso.
 Detectar problemas y realizar los reajustes oportunos.
 Sugerir cambios en los métodos y en el material a emplear.
 Evaluar el grado de interacción facilitador-participantes.
 Conocer en qué medida los participantes consideran que el curso realizado
responde a sus necesidades y expectativas.
 Evaluar la impresión de los participantes con respecto al aprendizaje adquirido.
Proporcionar al facilitador y a los coordinadores información sobre los puntos
fuertes y los puntos débiles del curso.
  Mejorar el desempeño, en términos de efectividad y eficacia, del instructor.
Ventajas de la evaluación de reacción:
 Los aspectos evaluados son fáciles de medir.
 Goza de buena aceptación por parte de los participantes.
 Tiene validez aparente
 Permite obtener información de forma rápida.
 Se pueden detectar y subsanar posibles causas de malestar durante el desarrollo
del curso.