VOL.

Laboratorios de
género,
un espacio donde la edad no es un
obstáculo para el desarrollo de una
sexualidad integral.

Miradas
Estereotipadas:
Análisis de algunas
manifestaciones de roles y
estereotipos de género en
adolescentes de la Fundación
Tiempo de Juego sede Magdalena.

¿Tú decides?
¿Quién decide?

Percepción del
lugar y territorio de
Cazucá.

Liderazgo
responsable:
Crear valor(es) para la sociedad.
Investigación de los valores
personales de los empleados en
Tiempo de Juego.

Actividad Física,
Recreación y Deporte
como herramienta
para el Desarrollo
Humano y el Buen
Vivir.

El Poder del Juego:

Reflexiones sobre el uso de las
reglas en actividades lúdicas para
enseñar habilidades y valores.
 Tabla de Contenido

Autores
Juliana Cano
Merlys Martínez
Alcira Rodríguez Peláez
Dayanna Alejandra Caselles Serna Yaruk
Angela Martiza Chicangana Palechor
Florian Kuhn
Bernardo Castiblanco Torres
Luisa Fernanda Bueno Álvarez
Alejandro García Hosie

Edición
Alejandro García
INVESTIGADOR GESCO

Producción
Diego Alejandro Rodríguez
LIDER GESCO

Diseño
Álvaro Gil
26
Percepción del lugar y
Fotografías territorio de Cazucá
ARCHIVO LABZUCA
...Estos resultados hacen parte del
Fundación Tiempo de Juego ejercicio de investigación Cazucá:
El Observador Académico Territorio de representaciones so-
Vol.2 ciales, que pretende reconocer este
territorio desde las subjetividades
de los gestores comunitarios de la
FTDJ

ATRIBUCIÓN - NO COMERCIAL - SIN DERIVAR

2
 50
Liderazgo
Responsable
Crear valor(es) para la sociedad In-
vestigación de los valores person-
ales de los empleados en Tiempo de
Juego.
Un artículo de Florian Kuhn
Practicante Internacional TdJ.

PRÓXIMOS ARTÍCULOS
• Actividad Física, Recreación y Deporte como herramienta para el Desarrollo Humano y el Buen Vivir
• El Poder del Juego

3
50
Fotografía, archivo de Tiempo de Juego
 LIDERAZGO
RESPONSABLE
Crear valor(es) para la sociedad Investigación de los valores
personales de los empleados en Tiempo de Juego

Un artículo de Florian Kuhn
Practicante Internacional TdJ.

“Trata de no convertirte en un hombre de éxito. Más bien conviértase en un hombre de valor”.

― Albert Einstein

CONTENIDO

• Introducción: Tiempo de Juego - Un modelo de rol para el

desarrollo comunitario
• La importancia de los valores
• Teoría del cambio
• Revisión crítica de la Doctrina Friedman
• Investigación: Valores personales de los empleados de
Tiempo de Juego
• Pregunta de la investigación y objetivos
• Diseño de la investigación
• Resultados de la investigación
• Conclusión
• Literatura
• Anexo

51
INTRODUCCIÓN
Tiempo de Juego - Un modelo de rol
para el desarrollo comunitario
Tiempo de Juego es una organización dedicada a
la educación de los niños a través del deporte y
actividades: “Utilizamos el juego como herrami-
enta de transformación comunitaria, para pro-
mover capacidades de niños, niñas y jóvenes,
inspirándolos a ser agentes de cambio. Jugamos
para inspirar comunidades a hacer sus sueños
realidad.”
Esta misión es la guía de actividades en la fun-
dación. ¿Pero cómo se logra desarrollar agentes
de cambio?
La herramienta fundamental para implementar
la visión de hacer sueños realidad es la teoría de
cambio. Durante el artículo vamos a arrojar luz
sobre los métodos de Tiempo de Juego.
Tiempo de Juego ya lleva más de 10 años en el
desarrollo comunitario. Todo comenzó en 2008
con un balón y niños con ganas de jugar fútbol.
Hoy en día, el crecimiento que logró la fundación
es admirable. Aparte del fútbol llegaron más de-
portes y programas de educación. Además, se ex-
pandieron a otros lugares en Colombia y mostra-
ron que el concepto es escalable.
Aunque ya tienen una cartera de negocios diver-
sificada que consiste en una panadería, una im-
prenta, un estudio de música, y un hotel, su pri-
mera actividad sigue siendo atender a los NNJA.
En adición, tiene varias metas que están de acu-
erdo con los Objetivos de Desarrollo Sostenible
(ODS) de las Naciones Unidas.
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible son el
plan para lograr un futuro mejor y más sosteni-
ble para todos. Abordan los desafíos globales que
enfrentamos, incluyendo aquellos relacionados
52
con la pobreza, la desigualdad, el cambio climáti-
co, la degradación ambiental, la paz y la justicia.
En la implementación de los ODS, las empresas
juegan un papel central dado que la acción em-
presarial inevitablemente tiene efectos en el en-
torno interno y externo. En Tiempo de Juego, se
enfrenta a siguientes ODS:
Fin de la pobreza
Hambre cero
Salud y Bienestar
Educacion de Calidad
Igualdad de Genero
Reduduccion de las desigualdades
Alianzas para lograr los objetivos
Con respecto a esto, queda obvio que Tiempo de
Juego es una fundación con un gran impacto a la
sociedad colombiana. El enfoque de este artícu-
lo es en los valores personales de los empleados
de Tiempo de Juego. De la gente que inspira a la
comunidad, cree en el cambio, y en la revolución
de las cosas pequeñas. Un equipo que construye
todos los días nuevas ilusiones, nuevos horizon-
tes y nuevas formas de crecer. ¿Quiénes son la
gente detrás de la transformación comunitario?
Para responder esta pregunta, este articulo pre-
senta una investigación fundado en la teoría de
los valores humanos básicos. Primero hay una
definición de valores y su importancia en la so-
ciedad. Sigue una explicación de la teoría del
cambio y una revisión crítica de la doctrina del
economista Milton Friedman. Después va la di-
cha investigación sobre los valores personales de
Tiempo de Juego. La conclusión forma la parte
final de este artículo.
Cf. https://www.un.org/sustainabledevelopment/sustainable-development-goals/

53
LA IMPORTANCIA DE LOS
VALORES
¿Qué son los valores?
Los valores son concepciones social y personal-
mente compartidas de lo bueno, lo deseable y lo
justo.
Son los determinantes más importantes de las
actitudes, ideologías y conductas sociales.
En otras palabras, los valores personales son var-
iables que influyen en la motivación de un indi-
viduo para pensar y actuar.
Los valores han sido un concepto central en las
ciencias sociales desde su creación. Para los so-
ciólogos reconocidos Durkheim y Weber, los va-
lores eran cruciales para explicar la organización
y el cambio social y personal. Weber los conside-
ra como componentes de la ética, las religiones y
los puntos de vista de la vida.
¿Por qué son importantes los valores
para la cultura del trabajo?
El desarrollo de la cultura en forma de valores,
creencias y normas de conducta compartidos es
el requisito previo básico para la formación de
grupos estables. Los reclutadores seleccionan a
las personas cuyos valores coinciden con los de
la organización.
La congruencia de valores se desarrolla aún
más durante el tiempo en que los empleados se
gradúan y se socializan en la organización. Las
tácticas de socialización organizacional, tales
como la tutoría, la interacción con los superi-
ores, el entrenamiento formal y la participación
en eventos sociales patrocinados por la com-
pañía, ayudan a transmitir los valores de la or-
ganización.
Congruencia de valores refuerza a los empleados
para que se involucren en actividades congru-
entes con las demandas de la organización. Me-
jora la comunicación, fomenta la amabilidad y el
trabajo en equipo y reduce los posibles conflic-
tos, insatisfacciones e ineficiencias.
Al contrario, la fricción entre los valores person-
54
ales y los valores de la organización crea desa-
justes. Por lo tanto, la congruencia de valores se
convierte en un impulsor clave del éxito de los
empleados frente a la institución corporativa.
¿Cómo se logra congruencia de
valores?
Principios claves:
Fase I: Hacer claridad – En una compañía que
realmente administra por sus valores no hay
más que un jefe: Los valores de la compañía
Fase II: Comunicar eficientemente - El secre-
to para que funcione la administración por
valores es hacer aquello en que todos cree-
mos y creer en lo que hacemos
Fase III: Alinear las practicas – Es fácil descu-
brir el compromiso cuando se ve – y más fácil
aun cuando no se ve
Dado que los valores son impulsores clave del
comportamiento humano y tienen un enorme
impacto en la sociedad, este artículo pretende
dar una visión del emergente sector de los nego-
cios sociales utilizando el ejemplo de Tiempo de
Juego. El análisis de los valores personales que
impulsan a los empleados sociales puede ser cru-
cial para futuras investigaciones.
Además, habrá una comparación de valores en-
tre los negocios sociales y los negocios capitalis-
tas que arroje luz sobre la ética empresarial dis-
tintiva.
Hemingway (2005) analizó los valores personales
como catalizador del emprendimiento social cor-
porativo. Crea un marco conceptual que permite
categorizar a los individuos distinguiéndolos por
sus valores personales individualistas o colectiv-
istas. Nga (2010) presenta un estudio que se cen-
tra en determinar los rasgos de personalidad que
influyen en las intenciones de emprender un ne-
gocio social. También refuerza los hallazgos de
que los rasgos de personalidad sí que influyen en
el emprendimiento en general y examina la in-
fluencia de los rasgos de personalidad en las di-
mensiones del emprendimiento social.
Este trabajo adoptará un nuevo enfoque en com-
paración con la literatura existente, utilizando
un marco de investigación diferente y centrán-
TEORÍA DEL CAMBIO
La teoría del cambio puede ser una herramienta
útil para desarrollar soluciones a problemas so-
ciales complejos. En su forma más básica, una te-
oría del cambio explica cómo un grupo de logros
tempranos e intermedios establece el escenario
para producir resultados a largo plazo.
La transmisión y la socialización abarcan pro-
cesos fundamentales para la adquisición y de-
sarrollo de valores. La transmisión es el proceso
de transferir algo de una persona o grupo a otra
persona o grupo. En este proceso los individu-
os o grupos se vuelven más similares en sus car-
acterísticas, un aspecto importante de manten-
imiento cultural y socialización. En su desarrollo,
los individuos reciben aportes de valor principal-
mente de sus padres y familias, pero también de
compañeros y otras personas significativas en su
contexto de vida.
En el cumplimiento de su misión, Tiempo de Jue-
go ha desarrollado una Teoría del Cambio como
eje central de su acción pedagógica. Los niños
asisten a las variadas actividades porque encuen-
tran en ellas una oportunidad de tener encuen-
55
dose en los empleados sociales y no sólo en los
emprendedores sociales. Cada individuo tiene
un conjunto de valores que muestran variaciones
en el grado de importancia. Un valor particular
puede ser importante para un individuo, mien-
tras que ese valor puede no ser importante para
otro. Este trabajo tiene como objetivo determi-
nar los valores comunes dentro del negocio so-
cial con la referencia de Tiempo de Juego.
tros significativos con otros niños. La fundación
les proporciona una oferta de actividades per-
manente, variada y flexible, que se estructura en
función de las solicitudes y deseos de los propi-
os niños. Todas estas actividades tienen un com-
ponente psicosocial inserto y la fundación im-
plementa estrategias de monitoreo y evaluación
para identificar si se presentan cambios en los
asistentes. Para ello, se realiza y se actualiza el
formato de caracterización, se realizan encues-
tas y se llevan bitácoras individuales, en algunos
de los programas.
Bajo el modelo de Tiempo de Juego, el factor
crítico y a su vez el componente más importante
radica en que el liderazgo y ejecución de las ac-
tividades recae en los jóvenes monitores del mis-
mo programa, que conocen la metodología y que
tienen un proceso adelantado dentro de la or-
ganización. Este ejercicio de pares es el que le da
sostenibilidad al modelo de atención, ya que los
profesionales de apoyo se convierten en facilita-
dores y la capacidad de trabajo del programa se
centra y queda en los mismos jóvenes de la co-
munidad.
Frente a unas condiciones iniciales, donde se
identifican potencialidades y problemáticas de
las comunidades, se plantean tres estrategias de
acción para desarrollar capacidades y sostenibi-
lidad: una formación técnica, integrada con una
formación psicosocial y una propuesta pedagógi-
ca.
Enfoque Técnico
De acuerdo con los intereses de los participantes
y el énfasis que la comunidad quiera realizar, la
Fundación Tiempo de Juego promueve el mejo-
ramiento técnico en deportes, arte y tecnología a
través del trabajo en fundamentación y práctica
de los mismos. Se entiende que, al participar en
actividades deportivas, artísticas o tecnológicas
bajo la Metodología Convivencial Tiempo de Jue-
go para desarrollar competencias en el plano de
lo deportivo, lo artístico y lo tecnológico en todos
los participantes.
56
Enfoque Pedagógico
TdJ desarrolla una metodología propia, a par-
tir de la experiencia de aplicación de la metod-
ología Fútbol Por la Paz, que les permite combi-
nar la promoción de las habilidades para la vida,
el aprendizaje técnico de diferentes disciplinas y
el desarrollo de liderazgo.
Enfoque Psicosocial
La estrategia psicosocial tiene como fin mejorar
el bienestar, las relaciones sociales y el desarrol-
lo de liderazgos positivos para que, en el proceso
de empoderamiento, las personas sean capaces
de construir sociedades más justas, solidarias y
equitativas. Mes a mes se trabaja una habilidad
para la vida que es explorada y profundizada en
todos los programas y espacios de la fundación.
Estas estrategias se materializan en la Escuela de
Liderazgo con enfoque de género, donde se for-
man jóvenes monitores, gestores comunitarios,
docentes y líderes comunitarios de manera inte-
gral, con el fin de replicar y actuar en los entor-
nos donde los NNJAs y adolescentes desarrollan
su vida: la casa, el colegio y la comunidad. De-
sarrollar las estrategias de formación de líderes
locales, permite generar sostenibilidad comuni-
taria y un modelo de educación entre pares para
empoderar a NNJAs y jóvenes a través de la lúd-
ica.
Antes de las preferencias de valores cambian
a largo plazo, primero tendrán que someterse
a repetidos cambios temporales. Al repetir los
cambios temporales, las estructuras cognitivas
ya que los esquemas mentales que giran alrede-
dor de los contenidos de los valores pueden ser
modificados. Esto sucede a través de la reinter-
pretación repetida de las situaciones según los
nuevos valores que conducen a los cambios en
las orientaciones de los valores. Cambios en la
preferencia de valor no se producen de forma
aislada, sino que se extienden a los cambios ad-
juntos en otros valores, actitudes y comportami-
entos. Por lo tanto, valores evolucionan en inter-
acción con el medio ambiente.
Tiempo de Juego tiene el ambiente para los NN-
JAs, ofrece actividades a la comunidad, educa va-
lores con la meta de inspirar para un futuro me-
jor, y asegura sostenibilidad de transformación
comunitaria a través de formar agentes de cam-
bio que empiezan como estudiante y terminan
como líder.
REVISIÓN CRÍTICA DE LA
DOCTRINA FRIEDMAN
Cambio social a través de nuevos valores
- del homo oeconomicus al homo sociologicus
En agosto de 2019, los directores ejecutivos de
empresas líderes en Estados Unidos como Apple
y Walmart decidieron publicar una carta abier-
ta que contradice la Doctrina Friedman. La car-
ta tiene como objetivo elevar el propósito de los
negocios en lugar del valor de las partes intere-
sadas.
57
¿Cuál es la referencia a Tiempo de Juego?
Tiempo de Juego es una fundación sin ánimo
de lucro y representa a un alternativo modelo
económico que logro subir en fama desde re-
ciente: Negocio social.
Los emprendedores sociales crean valor social
para posibilitar los desarrollos en los domin-
ios sociales y económicos utilizando recursos
económicos a través de un entendimiento inno-
vador.
Todas las actividades del negocio social deben
tener un propósito social, ya que su objetivo prin-
cipal es crear un valor social. Cuando se exam-
inan las definiciones de emprendimiento social
a nivel individual, se observa que los emprende-
dores sociales se definen como agentes de cam-
bio que tienen propósitos sociales, actúan para
garantizar la justicia social, movilizan ideas, hab-
ilidades, recursos y regulaciones necesarias para
la transformación social.
La contribución que los negocios sociales ha-
cen a la economía social de una nación, la ri-
queza cultural y medioambiental es cada vez más
reconocida.
Al contrario, con la crisis financiera crecieron las
dudas sobre el capitalismo. En comparación con
el capitalismo, la diferencia de los negocios so-
ciales es el propósito “ético” como su característi-
ca distintiva. Con respecto a esto, la obtención de
beneficios no suele ser el objetivo principal de
los emprendedores sociales.
Las consecuencias negativas del capitalismo
quedan más obvias hoy en día. Los gobiernos es-
tán bajo el control de las empresas multinacion-
ales. En casi todas las agendas políticas hoy en
día se nota que el crecimiento económico tiene
prioridad. ¿Pero en realidad sea posible que to-
dos crecen y no hay consecuencias?
Muchos pensadores en ciencias sociales han co-
mentado sobre la tensión entre los valores in-
teresados de American Corporate Capitalism
(ACC) y el objetivo de ser una buena comuni-
dad, ciudadano nacional y global. Por ejemplo,
el politólogo Inglehart (1977) ha notado cómo los
valores materialistas se oponen a las preocupa-
ciones “posmaterialistas” más amplias para el
mundo en general. En sociología, Putnam (2000)
sugirió que la participación en actividades comu-
nitarias ha disminuido a medida que la mentali-
dad individualista del consumidor se ha extendi-
do en los Estados Unidos. El economista político
Hirsch (1976) describió cómo el ACC erosiona el
“capital social” (es decir, las conexiones sociales
y la solidaridad) del que depende el sistema para
intercambios de mercado eficientes. Otros han
discutido cómo la sociedad de mercado ha lleva-
do el papel de “ciudadano” a ser usurpado por el
de “consumidor” (Landau, 2004), lo que lleva a
una menor participación en las instituciones de-
mocráticas y sociales que ayudan a unir a las co-
munidades.
De acuerdo con esto, los últimos avances en el
mundo son alarmantes. El pensamiento capital-
ista nos ha dejado destruir nuestro medio ambi-
ente y la venganza de la naturaleza viene rápida-
mente. El cambio climático es omnipresente en
las medias y redes.
Aparte de la destrucción de nuestro planeta, esta-
mos confrontado con problemas de desigualdad.
El capitalista dice que estamos mejor que nunca.
Si, por parte es la verdad según estadísticas de
la prosperidad global. Cabe mencionar, que esta
prosperidad no es distribuida justa: La desigual-
dad llega a nuevos horizontes. Sin embargo, las
empresas multinacionales logran escaparse de
impuestos. Warren Buffet, billonario e inversor
famoso, paga menos impuestos que su secre-
taria. El 1 por ciento más rico del mundo pos-
een el 45 por ciento de la riqueza mundial. Todos
hemos escuchado la metáfora de la tijera entre
ricos y pobres. ¿Cuánto más aguantamos?
Debido a estos avances, llego a la conclusión
que la responsabilidad social de las empresas es
crear valor social en vez de ganancias según la
doctrina de Friedman. En otras palabras, el capi-
58
talismo no es el sistema adecuado para solucio-
nar los problemas que nos enfrentan. Tiempo
de Juego es un ejemplo de un negocio sosteni-
ble sin ánimo de lucro con impacto social. Es
tiempo de repensar nuestra ideología capitalis-
ta, preocuparnos por el bien común, y encon-
trar soluciones globales. La creencia de que los
negocios se basan sobre la competencia y la av-
aricia y que una mano invisible del mercado se
transformará por sí misma estas cualidades en
el desarrollo social y la prosperidad para todos
debería admitirse ser considerado como dema-
siado ingenuo. Para entender mejor a las per-
sonas detrás de los negocios sociales, este tra-
bajo investiga a los valores personales en la
fundación Tiempo de Juego.
INVESTIGACIÓN:
Valores personales de los empleados
de Tiempo de Juego
Pregunta de la investigación y
objetivos
Pregunta de la investigación:
¿Cuáles son los valores personales dominantes
según la teoría de los valores humanos básicos
que impulsan a los empleados de Tiempo de
Juego a comprometerse por el bien común?
Teoria central
Como base de mi investigación, utilizaré la teor-
ía de los valores humanos básicos de Schwartz:
Schwartz estableció una teoría, que incluye diez
valores básicos reconocidos en las culturas. Es-
tos valores están guiados por cuatro dimen-
siones como se ilustra en el siguiente gráfico:
Hipótesis:
1. Los empleados de Tiempo de Juego priorizan la dimensión de la auto-trascendencia
2. Auto-crecimiento es la dimensión menos favorecida de los empleados de Tiempo de Juego
3. Los valores personales de los empleados están en congruencia con los valores de Tiempo de Juego

59
Un ejemplo:
Según el marco de Schwartz, la variable “UN03”
representa la siguiente declaración:
“Le parece importante que todo el mundo sea
tratado de la misma manera. Cree que todo el
mundo debería tener las mismas oportunidades
en la vida.”
El puntaje será medido en una escala de 5 pun-
tos. Las opciones de respuesta se miden en una
escala de 1 (No es como yo para nada) - 5 (Es to-
talmente como yo). Por lo tanto, cuanto más alta
sea la puntuación, mayor será la identificación
con el valor correspondiente.
Una dimensión clave es el nivel de “otro” con re-
specto a los valores y de “uno mismo” con re-
specto a los valores. Una persona que posea el
valor de “auto-crecimiento “ para ejercer poder
sobre los demás puede enfrentar dificultades en
una situación de trabajo que requiera el valor de
“auto-trascendencia” para servir a los demás.
Los valores del universalismo y la benevolencia
han sido identificados como relevantes para los
motivos de altruismo y colectivismo. En gener-
al, existe un conflicto entre el interés propio y el
altruismo.
Debido a esto, espero que los empleados sociales
den prioridad a los valores de auto-trascendencia
(H1). Con respecto a esto, creé H2 que subraya
H1 e implica una priorización de valores contrar-
ia al pensamiento capitalista. Un estudio de Kass-
er et al. (2007) identificó los objetivos más co-
herentes con el American Corporate Capitalism
(ACC) - el interés propio, el éxito financiero y la
competencia que se relacionan con la dimensión
del auto-crecimiento.
Objetivos:
Un análisis de la percepción de los valores inter-
nos: Investigación de los valores dominantes per-
cibidos por los empleados de Tiempo de Juego.
La meta es encontrar valores dominantes en-
60
tre los empleados y analizar si hay congruencia
entre los valores individuales y los de la organ-
ización.
Diseño de la investigación:
Una encuesta cuantitativa:
Se distribuyó un catálogo de preguntas a los em-
pleados de Tiempo de Juego.
El marco de mi investigación fue el Portraits Val-
ue Questionnaire (PVQ) de Schwartz. El cuestion-
ario se basa en la teoría de valores de Schwartz
que consiste en 10 valores básicos y fue presenta-
do anterior.
Como primer paso, pregunté sobre la infor-
mación general de los participantes. Después
sigo la mayor parte del método que fue determi-
nar los valores dominantes de los individuos. Los
participantes se enfrentaron a varias declara-
ciones de valores diferentes y su tarea fue clasifi-
carlas de acuerdo con la identificación.
En total había 21 declaraciones. A continuación,
encontrará un extracto de 4 declaraciones del
cuestionario que sirven como ejemplo para rep-
resentar las 4 dimensiones de Schwartz:
1. Para él es muy importante ayudar a las per-
sonas que tiene a su alrededor. Se preocupa
por su bienestar. – Representa la dimensión de
auto-trascendencia
2. Para él es importante comportarse siempre
correctamente. Quiere evitar hacer cualquier
cosa que puedan decir que está mal. – Repre-
senta la dimensión de conservación
3. Tener ideas originales y ser creativo es im-
portante para él. Le gusta hacer las cosas a su
manera. – Representa la dimensión apertura
al cambio
4. Para él es importante mostrar sus habili-
dades. Quiere que todo el mundo lo admire
por lo que hace. – Representa la dimensión au-
to-crecimiento
Resultados de la investigación cuantitativa:
He aquí los resultados de la investigación. Abajo se ve dos tablas. La prime-
ra muestra los resultados de la encuesta alrededor del valor universalismo. La
segunda tabla muestra los resultados según las declaraciones de benevolencia.
Como presentado en la rueda de los valores humanos básicos de Schwartz, ambos
valores pertenecen a la dimensión de la auto-transcendencia.

Observando los resultados de la encuesta, se nota que los empleados de Tiempo

de Juego tienen una tendencia dominante a favorecer las declaraciones 1-5. Las
declaraciones 3 y 4 muestran una congruencia alrededor de 70% que implica una
congruencia de percepción de valores entre el equipo.

Además, hay congruencia en rechazar las declaraciones excepto con un voto en la

declaración 1. Entre las 5 declaraciones hay entonces solamente un voto que no se
identifica con la auto-transcendencia. Al contrario, en cada de las 5 declaraciones
hay en promedio de más o menos 90% del equipo que se identifiquen con “es muy
parecido a mi” y “es totalmente como yo”.

Comparando los resultados de cada dimensión (en el anexo se ve todos los resulta-
dos al detalle), se puede notar que los empleados de Tiempo de Juego favorecen la
auto-transcendencia. Es decir, la hipótesis (H1) está confirmado. La siguiente tab-
la muestra un sumario de los resultados con respecto a las dimensiones.

61
La tabla también confirma la segunda hipótesis (H2) que dice que los empleados
de Tiempo de Juego menos favorecen la dimensión de auto-crecimiento. Se nota
sumado 24,7% de los empleados que votaron “No es como yo para nada” y “No es
como yo” alrededor de las declaraciones de los valores.
Sigue la dimensión de conservación con 17,1% sumado, apertura al cambio con
3,8% y al final auto-transcendencia con 0,5%. Abajo hay una tabla que muestra las
declaraciones menos favorecidas:

Con respecto a la tabla, se nota que los empleados de Tiempo de Juego no ponen
mucha importancia a ser rico, mostrar sus habilidades, y tener éxito. En com-
paración con las declaraciones de la dimensión de auto-transcendencia se puede
observar votas mas distribuidas sobre las columnas de identificaciones.

62
RESULTADOS DE
LA INVESTIGACIÓN
QUALITATIVA:
La entrevista comenzó explicando el contexto
de la investigación a los participantes. Se señaló
la teoría de Schwartz sobre los valores humanos
básicos y luego se introdujo el diseño de la in-
vestigación. Después de mostrar los resultados
generales tal como se mostraron en el capítu-
lo anterior, el propósito era profundizar en las
declaraciones de la tasa de separación para reci-
bir información sobre la fiabilidad de los resulta-
dos. Por lo tanto, se seleccionaron declaraciones
cruciales y se presentaron a los participantes. En
primer lugar, se examinaron las declaraciones
que están vinculadas a la autotrascendencia. A
continuación, las declaraciones de la dimensión
de la autotrascendencia. Finalmente, se discute
de manera concluyente la hipótesis 3. Se excluy-
eron las afirmaciones de la dimensión de aper-
tura al cambio y conservación ya que no tienen
relevancia para responder a las hipótesis.
Cuando los participantes fueron introducidos a
los resultados de la dimensión de auto-trascend-
encia, hubo un consentimiento inmediato. Se
esperaba que la dimensión mostrara una fuerte
identificación dentro del equipo. Por lo tanto, la
H1 no sólo se apoya en la encuesta cuantitativa
de los empleados, sino también desde la perspec-
tiva mana-gerial. Para obtener más información
sobre la distribución de los votos, se presentaron
algunas declaraciones en detalle. Primero, se dis-
cutió la declaración BE12. La declaración se re-
fiere al deseo de ayudar a la gente. La congruen-
cia dentro del equipo fue clara, ya que el 100% se
identificó con la declaración. De acuerdo con el
Socio 1, no hay ninguna sorpresa en esa respues-
ta: “El hecho de que seamos una organización y
trabajemos para el beneficio de la gente significa
que la gente que llega a Tiempo de Juego es gente
que tiene un interés en los demás”.
A continuación, discutimos la declaración BE18
que determina la lealtad hacia los amigos. Una
vez más, hubo una fuerte identificación, pero
sin embargo hubo algunos votos sobre “un poco
63
como yo” que no se esperaban. El compañero 1
lo expresó de la siguiente manera: “Yo pensaría
que hay otros valores por encima de la lealtad a
los amigos. Prefiero ser honesto; prefiero no en-
cubrir al amigo por encima de todo. Así que, de
repente hay matices a considerar”.
Habiendo cubierto ambas declaraciones de be-
nevolencia, nos centramos en los valores del
universalismo. Los socios fueron presentados a
UN03 - “crees que es importante que todos sean
tratados de la misma manera”. Sólo hubo un voto
en la Escala de Likert en 2, mientras que el res-
to se distribuyó entre 4 y 5. El socio 3 lo expresó
de esta manera: “Al igual que en las otras frases,
deben considerarse los matices. Como principio
universal está muy bien, todo de la misma man-
era, pero si no te comportas muy bien y yo ex-
celentemente no sería justo que recibieras las
mismas garantías y privilegios”. Esto indica que
aunque la teoría del valor de Schwartz ha sido
probada en varios estudios, todavía es difícil de-
terminar los valores. No obstante, todos los so-
cios estuvieron de acuerdo en que los resultados
son un reflejo adecuado de la organización y sus
empleados.
A continuación se discutió el UN08. La determi-
nación de valores se refiere a la importancia de
escuchar a las personas que son diferentes. Aquí
los resultados fueron un poco más difundidos
que otros valores vinculados a la autotrascend-
encia. Sin embargo, hay congruencia dentro del
equipo para identificarse con la declaración. Más
adelante en la entrevista volvemos a reflexionar
críticamente sobre el resultado, pero todos los
socios podrían estar de acuerdo en que Tiempo
de Juego es una organización tolerante que ve las
diferentes opiniones como una oportunidad para
obtener una nueva perspectiva.
Para terminar con las declaraciones de valor de la
auto-trascendencia, pasamos una mirada a UN19.
Aunque el impacto social es el núcleo de Tiempo
de Juego, hubo una identificación sorprendente-
mente fuerte con la naturaleza. El socio 2 con-
cluyó: “Los valores personales se manifiestan y
no necesariamente reflejan la organización”. Aún
así, el resultado es visto por todos los entrevista-
dos como una oportunidad para incluir las activi-
dades del Medio Ambiente en la agenda de Tiem-
po de Juego.
La segunda parte de la entrevista destaca declara-
ciones de valor seleccionadas que están vincu-
ladas a la dimensión de la auto-realimentación.
Contrariamente a la autodimensión, los resulta-
dos fueron mixtos y merecieron más discusión.
La declaración PO02 - la importancia de ser rico
- fue percibida como satisfactoria por el grupo de
enfoque. Muchos de sus empleados nacieron en
malas condiciones con una falta de perspectiva.
Para algunas personas de la comunidad la única
manera de alimentar a sus familias es violando
la ley. Los problemas de dinero están omnipres-
entes en Cazuca y se esperaba que el deseo de ga-
nar dinero fuera mayor en los resultados. Partner
2 resume “[...] Muchas personas en las comuni-
dades pobres no ven otra oportunidad que obten-
er su riqueza a través de la violencia o actividades
ilegales. Me alegro de que podamos ofrecer un
enfoque educativo que contrasta. Seguramente,
no buscamos ser ricos con nuestro trabajo”.
Luego, se debatió el AC04. La demostración de
sus habilidades fue una declaración que dividió
a los empleados. De nuevo, se detectó un matiz,
ya que mostrar las habilidades también puede
significar presumir. Esta suposición está apoya-
da por muchos votos que se colocaron en Likert
3 que indicaban incertidumbre. El socio 1 con-
cluyó: “[...] Dentro del equipo tenemos diferentes
tipos de personas. Algunas son muy ambiciosas
y les gusta mostrar sus habilidades mientras que
otras son más introvertidas”. Todos los socios es-
tuvieron de acuerdo en que la declaración deja
espacio para la interpretación y merece una may-
or investigación.
A partir de entonces, el AC13 - tener éxito es im-
portante para ti - fue examinado. El término éxi-
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to es, simi-lar a la declaración AC04, un término
que deja espacio para la interpretación. El éxito
en el trabajo social se desdibuja en niveles que
son más difíciles de medir. ¿Cómo puedes pon-
er la sonrisa de un niño feliz en un informe de
negocios que se basa en números? Sin embargo,
el socio 1 pudo sacar conclusiones de los resulta-
dos: “Lo que refleja es que las personas de la or-
ganización no son muy ambiciosas. Creo que es-
tamos pensando en el otro más que en nosotros
mismos. [...] Tiene que haber un equilibrio que
excluya la avaricia pero que refleje la ambición
de crecer mejor”. En general, el grupo de dis-
cusión estuvo de acuerdo en que el crecimiento
y la ambición del equipo tiene que ser activado.
Sin embargo, es importante tener en cuenta el
contexto de la mayoría de los empleados. Mu-
chos están ocupados cuidando los niveles de
vida esenciales para que no se priorice el éxito.
Un debate sobre la importancia de la mejora de
sí mismo nos lleva de nuevo a la ONU08. Poco
antes de la entrevista, un miembro del equipo
renunció como consecuencia de las fricciones.
El miembro tenía una formación diferente a la
de la mayoría de los empleados y no había nac-
ido en la comunidad sino fuera de ella. El com-
pañero 1 describió la situación de la siguiente
manera: “[...] La gente tiende a apoyar un am-
biente de trabajo diverso pero al mismo tiempo
no permite que eso suceda. Por lo tanto, tuvimos
problemas con la inclusión de nuevos miembros
de fuera al equipo”. Esto indica, que aunque la
mayoría del equipo se identificó con el UN08, to-
davía no es aplicable a todos. Como resultado,
Tiempo de Juego agudizará aún más su espíritu
de equipo y tratará de incluir mejor a los miem-
bros que no son de la comunidad local.
En la parte final de la entrevista discutimos
brevemente la hipótesis 3 y entre los socios se
animó a apoyar el H3. Aunque hay algunos re-
sultados que no se esperaban de antemano, la
mayoría de los resultados reflejan el núcleo de la
organización. “[...] Lo más importante es el de-
seo de ayudar y comprometerse por la comuni-
dad y por lo tanto veo los valores en congruen-
cia”. - Socio 3
CONCLUSIÓN
Los valores desempeñan un papel central en
el desarrollo humano. El desarrollo de valores
también forma parte de los procesos de for-
mación de la identidad y del desarrollo de la
personalidad.
La aclaración de valores es un componente
crítico de la educación en liderazgo. Para que
los empleadores aprendan a ser un líder positi-
vo, necesitan aclarar sus valores.
Para encontrar respuestas a la pregunta de in-
vestigación de los valores personales en los ne-
gocios sociales, este estudio investigó el caso de
Tiempo de Juego. Para poder formar las prim-
eras suposiciones, se han revisado diferentes
conceptos y comprensiones de valores. Se ha
destacado la importancia de los valores en los
negocios. Algunas expectativas podrían ser des-
viadas de la teoría, que ya eran útiles de antema-
no para responder a la pregunta de la investi-
gación. La teoría de Schwartz sobre los valores
humanos básicos proporcionó información val-
iosa sobre el análisis de los valores personales.
Por lo tanto, la teoría de los valores humanos
básicos forma la puerta de entrada dentro de
este trabajo para la investigación de valores.
Para rechazar o apoyar estas hipótesis, se re-
alizaron entrevistas cuantitativas en cooper-
ación con los empleados de Tiempo de Juego.
Una dimensión clave fue la contradicción entre
H1 y H2. Como la investigación ya propuso, las
dimensiones de auto-trascendencia y auto-ele-
vación están en contraste. Para investigar esta
suposición, se extendió un cuestionario cuanti-
tativo a los empleados de Tiempo de Juego. La
encuesta se basó en el cuestionario de valor de
retrato de Schwartz que está vinculado a la teor-
ía de los valores humanos básicos. Al analizar
los resultados, se detectó una fuerte preferen-
cia por la dimensión de la autotrascendencia.
En consecuencia, los empleados están de acu-
65
erdo en el deseo de ayudar a las personas, ser
leales, la igualdad de oportunidades para todos,
escuchar opiniones diferentes y cuidar de la
naturaleza. Como resultado, los empleados so-
ciales de Tiempo de Juego mostraron una alta
congruencia para cinco estados de valores que
están vinculados a la autotrascendencia y por lo
tanto apoyaron la H1. En cuanto al H2, la inves-
tigación también proporciona apoyo. En com-
paración con la H1, se votó muy poco sobre el
rechazo total o la identificación completa con
las declaraciones. Por lo tanto, las preferencias
de las declaraciones de los empleados social-
es se extendieron en todas las escalas de Lik-
ert y en total se resumieron como la dimensión
menos preferida de la teoría básica del valor hu-
mano de Schwartz.
Se observa que los empleados de Tiempo de
Juego no dan mucha importancia a ser ricos,
a mostrar sus habilidades y a tener éxito. Más
bien quieren proveer para el bien común. En el
caso de Tiempo de Juego se nota en los resulta-
dos que el equipo tiene una cultura bastante ho-
mogénea. Tiempo de Juego tiene como propósito
inspirar a la comunidad a través de actividades.
La misión social afecta a los empleados porque
los valores personales indican que la gran may-
oría de los empleados favorecen valores social-
es (H1) que tienen un impacto a la comunidad y
el medio ambiente. Al contrario, los empleados
no ponen tanto enfoque en valores individuales
como poder y logro (H2) que afectan a si mismo.
Es decir, los empleados tienen una actitud soli-
daria en vez que egoísta.
Finalizando el artículo, me gustaría agradecer
Tiempo de Juego por haber integrándome en su
equipo. Gracias por la ayuda en crear este artic-
ulo y participar en la encuesta. Los resultados
obtenidos serán de mucho valor cuando em-
pezare con mi tesis de maestría.
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