Método de escala gráfica

El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio de
factores con previa definición y graduación. Para ello utiliza un formulario de doble
asiento, en el cual las líneas horizontales representan los factores de la evaluación del
desempeño, mientras que las verticales representan los grados de variación de los
mismos. Los factores, previa selección, definen las cualidades que se pretende evaluar en
el caso de cada persona. Cada factor es definido mediante una breve descripción, simple
y objetiva. Cuanto mejor sea ésta, tanto mayor será la precisión del factor.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
 Escalas gráficas continuas.
 Escalas gráficas semicontinuas.
 Escalas gráficas discontinuas.

Ventajas
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
aplicación simple.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir,
de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación
de cada empleado ante ellas.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.

Desventajas
 No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos
evaluadores al efecto de estereotiparían. Este efecto hace que los evaluadores
consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este
mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
 sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
  Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones

Método de elección

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado

por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la
escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos.
El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo,
el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó
resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron,
el método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos
mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño
individual.

Ventajas
 Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
 Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.

Desventajas
 Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
 Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados
globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor
información.
 Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a
sus subordinados.
Método de Investigación de Campo
Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa
en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de
evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación y
los gerentes para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. El
especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de evaluación con cada
jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.
 Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en
uno de los tres aspectos siguientes:
- Desempeño más que satisfactorio.
- Desempeño satisfactorio.
- Desempeño menos que satisfactorio.
 Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de
cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
través de preguntas del especialista al jefe.
 Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que
puede implicar.

Ventajas
 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación.
 Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
 Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
 Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas
de actuación de la ARH.
 Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación d
personal.
 Es el método más completo de evaluación.

Desventajas
Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a
cada funcionario subordinado y al supervisor.

Método comparación por pares

se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose en la columna de la derecha
aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de veces que un evaluado
es considerado superior a otro se suma y constituye un índice. El evaluador deberá
comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo
general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación.

Ventajas
 Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva
 benignidad.
 Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas
 Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos
recientes.

Método 360° Grado

se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación
circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el
superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los
proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan. Es una
forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de
todas partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se
adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus
diferentes asociados.

Ventajas
Reducir los prejuicios y sesgos
Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración
Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.
Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores

Desventajas
Requiere de mayor planificación que otros modelos.
Puede derivar en tensiones entre departamentos si no se realiza adecuadamente.
Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.