Universidad 

politecnico gran colombiano

Gestión por competencias

entrega 1

Proceso de selección de personal en una empresa

Innovación en los métodos de selección de personal

integrantes

Marlen Yuli Rodríguez vente, código 1811025092

Sandra milena Cano Hincapié, código 1811023929

Tutor

Merly Karina Moran cuan

Noviembre 2021

1
 Introducción

como es de nuestro conocimiento los procesos de selección de personal, son el medio por el cual

las empresas eligen al candidato ideal de entre los demás postulantes para ocupar un cargo, y el

encargado de este proceso es el personal del área de recursos humanos quien decide y estudia

acerca de quien ingresa a la empresa. según Chiavenato, i. (1993) define la selección de recursos

humanos como: “la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más

ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en

la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal”.

(Chiavenato, 1993).

de igual manera Chiavenato (2000) establece que “el proceso de selección no es un fin en sí

mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos”. el proceso de selección

consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definidas.

2
 CUERPO ARGUMENTATIVO

Todos los procesos de reclutamiento y de selección de personal son diferentes para cada tipo de

empresa. En muchas entidades, “el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión

de línea” (Idaberto Chiavenato, p.155).

En otras palabras, el proceso de reclutamiento es un proceso que hace parte de las técnicas

operacionales, de este se desprende ya lo que son: la selección de personal, la capacitación, la

remuneración, las prestaciones sociales y una higiene y seguridad laboral. De un buen filtro en el

proceso de reclutamiento de personal depende que se genere una buena integración tanto en los

empleados antiguos como en los nuevos, obteniendo así una motivación, premiación y un buen

desarrollo tanto personal como organizacional.

No se puede decir que es un candidato perfecto el que se busca, ya que solo existen buenos

candidatos a los que se les colocan tareas profesionales que cubran las necesidades y que se les

permita el uso de sus capacidades y formación, adicional al que se le motive alcanzar un cargo

acorde a su nivel profesional u óptimo de sus capacidades.

Para iniciar con la búsqueda de los posibles candidatos lo principal que se debe desarrollar en el

departamento de gestión humano o recursos humanos, son las fases por las cuales deben pasar

los candidatos seleccionados en cada una de las etapas.

Existen unas técnicas de selección que se pueden dividir o clasificar en 5 partes, las cuales son:

3
 a. Entrevista de selección

b. Pruebas de conocimiento o capacidades

c. Pruebas psicológicas

d. Exámenes de personalidad

e. Técnicas de simulación

La entrevista de selección. Es el método más utilizado. la entrevista tiene incontables usos

en las organizaciones. Puede ser de mucha utilidad al momento de: tamizar los candidatos al

principio del reclutamiento.

Pruebas de conocimiento o de capacidades Son herramientas que se utilizan para

determinar el nivel de entendimiento tanto generales como específicos de los aspirantes que

requiere el puesto a cubrir.

Pruebas psicológicas Las pruebas psicológicas se emplean como medición del desempeño, se

funda en pruebas estadísticas para comparar, y se emplea en situaciones estandarizadas

Pruebas de personalidad de esta prueba se puede decir que busca estudiar las diferentes

cualidades definidas por la personalidad. (cualidad obtenida) y por el carácter (características

innatas).

4
Las técnicas de simulación, son procesos de dinámica de equipo. Chiavenato (2002) expone el

psicodrama y la dinámica de grupos como el principal método de simulación que componen el

proceso de selección,

Los procesos de selección Permiten indagar sobre las cualidades personales del aspirante por

medio de su conducta. Una excelente técnica de selección es aquella que cuenta con algunas

características como rapidez y confiabilidad. Chiavenato (2009)

Por otro lado, Según Chiavenato (2009) manifiesta que el reclutamiento es interno o externo; El

reclutamiento interno se ejecuta en el personal que trabaja dentro de la organización. para

ascenderlos a labores diferentes a las que realizaba, ocasionando una motivación en el trabajador.

El reclutamiento externo se ejerce en los aspirantes que están en el MRH y, es decir fuera de la

empresa, para ser sometidos al proceso de selección de personal.

En cambio, el reclutamiento interno se encamina en examinar competencias internas para un

mejor aprovechamiento en la compañía, el externo se orienta en la búsqueda de competencias

externas.

También Chiavenato (2009) indica que el reclutamiento externo emplea diferentes técnicas para

intervenir en los candidatos y seducirlos, para que formen parte de la empresa.

5
Un candidato externo proporciona innovación y transformación a la empresa, así mismo se le

saca el máximo provecho de inversión en capacitaciones que ha realizado en diferentes

organizaciones. Luis miguel rivera García (2019)

Para ahondar más en el reclutamiento externo se puede decir que hace referencia a la captación

de candidaturas de personas ajenas a la empresa. Es decir, la empresa busca posibles trabajadores

fuera del entorno de la propia organización. En este caso, son varias las fuentes de ofertas de

trabajo a las que puede acceder el empresario.

1. Servicios públicos de colocación, como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE),

dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o los servicios de empleo de

las distintas comunidades autónomas.

2. Empresas de trabajo temporal. Se les conoce como ETT y son agentes intermediarios que

proporcionan personas de forma temporal a las empresas que lo necesiten.

3. Bolsas de trabajo de entidades sociales o educativas. Las más populares son las de las

propias universidades (bastante usadas en las ingenierías y carreras técnicas) y las de los

centros de formación profesional.

4. Agencias de colocación. Se trata de entidades sin ánimo de lucro que colaboran como

intermediarios en el proceso de captación de candidatos.

5. Técnicas de internet. Nos referimos a una serie de técnicas de reclutamiento electrónico,

entre las que destacan tres:

6
A. Portales de empleo: son servicios especializados en empleo con registro de ofertas y

demandas de trabajo. Las más conocidas son Infijos, Laboris, Infoempleo o Monster.

B. Redes sociales profesionales: están orientadas a generar relaciones laborales entre usuarios

profesionales mediante la creación de redes de contacto con cualquier persona con la que se haya

tenido una relación profesional. La red social profesional por excelencia es LinkedIn, aunque

existen otras como Xing, Viadeo o Yammer.

C. Reclutamiento electrónico: el candidato accede a una web donde se encuentra la descripción

del puesto de trabajo y una serie de formularios. El software permite publicar avisos, administrar

CV recibidos, filtrarlos, programar entrevistas

Referencias

Chiavenato (1993) reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. gestiopolis

Cruz Martínez Fabiola. (2020, julio 30). <em>Reclutamiento y selección de personal en las

organizaciones</em>. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-

de-personal-en-las-organizaciones/

Chiavenato (2000) El proceso de selección y contratación del personal en las medianas empresas

de la ciudad de Barranquilla (Colombia). pensamiento y gestión (2012)

https://www.redalyc.org/pdf/646/64623932005.pdf

7
[Técnicas de reclutamiento] (s.f.) recuperado de: http://www.up-spain.com/blog/tecnicas-

reclutqmuento-seleccion-personal/

[Reclutamiento y Selección] (s.f.) recuperado de https://www.bizneo.com/blog/seleccion-de-

personal/

Chiavenato (2009) reclutamiento y selección de personal

Luis miguel García rivera (2019)

file:///C:/Users/LENOVO/Downloads/65-Texto%20del%20art%C3%ADculo-89-1-10-

20191023%20(1).pdf

José Luis granillo (2017)

Chiavenato (2002) técnica de simulación, gestión del talento humano

https://selecciondepersonalrh.wordpress.com/2017/06/03/tecnicas-de-simulacion/

https://www.vivus.es/blog/reclutamiento-interno-vs-reclutamiento-externo-asi-contratan-en-
nuestras-empresas

8
9