ANÁLISIS Y EVALUACIÓN ESTRATÉGICA DE UNA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

PROYECTO APLICADO EN EL CAMPO DE LA INVESTIGACIÓN EMPRESA

SQDM SAS

Presentado por

Juan Alexander posada quintana cód.: 1311981394

Laura Paola Leguizamón murillo cód.: 100252153

Ximena Valentina Meza Gómez cód. 1331981001

Álvaro Felipe medina Villamizar cód.: 100229062

Presentado a:

Nancy Patricia Calixto Sandoval

Politécnico grancolobiano

facultad de negocios, gestió n y sostenibilidad

Trabajo/proceso estratégico II

2021
Contenido

INTRODUCCION

1. CULTURA ORGANIZACIONAL…..………………………...…………….…..…………….………………….……1

1.1. DOS MITOS DE LA ORGANIZACION..………………… ………….…..…………….…………………....….1.1

1.2. DOS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN DE LA AREA DE TALENTO HUMANO….…….….…1.2

1.3 ELEMENTOS DEL ARGOT DE LA ORGANIZACION ………….…..…………….…………………....….1.3

2, CLIMA ORGANIZACIONAL=CALIDAD D VIDA LABORAL (CVI) EVALUEN………………………...2

3. DE TRES SUGERENCIAS PARA EVITAR LAS CONCECUENCIAS DE LA

IMPLEMENTACION Y COMO COMTRARESTAR EL MIEDO AL CAMBIO……..………….……..….….3

4. REALIZAR UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL ……………….………………………….…..………… …4

5. CONCLUCIONES….…………….…………….…………….…………….…………….…………….…………….………5

6. BIBLIOGRAFIA….……………..………….………………..…………….…………….…………….………….….……...6
 INTRODUCCION

En siguiente trabajo se realiza con el fin de conocer e implementar en la empresa SQDM SAS, y

analizar informació n general de La organizació n. proveniente de las á reas: personal,

informació n y tecnología, finanzas. Orígenes del cambio organizacional. Y por ende poder

visionar soluciones que ayuden al cumplimiento de todas las metas y objetivos de la organizació n

y así conocer el grado de crecimiento y expansió n, como la generació n de utilidades que les

permitirá n su permanencia en el mercado a través del tiempo. Para dar cumplimiento a este

objetivo se proyectó una investigació n cualitativa con un aná lisis detallado atreves de consultas y

técnicas de recolecció n de informació n.

 1 .CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional de SQDM, se ve reflejada y orientada a las personas, en la solidez

que tienen a la hora de captar nuevos talentos en Gestió n Humana. Se trata de aquellos

principios que conforman la personalidad de la empresa y que asientan las bases de sus

procesos y actitud. La cultura organizacional es: ORIENTADA A LAS PERSONAS.

1.1. DOS MITOS DE LA ORGANIZACIÓN

Que se necesita mucho dinero para invertir eso pensábamos antes de crear la empresa.

Todos los trabajadore de SQDM son personas orientadas al servicio.

La cultura de SQDM está centrada en las personas.
Las empresas de tecnología son empresas de constante cambio.
Para SQDM los empleados deben ser expertos en el área que se desempeñan.
 1.2. DOS NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN DE LA AREA DE TALENTO HUMANO

Involucrar a los colaboradores

 Trabajar juntos. Así evitará la toma de decisiones que suenan bien en papel, pero no

hacen ló gica en la prá ctica.

La motivació n del equipo de trabajo es la principal medida de progreso.

El liderazgo y equipo de trabajo deben mantener los niveles de entusiasmo y motivació n

altos, y construir un clima laboral que propague estos estímulos, para que los equipos

funcionen y rindan.

Política salarial 70-30. 70% del salario es prestació n y el 30% es un bono de alimentació n.

Brindar los mejores beneficios financieros en los diferentes convenios.

SQDM esta donde está el talento y se entrena la habilidad.

Cumplimiento al 80% indicador de gestió n del á rea.

NORMAS DEL AREA FINANCIERA

Se debe entregar todos los días un reporte de lo vendido por día al director.

No se aceptan cheques, ú nicamente certificados.

Los pagos a proveedores será n ú nicamente sin excepció n los días 15 de cada mes.

El gerente de finanzas tiene la capacidad de hacer arqueos cuando lo crea conveniente.

1.3 ELEMENTOS DEL ARGOT DE LA ORGANIZACIÓN

Desarrollo de software
Innovació n

Calidad del software

Mejoramiento continuo.

2. CLIMA ORGANIZACIONAL=CALIDAD D VIDA LABORAL (CVI) EVALUEN

En estos momentos que estamos en pandemia, siempre nos hemos preocupado por mirar en qué

condiciones está desempeñando su labor el empleado y al igual dotarlos de los elementos necesarios

para que tengan un ambiente laboral digno.

Cuando trabajamos en oficina los empleados cuentan con un ambiente agradable, buena luz, su

escritorio y silla deben ser las adecuadas para su buen funcionamiento.

El trato dado a cada uno de los que conformamos la organización es muy respetuoso, humano, cálido,

siempre creando un ambiente familiar.

FACTORES DEL CLIMA EVALUACION DE 1 A 5 ARGUMENTAR LA

ORGANIZACIONAL. 1 LO MAS BAJO CALIFICACION DE

5 LO MAS ALTO CADA FACTOR.

RECONOCIMIENTO POR 5 Reconocimientos sociales y
RESULTADOS.
regalos corporativos por

antigüedad: 1 año, 3 años, 5

años y 10 años.

Además, regalo de

experiencia cuando hay una

felicitación por parte del

fabricante en este apartado

hemos dado: *Jornada de

bolos. *Eventos virtuales de

cata de cerveza y pizza.

*Salidas de integración a

restaurantes.

SALARIO Y BENEFICIOS 5 El esquema de compensación

es:

Salario básico + bono de

alimentación

Beneficios corporativos:

Convenio medicina prepagada

+ convenio póliza de seguro

todo riesgo + patrocinio en

 certificaciones técnicas +

trabajo 100% remoto.

AMBIENTE FISICO Y 5 Las relaciones personales en

PSICOLOGICO
el ambiente físico de la

empresa son muy respetuoso,

amplio, agradable, donde nos

podemos comunicar y

expresar nuestras ideas de

manera libre siempre y

cuando prevalezca el respeto.

SATISFACCION DE LOS 5 Nivel de engagement (sentido

TRABAJADORES
de pertenencia de los

trabajadores) nivel de

satisfacción de los

trabajadores es 4,7/5.0. Se

han realizado encuestas y

socializaciones entre los

empleados con el fin de que

ellos nos hagan saber cómo se

siente trabajando en SQDM,

con las garantías que les

ofrecemos de trabajar en

alternancia para que también

puedan tener un buen espacio

de tiempo con sus familias.

RELACIONES 5 Las relaciones interpersonales

INTERPERSONALES5
entre los empleados y

directivos de SQDM son

reciprocas, siempre

cumpliendo con las normas de

comportamiento y educación

social con respeto, usando un

 lenguaje claro, garantizando

una adecuada interacción que

permita la principal finalidad

de la empresa, la colaboracion

mutua en las dificultades que

se presenten, siendo siempre

un equipo de trabajo unido y

respetuoso.

3. DE TRES SUGERENCIAS PARA EVITAR LAS CONCECUENCIAS DE LA

IMPLEMENTACION Y COMO COMTRARESTAR EL MIEDO AL CAMBIO

 - Innovación incremental en publicidad: Un cambio o mejora tanto en la forma de comunicar el

producto, como en el propio producto o forma de hacer que el usuario se relacione con él, que se

mantiene en la propia categoría del producto ofreciendo soluciones a hipótesis razonables.

 Innovación disruptiva o radical en publicidad: Una propuesta totalmente nueva tanto en la forma de

comunicar el producto, como en el propio producto o forma de hacer que el usuario se relacione

con él, que se escapa de la propia categoría del producto ofreciendo soluciones a problemas que no

entran dentro del campo de acción razonable del propio producto.

 Uso de nuevas tecnologías ya desarrolladas, para añadir un valor al producto o servicio publicitado

utilizando formatos y/o medios publicitarios no convencionales o variando de forma ostensible la

común utilización de estos. Considerando por convencional: spots de televisión, anuncios gráficos

en medios impresos, material audiovisual en internet y uso de medios pagados ya estipulados por

agencias de medios, así como cualquier soporte o formato publicitario que el propio sentido común

nos indique como convencional, por su repetido uso a lo largo del tiempo.

 Soluciones creativas que generen profundos cambios en la forma en la que los usuarios se

relacionen con el producto, generando nuevo valor para el producto e incluso una mejora en las

vidas de los usuarios.

Una vez adaptado el marco conceptual de la innovació n al sector concreto de la

comunicació n y publicidad, he pretendido agilizar y simplificar el proceso de aná lisis de

cualquier campañ a o pieza publicitaria/comunicativa que creamos que podría cumplir

con las condiciones necesarias para ser innovadora

4. REALIZAR UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL

(Elaborado en el excel)
 5. CONCLUSIONES

Con la elaboració n de este trabajo, se puede apreciar la evolució n académica de cada uno

de nosotros., Nos permitió desde un punto analítico ver las diferentes partes y

componentes de una empresa, conocer su origen y perspectiva. Basados en su Misió n y su

Visió n, conociendo sus objetivos todo en bú squeda de cumplir con sus expectativas

empresariales.

Como parte de una staff y como futuros profesionales nos permite comprender como

afectan en mayor o menor grado la toma de decisiones, que terminan por definir el

horizonte de la organizació n.

cuenta con una estructura organizacional optima, pero que está expuesta a las demandas

del entorno competitivo, en una sociedad donde los consumidores cada vez son má s

conscientes de su consumo, má s exigentes en sus productos, demandando productos de

calidad, econó micos y amigables con el entorno, se debe tener una visió n amplia para

satisfacer sus necesidades.

Se propuso un esquema estratégico particular para una organizació n a partir del estudio y

aná lisis de sus condiciones de operació n, funcionamiento y direcció n, buscando garantizar

la permanencia y desarrollo de la empresa, fijando metas específicas mediante actividades

puntuales.

Conocimos de primera mano los datos má s relevantes de la compañ ía, el significado de

cada uno de ellos y la importancia que tiene la armonía con la que debe operar el sistema

para obtener los mejores resultados, la gestió n no debe ser limitada, en un entorno tan

cambiante como el actual, la capacidad de cambio y adaptació n al entorno será la que

 definirá que empresa está preparada para continuar por el camino del éxito y cuales

estará n destinadas al fracaso.

5 .BIBLIOGRAFIA

http://www.sqdm.com

Bennis, W. (2005) Líderes estrategias para un liderazgo eficaz. Buenos Aires, Argentina: Paidós. Brown, W., y

Moberg, D. (1985) Organization theory and management: a macro approach.New York,United States of

America: Wiley. Kaplan, R. & Norton, D. (2013) Cuadro de Mando Integral. Barcelona, España: Gestión 2000.

Peter, J. & Olson, J. (2008) Comportamiento del consumidor y estrategia de marketing. México D.F., México:

Mc Graw Hill. Prieto, J. (2012) Gestión estratégica organizacional. Bogotá D. C., Colombia: Ecoe Ediciones.

Mintzberg, H. & Quinn, J. (1997) El proceso estratégico: Conceptos, contextos y casos. México D.F., México:
Prentice-Hall Hispanoamericana. Rumelt, R. (1991). How Much Does Industry Matter.Strategic Management

Journal, pp. 167–185.